Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2012/10255@2012-02-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 7100088-12 Klagen drejede sig om, hvorvidt afskedigelsen af en konsulent var begrundet i hans alder. Indklagede havde i en meddelelse til medarbejderne, i forbindelse med offentliggørelsen af beslutningen om, hvilke medarbejdere, der blev opsagt, anført klagers alder og alderen på en jævnaldrende kollega. Nævnet fandt, at klager herved, havde påvist faktisk omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Der var imidlertid ikke oplyst nærmere om baggrunden for, hvorfor disse oplysninger blev anført i meddelelsen, og indklagede havde bestridt klagers oplysninger om, at hans afdelingschef ikke ønskede medarbejdere over 67 år, og at dette var årsagen til, at han blev opsagt. Nævnet kunne ikke behandle klagen, da en afklaring af disse forhold krævede bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Nævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, hvorvidt klager er blevet afskediget på grund af alder, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Indklagede er en faglig organisation. Klager blev ansat som sagsbehandler, senere konsulent, hos indklagede den 1. september 1995. De sidste seks til syv år arbejdede klager i efterlønsteamet, der er en del af medlemsrådgivningen, som også består af seks dagpengeteams. I medlemsrådgivningen arbejder blandt andet konsulenter med speciale inden for arbejdsløshedsdagpenge, efterløn og ansættelsesret. På et møde den 26. november 2010 orienterede medlemsrådgivningens afdelingschef medarbejderne om, at efterlønsteamet, som klager var en del af, skulle spredes ud på de seks dagpengeteams. Klager blev samme dag opsagt fra sin stilling. Af opsigelsen fremgår følgende: "Dit opsigelsesvarsel er ifølge Funktionærloven på 6 måneder. Opsigelsen sker med fratrædelse med udgangen af juni måned 2011. Årsagen til opsigelsen er begrundet i en tilpasning af ressourcerne i forhold til opgaverne i afdelingen. Det har ikke været muligt at finde anden passende beskæftigelse hos [indklagede]." Klager fyldte 67 år den 3. juni 2011. Udover klager blev også kollega A og kollega B opsagt. Kollega A blev opsagt til fratræden med udgangen af april måned 2011, som var den måned, hvori hun fyldte 67 år. Kollega A er efterfølgende blevet genansat i en anden afdeling. Kollega B er væsentligt yngre end klager og kollega A. Desuden blev to medarbejdere i andre afdelinger opsagt som følge af omstruktureringer og udfasning af advokatsekretærfunktionen. Indklagede orienterede de øvrige medarbejdere om opsigelserne på indklagedes medarbejderportal. Det fremgår heraf, at "[Kollega A] og [klager] er blevet opsagt med virkning fra henholdsvis udgangen af april og udgangen af juni måned. [Kollega A] fylder 67 år den 16. april 2011. [Klager] fylder 67 år den 3. juni 2011. . . . Opsigelserne er for både [kollega A] og [kollega B]s vedkommende begrundet i omstruktureringer, idet al håndtering af indgående post, e-mails og sagsoprettelse mv. fremover alene vil ske i medlemsservice. For [klager]s vedkommende er opsigelsen begrundet i, at der er sket så store procesforbedringer på efterlønsområdet gennem de seneste år, at der nu er behov for at foretage en tilpasning af ressourcerne." I februar 2011 søgte indklagede efter en dagpengekonsulent. Arbejdet ville bestå i sagsbehandling primært inden for dagpengeområdet og ville omhandle godkendelse af dagpengeret, udbetaling af ydelser, supplerende dagpenge, rådighedsvurderinger og rådgivning omkring selvstændig virksomhed. Kravene til kvalifikationer var erfaring og stor viden indenfor de nævnte områder fra en anden a-kasse eller relevant styrelse samt erfaring med at kunne rådgive medlemmer, der befinder sig i en særlig situation. Det var desuden væsentligt, at ansøgere var nærværende i dialogen med medlemmerne og kommunikerede i et let forståeligt