Ikke selve loven: Lovforslag

Adresse https://gelex.eu/eli/DK/bill/ft/19871BA00099@1988-05-21/da

Indhold

1. Indledning

Det pålægges regeringen at fremsætte et lovforslag inden den 1.

januar 1989 om lønmodtageres tryghed i ansættelsen. Forslaget, der

skal regulere ansættelsessituationen, forholdene under ansættelsen

samt afskedigelsessituationen, udarbejdes ud fra følgende

retningslinjer:

1) Ved lovforslaget skal en arbejdsgiver pålægges en generel

forpligtelse til alene at tage saglige hensyn ved

a) ansættelse af lønmodtagere,

b) dispositioner i forhold til de ansatte under ansættelsen,

c) ved afskedigelser.

2) Lovforslaget må indeholde en regulering af ansøgeres

oplysningspligt. Forslaget må herunder indeholde et forbud imod,

at en arbejdsgiver under en ansættelsessamtale stiller spørgsmål

om forhold, som det efter pkt. 1 er usagligt at tillægge

betydning. Forslaget må endvidere indeholde en regulering af,

hvilke undersøgelser en arbejdsgiver kan forlange at en ansøger

skal underkaste sig, samt hvilke krav en arbejdsgiver kan stille

med hensyn til at se udskrifter af registre m.v. vedrørende

ansøgeren.

3) Lovforslaget må endvidere indeholde en regulering af

ansættelsesproceduren. Der må herunder fastsættes en adgang for

ansøgeren til at få en samtale med tillidsrepræsentanten i

virksomheden. Tillidsrepræsentanten må endvidere sikres

deltagelse i ansættelsessamtaler samt en udtaleret med hensyn

til, hvilke ansøgere der skal ansættes.

4) Lovforslaget må endvidere indeholde et krav om, at der i

forbindelse med en ansættelse udarbejdes en skriftlig

ansættelsesaftale samt om det nærmere indhold af denne aftale.

5) Lovforslaget må endvidere give lønmodtageren adgang til uden

løntab at vægre sig imod arbejdets udførelse, såfremt vægringen

er rimeligt begrundet i arbejdsmiljømæssige forhold.

6) Lovforslaget må endvidere indeholde et forbud mod uvarslede

afskedigelser eller hjemsendelser uden løn i tilfælde af

arbejdsmangel.

7) Lovforslaget må endvidere indeholde bestemmelser om de tilfælde,

hvor lønmodtageren lovligt kan forsømme arbejdet, samt en

regulering af kravet på vederlaget under fraværet.

8. Lovforslaget må endvidere indeholde proceduremæssige regler for

bortvisning af lønmodtagere.

9. Lovforslaget må endvidere indeholde bestemmelser om

opsigelsesfrister med udgangspunkt i funktionærlovens § 2.

Forslaget må medtage bestemmelser om ændringer i

»120-dages-reglen«.

10) Lovforslaget må endvidere indeholde en fortrinsret til

genansættelse af lønmodtagere, der er afskediget på grund af

arbejdsmangel. Ved lovforslaget skal der tages

anciennitetsmæssige hensyn samt et særligt hensyn til, om den

afskedigede havde status af tillidsrepræsentant.

11) Lovforslaget må endvidere indeholde regler om

fratrædelsesgodtgørelse til lønmodtagere, der sagligt afskediges,

uden at afskedigelsen dog er rimeligt begrundet i lønmodtagerens

egne forhold.

12) Lovforslaget skal så vidt muligt omfatte alle lønmodtagere.

13) Lovforslaget skal udarbejdes med henblik på, at dette senere kan

indgå i en samlet lov om lønmodtagernes retsstilling i

ansættelsesforhold.

14) Lovforslaget skal indeholde bestemmelser om bevisbyrde ved

tvisters opståen, herunder fastsætte, at bevisbyrden for, at der

er taget saglige hensyn i de tilfælde, der er omfattet af pkt. 1,

påhviler arbejdsgiveren samt tilsvarende for så vidt angår

bevisbyrden for, at arbejdsvægringer efter pkt. 5 ikke er

rimeligt begrundet i hensynet til arbejdsmiljømæssige forhold.

