Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2011/10399@2011-10-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - ej medhold

J.nr. 2500032-11 Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager på 55 år fik afslag på ansøgning til jobbet som skandinavisk distributionschef. Nævnet fandt ikke, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at indklagede havde oplyst saglige grunde for ikke at tilbyde klager stillingen. Det kunne ikke føre til en ændret vurdering af den foreliggende klage, at indklagede genopslog stillingen, og i den forbindelse efterspurgte en yngre person, der var på vej frem i karrieren. Indklagede havde begrundet genopslaget af stillingen med, at det første stillingsopslag tilsyneladende tiltrak en gruppe erfarne ansøgere med højere forventninger til lønnen, end den som indklagede var indstillet på at betale. Der blev ansat en kandidat til den løn, som indklagede var indstillet på at betale. Klager fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afslag på ansøgning til stilling som skandinavisk distributionschef hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik afslag på ansøgning til jobbet som skandinavisk distributionschef hos indklagede. Sagsfremstilling Klager er 55 år. Indklagede er en privat virksomhed, der sælger kontorprodukter. Indklagede opslog en stilling som skandinavisk distributionschef med ansøgningsfrist den 4. oktober 2010. Klager søgte stillingen. Af stillingsopslaget fremgik blandt andet følgende: ". . . Vi forventer, at du - har driftsøkonomisk/logistikorienteret uddannelse - har erfaring fra ledelse af dag til dag distribution - er en erfaren forhandler af distributionskontrakter - har erfaring med budget og budgetopfølgning Personligt - har du godt menneskekundskab samt kendskab til situationsbestemt ledelse - du er en stærk holdspiller og anfører - god kommunikator - stærk forhandler - holder hovedet koldt i pressede situationer - kan begå sig i de skandinaviske sprog samt engelsk . . ." Indklagede indkaldte fem personer til samtale, herunder klager. Alderen på de øvrige ansøgere var henholdsvis 51, 47, 40 og 38 år. Den 27. oktober 2010 fik klager afslag på sin ansøgning. Det fremgår af afslaget, at indklagede på trods af klagers udmærkede kvalifikationer havde valgt at gå videre med andre kandidater til stillingen. I november 2010 genopslog indklagede stillingen som skandinavisk distributionschef. Af dette stillingsopslag fremgik blandt andet følgende: ". . . Vi forventer, at du - har driftsøkonomisk/logistikorienteret uddannelse - har erfaring fra ledelse/disponering af dag til dag distribution - har kendskab til forhandling af distributionskontrakter - har kendskab til budget og budgetopfølgning - har kendskab til kvalitets rapportering og opfølgning Personligt - har du godt menneskekundskab samt kendskab til situationsbestemt ledelse - yngre - på vej frem i karrieren - du er en stærk holdspiller og anfører - god kommunikator - stærk forhandler - holder hovedet koldt i pressede situationer - kan begå sig i de skandinaviske sprog samt engelsk . . ." Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med ansøgningen til stillingen som skandinavisk distributionschef. Klager mener, at han er blevet valgt fra på grund af alder i forbindelse med besættelsen af stillingen. Hans påstand underbygges af det tilrettede stillingsopslag, der efterfølgende blev offentliggjort, idet stillingen blev genopslået. Klager overlader det til nævnet at træffe afgørelse om en eventuel godtgørelse. Klager matchede alle de opstillede krav fra virksomhedens side. Han var en af fem ansøgere, der kom til samtale. På grund af hans alder og erfaring var han lønmæssigt for tung en medarbejder, og indklagede fravalgte derfor klager. Ugen efter indrykkede indklagede en næsten identisk annonce, hvor ansøgeren nu skulle være "yngre - på vej frem i karrieren". Klager har noteret sig, at indklagede erkender, at der er en sammenhæng mellem alder/erfaring og lønkrav. Det bekræfter klager i, at indklagede med det andet stillingsopslag bevidst valgte at bruge formuleringen "yngre - på vej frem i karrieren", hvorved de kunne sortere en masse erfarne (løntunge) ansøgere fra. Når denne sammenhæng nu er fastslået, hjælper det ikke, at man forsøger at nedtone, at man bevidst ikke ønsker ældre, erfarne ledere, fordi de er for løntunge. Det er klagers vurdering, at indklagede i den første annonce stillede de reelle krav til varetagelse af stillingen for så efterfølgende at ændre annoncen for at tiltrække et mindre løntungt ansøgerfelt. Alder og erfaring bliver derved et forskelsbehandlende kriterium. Klager bemærker også, at der kun gik 11 dage, fra han fik sit afslag, til stillingen var slået op igen. Som begrundelse for afslaget til klager er henvist til vurderingen af hans lederprofil. Klager mener, at der her må være tale om en efterrationalisering fra indklagedes side. I forbindelse med den 1. samtale blev der ikke gennemført profiltests eller andre test, der ville kunne underbygge denne påstand. Det fremgik også af afslaget, at klager fik