Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2011/10421@2011-10-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - religion og tro - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 2500093-11 Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en it-medarbejder blev afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnet fandt, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at indklagede havde lagt vægt på klagers etniske oprindelse eller religion ved vurderingen af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse og/eller religion i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som it-medarbejder hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som it-medarbejder hos indklagede. Sagsfremstilling Klager blev ansat som it-medarbejder hos indklagede i starten af 2008. Han arbejdede med service og support i 2 ½ år, hvorefter han skiftede team til netværk og sikkerhed. Indklagede gennemførte en større afskedigelsesrunde i februar 2011. Klager blev ved brev af 7. februar 2011 partshørt over den påtænkte afskedigelse af klager. Det fremgik, at der skulle afskediges et antal personer svarende til ca. 20-24 årsværk. Omkring udvælgelse fremgik det blandt andet: ". . . Udvælgelsen af de medarbejdere, der er indstillet til afskedigelse, er sket ud fra en samlet vurdering af, hvem [indklagede] bedst kan undvære af hensyn til de opgaver, som [indklagede] løser i dag og forventes at løse fremover. I vurderingen er nedennævnte kriterier anvendt. Indledningsvis har hele ledelsen i hvert enkelt område opregnet, hvem de bedst kan undvære, og dernæst er der sket en tværgående vurdering på chefniveau. Dette er sket for at sikre, at de udpegede medarbejdere ikke er bedre kvalificerede til at udfylde andre opgaver i huset, end dem der pt. sidder med disse opgaver ud fra nedennævnte kriterier. I vurderingen er der lagt vægt på følgende kriterier, der forinden har været fremlagt og drøftet i SU: - Faglige kvalifikationer - Uddannelse - Kurser - Relevant, faglig erhvervserfaring - Varetagelse af specialistfunktioner - Opgavevaretagelse - Kvalitet, sikkerhed og effektivitet i opgaveløsningen, herunder god og hurtig betjening af interne og eksterne kunder - Optimal udnyttelse af ressourcerne - Medarbejdernes kapacitet, forstået som hvor meget arbejde kan den pågældende udføre - Personlige kompetencer - Engagement og motivation. Medarbejdernes vilje og parathed til at påtage sig nye arbejdsopgaver, nye udfordringer og indstilling til arbejdspladsen. Evnen til at tage initiativ samt viljen til at hjælpe til, når der er behov for det - Fleksibilitet/omstillingsevne. Større fleksibilitet på grund af bred uddannelsesmæssige baggrund. Evnen til at tilpasse sig varierende arbejdsfunktioner i dagligdagen samt evnen til at tilpasse sig større forandringer - Gode samarbejdsevner - Stabilitet, herunder kan sygefravær indgå - Andre forhold - Andre jobrelaterede forhold, herunder fx servicemindedhed I vurderingen kan der indgå personlige forhold, herunder medarbejdernes anciennitet. . . ." Klager sendte ikke bemærkninger inden for høringsfristen. Ved brev af 25. februar 2011 blev klager opsagt. Ved brev af 18. marts 2011 klagede klager over opsigelsen, men afgørelsen blev fastholdt. Parternes bemærkninger Klager mener, at han blev afskediget, fordi han er fra Iran og er muslim. Klager ønsker at opnå en godtgørelse. Klager oplyser, at han blev ansat hos indklagede i starten af 2008. Efter 1 år blev alle it-medarbejdere samlet et centralt sted i organisationen. Klager har under ansættelsen forbedret sine kvalifikationer og uddannelse, og efter ca. 2 ½ års ansættelse skiftede han team og kom nu til at arbejde med netværk og sikkerhed. Klager oplyser, at siden han skiftede team, har hans tidligere chef og kolleger ikke været imødekommende overfor ham. Da klager startede i det nye team, havde han kun adgang til en begrænset del af det område, som teamet varetog. Klager gjorde flere gange sin leder opmærksom på, om han kunne få de fornødne værktøjer og adgange, men lederen sagde altid, at det skulle han nok få med tiden. Klager har oplyst, at en af hans kolleger prøvede at "advare mig og gøre mig opmærksom på og mopper mig og sige: [Klagers navn] - jeg er PET godkendt, og jeg tror ikke om du får det" eller "[Klagers navn] - du er i farezonen. Desværre de selvmordsbombere, som findes rundt i verden har konsekvenser for dig som muslim" eller "[Klagers navn] - du planlægger og googler om bombeteknik." Efter sommerferien i 2010 havde klager en MUS-samtale, hvor han spurgte sin leder, om der skulle være en fyringsrunde. Lederen sagde, at det skulle klager ikke tænke over - virksomheden klarede sig fint, og det ville først komme i 2012. Klager lavede herefter en liste over de bøger, som han havde brug for med henblik på at blive opdateret inden for sit arbejdsområde. Listerne afleverede han til sin leder, som lovede at købe bøgerne, men der gik mere end 4 uger, uden at klager fik svar. Halvdelen af bøgerne købte klager for egne penge. 