Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2012/10258@2012-04-11/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 7100152-12 Ligebehandlingsnævnet kunne ikke behandle en klage om, hvorvidt en 63-årig mand var blevet forskelsbehandlet på grund af alder i forbindelse med, at han indgik en fratrædelsesordning med sin arbejdsgiver. En afklaring af de faktiske forhold omkring klagers fratræden og aftalens indgåelse ville kræve bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager indgik en fratrædelsesordning med indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, hvorvidt klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Indklagede driver en maskinstation. Klager har været ansat 28 år hos indklagede, heraf 15 år som funktionær. Klager arbejdede på lageret. Den 13. maj 2009 sendte salgs- og marketingchefen hos indklagede (klagers chef) følgende e-mail til klager: "Hej [klagers navn], Som lovet hermed oplæg på de indledende øvelser for at gå på Efterløn. Du har sidste arbejdsdag på kontoret i Nr. Sundby den 31.12.2009, i januar-februar og marts 2010 får du gage uden at møde op på kontoret (godtgørelse) herefter går du på Efterløn. Venligst afhold al ferie inden den 31.12.2009. Håber at dette bidrager til en for dig acceptabel løsning. . . ." Den 26. maj 2009 sendte klagers chef en mail til medarbejderne hos indklagede: "Til alle, Som for de fleste bekendt har vi måttet tilpasse organisationen i henholdsvis Nr. Sundby og Galten med 3 og 5 timelønnede. Vi forsøger i fremtiden at lægge nye opbygninger fra de 2 afdelinger til Rødekro og håber og tror naturligvis på at vi inden for alt for lang tid kan afsætte så meget udstyr at vi igen kan udføre nye opbygninger i Nr. Sundby og Galten. Samt kan det oplyses at [klager] i Nr. Sundby ifølge aftale og eget ønske har sidste arbejdsdag den 31.12.2009 for at gå på efterløn i 2010. [X] vil fra efter sommerferien gradvist tage over efter [klager]. [X] vil fortsat bibeholde det overordnede ansvar for værkstedet i Galten. . . ." Klager skrev den 20. august 2009 således til sin chef: "Hej [chefens navn] Jeg er ikke enig i formuleringen af udsendte mail 26 maj 2009 da jeg ikke efter eget ønske går på efterløn 31-12-2009" Ved brev af 21. august 2009 skrev klagers tidligere advokat følgende til indklagede: ". . . Min klient har ikke modtaget nogen opsigelse, men har efter den voldsomme turbulens, den påståede opsigelse har skabt for min klient, besluttet at fratræde den 31.12.2009, men det forudsætter naturligvis, at han modtager en formel opsigelse. Det vil dog ikke blive bestridt, at opsigelsen er afgivet ved en mail af 13. maj 2009, idet min klient ved mail af 24. maj 2009 har bekræftet, at han fratræder pr. 31.12.2009. . . ." Den 9. september 2009 besvarede indklagede advokatens henvendelse. Det fremgår heraf, at "Jeg kan bekræfte, at der har været en dialog mellem vores medarbejder [klager] og dennes chef, [salgs- og marketingchefen] omkring afslutning af [klagers] ansættelsesforhold i virksomheden. Da denne dialog ikke har resulteret i en formel aftale om fratrædelse (en opsigelse eller en fratrædelsesaftale) betragter vi ikke ansættelsesforholdet som værende afsluttet. [Klager] er dermed fortsat ansat i virksomheden indtil virksomheden eller [klager] ønsker at afslutte samarbejdet." Den 29. september 2009 underskrev klager og indklagede en fratrædelsesaftale. I aftalen blev rammerne for afslutningen af ansættelsesforholdet fastlagt, herunder afvikling af ferie m.v. Klager blev fritstillet for en del af opsigelsesperioden. Det fremgår desuden af aftalen, at "Aftalen er underskrevet til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav parterne i mellem i forbindelse med din ansættelse og fratræden." Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han af indklagede er blevet tvunget til at gå på efterløn som 63-årig, og at han derved er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Det har været klagers plan at fortsætte med at arbejde, til han nåede pensionsalderen som 65-årig. I 2009 forsøgte indklagede at tvinge klager til at gå på efterløn som 62-årig. Klagers chef bekendtgjorde mundtligt overfor klager, at "du skal gå på efterløn." Denne udtalelse fandt sted uden forudgående samtale mellem klager og chefen, hvorfor klager ikke havde mulighed for at gøre indsigelse. Årsagen til udtalelsen var, at en væsentlig yngre medarbejder i koncernen skulle