Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2011/10386@2011-05-18/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 2500185-10 En kvinde på 60 år blev opsagt fra sin stilling som synsmedarbejder. Hun arbejdede med undervisning, vejledning og rådgivning af voksne synshandicappede mennesker. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var sket forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at indklagede på grund af den økonomiske situation var nødsaget til at reducere antallet af medarbejdere. Der var ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at indklagede havde udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen. Indklagede havde ved opsigelsen lagt vægt på kvalifikationer, muligheden for omplacering, særlige personlige forhold, og anciennitet.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse fra et arbejde med undervisning, vejledning og rådgivning af voksne handicappede mennesker. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit arbejde ved indklagede. Sagsfremstilling Klager er en kvinde på cirka 60 år. Hun er uddannet ergoterapeut og har efterfølgende blandt andet taget en efteruddannelse fra Institut for Blinde og Svagtsynede og flere moduler af den pædagogiske diplomuddannelse i specialpædagogik. Klager blev ansat som synsmedarbejder hos indklagede den 1. september 1999 i det, der siden 2007 har heddet Center 1 (indklagede). På afskedigelsestidspunktet var klagers stillingsbetegnelse "overlærer". Centeret er opdelt i fire centre. Klager var ansat som synskonsulent i synsafdelingen og arbejdede i voksengruppen. Hun havde ansvaret i sit distrikt for rehabiliteringen af alle borgere over 18 år med en alvorlig synsnedsættelse, herunder synshandicappede borgere med flere funktionsnedsættelser som eksempelvis senhjerneskadede personer. Indklagede yder undervisning og specialpædagogisk bistand til borgere med funktionsnedsættelser inden for tale-, høre-, og synsområdet samt specialrådgivning vedrørende hjælpemidler på syns-, mobilitets- og kommunikationsområdet. Arbejdet omfattede blandt andet rådgivning og vejledning til borgere med alvorlig synsnedsættelse og deres pårørende, udredning af behov for specialundervisning og specialpædagogisk bistand og hjælpemidler, undervisning i synskompenserende strategier og metoder samt rådgivning, vejledning og undervisning af fagpersonale. Den 27. juli 2010 blev klager opsagt med fratræden ved udgangen af januar 2011. Klager blev fritstillet de sidste tre måneder af sin ansættelse. Af opsigelsen af 27. juli 2010 fremgår det, at indklagede stod overfor et krav om generelle besparelser. Denne besparelse ramte alle afdelingerne ved indklagede. Det fremgår også af opsigelsen, at klager som et led i processen har været indkaldt til samtale med ledelsen den 24. juni 2010. Under samtalen havde klager mulighed for at komme med ønsker til en anden stilling. Klager tilkendegav, at hun ikke var interesseret i en omplacering, og der er derfor ikke forsøgt omplacering indenfor andre områder, der hører under indklagede. Parternes bemærkninger Klager påstår, at hun er blevet opsagt uretmæssigt på grund af alder. Hun har derfor ret til en godtgørelse, svarende til omtrent 785.000 kroner, alternativt en af nævnet fastsat godtgørelse. Det er udtryk for forskelsbehandling på grund af alder, at indklagede valgte at ansætte en medarbejder, der var væsentlig yngre end klager, og uden de rette kvalifikationer og erfaringer. Klager har 11 års anciennitet, og den nyansatte medarbejder er uddannet folkeskolelærer og pilot uden relevant erhvervserfaring. Klager afviser, at afskedigelsen var begrundet i manglende økonomiske ressourcer. I 2009 foretog indklagede en afskedigelse i en afdeling, efterfulgt af nyansættelser i samme afdeling forud for de årlige forhandlinger med kommunerne. I 2010 orienterede indklagede om, at besparelsen forventedes minimeret på grund af forskellige økonomiske og tekniske tiltag. Til trods for dette valgte indklagede den 1. marts 2010 at opnormere voksengruppen med en halv stilling. Stillingen som unge-voksenkonsulent burde slet ikke have været besat. Afdelingslederen kunne have lagt opgaven hos en af synskonsulenterne i den samlede konsulentgruppe af børne- og voksenkonsulenter, eller have fordelt opgaverne på flere personer. Der var faglige kompetencer i den samlede gruppe af lærere og