Ikke selve loven: Lovforslag

Adresse https://gelex.eu/eli/DK/bill/ft/199112K00236@1992-05-21/da

Indhold

1. Indledning

§ 1

I lov nr. 238 af 20. april 1988 om ligestilling mellem mænd og kvinder foretages følgende ændringer:

1. I § 2 indsættes efter stk. 4 som nye stykker:

»Stk. 5. Ligestillingsrådet kan ved behandling af konkrete sager indhente erklæringer fra særligt sagkyndige.

Stk. 6. Repræsentanter for Ligestillingsrådet og de i stk. 5 nævnte særligt sagkyndige kan til brug for behandlingen af konkrete sager besigtige arbejdets udførelse på de implicerede virksomheder, hvis der indgås en aftale med virksomheden herom.«

Stk. 5 bliver herefter stk. 7.

§ 2

I lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 422 af 15. juni 1989, foretages følgende ændringer:

1. § 1, stk. 2, affattes således:

»Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.«

2. I § 1 indsættes efter stk. 2 som nyt stykke:

»Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.«

Stk. 3 bliver herefter stk. 4.

3. § 3 affattes således:

»§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Dette gælder dog ikke, hvis afskedigelsen finder sted mere end 1 år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om ligeløn.

Stk. 3. En afskedigelse, som er foretaget i strid med reglerne i stk. 1, underkendes efter påstand herom, medmindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet. En afskediget lønmodtager kan dog i stedet nedlægge påstand om en godtgørelse. Godtgørelsen kan ikke overstige 78 ugers løn beregnet efter den afskedigede lønmodtagers gennemsnitsfortjeneste gennem det sidste år og fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.«

4. I § 5 a indsættes efter stk. 2 som nyt stykke:

»Stk. 3. Arbejdsgiveren skal udlevere de nødvendige oplysninger, der giver mulighed for at vurdere, om loven er overholdt. Såfremt oplysninger omhandler enkeltpersoners lønforhold, skal de pågældende have meddelelse om, at oplysningerne er givet, og oplysningerne skal behandles fortroligt.«

5. I § 6 indsættes efter stk. 1 som nyt stykke:

»Stk. 2. Hvis der sker lønmæssig forskelsbehandling af mænd og kvinder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at det pågældende arbejde ikke er af samme værdi.«

§ 3

Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende.

Oprindeligt fremsat forslag

§ 1

I lov nr. 238 af 20. april 1988 om ligestilling mellem mænd og kvinder foretages følgende ændringer:

1. I § 2 indsættes efter stk. 4 som nye stykker:

»Stk. 5. Ligestillingsrådet kan ved behandling af konkrete sager indhente erklæringer fra særligt sagkyndige.

Stk. 6. Repræsentanter for Ligestillingsrådet og de i stk. 5 nævnte særligt sagkyndige kan til brug for behandlingen af konkrete sager efter aftale besigtige arbejdets udførelse på de implicerede virksomheder.«

Stk. 5 bliver herefter stk. 7.

§ 2

I lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 422 af 15. juni 1989, foretages følgende ændringer:

1. § 1, stk. 2, affattes således:

»Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.«

2. I § 1 indsættes efter stk. 2 som nyt stykke:

»Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering, der kun må inddrage kvalifikationer og andre faktorer, som har direkte konkret relation til arbejdets udførelse.«

Stk. 3 bliver herefter stk. 4.

3. § 3 affattes således:

»§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1.

Stk. 3. En afskedigelse, som er foretaget i strid med reglerne i stk. 1, underkendes efter påstand herom. En afskediget lønmodtager kan dog i stedet nedlægge påstand om en godtgørelse. Godtgørelsen kan ikke overstige 78 ugers løn beregnet efter den afskedigede lønmodtagers gennemsnitsfortjeneste gennem det sidste år og fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.«

4. I § 5 a indsættes efter stk. 2 som nyt stykke:

»Stk. 3. Enhver arbejdstager eller dennes repræsentant har ret til fra arbejdsgiveren at få udleveret oplysninger, som giver mulighed for at vurdere, om loven er overholdt.«

5. I § 6 indsættes efter stk. 1 som nyt stykke:

»Stk. 2. Hvis der sker lønmæssig forskelsbehandling af mænd og kvinder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at det pågældende arbejde ikke er af samme værdi.«

§ 3

Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Socialdemokratiet, Det Radikale Venstre og Socialistisk Folkeparti fremsætter hermed en række konkrete forslag, som skærper ligelønsloven og styrker Ligestillingsrådet. Baggrunden for forslagene er en undersøgelse af ligestillingssituationen i Danmark, som LO og fagforbundene netop har gennemført.

Man har bl.a. fundet ud af, at ikke faglærte kvinder i mere end halvdelen af stillingsgrupperne tjener mindre end 95 pct. af de ikke faglærte mænds løn. Oven i købet er lønforskellen større i 1990, end den var i 1976, da ligelønsloven blev vedtaget. Bedre ser det ikke ud for funktionærerne, hvor forskellen på gennemsnitslønninger er endnu større.