sprog, anvendte it på brugerniveau, havde vilje til forandring og evner til at bidrage til forbedringer af arbejdsprocesser mv. Indklagede søgte desuden i februar 2011 en driftskonsulent til a-kassesystemet. Ansøgere skulle have stor a-kasseerfaring og kunne finde løsninger på problemstillinger inden for den daglige drift med beregninger, udtræk, breve, sager mv. Driftskonsulenten skulle kunne yde brugersupport for sagsbehandlerne i den daglige drift. Over tre år ville stillingen langsomt ændre sig til fokus imod en ny platform. Den 13. juli 2011 blev der afholdt et møde mellem klager og indklagedes HR-chef. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at opsigelsen af ham reelt er begrundet i hans alder. Klager henviser til, at han sidst i foråret 2010 fik en ny, yngre afdelingschef. Det var denne afdelingschefs holdning, at man ikke skulle være på arbejdsmarkedet, når man var fyldt 67 år. Klager er flere gange blevet advaret af sin teamchef om, at afdelingschefen havde denne holdning, og at der var en risiko for, at klager ville blive afskediget. Teamchefen har flere gange spurgt klager om, hvornår klager forventede at holde op med at arbejde. Det var klagers forventning at blive ved med at arbejde, til han blev 70 år. Det var kun klager og kollega A, der blev orienteret af teamchefen om afdelingschefens holdning. Kollega A har samme alder som klager. Kollega A blev også opsagt samtidig med klager, med fratræden til udgangen af april måned 2011, hvor hun fyldte 67 år. Kollega A er efterfølgende blevet genansat - men i en anden afdeling med en anden afdelingsleder. Dette viser klart, at afskedigelsen af kollega A alene var begrundet i alder, på grund af afdelingschefens holdning til ældre medarbejdere. Det er selvfølgelig udokumenteret fra klagers side, at afdelingslederen ikke ønskede at have medarbejdere over 67 år i afdelingen, fordi det ikke er muligt at dokumentere noget, der er sagt under fire øjne. Faktum er, at klager og hans kollega A flere gange blev advaret af deres teamchef om, at der var en risiko for, at de på et tidspunkt blev sagt op, på grund af afdelingschefens holdning. Klager har vedlagt en erklæring, hvor han erklærer på tro og love, at han af teamchefen blev advaret om risikoen for at blive afskediget. Klagers tidligere teamchef har ikke set sig i stand til at underskrive en tro og love erklæring på, at han ikke har advaret klager om risikoen for afskedigelse på grund af alder. Klager mener derfor ikke, at det er nødvendigt med vidneførsel, for at sagen kan afgøres. Ud over klager og hans kollega A, er det kun teamchefen, der ved, hvad han har sagt til klager og kollega A - og da han ikke vil tilbagevise dette ved en tro og love erklæring, viser det, at klagers påstand er sand. Klager henviser også til, at det på meget kort tid blev planlagt, at han i maj/juni måned 2010 skulle holde et kursus for de andre konsulenter i efterlønsteamet. Årsagen kunne være, at klagers teamchef på det tidspunkt fik at vide, at han kunne forvente, at klager blev opsagt, og at han derfor ønskede, at klagers viden som ekspert skulle gives videre til de øvrige konsulenter inden da. Dette hænger også tidsmæssigt sammen med, at kollega A på dette tidspunkt fik at vide første gang af teamchefen, at hun ikke skulle forvente at kunne blive, efter hun var fyldt 67 år. Klager har også henvist til, at han blev sagt op til fratræden med udgangen af juni 2011. Dette svarer til et opsigelsesvarsel på syv måneder, selvom klager efter kontrakten kun havde et opsigelsesvarsel på seks måneder. Forlængelsen af opsigelsesvarslet betyder desuden, at ansættelsesforholdet ophørte samme måned som klager fyldte 67 år. Det samme gjorde sig gældende for kollega A, idet hun skulle fratræde i april 2011 - samme måned hun fyldte 67 år. Da de øvrige medarbejdere blev orienteret om afskedigelserne på indklagedes medarbejderportal, blev det angivet, at klager og