afslag på jobbet "på trods af hans udmærkede kvalifikationer". Indklagede påstår principalt frifindelse, subsidiært at sagen afvises. Indklagede har hverken helt eller delvist tillagt alder nogen betydning i forbindelse med besættelsen af den opslåede stilling. Klager havde i sin ansøgning nævnt sin alder. Hvis alder reelt var et parameter for virksomheden, forekommer det besynderligt, at klager overhovedet kom til samtale. Hertil kommer, at hverken den kandidat, der oprindelig fik tilbudt jobbet, eller den kandidat, der endte med at få jobbet, var væsentligt yngre end klager. Der er med andre ord ikke så stor aldersforskel på ansøgerne, at det skaber nogen formodning for forskelsbehandling på grund af alder. Tilsvarende gælder det, at klagers alder heller ikke nominelt var så høj, at det kunne skabe en formodning for forskelsbehandling på grund af alder. Den eneste grund til, at klager ikke blev tilbudt jobbet var, at indklagede fandt andre kandidater, hvis personprofiler passede bedre. Den subsidiære påstand er relevant, hvis Ligebehandlingsnævnet finder, at klager har løftet den delte bevisbyrde, og at indklagede ikke ved det anførte har løftet sin del. I den situation vil det være nødvendigt at uddybe det anførte med forklaringer fra de medarbejdere, der deltog i ansættelsessamtalerne samt efter omstændighederne den kandidat, der oprindelig blev tilbudt jobbet, og den kandidat, der endte med at få jobbet. På baggrund af de personlige samtaler besluttede virksomheden sig for at forsætte proceduren med den medarbejder, der var 51 år. Baggrunden herfor var, at denne kandidat fremstod meget velovervejet og diplomatisk i sin optræden. Kandidaten gav indtryk af at tænke meget strategisk og signalerede solidt lederskab. I modsætning hertil fremstod klager som mere direkte og kontant. På baggrund af indklagedes tidligere erfaringer med forskellige ledertyper vurderede man, at en lederprofil som klager var meget velegnet i forbindelse med etablering og indkøring af nye teams, mens eksisterende og etablerede teams ofte fungerer bedre med en mindre kontant ledertype. I forbindelse med lønforhandlingerne blev det klart, at den valgte kandidats lønforventning var uforenelig med virksomhedens lønramme. Kandidaten gav udtryk for en forventning omkring 70.000 kr., hvilket skal ses i forhold til virksomhedens ramme på 50.000 kr. pr. måned. Konfronteret med denne udfordring måtte virksomheden genoverveje sin rekrutteringsstrategi. Det viste sig nemlig, at stillingsopslaget, som det var formuleret, tiltrak en gruppe ansøgere, der generelt havde en ganske lang og tung erfaring, hvilket indklagede vurderede var årsagen til, at de ikke kunne mødes på lønnen. Derfor besluttede indklagede at genopslå stillingen. I opslaget ændrede virksomheden forventningen om "erfaring med" til "kendskab til", hvorved der blev åbnet for en gruppe af ansøgere, der havde kortere og mindre omfattende erfaring, og dermed forventeligt lavere lønkrav. Dette ønske accentuerede indklagede ved tillige at tilføje formuleringen "yngre - på vej frem i karrieren" under punktet "personligt". Hermed søgte indklagede at lægge afstand til billedet af, at lang og dokumenteret ledelseserfaring var et krav. På baggrund af det nye stillingsopslag modtog indklagede yderligere ansøgninger, herunder fra den kandidat, der endte med at få jobbet. I forbindelse med denne anden samtalerunde fandt indklagede en kandidat, der udviste tilsvarende personlighedstræk, som var til stede hos den kandidat, man først tilbød jobbet. Igen var det altså kriterierne velovervejethed, diplomati, strategisk tænkning og lederskab, der blev tillagt betydning. Det lykkedes virksomheden at indgå en aftale om aflønning med 50.000 kr. med den nyansatte medarbejder, der var 45 år. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af blandt andet en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling. Nævnet har ved vurderingen lagt vægt på, at indklagede indkaldte i alt fem personer til samtale, hvor klager var den ældste. De øvrige ansøgere var henholdsvis 51, 47, 40 og 38 år, og indklagede valgte at tilbyde stillingen til den ældste person i det øvrige ansøgerfelt. Nævnet har endvidere tillagt det betydning, at indklagede har oplyst saglige grunde for ikke at tilbyde klager stillingen. Efter lønforhandlinger med den kandidat, der fik tilbudt stillingen, valgte den pågældende ikke at tage imod stillingen. Det var på denne baggrund, at indklagede genopslog stillingen og reducerede sine forventninger til kandidatens erfaring. Det kan ikke føre til en ændret vurdering af den foreliggende klage, at indklagede i den forbindelse efterspurgte en yngre person, der var på vej frem i karrieren. Indklagede har begrundet genopslaget af stillingen med, at det første stillingsopslag tilsyneladende tiltrak en gruppe erfarne ansøgere med højere forventninger til lønnen, end den som indklagede var indstillet på at betale. Der blev ansat en kandidat til den løn, som indklagede var indstillet på at betale. Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Versioner

1. 2011-10-28