Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2011/10407@2011-12-14/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 2500065-11 En klager født i 1946 blev opsagt fra sin stilling som indsatsleder. En jævnaldrende kollega blev opsagt samtidig med klager. Klager og hans kollega var de eneste to ud af seks indsatsledere, der blev opsagt. Ligebehandlingsnævnet fandt, at klager havde skabt en formodning for, at han var blevet opsagt på grund af alder, og at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at de ikke havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 115.000 kr.

Klagen drejer sig om angivelig forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget den 27. oktober 2010. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 115.000 kr. med procesrente fra den 17. marts 2011, hvor klagen er modtaget iLigebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager er født den 23. juni 1946. Han var ansat som indsatsleder hos indklagede. Den 27. oktober 2010 blev klager afskediget til fratræden den 30. april 2011. Klager blev afskediget sammen med kollegaen Niels [efternavn], der er født den 22. februar 1950. Niels [efternavn] har indbragt en selvstændig klage for Ligebehandlingsnævnet. Af opsigelsen fremgår, at det i forbindelse med Byrådets beslutning om besparelser omkring budgetlægningen for 2011 var blevet besluttet at reducere indsatsledervagten med to personer, så der fremover var med et hold indsatsledere i hele kommunen. Det fremgår også, at det "er en beslutning, der er truffet ud fra mindre uddannelsesmæssige kvalifikationer end de øvrige indsatsledere". Klager og hans kollega har gennemført deres indsatslederuddannelse i henholdsvis 1997/1999 og 2001. På tidspunktet for afskedigelsen af klager i 4. kvartal af 2010 blev der i alt afskediget 72 medarbejdere, og gennemsnitsalderen var 53 år. Heraf var 28 chauffører, der blev opsagt, da udbringningen af mad blev bragt til ophør. Udelader man disse chauffører af beregningen, var gennemsnitsalderen på de afskedigede 45 år. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Klager og hans kollega var de to ældste indsatsledere ud af de seks indsatsledere, og de blev begge afskediget. Der er således påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. Klager har derfor krav på en godtgørelse på 100.000 kr., svarende til ni måneders løn. Der ses på ingen måde at være begrundelse for, at sagen ikke kan behandles af Ligebehandlingsnævnet. Begrundelsen for netop at afskedige klager og hans kollega var, at de havde mindre uddannelsesmæssige kvalifikationer end de øvrige indsatsledere. Alle seks indsatsledere har imidlertid nøjagtig samme uddannelse. Dog er klager den eneste af de seks indsatsledere, der er uddannet til at fungere på flyvepladser. Den reelle baggrund for netop at afskedige klager og Niels [efternavn] var, at de på afskedigelsestidspunktet var henholdsvis 64 og 60 år gamle og dermed var de ældste af de seks indsatsledere. Klager mener også, at indklagede ved beslutningen om afskedigelse har lagt vægt på det forhold, at alle indsatsledere inden 2013 skal gennemføre en ny uddannelse som indsatsledere. Den uddannelse ønsker indklagede ikke at betale for klager, da han alt andet lige ikke kan forventes at kunne benytte uddannelsen i lige så lang tid som de øvrige indsatsledere, der ikke har samme alder. Klager har forud for indbringelsen af sagen anmodet indklagede om at fremlægge dokumentation for, at de fire øvrige indsatslederes uddannelser har betydet, at de havde bedre kompetencer end de kompetencer, som de to afskedigede medarbejdere havde. Indklagede har ikke fremlagt dokumentation herfor, men har blot fastholdt, at afskedigelserne var saglige. Det er ikke korrekt, at klager undlod at fremkomme med et høringssvar i sagen. I den fremlagte opsigelse bekræfter indklagede, at de har modtaget breve fra klager inden høringsfristens udløb den 25. oktober 2010. Klagers høringssvar af 21. oktober 2010 er fremlagt i sagen. Klager anmodede i dette brev om en uddybende begrundelse for det forhold, at