kollega A begge fyldte 67 år i den måned, hvori de skulle fratræde. Der blev ikke angivet noget om de andre afskedigede medarbejderes alder. Klager har aldrig fået noget at vide om årsagen til forlængelsen af opsigelsesvarslet, herunder at det skulle være en anerkendelse for hans arbejdsindsats. Da klager ikke var på arbejde den dag, omstruktureringerne blev præsenteret, blev han ringet op med besked om, at han var opsagt, og at han skulle fratræde med udgangen af juni 2011. Det fremgår ikke klart af brevet om opsigelse, at varslet er forlænget, eller at der skulle være nogen særlig grund hertil. Klager mener derfor, at den eneste årsag til forlængelsen af varslet er, at det skulle passe sammen med, at han fyldte 67 år. De andre kolleger i klagers afdeling var meget overraskede over at høre om afskedigelserne. På et møde samme dag var de blevet orienteret om omstruktureringerne, og det fremgik af præsentationen, hvor hver enkelt medarbejder fremover fysisk skulle placeres - også klager. Flere af klagers kolleger, der er jurister, har overfor klager tilkendegivet, at han havde en god sag, og at de ønskede, at han gik videre med sagen, men at de desværre ikke selv kunne hjælpe ham, da det ville være illoyalt overfor indklagede. Klager bestrider, at han ikke havde de fornødne kvalifikationer og kompetencer til fortsat at varetage en stilling hos indklagede. Det fremgår af en e-mail af 15. februar 2011, at man hos indklagede valgte at tilføre ressourcer til dagpengeområdet, da det havde vist sig at være for sårbart. Det var derfor blevet besluttet at opkvalificere nogle konsulenter til dagpengeområdet, for eksempel nogle efterlønskonsulenter, som var klagers område. Indklagede har også i to opslag fra februar 2011 søgt dagpengekonsulenter og en driftskonsulent. Det fremgår af klagers opsigelse, at det ikke havde været muligt at finde andet passende arbejde til klager hos indklagede. På baggrund af disse stillingsopslag tvivler klager på, at indklagede overhovedet har forsøgt at omplacere ham. Klager mener, at han har kompetencerne til at bestride både en stilling som dagpengekonsulent og en stilling som driftskonsulent. Dagpengereglerne kan næsten sidestilles med efterlønsreglerne, som klager har stor erfaring inden for. Klager har desuden tidligere været ansat i en a-kasse, og har mange års erfaring inden for dette område. Klager ville kunne bestride en sådan stilling med mindre omskoling, sådan som det tidligere var blevet tilbudt andre efterlønskonsulenter i klagers afdeling. Klager har udover sit arbejde med sagsbehandling i efterlønsteamet beskæftiget sig med at gøre sagsbehandlingen mere effektiv. Han har blandt andet lavet et program til a-kassesystemet, så alle standardbreve fremover indeholdt de nye udbetalingssatser, fra det tidspunkt de var gældende. Klager blev af sin teamchef indstillet til et såkaldt "rødvinslegat" for dette. Klager har desuden automatiseret flere af teamets standardbreve og været med til at udarbejde nye pjecer, hvor han har haft ansvaret for det sproglige indhold. Klager har en uddannelse som programmør og systemkonsulent og flere års erfaring med dette arbejde. Klager mener på den baggrund, at han har kompetencerne til at bestride stillingen som driftskonsulent, da dette arbejde indebar opgaver inden for netop de områder, som klager de seneste år havde været beskæftiget med at effektivisere. Klager mener, at man har brugt disse interne rokeringer til at begrunde afskedigelsen af ham, men at den reelle begrundelse er hans alder. Det er uden betydning for sagen, at indklagede fremhæver, at de har en seniorpolitik, som går ud på at tilrettelægge arbejdet, så ældre medarbejdere kan blive ved med at arbejde, så længe de ønsker, når faktum er, at afdelingschefen ikke ønskede ældre medarbejdere. Det er desuden uden betydning, at indklagede har fremlagt statistikker over aldersfordelingen blandt afskedigede