15) Lovforslaget må indeholde en regulering af sanktioner for

overtrædelse af lovens bestemmelser i form af straf, godtgørelse

samt genansættelse. Ved usaglig afskedigelse indføres adgang til

obligatorisk genansættelse. Der fastsættes bestemmelser om

godtgørelse til lønmodtagere, hvis rettigheder er krænkede efter

forslagets pkt. 1.

16) Lovforslaget må i mindst muligt omfang gribe ind i det

eksisterende fagretlige system. Det må derfor fastsættes, at

tvister om overtrædelse af lovens bestemmelser, i det omfang den

krænkede lønmodtager er omfattet af en kollektiv overenskomst,

behandles i det fagretlige system. I øvrige tilfælde behandles

tvister på sædvanlig vis ved de civile domstole.

17) Lovforslaget må som udgangspunkt udformes som en lov, der

angiver de minimale krav. Det må dog overvejes at give adgang til

ved kollektive overenskomster at fravige lovens bestemmelser i

nærmere angivet omfang. Lovforslaget må ikke medføre, at hidtil

gældende vilkår, herunder funktionærvilkår, kan forringes.

Bemærkninger til forslaget

Almindelige bemærkninger

Tryghedsforholdene er stærkt truet for store lønmodtagergrupper på

arbejdsmarkedet. Der foregår en stor udskiftning af lønmodtagerne

i virksomhederne. Hvert år berøres 700.000 af arbejdsløshed. Og

mange bliver langtidsledige. Ca. 75.000 er arbejdsløse næsten

hele året. Det går især ud over de ikke-faglærte, kvinderne og de

unge. De mister tilknytningen til arbejdsmarkedet, har de

dårligste uddannelsesmuligheder og de mest usikre

ansættelsesvilkår.

De hurtige forandringer på fremtidens arbejdsmarked med baggrund i

den teknologiske udvikling vil forstærke den store opsplitning og

de ulige vilkår mellem de forskellige lønmodtagergrupper.

Derfor bør der gribes ind nu for at sikre lønmodtagerne et bedre

fundament af tryghedsskabende foranstaltninger. Det er bl.a.

bedre job, bedre uddannelse, bedre vilkår i ansættelse og bedre

vilkår ved afskedigelse. Disse tryghedsforanstaltninger skal også

ses i sammenhæng med, at der bevidst skal satses på at styrke

konkurrencesektoren i bred forstand og på at løse de store

balanceproblemer over for udlandet.

Tryghed i jobbet vil skabe sammenhæng i arbejdslivet og give den

enkelte mulighed for at følge med i forandringerne og mulighed

for at påvirke dem.

Siden 60'erne er der sket væsentlige strukturforandringer i

ansættelsesvilkårene. Stadig flere højtuddannede faglærte

arbejdere ansættes på funktionærlignende vilkår. Samtidig kan der

spores tendenser til, at ufaglærte arbejdere i visse områder er

på vej mod daglejerstatus som følge af stor hyppighed i

afskedigelserne.

Danmark er bagefter, når det gælder tryghedsforholdene for store

grupper af lønmodtagere sammenlignet med andre industrialiserede

lande, f.eks. Norge, Sverige, Storbritannien og Vesttyskland. I

forhold til disse lande har Danmark de mindst udviklede

tryghedsbestemmelser/afskedigelsesregler.

I Danmark er det overladt virksomhedsledelsen inden for meget enkle

regler at ansætte og afskedige medarbejdere med relativt kort

varsel og uden økonomiske følger.

Dette specielle træk i dansk industri gør det meget lettere at lede

et firma i Danmark end i mange andre lande, når firmaet skal

lukkes eller indskrænke og medarbejdere afskediges.

I dette perspektiv skal forslaget om tryghed i ansættelsen også ses.

Siden begyndelsen af 80'erne har spørgsmålet om tryghed i

ansættelsen haft en central placering i den danske fagbevægelse.

Af flere grunde.

For det første har arbejdsgiverne med baggrund i den store

arbejdsløshed indledt en praksis med vilkårlighed i afskedigelser

af lønmodtagerne.

For det andet har den teknologiske udvikling med

strukturforskydninger i kvalifikationskravene og en ændret

anvendelse af arbejdskraften aktualiseret behovet for

tryghedsaftaler. Det blev første gang manifesteret i

Teknologiaftalen, der trådte i kraft i marts 1981 som tillæg til

samarbejdsaftalen.