klager havde mindre uddannelsesmæssige kvalifikationer end de øvrige ansatte. Der blev derfor holdt et møde den 26. oktober 2010. Indklagede ønskede dog ikke at begrunde afskedigelserne nærmere. Grunden til, at Det Kommunale Beredskabspersonales Landsforbund ikke har afgivet udtalelse, skyldes det forhold, at klager ikke er medlem af forbundet. Klager afviser, at han ikke kunne løfte de nye opgaver så kvalificeret som de øvrige indsatsledere på grund af manglende efteruddannelse. Alle indsatsledere har samme uddannelse. Klager har fremlagt dokumentation for, at han fra 27. - 28. oktober 2009 gennemgik kursus i "Taktisk Brandventilation", og fra 14. - 16. december 2006 gennemgik kursus i "Brandtekniske emner for indsatsledere". Klager afviser, at han ikke var interesseret i efteruddannelse. Klager blev slet ikke spurgt, om han var interesseret i efteruddannelse af den ene eller anden karakter. Klager var på fuldstændig samme uddannelsesmæssige niveau som de øvrige indsatsledere, og klager havde derudover langt større erfaring, blot skulle alle gennemgå en ny uddannelse inden 2013. Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises fra Ligebehandlingsnævnet, da den forudsætter bevisførelse. Indklagede gør også gældende, at der ikke har været tale om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af klager. Ved beslutningen om afskedigelsen vurderede ledelsen hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes. I den forbindelse var det afgørende at sikre, at kommunen havde de rette kompetencer til rådighed, navnlig henset til at indsatslederopgaven ikke blev reduceret, men fremover skulle klares af et vagthold, der dækkede hele kommunen frem for to vagthold. Der blev fremsendt høringsskrivelse til klager den 7. oktober 2010 med høringsfrist til den 25. oktober 2010. Ved fristens udløb var der ikke afgivet høringssvar. Indklagede havde derfor ikke mulighed for at tage højde for de indvendinger, som efterfølgende blev fremsat. Høring forud for en påtænkt opsigelse skulle havde til formål at sikre, at indklagede traf afgørelse på et sagligt og fuldt ud oplyst grundlag. Heller ikke efter fremsendelse af opsigelsesskrivelserne blev der fremsat indsigelser. Opsigelsesskrivelserne blev også fremsendt til Det Kommunale Beredsskabspersonales Landsforbund, der heller ikke afgav høringssvar. Landsforbundet benyttede sig heller ikke af muligheden i overenskomsten for at kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis organisationen skønnede, at afskedigelsen ikke var rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt indenfor en frist af 1 måned efter afsendelsen af opsigelsesskrivelsen. Ved ikke at benytte sig af muligheden for at komme med indvendinger eller kræve forhandling, var det indklagedes opfattelse, at både klager og organisationen var indforstået med afskedigelsen, herunder begrundelsen. Arbejdsgiveren har ved afskedigelser, der sker på baggrund af besparelser, en bred skønsbeføjelse med hensyn til valget af de medarbejdere, der bedst kan undværes. Arbejdsgiver har ret til i sin begrundelse at henvise til de generelle kriterier for udvælgelsen, og har ikke pligt til at uddybe vurderingen af den enkelte medarbejder i forhold til andre medarbejdere. Der henvises til dommen U2007. 537H. De seks indsatsledere lå meget tæt rent kvalifikationsmæssigt, og det var nødvendigt at finde nogle kriterier for, hvem der skulle afskediges. Indklagede gennemgik derfor i detaljer, hvem der havde den nye uddannelse og dermed bedst kunne honorere den fremtidige opgave. Den uddannelse, der er obligatorisk i dag, er på syv uger og indeholder tre ugers tværfaglig del for redningsberedskabets indsatsledere, politiets indsatsledere, skadestedskoordinerende læger og relevante nøglepersoner fra andre sektorer. Endelig indeholder uddannelsen nye principper for opbygning af skadesteder. Det var indklagedes vurdering, at en omstrukturering, hvor man gik fra to hold til et hold medførte, at der i øget omfang blev behov for disse kompetencer, og at de to afskedigede indsatsledere kunne løfte