overtage klagers opgaver. Det afvises, at det var klager, der tog initiativ til, at han i 2009 skulle gå på efterløn. I forbindelse med e-mails i maj 2009 underskrev klager ikke nogen aftale om fratrædelse, ligesom han ikke modtog nogen skriftlig opsigelse. Efter et krav om en skriftlig opsigelse samt fratrædelsesgodtgørelse fra klagers tidligere advokat, trak indklagede anmodningen om fratrædelse tilbage. Hvis klager havde ønsket at gå på efterløn, ville han ikke have haft kontaktet en advokat. Klager fortsatte sit arbejde under et stærkt psykisk pres med opfordring om at gå på efterløn. I det følgende år blev klager gentagne gange spurgt, hvornår han forventede at gå på efterløn. Den 29. september 2010 fik klager stillet et ultimatum af indklagede. Klager kunne enten indgå en fratrædelsesordning, eller blive opsagt på grund af faldende ordrer og omsætning. Klager valgte at underskrive fratrædelsesordningen, da han ikke så andre muligheder. Klager havde ikke tid til at sætte sig ind i sagen eller at komme med indsigelser, men måtte blot den 29. september 2010 vælge mellem de to fremlagte muligheder. Klager har ikke på noget tidspunkt skrevet under på, at han ikke ville anvende ligebehandlingslovgivningen. Klager påpeger, at indklagede ikke har nogen skriftlig dokumentation for, at klager selv har ønsket at gå på efterløn efter 28 år i en virksomhed, hvor klager selv har været med til at starte afdelingen i Nørresundby op, og hvor der aldrig har været noget at udsætte på hans arbejdsindsats. Medarbejder X blev i maj 2009 ansat i virksomhedens afdeling i Nørresundby, således at der nu var fire funktionærer mod tidligere tre. Så på trods af den økonomiske situation i virksomheden havde indklagede råd til at ansætte en yngre funktionær i klagers afdeling, indtil klagers ansættelsesforhold ophørte. Klager betvivler, at afdelingens værkfører samt sælger ville kunne varetage klagers funktion på lageret. Klager har de seneste 10 år dels arbejdet på lageret, dels været stedfortrædende værkfører efter aftale med salgschef Y. Sælgeren har sjældent været til stede fysisk på kontoret. Klager betvivler endvidere, at der med den påståede økonomiske krise i virksomheden, kunne ske en sådan stærk fremgang i virksomhedens økonomi kun to måneder efter, han blev fristillet. Klagers arbejdsopgaver er nu overtaget af en yngre medarbejder fra værkstedet samtidig med, at der er ansat en ny medarbejder i værkstedet. Klager gør gældende, at der ikke er sket nogen reduktion i personalet i afdelingen i Nørresundby, da der er samme antal funktionærer, som der altid har været. Der er ikke tvivl om, at klagers alder har været afgørende for afskedigelsen. Indklagede ville bruge klagers efterlønsordning til at sikre yngre medarbejdere en funktion i virksomheden fremover. Den eneste grund til, at klager måtte stoppe sit arbejdsliv, var hans alder. Klager var særdeles kompetent og fungerede optimalt i arbejdet. Indklagede var dog kun interesseret i et generationsskifte, hvor man ville af med de ældste medarbejdere. Klager har på grund af, at han blev tvunget på efterløn, mistet pensionsindbetaling i to år, ligesom han ikke kan få kontant udbetaling af den ubrugte efterløn. Indklagede afviser, at klager er blevet opsagt på grund af alder. Indklagede bestrider, at der skulle have spillet nogen form for tvang ind i forbindelse med drøftelserne om klagers eventuelle overgang til efterløn i 2009. Det forekommer usandsynligt, at indklagede ensidigt skulle have udtænkt en plan om, at klager skulle ønske at gå på efterløn, og herefter meldt denne plan ud til alle medarbejderne. Indklagede stod i 2009 i en særdeles vanskelig situation, fordi virksomheden oplevede en meget betydelig nedgang i såvel ordrebeholdning som omsætning. Dette indebar, at der i januar 2009 blev opsagt 15 funktionærer i virksomheden. I april 2009 blev der opsagt yderligere syv. På baggrund af dette forløb tog blandt andet klager initiativ til en afklaring af sin egen situation. Klager og hans chef (salgs- og marketingchefen) havde i maj 2009 løse drøftelser omkring klagers fremtid i virksomheden. I forbindelse med disse drøftelser gav klager udtryk for et ønske om at gå på efterløn. Det blev aftalt, at salgs- og marketingchefen skulle udarbejde et udkast til en plan for, hvordan han skulle afslutte sit ansættelsesforhold. Dette blev fremsendt af klagers chef ved mail af 13. maj 2009. Klager