Men det er ikke tilstrækkeligt.

Teknologiaftalen kan ikke sikre tryghed i jobbet alene, men må

suppleres med andre regler.

Derfor er der behov for en stramning af mulighederne for at foretage

individuelle afskedigelser, ligesom der i forslaget lægges op til

et reelt samarbejde mellem ansatte og ledelse om

ansættelsesregler.

De udenlandske erfaringer, hvor afskedigede har ret til

genansættelse, hvis afskedigelsen skyldes arbejdsmangel og der

igen kommer arbejde på virksomheden, må også indgå her.

Der er som nævnt meget store forskelle i de forskellige

lønmodtagergruppers tryghedsforhold. Nogle er omfattet af private

aftaler, andre af lovgivning. Lovgivningen omfatter særlige

ansættelsesvilkår for bestemte kategorier på arbejdsmarkedet,

f.eks. med tjenestemandsloven, funktionærloven, lærlingeloven,

sømandsloven.

Hovedparten af LO's medlemmer er privatansatte omfattet af

kollektive overenskomster, hvor ansættelsesforholdet reguleres

via hovedaftalen, samarbejdsaftalen og faglige/lokale aftaler.

Med hensyn til de indgåede tryghedsbestemmelser tegner der sig et

meget broget billede. Der er ikke noget klart mønster i

tryghedsbestemmelserne, der tenderer til at være forskellige både

inden for samme branche og inden for samme forbund.

Der er derfor behov for en rammelovgivning om tryghed i ansættelsen.

Formålet med forslaget til en tryghedsreform er ikke at lave stive

regler, men et sæt af tidssvarende og moderne retningslinjer til

gavn for både lønmodtagere og virksomheder.

Hensigten er mere ensartede retningslinjer, der gælder for alle, men

med mulighed for at afvige på nogle områder.

Tryghed i ansættelsen og i jobbet kræver en bedre personale- og

uddannelsesplanlægning i virksomhederne.

Socialdemokratiet fremsætter også lovforslag om kollektive

afskedigelser sammen med tryghedsforslaget, jf. det samtidig

fremsatte forslag til lov om varsling m.v. i forbindelse med

afskedigelse i større omfang (L 200).

Bemærkninger til forslagets enkelte punkter

Til punkt 1.

At arbejdsgiveren skal udøve ledelsesretten ud fra saglige hensyn

burde være en selvfølge. Imidlertid er alene offentlige

arbejdsgivere i medfør af de almindelige forvaltningsretlige

regler generelt forpligtede hertil.

Private arbejdsgivere er derimod som udgangspunkt fritstillede. En

privat arbejdsgiver kan f.eks. i sin ansættelsespolitik udøve

racediskrimination, uanset at Danmark ved at ratificere

FN-konvention af 21. december 1965 om afskaffelse af alle former

for racediskrimination har forpligtet sig til at sikre, at

racediskrimination ikke finder sted.

Race, køn, hudfarve, religion, politiske, seksuelle, sociale og

familiemæssige forhold er som udgangspunkt usaglige hensyn, mens

en persons vandel og helbred kan være irrelevante i nogle

tilfælde og relevante i andre.

Det afgørende er, om et hensyn er relevant for at varetage den

pågældende stilling. Eksempelvis vil det være sagligt at lægge

vægt på, om en ansøger til en stilling som kasserer er straffet

for berigelseskriminalitet, mens det ved en række andre

stillinger vil være et usagligt hensyn.

Med det anførte under litra b tænkes på lønfastsættelse,

forfremmelser, forflyttelser, uddannelse og lignende.

Ved afskedigelser må det ved saglighedsvurderingen tages i

betragtning, om omplacering samt omskoling forinden har været

forsøgt.

Lovforslaget må også omfatte offentlige arbejdsgivere, idet de

retlige sanktionsmuligheder ved overtrædelse af den nævnte

eksisterende forpligtelse til saglig behandling er særdeles

uklare.

Om bevisbyrde og sanktioner henvises til det under punkt 14 og punkt

15 anførte.