medarbejdere. Hvis bare én medarbejder er blevet afskediget på grund af alder, har det jo ingen betydning, hvilken alder de øvrige afskedigede har, eller hvad aldersgennemsnittet er. Klager ønsker endvidere at pointere, at fritstillingen ikke var et ønske fra hans side, men noget han blev tilbudt af teamchefen. Mandagen efter han fik besked om afskedigelsen, havde han en samtale med teamchefen, som spurgte hvilken betydning afskedigelsen havde for klager. Klager oplyste, at de ville blive nødt til at sætte deres hus til salg, men at han var i gang med noget renovering, som han burde gøre færdig først. Teamchefen tilbød derfor, at klager kunne blive fritstillet, så han havde tid til at gøre renoveringsarbejdet færdigt. Klager fik den 11. juli 2011 bragt et brev fra indklagede, og på den baggrund blev der aftalt og afholdt et møde mellem klager og indklagede den 13. juli 2011 omkring klagers klage over forskelsbehandling på grund af alder. På dette møde fremlagde parterne deres synspunkter. Indklagedes HR-chef lovede at vende tilbage med et svar i løbet af et par dage. Klager mener, at der muligvis ville blive tilbudt et forlig. Indklagede påstår principalt, at sagen skal afvises, da en afgørelse af sagen forudsætter bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagede mener, at der skal afhøres fire vidner for at få klarlagt faktum i sagen, nemlig afdelingschefen, to a-kassechefer og en rådgivningschef. Subsidiært påstår indklagede frifindelse, idet de afviser, at klager er blevet afskediget på grund af alder. Indklagede afviser, at klagers afdelingschef ikke skulle have ønsket at have medarbejdere over 67 år i afdelingen. Indklagede afviser desuden, at klagers teamchef skulle have advaret klager om risikoen for at blive afskediget på grund af alder. Disse påstande er udokumenterede fra klagers side. Tværtimod har indklagede en seniorpolitik, hvoraf det følger, at de afholder samtaler med medarbejdere efter deres fyldte 55. år, hvor der spørges til, hvordan indklagede kan være med til at skabe de bedst mulige rammer for medarbejdernes arbejdsliv, samt tilpasse den enkelte medarbejders arbejdsliv til vedkommendes ressourcer, således at medarbejderen kan blive i sit job så længe medarbejderen ønsker det. Det er på baggrund af denne seniorpolitik, at klager løbende er blevet spurgt til og afholdt samtaler med efter det fyldte 55. år. Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder, og at opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold i form af en tilpasning af ressourcer. Den 10. maj 2010 blev der gennemført en større organisationsændring i den daværende medlemsbetjening. Afdelingen skiftede samtidig navn til medlemsrådgivningen. Formålet med organisationsændringen var at trimme afdelingen og gøre den mere effektiv og resultatorienteret. Man ønskede at have fokus på to indsatsområder i form af udvikling af værktøjer til medlemmerne for at skabe adgang til selvbetjening via nettet og at udbygge procesarbejdet for at skabe størst mulig fleksibilitet og tværfaglighed blandt medarbejderne. Det blev den 10. maj 2010 meldt ud, at målet var en effektivisering på 20 procent ved udgangen af 2011. Indklagede brugte sommeren og efteråret 2010 på at iværksætte en række tiltag. Der blev løbende holdt medarbejdermøder herom. Ét af de tiltag, man satte i værk, var at integrere efterlønsteamet i den øvrige medlemsrådgivning med den hensigt at udnytte synergieffekten mellem dagpenge- og efterlønskonsulenternes beslægtede arbejdsopgaver. På grund af disse effektiviseringer, kunne afskedigelser ikke undgås, og klager blev opsagt sammen med tre andre kolleger. Årsagen til alle opsigelser var, at der var tale om et overskud af medarbejdere. Ingen af disse stillinger skulle eller er siden blevet genbesat. Klager blev afskediget, fordi han ikke havde de tilstrækkelige tværfaglige kompetencer på dagpenge- eller det ansættelsesretlige område. Indklagede