accepterede aftalen, hvorefter chefen oplyste resten af medarbejderne om i det i mailen af 26. maj 2009. Nogen tid efter indgåelsen af aftalen rettede klager henvendelse til en advokat. På baggrund af henvendelsen fra advokaten kunne indklagede konstatere, at klager tilsyneladende havde fortrudt aftalen om fratrædelse og ønskede at fortsætte i virksomheden. Indklagede valgte derfor ikke at udarbejde den ønskede opsigelse men i stedet blot bekræfte den videre ansættelse. Klager varetog sit arbejde frem til september 2010. I løbet af 2010 måtte indklagede desværre konstatere, at det ikke var lykkedes at vende den dårlige økonomiske situation til det bedre. Det var derfor nødvendigt at foretage yderligere reduktioner i medarbejderstaben, herunder på lageret, hvor klager arbejdede. Det blev besluttet at nedlægge 18 funktionærstillinger i september 2010. Baggrunden for, at klager blev udpeget til afskedigelse, var, at der på daværende tidspunkt var tre medarbejdere på indklagedes virksomhed i Nørresundby - en værkfører, en sælger og en lagermedarbejder. Lagerfunktionen er den funktion, der er mest afhængig af den aktuelle omsætning. Lagerfunktionen er desuden den eneste funktion, som ikke i sig selv genererer værdi for virksomheden. Hertil kommer, at værkføreren og sælgeren ville kunne varetage det lagerarbejde, der fortsat ville skulle udføres. En lagerarbejder ville derimod ikke kunne varetage værkførerens eller sælgerens arbejdsopgaver. Klager blev derfor opsagt ved brev af 29. september 2010. Indklagede tilbød samtidig klager en fratrædelsesaftale. Denne er fejlagtigt dateret 27. september 2010. Som det fremgår af aftalen blev klager fritstillet i de sidste 3 ½ måned af opsigelsesperioden. Det fremgår tillige af aftalen, at den blev indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne. Klager skrev under på denne aftale efter et par dages betænkningstid. Det er korrekt, at indklagede i februar 2011 slog en stilling op. På dette tidspunkt var der imidlertid forløbet 5 ½ måned fra opsigelsen af klager. Baggrunden for opslaget var, at der i begyndelsen af 2011 oplevedes en stigende opgavemængde i den pågældende afdeling, som gjorde, at der kunne ansættes en lagerarbejder. Det påpeges, at klager på tidspunktet havde været fratrådt i ca. 2 ½ måned, og at det var umuligt at forudse denne bedring i økonomien på tidspunktet for afskedigelsen af klager. Der er sket to nyansættelser i afdelingen i Nørresundby. X blev ansat som værkstedschef med ansvar for alle fire værkstedslokationer. X fordeler tiden mellem disse værksteder, men har base i Nørresundby. Det var derfor ikke muligt at tilbyde klager den stilling, som X blev ansat i. Herudover blev der ansat en timelønnet lagerarbejder. Indklagede har særligt fremhævet, at der er indgået en gyldig og bindende fratrædelsesaftale mellem klager og indklagede. Denne aftale gør efter sin ordlyd fuldt og endeligt op med ethvert krav i anledning af klagers fratræden, herunder krav i forhold til ligebehandlingslovgivningen. Klager havde lejlighed til grundigt at overveje, om han ønskede at indgå aftalen, og han anfægtede ikke opsigelsen i forbindelse med indgåelsen af aftalen eller i umiddelbar tilknytning til den. Han fremsatte heller ikke nogen form for indsigelse i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør. Indklagede gør endvidere gældende, at fratrædelsesaftalen blev indgået på baggrund af en saglig opsigelse, der var begrundet i virksomhedens behov for at foretage reduktioner som følge af svigtende ordrebeholdning og omsætning. Endelig gør indklagede gældende, at klager ikke har løftet sin del af bevisbyrden for, at hans alder har haft indflydelse på afskedigelsen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af blandt andet en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Det fremgår af parternes indlæg, at de er uenige omkring det faktiske forløb i 2009 og i 2010 i forbindelse med klagers fratræden hos indklagede, herunder navnlig omstændighederne omkring indgåelsen af fratrædelsesaftalen og dennes vilkår, samt det forhold, at indklagede forholdsvis kort tid efter fritstillingen af klager ansatte nye medarbejdere. En afklaring af disse forhold kan bedst ske ved bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for Ligebehandlingsnævnet, men i givet fald må ske ved domstolene. Nævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Versioner

1. 2012-04-11