Til punkt 2

En ansøger bliver i forbindelse med ansættelsessamtalen udsat for en

række spørgsmål. Det antages, at ansøgeren er berettiget til at

nægte at svare på spørgsmål, der ikke er sagligt relevante for

arbejdsgiveren. Eksempelvis har arbejdsministeren udtalt, at det

vil være urimeligt at spørge en kvindelig ansøger om, hvorvidt

hun anvender p-piller. Arbejdsministeren henviste til

ligebehandlingsloven.

Problemet er imidlertid, hvad det indebærer, at det er berettiget at

nægte at svare på spørgsmål uden betydning for det eventuelle

ansættelsesforhold. Konsekvensen af en sådan nægtelse vil ofte

være, at ansøgeren ikke ansættes allerede af den grund.

Der er imidlertid kun ringe muligheder for at sanktionere

uberettigede spørgsmål. Det ovenfor nævnte tilfælde indebærer en

overtrædelse af ligebehandlingslovens § 2, der kan medføre

bødestraf, jf. § 12. I tilfælde, hvor der stilles spørgsmål, der

strider imod en overenskomstbestemmelse, vil der principielt

foreligge et overenskomstbrud, der kan forfølges på sædvanlig

vis. Dette vil sjældent være tilfældet.

Der er behov for en regulering af, hvilke spørgsmål en arbejdsgiver

kan stille ved en ansættelsessamtale.

I tilknytning hertil må fremhæves de store principielle problemer,

der er med hensyn til undersøgelser, som en arbejdsgiver

forlanger at en ansøger skal underkaste sig (f.eks. for AIDS)

samt med hensyn til krav om at se udskrifter af registre (f.eks.

en straffeattest). Reguleringen må også omfatte disse forhold.

Til punkt 3

Formålet med dette punkt er at sikre, at lønmodtageren får alle

relevante oplysninger om jobbet. Forslaget vil endvidere kunne

modvirke, at arbejdsgiveren stiller spørgsmål i strid med punkt

2. Endelig må forslaget ses som et naturligt led i udviklingen af

samarbejdet mellem virksomhedsledelse og ansatte.

Til punkt 4

Udgangspunktet er, at der ikke i dansk ret stilles særlige krav til

ansættelsesaftalens udformning. For visse typer

ansættelsesaftaler er dog i lovgivningen stillet krav om

skriftlig kontrakt samt om det nærmere indhold i kontrakten.

For at undgå, at der senere opstår uenighed i ansættelsesforholdet

om arbejdsvilkårene, bør der ved alle ansættelser indføres

skriftlige ansættelseskontrakter indeholdende alle relevante

oplysninger. Der tænkes bl.a. på følgende oplysninger:

a) Oplysning om, hvorvidt aftalen er indgået med henblik på fast

tilknytning til virksomheden, eller om der er tale om tids- eller

opgavebegrænset ansættelse.

b) Oplysning om løn og andre ydelser fra arbejdsgiveren.

c) Oplysning om ugentlig og daglig arbejdstid.

d) Arbejdsbeskrivelse.

e) Eventuel prøvetid.

Til punkt 5

Det er en almindelig arbejdsretlig grundsætning, at de ansatte uden

løntab kan nægte at udføre pålagt arbejde, der kan medføre

livsfare eller akut helbredsrisiko. Reglen har fundet direkte

udtryk i Normens § 5, stk. 2 (»Liv og velfærd«). I nogen

udstrækning anerkendes i den arbejdsretlige praksis en

videregående ret til arbejdsnedlæggelse, uanset der ikke

foreligger nogen egentlig eller aktuel fare for lønmodtagerens

liv eller helbred. Dette er navnlig tilfældet, hvor

offentligretlige forskrifter samt overenskomstmæssige regler om

arbejdsmiljøet ikke overholdes af arbejdsgiveren.

Retten til arbejdsvægring uden løntab bør omfatte alle tilfælde af

pålagt arbejde i strid med forskrifter for arbejdspladsens

indretning og arbejdets udførelse samt alle yderligere tilfælde,

hvor lønmodtageren med rimelig grund kan frygte for sit liv og

helbred. Som et eksempel på et tilfælde, der må omfattes heraf,

kan nævnes gravides arbejde ved edb-skærme.

Om bevisbyrdespørgsmålet henvises til det under punkt 14 anførte.