konsulenter, som kunne have varetaget opgaven. Af fremlagt stillingsopslag fremgår det, at stillingen var målrettet både unge og voksne synshandicappede. Arbejdsopgaverne lå derfor ikke udenfor klagers beskæftigelsesområde som anført af indklagede. At der efterfølgende skulle være tale om at udvide ansøgerfeltet til folk med en cand. mag uddannelse som anført af indklagede fremgår ikke af referater fra afdelingsmøder eller møder i Samarbejdsudvalget. Den i samarbejdsudvalget vedtagne personalepolitik om uansøgt afsked blev ikke inddraget i praksis. Klager blev tilbudt omplacering som ergoterapeut, men tilbuddet var ikke anvendeligt i praksis, da klager arbejdede i en læreransættelse og var specialiseret indenfor et bestemt område. I voksengruppen af konsulenter/lærere i synsafdelingen var der følgende medarbejdersammensætning: - Medarbejder A: cirka 57 år gammel, ergoterapeut, lærer, 12 års anciennitet - Medarbejder B: cirka 56 år gammel, ergoterapeut, konsulent, 6 års anciennitet - Medarbejder C: cirka 50 år, folkeskolelærer, 10 års anciennitet - Medarbejder D: cirka 62 år, pædagog, konsulent, 4 års anciennitet - Klager: ergoterapeut, cirka 60 år, overlærer, 11 års anciennitet Klager vurderer, at der med afskedigelsen af hende forsvandt en spidskompetence omkring senhjerneskadede personer. Denne opgave kan fremadrettet ikke varetages på samme niveau i voksenteamet, da klager havde alle voksne senhjerneskadede som særligt ansvarsområde. Klager forstår derfor heller ikke, at afdelingslederen i forbindelse med afskedigelsen af klager har henvist til, at voksenteamet er det team i synsafdelingen, hvor man lettest kan overtage hinandens arbejde. Efter klager er blevet opsagt, har indklagede afskediget en pedel, og den 28. juli 2010 blev der opslået et job som hørekonsulent. Klager er ikke uddannet hørekonsulent. I foråret 2010 blev der dog afholdt et møde mellem de to afdelinger, hvor der var enighed om at høre- og synskonsulenterne skulle skærpe opmærksomheden på hinandens spidskompetenceområder. Klager havde i forbindelse med en MUS-samtale i foråret gjort opmærksom på, at hun gerne ville deltage i et sådant internt kursus/uddannelsesforløb, hvilket blev noteret. Den 21. juni 2010 ringede afdelingslederen til klager og orienterede hende om, at hun skulle forvente at modtage en mail dagen efter fra centerchefen. I mailen ville hun blive indkaldt til en samtale om uansøgt afsked den 24. juni 2010. Hun spurgte også, om klager var interesseret i at blive omplaceret i regionen som ergoterapeut. Endelig indeholdt samtalen også en opfordring til, at klager sørgede for at rydde sine kalenderaftaler den 24. juni 2010. Det var klagerens oplevelse, at afdelingslederen ikke udviste rettidig omhu/professionalisme ved at henvende sig til klager på hendes private telefon. Klager blev reelt opsagt telefonisk. Klager blev indkaldt til møde den 24. juni 2010 af indklagede. Af referat fra mødet fremgår det, at voksenteamet er det team i synsafdelingen, hvor man lettest kan overtage hinandens arbejde. At det netop var klager, der blev valgt, hang sammen med de vilkår og forhold som voksenteamet fremover skulle arbejde under, når der blev en person mindre til at løfte arbejdsopgaverne. Klager har i den forbindelse udtrykkeligt sagt, at det var svært for hende at udføre flere eller nye opgaver på grund af udtrætning. Siden hun fire år tidligere blev syg af stress, har hun aldrig nået at restituere sig og er dermed aldrig nået op på sit tidligere arbejdsniveau. Klager har til referatet af mødet den 24. juni 2010 efterfølgende den 30. juni 2010 tilføjet, at afsnittet "Klager mener hun, at hun siden hun blev syg af stress for fire år siden, aldrig har nået at restituere sig og dermed aldrig nået sit tidligere arbejdsniveau" erstattes med følgende sætning; "Der er enighed om, at klager altid har været en god medarbejder: dybt engageret, ansvarsfuld og bidraget i afdelingen. Grundet for stort arbejdspres blev klager sygemeldt af stress for 4 år siden. De ændringer der er fra før sygemeldingen vedr. stress og nu er, at der er enighed om, at klager passer sit daglige arbejde med primær fokus på kerneydelserne suppleret med andre opgaver. Større udviklingsprojekter o.lign. har klager ikke længere kapacitet til. At være den solide medarbejder udi det aftalte med afdelingslederen er og har været målet fremover - hvilket der har været udtrykt tilfredshed med fra afdelingslederens side". Klager takkede nej til tilbud om omplacering til et job som ergoterapeut, da hun vurderede, at hun ikke havde kompetencer til at varetage arbejde indenfor det område, som kunne blive aktuelt. Hun mener derfor ikke, at tilbuddet om ergoterapeut var et relevant og brugbart tilbud. Klager har fremlagt kopi af afdelingslederens kalender fra september 2010, hvoraf fremgår, at der er afsat en dag til "planlægning distrikter, kurser, plan for oplæring af xx og arbejdsopgaver, Bl.a.! ! (endnu ikke planlagt)" . "Oplæring af xx" dokumenterer, at xx skal overtage klagers arbejdsopgaver. Klager var ikke inviteret til at deltage i mødet. Vedrørende de nævnte kriterier for afskedigelse bemærker klager, at hun har kvalifikationer, svarende til de opgaver, som indklagede varetager. Hun var også fastansat ikke midlertidigt ansat. Klager mener heller ikke, at der reelt var tale om en afdækning af muligheder for omplacering. Der var tale om en orientering om indkaldelse til samtale, om uansøgt afsked og tilbud om omplacering som ergoterapeut indenfor et af indklagedes andre arbejdsområder. Der blev ikke taget hensyn til hendes sociale forhold, idet hun blandt andet er single. Endelig ved klager ikke, hvilke forhold der skulle tale imod det femte kriterium. Hun havde den næstlængste anciennitet i afdelingen. Indklagede har som begrundelse henvist til, at det var nødvendigt at fastholde de medarbejdere, som har de kompetencer, som institutionen fremadadrettet har behov for. Det er klagers vurdering, at indklagede først efter den uansøgte afskedigelse af klager har iværksat tiltag for at se nærmere på det nuværende og fremtidige virke. Hun er derfor uforstående overfor, at indklagede som begrundelse for afskedigelsen har henvist til "de forhold eller vilkår, som voksenteamet fremover skulle arbejde under". Indklagede har også henvist til, at der også er foretaget en "kvalitetsvurdering sammenholdt med. . ." . Klager bemærker i den forbindelse, at det af udtalelse fra afdelingslederen fremgår, at hendes kvalifikationer svarede til opgaveløsningen hos indklagede. Hvis det var nødvendigt, var der også mulighed for at justere klagers løn og funktioner. Denne mulighed blev ikke afsøgt forud for klagerens afskedigelse. Indklagede påstår frifindelse. Afskedigelsen af klager var ikke i strid lov om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Afskedigelsen af klager er foretaget i overensstemmelse med de opstillede kriterier, nævnt nedenfor. Klager var ikke blevet afskediget, hvis ikke der havde været et krav om besparelse. Ved udøvelsen af det forvaltningsretlige skøn af hvilke medarbejdere, der ud fra en samlet vurdering bedst kunne undværes, blev der lagt vægt på saglige kriterier. Klager er derfor ikke berettiget til en godtgørelse. Hvis nævnet alligevel måtte finde, at klager er berettiget til en godtgørelse, skal den fastsættes lavere end det af klager fastsatte beløb på cirka 782.000 kroner. Det var nødvendigt at afskedige klager på grund af et krav om besparelser på ca. 2 mio. kr. Indklagede var i den forbindelse nødt til at fastholde de medarbejdere, som havde de kompetencer, som institutionen fremadrettet havde behov for. Den samlede reduktion blev fordelt forholdsmæssigt på de fire afdelinger og de tværgående funktioner. Det indebar, at der i synsafdelingen og høreafdelingen og de tværgående funktioner blev afskediget en medarbejder hvert sted. Der skulle reduceres med to stillinger i taleafdelingen, men det blev udskudt til 2011. Derudover blev der i mobilitetsafdelingen, høreafdelingen og sekretariatet indgået aftale med flere medarbejdere om at gå ned i arbejdstid. Gennemførelsen af afskedigelserne blev tilrettelagt i overensstemmelse med indklagedes "Rammer for håndtering af organisationsændringer, der medfører bortfald eller flytning af stillinger og retningslinjer for ressourcebetinget afskedigelser". Det fremgår heraf blandt andet, at indklagede ikke kan afskedige en medarbejder ressourcemæssigt uden at det forud for opsigelsen har været forsøgt at omplacere medarbejderen til en anden relevant stilling. Af politik vedrørende uansøgt afsked fremgår det, at der i disse situationer skal foretages en vurdering af, hvilke opgaver der bortfalder, og hvilke stillinger, der derefter er behov for, for at sikre den fremtidige drift. Denne afgrænsning foretages af ledelsen i samråd med afdelingslederen, og tillidsrepræsentanterne orienteres herom. Det vil som hovedregel ske i maj måned, når kommunerne har afleveret de kommunale redegørelser som grundlag for rammeaftalen, og det økonomiske grundlag for det kommende år hermed er kendt. Hvis der skal nedlægges stillinger, er det som udgangspunkt objektive kriterier, der skal lægges til grund for afgørelsen af, hvilke medarbejdere der bliver berørt (i prioriteret rækkefølge): 1. Kvalifikationsvurdering sammenholdt med indklagedes opgaveløsning. 