opgaven mindre kvalificeret end øvrige indsatsledere på grund af den manglende efteruddannelse. I den forbindelse vurderede ledelsen også, at det var væsentligt, at de ansatte indsatsledere var på samme uddannelsesmæssige niveau som de samarbejdspartnere, de møder på skadestedet. Vedrørende de fire øvrige indsatsledere, har tre af dem gennemført deres uddannelse de seneste år, og deres uddannelse indeholder derfor ovenstående elementer. Den fjerde indsatsleder er uddannet i 2001 og påbegyndte i efteråret 2010 den nye indsatslederuddannelse med forventet afslutning i løbet af 2011. At man har valgt de nyeste uddannelser som kriterium for afskedigelse er ikke ensbetydende med, at man hermed fravalgte de ældste medarbejdere, da den enkelte indsatsleder har haft mulighed for at tage uddannelser og opjustere sine kompetencer. Det fremgår af fremlagt kompetence- og uddannelsespolitik fra indklagede, at den løbende kompetenceudvikling foregår i et samspil mellem leder og medarbejder. Klager har haft mulighed for at påpege, at han ønskede en opgradering af sin relativt gamle uddannelse. Det var indklagedes opfattelse, at klager ikke var interesseret i at supplere uddannelsen, selvom omstruktureringen fra to vagthold til et vagthold ville øge kravene til den enkelte indsatsleder. Denne opfattelse bygger på mundtlige tilkendegivelser overfor den tidligere beredskabsinspektør hos indklagede og på det forhold, at klager ikke på noget tidspunkt har efterspurgt efteruddannelse. At klager efterfølgende måske er blevet interesseret i efteruddannelse er uden betydning for afskedigelsen, da det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende. Beredskabschef [navn] har bekræftet, at det nu er et lovkrav, at alle indsatsledere skal gennemgå ny uddannelse, dog inden 2015. Det er dog uden betydning for beslutningen om, hvem der skulle afskediges, da ledelsen for gruppen af indsatsledere vurderede, at den bedste løsning i en situation, hvor man var nødsaget til at afskedige på grund af besparelser, var at vælge ud fra, hvem der havde de aktuelle nyeste uddannelser. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at indklagede havde behov for en reduktion i antallet af medarbejdere, da Byrådet i forbindelse med budgetplanlægningen for 2011 havde besluttet at reducere gruppen af indsatsledere med to medarbejdere. Det er Ligebehandlingsnævnets vurdering, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet har lagt vægt på, at det var de to ældste medarbejdere i gruppen af seks indsatsledere, der blev opsagt. Det er videre nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Indklagede har i opsigelsen og sagsforløbet henvist til, at man ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes, hovedsagelig lagde vægt på kriteriet uddannelsesmæssige kvalifikationer og gennemførelsen af den nuværende indsatslederuddannelse. Indklagede har også erkendt, at samtlige seks indsatsledere lå meget tæt rent kvalifikationsmæssigt. Det fremgår endvidere af sagens oplysninger, at en medarbejder med uddannelse fra 2001 i efteråret 2010 påbegyndte den nye indsatslederuddannelse, og indklagede ikke har redegjort nærmere for årsagen til, at klager ikke fik en tilsvarende mulighed for at påbegynde uddannelsen. Indklagede har efter nævnets opfattelse haft en selvstændig pligt til - for eksempel under de årlige medarbejdersamtaler - at motivere klager til at efteruddanne sig. Ligebehandlingsnævnet finder på den baggrund ikke, at indklagede har godtgjort, at klagers alder ikke har været medvirkende årsag til, at han blev opsagt den 27. oktober 2010. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Uanset at klagers partsrepræsentant har nedlagt påstand om en godtgørelse svarende til 100.000 kr., tilkendes klager efter nævnets faste praksis en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 115.000 kr., svarende til cirka 9 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 115.000 kr. til klager med procesrente fra den 17. marts 2011, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Versioner

1. 2011-12-14