2. februar 2011 blev der afholdt et fællesmøde hos indklagede, hvor medarbejderne blev orienteret om, at der den 7. februar 2011 skulle afskediges 20-24 medarbejdere. Da klager syntes, at det var meget hårdt og skræmmende at vente til denne dag, skrev han en mail til direktøren hos indklagede, hvor han gjorde rede for, at han ikke håbede, at han var en af dem, der ville blive afskediget. Direktøren skrev ifølge klager tilbage, at hun ikke kunne forskelsbehandle medarbejdere, men at der var jobmuligheder, og at et konsulentfirma ville hjælpe, hvis klager blev afskediget. Klager er uenig i, at han ikke opfylder de kriterier, som indklagede har lagt vægt på ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges. I relation til faglige kvalifikationer henviser klager til den uddannelse og de kurser, han har, samt de bøger om området, som han har læst ved siden af. I relation til opgavevaretagelse henviser klager til, at han ikke havde adgang til alle områder inden for teamet, og at han derfor ikke kunne varetage opgaver inden for områder, han ikke havde adgang til. I relation til personlige kompetencer henviser klager til, at han ikke kunne vise sine personlige kompetencer, hvis ikke han havde mulighed for at varetage opgaver, hvilket han ikke kunne grundet den manglende adgang til systemerne. I relation til andre forhold henviser klager til, om det er det forhold, at han er muslim, og at de har set ham bede 2 gange. Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager helt eller delvist er begrundet i hans etniske oprindelse og/eller hans religion. Indklagede oplyser, at klager har klaget over indklagedes afgørelse om afskedigelsen, men at afgørelsen er blevet fastholdt. Indklagede beklager, at det har været nødvendigt at afskedige en række medarbejdere, herunder klager. Indklagede beklager endvidere, at afskedigelsen har haft alvorlige personlige og økonomiske omkostninger for klager. Baggrunden for afskedigelserne var den økonomiske situation hos indklagede og et deraf følgende behov for personaletilpasninger. Udvælgelsen af de medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse, skete ud fra en samlet vurdering af, hvem indklagede bedst kunne undvære under hensyn til de opgaver, som indklagede forventedes at skulle løse fremover. Udvælgelsen er sket ud fra de oplyste kriterier, som har været forelagt indklagedes samarbejdsudvalg. Indklagede har fortsat en række medarbejdere af anden etnisk oprindelse end dansk ansat, og de ønsker også fremover mangfoldighed i medarbejdergruppen. I relation til klagers oplysning om, at han ikke havde adgang til alle systemer og områder inden for hans afdeling, oplyser indklagede, at det, fordi virksomheden er en fusion af forskellige driftsselskaber, har været meget vanskeligt at give alle medarbejdere adgang og rettigheder til alle systemer på tværs af driftsfællesskaberne. Disse blev i maj 2010 samlet et centralt sted. Dette er fortsat en udfordring for indklagede, som der arbejdes intensivt på at få løst. Det er derfor korrekt, at klager ikke fik adgang til andet end hans oprindelige arbejdsområde, og der er i dag endnu ikke fuld adgang til alle områder for alle medarbejdere. Indklagede afviser derfor, at klager er blevet behandlet anderledes end hans kolleger i relation til dette. I relation til klagers oplysning om, at hans leder ikke indkøbte de ønskede bøger, oplyser indklagede, at dette ikke var på grund af uvilje, men udelukkende på grund af en meget travl periode. Efter aftale med klager har lederen efter klagers afskedigelse indkøbt de pågældende bøger til klager med henblik på den ønskede kompetenceudvikling. Indklagede beklager, hvis klager er blevet mobbet/chikaneret af en kollega, men indklagede er ikke tidligere blevet gjort opmærksom herpå. I resultaterne af den seneste medarbejderundersøgelse fra december 2010 fremgår det ikke, at der har været tilfælde af mobning i det team, som klager arbejdede i. Alle medarbejdere har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen, og der er flere gange blevet opfordret hertil. Indklagede har således ikke mulighed for at handle på noget, som de ikke har kendskab til. Indklagede oplyser, at der mellem klager og hans leder var indgået en aftale om, at klager kunne benytte stillerummet til at bede i, da der i virksomheden er et åbent kontorlandskab. Det er blevet gjort klart for klager, at man ikke havde nogen indvendinger mod, at klager brugte stillerummet til at bede i. Endelig ønsker indklagede at påpege, at der efter afskedigelserne er iværksat en række tilbud til de afskedigede medarbejdere i samarbejde med et konsulentfirma for at hjælpe medarbejderne godt på vej. Klager følger et jobsøgningskursus med individuel opfølgning, og der er indgået aftale om et supplerende individuelt forløb specifikt rettet til klager, der sætter fokus på hans trivsel i dagligdagen for at hjælpe ham videre i sit arbejdsliv. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet etnisk oprindelse eller religion behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af blandt andet en bestemt etnisk oprindelse eller af en bestemt religion ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Det er Ligebehandlingsnævnets vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han er blevet afskediget på grund af sin etniske oprindelse eller sin religion, eller at disse forhold har haft betydning eller er indgået ved udvælgelsen af klager som en af dem, der skulle afskediges. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede i forbindelse med afskedigelserne har opstillet en række objektive og saglige kriterier til brug for vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes henset til indklagedes fremtidige opgaver. Kriterierne har været forelagt og drøftet i samarbejdsudvalget. Nævnet finder endvidere ikke, at klager har påvist omstændigheder, der tyder på, at disse kriterier ikke er blevet fulgt, og at der ved udvælgelsen er lagt vægt på klagers etniske oprindelse og/eller religion. Klager får derfor ikke medhold i sin klage. <2500093-11>

Versioner

1. 2011-10-28