2. Tidsbegrænsede ansættelser afvikles først. 3. Afdækning af om der er ansatte i den pågældende personalekategori, som ikke vil modsætte sig at blive afskedigetlomplaceret. 4. Særlige personlige forhold (fx geografiske, sociale) 5. Hvor særlige forhold ikke taler imod, vægtes ancienniteten ved indklagede I henhold til de beskrevne rammer for organisationsændringer skal det fastlægges, hvilke stillinger/områder, der er berørt af organisationsændringen. Dette sker i samarbejde med det lokale samarbejdsudvalg, hvor der fastsættes en række objektive kriterier, som kan anvendes til at fastlægge, hvilke medarbejdere, der bliver berørt. Retningslinjerne for indklagede blev vedtaget på et udvalgsmøde den 15. juni 2010. Referat fra mødet er fremlagt i sagen. Alle stillinger var inddraget i processen uanset ansættelsestidspunkt og medarbejdernes alder. Den eller de medarbejdere, der kunne blive berørt, blev indkaldt til en samtale, hvor vedkommende blev informeret om begrundelsen for, at den pågældende medarbejder var omfattet. Klager var ved sin samtale med ledelsen den 24. juni 2010 ikke interesseret i en omplacering, og klager blev efterfølgende opsagt. Indklagede er derfor uenig med klager i, at samarbejdsudvalget ikke var inddraget på demokratisk vis. Ved samtalen deltog en repræsentant fra klagers forbund på anmodning af klager. Begrundelsen for at klager var omfattet af besparelsessituationen var de forhold og vilkår, voksentemaet fremover skulle arbejde under, når der blev en medarbejder mindre til at løfte opgaverne, herunder at klager klart havde givet udtryk for, at det var svært for hende at udføre flere eller nye opgaver på grund af udtrætning Den opslåede stilling som synskonsulent blev opslået og besat, før indklagede var bekendt med besparelsessituationen. Ledelsen blev i efteråret 2009 orienteret om, at den medarbejder, der havde varetaget synskonsulent arbejdet over for unge blinde og svagtsynede siden 2008, ville gå på pension 31. juli 2010. Det blev derfor besluttet, at slå denne stilling op i januar 2010. Stillingen skulle besættes 1. marts 2010 for at den nye medarbejder kunne deltage i en godt tre måneder lang synsuddannelse på Blindeinstituttet i København. Uddannelsen udbydes kun en gang årligt og er en nødvendig forudsætning for at kunne praktisere som synskonsulent. Indklagede havde planlagt, at den nyansatte medarbejder først og fremmest skulle gennemgå sin efteruddannelse og varetage konsulentfunktionen på ungeområdet under supervision af den afgående synskonsulent, børnekonsulenter og afdelingslederen. Derefter skulle den nyansatte oplæres i at kunne varetage voksenkonsulentfunktionen. Stillingen krævede en basisuddannelse som lærer eller cand. mag med undervisningserfaring med børn og unge. Der var ingen ansatte konsulenter ved indklagede med relevant basisuddannelse og erfaring, som ønskede at overtage arbejdsområdet. Indklagede valgte at søge en medarbejder på 37 timer, hvor stillingen blev fordelt med 0,5 stilling til varetagelse af unge med alvorlig synsnedsættelse og 0,5 stilling til voksenkonsulent arbejde. Klagers grunduddannelse er ergoterapeut, og hun er efteruddannet ved Institut for Blinde og Svagtsynede. Hun er derimod ikke uddannet lærer eller cand. mag., som var et krav for at bestride den opslåede stilling. Medio april 2010 fik indklagede besked fra en kommune om, at de overvejede en anden leverandør af ydelser. I maj måned 2010 blev ledelsen bekendt med, at der skulle gennemføres en budgetreduktion i 2011 på ca. 2 mio. kr. Det er også korrekt, at der har været afholdt dagsmøde den 6. september 2010 i konsulentgruppen for planlægning af arbejdsopgaver, tidsforbrug og aktiviteter, efter fratræden den 1. november 2010. Der var ikke tale om, at den nyansatte skulle erstatte klagers