Til punkt 6

Den arbejdsretlige praksis samt en del overenskomstbestemmelser

giver arbejdsgiverne en meget vidtgående adgang til - uden varsel

- at afskedige de ansatte ved midlertidige arbejdshindringer,

eksempelvis på grund af råvaremangel, maskinstandsning, andre

ansattes overenskomststridige strejker og lignende force

majeure-situationer. I de fleste tilfælde hjemsendes den ansatte

uden løn, indtil der igen er arbejde.

Som påpeget i betænkning 1072/1986, side 109 f om supplerende

dagpenge og fejludbetalinger virker arbejdsløshedsforsikringen

ofte i disse tilfælde som en form for indirekte erhvervsstøtte,

der yderligere fratager arbejdsgiverne en tilskyndelse til en

hensigtsmæssig tilrettelæggelse af produktionen.

Det bør fremhæves, at funktionærer ikke kan afskediges af disse

årsager uden sædvanligt opsigelsesvarsel samt løn i

opsigelsesperioden.

Retstilstanden på dette område er åbenbart urimelig. Der bør derfor

gennemføres en generel regel, der udelukker afskedigelser uden

varsel på grund af force majeure og lignende samt hjemsendelser

uden sædvanlig løn. Der kan her etableres en refusionsordning med

statstilskud, som kombineres med en kollektiv forsikringsordning

for arbejdsgiverne.

Til punkt 7

Formålet med bestemmelsen er at fastslå de tilfælde, hvor en

lønmodtager kan være fraværende fra arbejdet uden at misligholde

sine forpligtelser. Det bør her fastsættes, at fravær, der ikke

kan tilregnes den enkelte eller er begrundet i tvingende

personlige årsager, er lovligt fravær.

Som eksempel på fravær, der ikke kan tilregnes den enkelte

arbejdstager, kan nævnes afbrydelser i den kollektive trafik, der

medfører for sent fremmøde på arbejdet. Som eksempel på fravær,

der er begrundet i tvingende personlige årsager, kan nævnes

jobsøgning og sygdom hos mindreårige hjemmeboende børn. Der kan

endvidere nævnes læge- og tandlægebesøg, der ikke kan foretages

uden for arbejdstiden.

Der tages ikke ved forslaget endelig stilling til dækning af

løntabet under lovligt fravær. Det må overvejes at indføre

minimumsregler for dækning for løntab under en opsagt

lønmodtagers jobsøgning og ved børns sygdom med visse tidsmæssige

begrænsninger.

Til punkt 8

Foruden i de under pkt. 6 nævnte tilfælde af force majeure og

lignende kan en arbejdsgiver uden varsel kun afbryde (hæve)

ansættelsesforholdet, såfremt den ansatte gør sig skyldig i en

grov misligholdelse heraf. Berettigelsen af en sådan bortvisning

vil ofte kræve en forudgående advarsel, samt at arbejdsgiveren

reagerer umiddelbart efter, at han bliver bekendt med forholdet.

I en række overenskomster er det endvidere foreskrevet, at forholdet

forinden skal drøftes med tillidsrepræsentanten.

Det er ikke muligt i en generel regel at fastsætte de tilfælde, hvor

en bortvisning vil være berettiget. Man kan alene generelt

regulere visse formelle betingelser for en bortvisning. Disse kan

være:

a) som hovedregel en forudgående advarsel,

b) en forhandling med tillidsrepræsentanten,

c) en umiddelbar reaktion fra arbejdsgiveren og

d) efter påkrav en skriftlig begrundelse herfor.

Til punkt 9

Opsigelsesvarslernes længde er et af de vigtigste elementer i

tryghed i ansættelsen. Udgangspunktet bør være varslerne i

funktionærloven, således at kortere varsel bør kræve en særlig

begrundelse.

Der kan være anledning til særligt at nævne overvejelserne i

betænkning 1022/1984 »Revision af funktionærloven«, afgivet af

funktionærlovsudvalget om ændringer i den såkaldte 120-dages

regel i funktionærlovens § 5, stk. 2. På grundlag af denne regel

har der på visse, herunder især offentlige arbejdspladser

udviklet sig en særdeles uheldig praksis, hvorefter

arbejdsgiveren automatisk, når de 120 dage er forløbet, foretager

afskedigelse med det forkortede varsel uden hensyntagen til, om

der f.eks. snart er udsigt til, at sygdommen er overstået.