Desuden har det vist sig svært at få oplysninger fra arbejdsgiverne om løn- og arbejdsvilkår på virksomheder, hvor der køres ligelønssager, ligesom det er et problem, at Ligestillingsrådet ikke har tilstrækkelige muligheder for at belyse alle aspekter af en ligelønssag.

To af forslagene skal derfor styrke Ligestillingsrådets muligheder for at kontrollere arbejdspladsernes ligelønspraksis.

For det første ønsker forslagsstillerne at give Ligestillingsrådet ret til at indhente erklæringer fra særligt sagkyndige, når rådet behandler konkrete sager. Eksperterne kan være folk fra arbejdsmarkedets organisationer eller fra læreanstalter og tekniske institutioner. En sådan praksis vil give kortere sagsbehandlingstid og gøre resultatet mere velunderbygget.

For det andet vil forslagsstillerne give Ligestillingsrådet og eksperterne ret til - som et led i konkrete sagsbehandlinger - at gå på virksomhedsbesøg for at undersøge arbejdsforholdene. Igen er formålet, at sagerne bliver så grundigt dokumenteret som muligt, da det ofte er lettere at vurdere den konkrete arbejdssituation efter selvsyn end at læse trykte beskrivelser.

Fire af forslagene er skærpelser af loven om ligestilling mellem mænd og kvinder - skærpelser, som bl.a. er foranlediget af EF-Domstolens praksis.

Den vigtigste skærpelse er forslaget om, at det skal være arbejdsgiverens pligt at bevise, at en eventuel lønskævhed mellem mænd og kvinder skyldes arbejdets ulige værdi. Dette er konkret opfølgning af EF-Domstolens dom i Danfoss-sagen.

Derudover ønsker forslagsstillerne, at kvinder, som overtager en jobfunktion fra en mand, skal have ret til samme løn som forgængeren, og at bedømmelsen af et arbejdes værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering og efter mere nøjagtigt formulerede retningslinjer, som ligestiller såvel særlige kvindelige som mandlige kvalifikationer.

Endelig ønsker forslagsstillerne at give en lønmodtager ret til at indhente skriftlige oplysninger om løn- og arbejdsvilkår fra arbejdsgiveren. Formålet er at give lønmodtagerne og deres organisationer mulighed for at kontrollere, om loven om ligestilling er overholdt.

Det sidste forslag er en tilføjelse til loven om lige løn til mænd og kvinder, som præciserer, at en arbejdsgiver ikke må fyre folk, fordi de/han/hun har stillet krav om lige løn. Endvidere præciseres, at det er arbejdsgiverens pligt i en sådan sag at bevise, at den pågældende afskedigelse ikke skyldes krav om lige løn. Kan arbejdsgiveren ikke det, skal den/de pågældende genansættes.

Endelig sikrer lovforslaget lønmodtageren ret til godtgørelse på op til 78 ugers løn, hvis vedkommende ikke ønsker genansættelse, på samme måde som lovgivningen sikrer lønmodtagere, som eksempelvis er blevet afskediget på grund af barselorlov, denne ret.

Med disse forslag håber forslagsstillerne at lægge endnu nogle sten til det fundament, som den egentlige ligebehandling af mænd og kvinder skal hvile på.

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Det foreslåede § 2, stk. 5, følger af Ligestillingsrådets manglende lovfæstede ret til ved behandling af konkrete sager at kunne indhente erklæringer fra særligt sagkyndige. En sådan ret vil kunne forkorte sagsbehandlingen, men frem for alt kunne gøre resultatet af sagsbehandlingen mere velunderbygget. De nævnte særligt sagkyndige kan f.eks. være personer fra arbejdsmarkedets organisationer eller udenforstående fra læreanstalter eller tekniske institutioner.

Det foreslåede § 2, stk. 6, vil i sammenhæng med det foreslåede stk. 5 styrke Ligestillingsrådets sagsbehandling og skaffe det bedst mulige vurderingsgrundlag for Ligestillingsrådets stillingtagen.

En ret for Ligestillingsrådet og de nævnte særligt sagkyndige til i konkrete sager at besigtige arbejdets udførelse på de implicerede virksomheder vil i en række tilfælde være af stor værdi og udgøre et nødvendigt supplement til parternes skriftlige fremstilling af produktionsgang, arbejdsforhold, maskiners indretning og betjening m.m.

Ligestillingsrådet skal aftale med den pågældende virksomhed, hvornår besigtigelse skal foretages.

Til § 2

Til nr. 1

Den foreslåede ændring tilsigter at bringe lovens formulering i overensstemmelse med EØF-traktaten, artikel 119, der ifølge EF-Domstolens dom i MacArthys-sagen, sag nr. 129/79, indebærer, at en kvinde kan kræve lige løn med en mandlig forgænger i stillingen, således at det ikke er et krav, at arbejdsgiveren har såvel mænd som kvinder ansat på samme tid.

Til nr. 2

Forslaget følger af den udvikling af ligelønsprincippet, som er sket gennem EF-Domstolens praksis. På dette grundlag tilsigter forslaget at tydeliggøre, hvilke kriterier der kan lægges til grund ved en vurdering af arbejdets værdi.