arbejdsopgaver. Der var tale om fordeling og planlægning af de foreliggende arbejdsopgaver i lyset af den forstående ressourcereduktion. Herunder blev der aftalt reduktion i telefontræffetiden for borgerne samtidig med, at konsulenternes distrikter blev omfordelt med virkning fra 1. november 2010. Den 30. juni 2010 valgte en medarbejder ved høreafdelingen pludselig at gå på pension. Denne opsigelse gjorde det meget vanskeligt at løfte alle afdelingens opgaver, men indklagede valgte alligevel, at stillingen indtil videre ikke skulle genbesættes på grund af besparelsessituationen. Ledelsen fik efterfølgende overblik over økonomien og da flere medarbejdere ønskede reduktion i ugentlig timetal, opstod et økonomisk råderum til at genbesætte stillingen, dog alene på 28 timer ugentligt. Stillingen blev opslået den 28. juli 2010. Klager havde ikke kompetenceme til at bestride stillingen i Høreafdelingen, da stillingen krævede erfaring som tale-hørepædagog/audiolog. Om den påståede godtgørelse på cirka 782.000 kroner er indklagede ikke enig i klagers beregning af godtgørelsen. Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, som den pågældende har lidt. Indklagede mener derfor, at såfremt klager skal tilkendes en godtgørelse, skal denne fastsættes til et mindre beløb. Endelig henviser indklagede også til det forhold, at klagers eget forbund ikke havde bemærkninger til den påtænkte afskedigelse, hvilket vidner om sagligheden i grundlaget for opsigelsen. Klager har i sit indlæg henvist til, at hun som den med den næstlængste anciennitet ikke burde være den, der blev afskediget ud fra kriteriet i punkt 5, der siger, at der hvor særlige forhold ikke taler imod, vægtes ancienniteten. Punkt 5 skal ses i forhold til kriteriet i punkt 1, hvorefter der foretages en kvalitetsvurdering sammenholdt med indklagedes opgaveløsning. Ud fra denne vurdering valgte indklagede at afskedige klager. Det var nødvendigt at fastholde de medarbejdere, der havde de kompetencer, som institutionen fremadrettet havde brug for. Indklagede anerkender klagers begrundelse for at fravælge, at indklagede undersøgte muligheden for omplacering på en af de øvrige arbejdspladser på det sociale område. Det fik dog den konsekvens, at hun blev opsagt. Klager har anført et muligt forslag til omplacering. Med baggrund i klagers fravalg af muligheden for omplacering blev det ikke undersøgt, om det var en mulighed. Det er derfor klagerens subjektive vurdering, at der ikke forelå brugbare tilbud på nogle af de andre institutioner. Klager har også anført, at det er at sidestille med forskelsbehandling på grund af alder, at indklagede valgte at ansætte en væsentlig yngre person uden rette kvalifikationer og erfaringer. Medarbejderen blev ansat til at arbejde med unge blinde og svagsynede, før man var bekendt med besparelserne indenfor institutionens område. Det område, der blev ansat til, lå udenfor klagerens beskæftigelsesområde og krævede en basisuddannelse som lærer eller cand.mag med undervisningserfaring med børn og unge. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt alder behandles ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Nævnet har lagt til grund, at indklagede på grund af den økonomiske situation var nødsaget til at reducere antallet af medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen. Indklagede har i forbindelse med afskedigelsen af klager henvist til "rammer for håndtering af organisationsændringer, der medfører bortfald eller flytning af stillinger og retningslinjer for ressourcebetinget afskedigelser". Heraf følger blandt andet, at der ved beslutningen om hvem der skal afskediges bliver lagt vægt på kvalifikationer, muligheden for omplacering, særlige personlige forhold, og anciennitet. På baggrund af de opstillede kriterier samt de øvrige oplysninger i sagen finder nævnet ikke grundlag for at antage, at klagers alder er indgået som et kriterium for opsigelsen. Det forhold at indklagede nogle måneder forud for afskedigelsen af klager valgte at ansætte en medarbejder, der både var yngre og uden de samme kompetencer som klager, kan ikke føre til nogen anden vurdering. Nævnet har ved vurderingen lagt vægt på, at indklagede traf beslutning om ansættelsen på et tidspunkt, hvor nødvendigheden af besparelser endnu ikke var kendt. Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Versioner

1. 2011-05-18