For det andet er det urimeligt, at ansatte, der har været ansat i en

lang årrække hos den samme arbejdsgiver, pludselig på grund af

sygdom får forkortet opsigelsesvarslet betydeligt uden

hensyntagen til ancienniteten på opsigelsestidspunktet.

Det nævnte udvalg har i enighed foreslået ændringer i loven, der

tager højde for disse forhold. Udvalgets

lønmodtagerrepræsentanter har endvidere foreslået, at det

forkortede opsigelsesvarsel ikke skal kunne anvendes, når

arbejdsudygtigheden skyldes arbejdsskade.

Disse forslag må indgå. Herudover må der tages stilling til

betydningen af delvis sygefravær. Det bemærkes, at

arbejdsministeren har udtalt, at delvis fravær - f.eks. halve

dage - medregnes som hele dage i relation til 120-dages reglen.

Denne fortolkning, hvorom der verserer en sag ved domstolene,

modvirker den syges muligheder for genoptagelse af arbejdet efter

lang tids sygdom.

Til punkt 10

Forslaget skal - foruden at give øget tryghed i ansættelsen -

hindre, at arbejdsgivere benytter arbejdsmangelsituationer til at

foretage udrensninger i arbejdsstyrken f.eks. af fagligt aktive,

herunder tillidsrepræsentanter.

Til punkt 11

Forslaget tager især sigte på arbejdsmangelsituationer.

Efter funktionærlovens § 2 a har en funktionær ved opsigelse krav på

fratrædelsesgodtgørelse, såfremt han har været uafbrudt

beskæftiget i virksomheden i 12, 15 eller 18 år.

Fratrædelsesgodtgørelsen, der udgør 1, 2 eller 3 måneders løn,

har til formål at mildne overgangen til anden beskæftigelse for

ældre funktionærer med lang tids beskæftigelse i virksomheden.

Såfremt man ved hjælp af fratrædelsesgodtgørelser ønsker tillige at

motivere arbejdsgiverne til at undlade at foretage afskedigelser,

er det nødvendigt, at anciennitetskravet nedsættes betydeligt.

Det afgørende må endvidere være lønmodtagernes samlede

anciennitet i virksomheden.

Forslaget skal kunne hindre, at der ved nedskæringer i en

virksomheds arbejdsstyrke vælges at lukke danske afdelinger, idet

de økonomiske konsekvenser her er mest gunstige i forhold til

lukning af udenlandske afdelinger. Godtgørelsens størrelse må

fastsættes i overensstemmelse hermed.

Til punkt 12 og 13

Lønmodtagernes retsstilling i ansættelsesforhold er uoverskuelig.

Uoverskueligheden fremgår af følgende:

1) For store personalegrupper er forholdet mellem arbejdsgiver og

lønmodtagere reguleret ved lov. Dette gælder for funktionærer,

medhjælpere, sømænd, tjenestemænd, lærlinge og efg-elever.

2) Lønmodtagerbeskyttelsen er vidt forskellig i de forskellige love.

3) Store lønmodtagergrupper er uden en generel lovregulering af

ansættelsesforholdet. Her gælder bestemmelserne i den kollektive

overenskomst - eller eventuelt kun, hvad der er aftalt mundtligt

eller skriftligt mellem den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver.

4) Videre reguleres lønmodtagerens retsstilling i en række

forskellige love som f.eks. ferieloven, lov om lige løn til mænd

og kvinder, lov om ligebehandling af mænd og kvinder, lov om

barselorlov, lov om værnepligtsorlov, lov om beskyttelse mod

afskedigelse på grund af foreningsforhold, lov om lønmodtagernes

retsstilling ved virksomhedsoverdragelse og kapitel 5 a i lov om

arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring m.v. Kapitel 5 a

handler om kollektive afskedigelser.

Hertil kommer, at den forskellige lønmodtagerbeskyttelse ikke har

nogen saglig begrundelse. For så vidt angår tjenestemænd og

ansatte i uddannelsesforhold samt muligvis søfolk kan det dog

ikke på forhånd afvises, at der er særlige forhold, som betinger

en særskilt regulering. Uanset dette må det principielle

udgangspunkt fastholdes, nemlig at arbejdsvilkårene i henhold til

lovgivningen må være ensartede for samtlige lønmodtagere.