bestrider, at klager havde de fornødne kompetencer til at varetage en stilling som a-kasse konsulent. Den erfaring klager har fra tidligere arbejde i en a-kasse, er opgaver, som der ikke længere er behov for hos indklagede. Indklagede bestrider ligeledes, at andre af klagers kolleger i efterlønsteamet har gennemgået et omskolingsforløb med henblik på sagsbehandling på dagpengeområdet. De kolleger, der har samarbejdet tæt med dagpengeteamet har medbragt en tung erfaring fra andre jobs i forbindelse med deres ansættelse hos indklagede. En erfaring, der ikke kan tilegnes ved omskoling eller sidemandsoplæring. Siden organisationsændringen i maj 2010 er medarbejdergruppen i medlemsrådgivningen blevet reduceret med 7 medarbejdere ud af 60-70. Reduktionen er sket ved at udnytte tværfagligheden hos medarbejderne. At klager ikke er kommet i betragtning til at fortsætte som konsulent eller til de stillinger, der efterfølgende er blevet slået op, skyldes at hans kendskab til a-kassen var på et grundlæggende niveau, og at de medarbejdere, som indklagede søgte, skulle arbejde med opgaver af mere kompliceret karakter. Det fremgår af stillingsopslaget, at man søgte erfarne dagpengekonsulenter med bred erfaring. Indklagede har efterfølgende omskolet en række ansættelsesretlige kolleger til opgaven, og der er ikke ansat medarbejdere udefra. Indklagede afviser, at de generelt har haft afskedigelser i 2010-2011, der er eller kan antages at være begrundet i alder. Tværtimod er aldersspredningen af afskedigede medarbejdere nogenlunde ligeligt fordelt på alle aldersgrupper, ligesom gennemsnitsalderen for afskedigede medarbejdere er stort set identisk med gennemsnitsalderen for samtlige medarbejdere hos indklagede. Det fremgår af de fremlagte grafer, at der i 2010-2011 har været afskediget én medarbejder på 67 år, to medarbejdere på 58 år, én på 57 år, tre på 54 år og to på 51 år. I den nederste del af aldersskalaen har der været afskediget én medarbejder på 29 år, én på 34 år, to på 36 år, to på 37 år, tre på 40 år og to på 41 år. Gennemsnitsalderen for alle medarbejdere var i 2010-2011 44,5 år ud af 210 medarbejdere, hvor gennemsnitsalderen for afskedigede medarbejdere var 46,7 år ud af 25 medarbejdere. Årsagen til, at indklagede valgte at forlænge opsigelsesvarslet fra seks til syv måneder var, at klager havde ydet en god og værdsat indsats gennem ansættelsesforholdet. Der var således tale om en anerkendelse for godt arbejde. Tilsvarende imødekom indklagede klagers ønske om at blive fritstillet i opsigelsesperioden. Indklagede oplyser også, at mødet den 13. juli 2011 var en uformel drøftelse af sagen med det formål at skabe en fælles forståelse af sagen og forløbet. Det blev ikke aftalt på mødet, at drøftelserne skulle udmønte sig i et forlig, men at parterne på baggrund af mødet kunne reflektere over, om det ville give anledning til ændrede standpunkter, og om parterne foranlediget heraf kunne nå hinanden. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Indklagede har i meddelelsen til medarbejderne af 26. november 2010 i forbindelse med offentliggørelsen af beslutningen af, hvilke medarbejdere, der blev opsagt, anført klagers alder og alderen på en jævnaldrende kollega. Nævnet finder, at klager herved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Der er imidlertid ikke oplyst nærmere om baggrunden for, hvorfor disse oplysninger blev anført i meddelelsen, og indklagede har bestridt klagers oplysninger om, at hans afdelingschef ikke ønskede medarbejdere over 67 år, og at dette var årsagen til, at han blev opsagt. Under disse omstændigheder finder nævnet ikke at kunne behandle sagen, da en afklaring af disse forhold kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sådan bevisførelse kan ikke finde sted for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Nævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Versioner

1. 2012-02-22