Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2011/10413@2011-08-31/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - ansættelse - ej medhold

Afgørelsen er ophævet og erstattet af 7100072-12 J.nr. 2500284-10 En muslimsk mand fik afslag på en stilling som montør. Klager var under jobsamtalen blevet spurgt, om han var muslim. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at spørgsmålet i sig selv var nok til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klager var blevet forskelsbehandlet på grund af sin religion. Der var ingen holdepunkter for at antage, at indklagede havde brugt oplysningen i forbindelse med udvælgelsen af, hvem man ønskede at ansætte.

Afgørelsen er ophævet og erstattet af 7100072-12 Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af religion i forbindelse med at klager søgte en stilling som montør. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af religion. Sagsfremstilling Klager søgte i september 2010 en stilling som montør hos indklagede. Stillingen blev formidlet af et vikarbureau. Han blev indkaldt til samtale med produktionslederen hos indklagede. Klager er muslim. Parternes bemærkninger Klager påstår, at han, i forbindelse med ansøgning om et job hos indklagede, har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin religiøse overbevisning. Han ønsker en godtgørelse. Klager oplyser, at han fik at vide, at virksomheden skulle bruge 7 til 8 medarbejdere. Produktionslederen fortalte ved samtalen om firmaet, og det de lavede. Der blev desuden spurgt om klagers faglige baggrund og hans erfaring. Klager henviser til, at han under samtalen blev spurgt, om han var muslim og om, hvordan han havde det med dansk humor. Han svarede, at han er muslim, og at han godt forstår dansk humor, men at han ville tage afstand, hvis der blev lavet grin med hans baggrund og religiøse overbevisning. Han blev forsikret om, at det aldrig ville ske, og at der var muslimer ansat, og at de også havde en god kantine, som alle var tilfredse med. Produktionslederen oplyste, at han ville få besked i løbet af eftermiddagen eller aftenen, hvis de ville ansætte ham, og han blev spurgt, om han kunne starte allerede efterfølgende onsdag. Han kunne dog først begynde næstfølgende mandag, da han havde ferie, hvilket var i orden med produktionslederen. Han hørte herefter ikke mere fra indklagede, men havde mailkontakt med det vikarbureau, der havde formidlet kontakten til indklagede. Han fik herfra oplyst, at indklagede ikke havde brug for flere vikarer foreløbigt, men at han ville blive kontaktet, hvis der dukkede noget op. Efter to måneder gik det op for ham, at han var blevet forskelsbehandlet. Klager forstår ikke, at det skulle være et argument for at kunne diskriminere, om der er gået 5 uger eller 2 måneder, inden han gjorde opmærksom på sagen. Han mener, at produktionslederen taler usandt, når det oplyses, at han ikke erindrer, om han har spurgt til klagers religion. Han henviser til referat fra klagers fagforening. I et referat fra klagers fagforenings samtale med produktionslederen er anført, at han forklarede, at spørgsmålet om religion blev stillet af ren interesse, og at han i den forbindelse forklarede klager, at der blandt andet var muslimer fra Bosnien ansat. Med henvisning til den muslimske baggrund forklarede produktionslederen også, at der i kantineordningen altid var mulighed for at få fiskeretter, hvis der var svinekød i den lune ret. Afslutningsvis udleverede han en brochure, der beskrev virksomhedens værdier heraf stk. 2 "man skal respektere sine medmennesker". Indklagede påstår, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af hans religiøse overbevisning. Indklagede henviser til, at de via et vikarbureau fik 5 kandidater til samtale til en midlertidig stilling. Ud af disse 5 valgte produktionslederen den bedst kvalificerede. Samarbejdet med vikarbureauet indebar, at det var vikarbureauet, der meddelte afslag til de kandidater, som indklagede ikke fandt kvalificerede. Indklagede har medarbejdere ansat af forskellige nationaliteter og med forskellig både politisk og religiøs overbevisning, uden at det har givet anledning til problemer. Indklagede oplyser, at jobsamtalen med klager forløb trægt, idet det ikke lykkedes at få ham til at fortælle om sig selv, sine erfaringer og forventninger til et eventuelt job hos indklagede. Produktionslederen forsøgte derfor at få en dialog i gang ved at fortælle løst og fast om indklagede som en god arbejdsplads med højt til loftet, om jobbets indhold, om kulturen og omgangstonen og om deres personalegoder. Produktionslederen erindrer ikke, at have spurgt klager om hans religiøse overbevisning, men i forbindelse med information om kantinen understregede han, at kantinen havde et bredt udvalg af sund mad hver dag, så medarbejdere kan spise uanset om de ønskede vegetarmad, er allergikere eller har religiøse præferencer. Indklagede oplyser, at dels fordi de lægger meget stor vægt på faglighed, og dels fordi det var svært at få et indtryk af klager, blev der ved valg af ny medarbejder lagt stor vægt på de faktuelle oplysninger i klagers CV. Indklagede har indsendt kopi af klagers CV og af CV´et på den person, de valgte at ansætte. Dette viser, at der ved valget af medarbejder blev lagt vægt på erfaring som selvstændig servicetekniker, erfaring med mekanisk og elektrisk montage samt fejlfinding. Virksomheden valgte den kandidat, der efter deres overbevisning ville kræve mindst oplæring og hurtigst ville være produktiv i produktionen. Indklagede beklager, at klager har fået indtryk af, at han er blevet dårligt behandlet hos dem. 90 procent af deres omsætning ligger uden for Danmarks grænser, og de er derfor vant til at omgås andre religioner og kulturer med åbenhed og respekt. Endelig henviser indklagede til, at der gik over to måneder, før klager gjorde opmærksom på, at han skulle være blevet udsat for diskrimination. Indklagede tolker dette som om, han ikke opfattede nogen form for diskrimination under samtalen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet religion behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt religion ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Ligebehandlingsnævnet har på baggrund af sagens oplysninger, herunder fagforbundets referat fra en samtale med indklagede, fundet det sandsynliggjort, at indklagede i løbet af ansættelsessamtalen har spurgt til klagers religion. Dette er da heller ikke direkte bestridt af indklagede. Nævnet finder imidlertid ikke, at dette i sig selv er tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af sin religion. Der er herved lagt vægt på, dels at der ikke i øvrigt er nogen holdepunkter for at antage, at indklagede skulle bruge eller har brugt oplysningen i forbindelse med udvælgelsen af, hvem man ønskede at ansætte, dels at der efter det oplyste er andre muslimer ansat i virksomheden, og at der eksempelvis tages hensyn hertil i kantineordningen. Herefter, og idet nævnet ikke finder grundlag for at tilsidesætte indklagedes skøn over, hvem der var bedst egnet til stillingen, får klager ikke medhold i klagen. <2500284-10>

Versioner

1. 2011-08-31