Forskelle må kræve en særlig begrundelse. Noget andet er de

aftalte arbejdsvilkår i henhold til de kollektive overenskomster,

som naturligt vil afspejle forskellige prioriteringer mellem de

enkelte faggrupper.

Loven skal medvirke til en indsnævring af de nævnte forskelle og

således bane vejen for den senere samlede og ensartede regulering

af lønmodtagernes retsstilling, der efterhånden er et bredt ønske

om.

Til punkt 14

Det er en kendt sag, at det ikke er nok at have ret, men at det

tillige er nødvendigt at kunne bevise det. Her er spørgsmålet om

bevisbyrde afgørende. Når arbejdsgiverne hæger om ledelsesretten,

er det naturligt også at lægge bevisbyrden for, at denne udøves

ud fra saglige hensyn hos dem, der er nærmest til at begrunde

egne dispositioner.

For så vidt angår forslaget under punkt 5 er problemet af en lidt

anden karakter. Alligevel er det arbejdsgiverne, der som

udgangspunkt fastsætter vilkårene for produktionen. Som anført

under pkt. 5 kan det ikke accepteres, at usikkerhed om

produktionens arbejdsmiljømæssige konsekvenser skal være

lønmodtagernes risiko med mulige livs- og helbredstruende følger.

Bevisbyrden for arbejdsvægringers manglende rimelige begrundelse

i en sådan usikkerhed må derfor også lægges hos arbejdsgiverne.

Til punkt 15

Straf for overtrædelse af den ansættelsesretlige lovgivning har i

praksis et ringe anvendelsesområde, ligesom anvendelse af denne

sanktion næppe er hensigtsmæssig frem for andre sanktioner i

forhold til at sikre reglernes overholdelse.

Den fra f.eks. ligestillingslovgivningen kendte mulighed for

økonomisk godtgørelse vil være at foretrække ved krænkelser af

rettigheder i henhold til forslagets punkt 1, litra a og b.

For så vidt angår usaglige afskedigelser, jf. pkt. 1, litra c, er

genansættelse foruden dækning af løntabet i den mellemliggende

periode eneste logiske konsekvens, såfremt den usagligt

afskedigede lønmodtager ønsker dette. Det er i så henseende ikke

rimeligt at imødegå en obligatorisk adgang til genansættelse med

mulige efterfølgende samarbejdsvanskeligheder. Efter

genansættelsen påhviler det begge parter at medvirke til et

rimeligt samarbejde, og den genansattes manglende vilje hertil

udgør en saglig afskedigelsesgrund. I situationen er det

arbejdsgiveren, der har foretaget en usaglig afskedigelse, og

denne må derfor naturligt bære risikoen for, at samarbejdet

muligt ikke kan genetableres.

Godtgørelsen til den usagligt afskedigede lønmodtager, der ikke

ønsker genansættelse, må fastsættes ud fra niveauet, der

fastlægges i loven om beskyttelse mod afskedigelse på grund af

foreningsforhold.

Til punkt 16

Princippet om prioritet for behandling af tvister i det fagretlige

system frem for ved de almindelige domstole er velkendt, jf.

f.eks. § 1, stk. 3, i ligebehandlingsloven og i loven om lige løn

til mænd og kvinder. Efter forslaget er det dog alene den

omstændighed, at den krænkede er omfattet af en kollektiv

overenskomst, der medfører tvisters behandling i det fagretlige

system. Det er således uden betydning, om den kollektive

overenskomst indeholder regler svarende til lovens regler.

Til punkt 17

Utilsigtede konsekvenser af at gennemføre en ensartet regulering for

samtlige lønmodtagergrupper kan afbødes ved at tillade

fravigelser fra den i loven fastsatte ordning, såfremt dette sker

ved kollektiv overenskomst.

Mens ansættelseslovgivningen i reglen altid vil kunne fraviges til

fordel for lønmodtagerne, således at lovgivningen har karakter af

en minimumslov, må det udtrykkeligt fastsættes, hvilke af lovens

bestemmelser der skal kunne fraviges »til skade« for

lønmodtagerne. Der kan her være tale om at tillade fravigelse af

punkt 9. Eksempelvis er funktionærers opsigelsesvarsler muligt

ikke generelt anvendelige på forholdene i byggefagene.

Versioner

1. 1988-05-21