Udtrykket »kvalifikationer og andre faktorer« omfatter ud over kriterier, som knytter sig til den enkelte lønmodtager, kriterier, som kan udledes af arbejdets art og de vilkår m.v., som det udføres under.

At bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering, kan udledes af EF-Domstolens afgørelse i Rummler-sagen, sag nr. 237/85. Det fremgår heraf, at hvor der inddrages (jobrelevante) kriterier, som den eller de mandlige arbejdstagere er særligt egnede til at opfylde, skal der også inddrages (jobrelevante) kriterier, som den eller de kvindelige arbejdstagere i særlig grad er egnede til at opfylde. Som eksempler kan nævnes muskelstyrke, som er en typisk mandlig kvalifikation, og fingerfærdighed, som er en typisk kvindelig kvalifikation.

I Danfoss-sagen, sag nr. 109/88, blev der taget stilling til følgende kriterier: fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet. Om de to første kriterier udtalte Domstolen, at disse i tilfælde, hvor de har en kønsskæv effekt, kun kan benyttes, når arbejdsgiveren godtgør, at fleksibiliteten eller den faglige uddannelse har betydning for de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har.

Rummler- og Danfoss-sagerne indebærer således, at der som hovedregel ved vurderingen af, hvilke kriterier der kan begrunde, at arbejdet ikke anses for at være af samme værdi, skal lægges vægt på kriteriernes konkrete relevans for det udførte arbejde.

Endelig følger det af forslaget, at vurderingen af arbejdets værdi skal ske ud fra en direkte og af den almindelige løndannelse uafhængig vurdering af de pågældende arbejdergruppers indsats i produktionen. Dette er i overensstemmelse med den af arbejdsmarkedets parter afgivne fælleserklæring af 16. december 1982 i forbindelse med traktatbrudssagen mod Danmark, sag nr. 143/83.

Til nr. 3

Genansættelsesretten svarer til, hvad der allerede gælder på hovedparten af det organiserede arbejdsmarked i henhold til hovedaftalerne.

Ved usaglige afskedigelser er genansættelse, foruden dækning af løntabet i den mellemliggende periode, den eneste logiske konsekvens, såfremt den usagligt afskedigede lønmodtager ønsker dette. Det er i så henseende ikke rimeligt at imødegå en obligatorisk adgang til genansættelse med mulige efterfølgende samarbejdsvanskeligheder. Efter genansættelse påhviler det begge parter at medvirke til et rimeligt samarbejde, og den genansattes manglende vilje hertil udgør en afskedigelsesgrund. Den genansatte må derfor naturligt bære risikoen for, at samarbejdet om muligt ikke kan genetableres.

Godtgørelse til den usagligt afskedigede lønmodtager, der ikke ønsker genansættelse, må i alle tilfælde fastsættes ud fra det niveau, der fastlægges i loven om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 686 af 11. oktober 1990, § 16, stk. 3, jf. § 9, idet der ikke ses at være nogen begrundelse for, at tilfældene behandles forskelligt.

Til nr. 4

Forslaget sikrer arbejdstageren og dennes organisation ret til at få udleveret oplysninger fra arbejdsgiveren.

Oplysningerne skal være af en sådan karakter, at den enkelte medarbejder på baggrund af disse oplysninger og på en sammenlignelig måde kan vurdere sin egen aflønning i forhold til andre medarbejdere af begge køn. Oplysningerne skal derfor omfatte informationer om arbejdet, løn og lønvilkår og om oplæring og anciennitet.

Oplysningerne om løn m.v. skal derfor også omfatte, hvilke kriterier et personligt tillæg er fastsat efter, og hvordan disse kriterier er anvendt.

Arbejdsgiveren har ligeledes oplysningspligt om den pågældende gruppes lønstatistik, ligesom oplysningspligten omfatter arbejdstider, herunder f.eks. tiden, der medgår ved forskellige opgaver og arbejdsfunktioner.

Til nr. 5

Forslaget pålægger arbejdsgiveren bevisbyrden i ligelønssager.

Ved lønmæssig forskelsbehandling påhviler det således arbejdsgiveren at godtgøre, at der er objektive ikke kønsmæssige grunde til forskelsbehandlingen.

Forslaget tilsigter at leve op til de EF-retlige bevisbyrderegler, som er udtrykt i præmisserne til EF-Domstolens dom i Danfoss-sagen (sag nr. 109/88):

»Endelig bemærkes, at i henhold til ligelønsdirektivets artikel 6 skal medlemsstaterne i overensstemmelse med deres nationale forhold og deres retssystemer træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre gennemførelsen af ligelønsprincippet og drage omsorg for, at der findes effektive midler, der gør det muligt at påse, at princippet overholdes. Det effektivitetshensyn, der ligger til grund for direktivet, må føre til at fortolke det således, at der skal gennemføres ændringer i de nationale bevisbyrderegler i de særlige situationer, hvor sådanne ændringer er nødvendige for en effektiv gennemførelse af ligebehandlingsprincippet.«

Versioner

1. 1992-05-21