Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2012/10262@2012-03-14/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 7100139-12 Klagen drejede sig om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse fra jobbet som konsulent. Klager fik ikke medhold i klagen. Klager var ikke kommet med oplysninger, der understøttede, at hans alder indgik som et element i beslutningen om at opsige ham. Han havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse fra jobbet som konsulent hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit arbejde som konsulent hos indklagede. Sagsfremstilling Klager er født i 1945. Han er uddannet produktionsingeniør og maskinarbejder. I 2002 blev han ansat som konsulent hos indklagede, der er en rådgivende ingeniørvirksomhed. Klager var ansat i afdelingen Industri- og Arbejdsmiljø, hvor han havde opgaver indenfor afdelingens ansvarsområde. Hos indklagede skal medarbejdere skal have en fakturerbar tid på 75 procent. Resten af tiden skal blandt andet gå til salgsaktiviteter. Den 25. maj 2011 var klager til møde med den nytiltrådte afdelingsdirektør [navn] og med afdelingschefen [navn]. På mødet foreslog indklagede, at klager overgik til timelønsansættelse og tilføjede, at med klagers alder kunne det jo være en god afslutning på det aktive arbejdsliv. Forud for mødet havde afdelingschefen fremsendt oversigt over "forventet omsætning" til klager, der viste en negativ afvigelse for klager i forhold til kravet om en produktivitet på 75 procent og en gennemsnitlig projektfaktor på 2,2. Den 31. maj 2011 meddelte klager, at den ændrede ansættelsesform tidligst kunne komme på tale fra 1. januar 2012 til en timepris på 500 kr. og med et garanteret månedligt timeantal på mindst 50 timer. Den 27. juni 2011 blev klager indkaldt til møde og opsagt. Af fremlagt opsigelse fremgår det, at begrundelsen for opsigelsen var manglende arbejdsopgaver indenfor klagers arbejdsområde. Af notat af 1. juli 2011 fra indklagede om begrundelsen for opsigelsen fremgår det blandt andet, at: " . . . Du deltager kun i beskedent omfang i salget og din arbejdssituation er derfor afhængig af, at kolleger er i stand til at hente opgaver hos kunderne og placere dem hos dig. Din produktivitet har i 2011 været meget lav; Jan: 64 %, Feb. :2,6 %, Mar. : 0.7 %, Apr. : 26.8 %, Maj. : 44, 6% og Jun (pr.d.d.). : 17,6 %. Den budgetterede produktivitet for medarbejdere med kundeansvar er for [forkortelse] som helhed på 75 %. En del af begrundelsen for din meget lave produktivitet har været, at du har bidraget på en ikke fakturerbar sag. Men det ændrer ikke ved det faktum, at der ikke har været en tilstrækkelig stor ordrebeholdning til dig i perioden. På grund af manglende ordreindgang er der heller ikke en relevant fremtidig pipeline af opgaver, der skaber mulighed for fortsat beskæftigelse. . . . " Af mail af 5. juli 2011 fra afdelingschefen til klager fremgår det blandt andet, at " Dine arbejdsopgaver falder bredt inden for afdelingens ansvarsområde - nemlig arbejdsmiljø og industrimiljø. Din opsigelse er begrundet i, at du de sidste 6 måneder har haft lav produktivitet, som er langt fra det forventede niveau på 75 % produktivitet for en konsulent som har såvel kunde-/salgsansvar og produktionsansvar. Afdelingens fremtidige pipeline (forventede produktion) sammenholdt med din produktivitet muliggør ikke en fortsættelse af dit ansættelsesforhold i [indklagede]. " Parternes bemærkninger Klager påstår, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af ham. Han har påvist faktiske omstændigheder for, at han er blevet udsat for direkte og indirekte forskelsbehandling af indklagede. Klager mener, at han er berettiget til en godtgørelse, der modsvarer hans aflønning i perioden frem til hans forventede overgang til efterløn i august 2013, alternativt aflønning svarende til den af ham foreslåede timelønsaflønning. Fra 2005 og til oktober 2010 arbejdede klager mere eller mindre fast hos den samme kunde, og han var derfor ikke en fast del af arbejdet omkring de fremadrettede salgsaktiviteter. Politikken var, at hvis man havde en produktion på 100 procent, så skulle den ikke trækkes ned til 75 procent på grund af salgsarbejde. Netop på grund af kravet om 75 procents belastning, var der ingen kolleger, der delte opgaver med andre. De prøvede selv at udføre dem på godt og ondt for kunden. Af fremlagt referat af 22. april 2010 af samtale med afdelingschefen fremgår det, at klager var en aktiv part med salgsinitiativer. Fra oktober 2010 blev klager holdt ude af det salgskoordinerende arbejde i forbindelse med industri- og arbejdsmiljø, der blandt andet omfattede videomøder hver 14. dag, ligesom han heller ikke blev inviteret med på relevante salgsmøder med kunder, hvor han ville have mulighed for at give en bredere indgangsvinkel til indklagedes assistance overfor disse. På den baggrund konkluderede afdelingschefen i et referat fra en medarbejdersamtale den 8. marts 2011 med klager, at der overvejende skulle findes arbejdsopgaver til klager hos hans kolleger. Det har aldrig været på tale, at klager skulle udføre canvassalg. Den 25. maj 2011 holdt klager et møde med den nytiltrådte afdelingsdirektør og afdelingschefen. På mødet foreslog indklagede, at klager overgik til timelønsansættelse og tilføjede, at med klagers alder kunne det jo være en god afslutning på det aktive arbejdsliv. Mellem linierne lå det klart, at hvis klager ikke tilsluttede sig dette forslag, ville han blive afskediget. Den 27. juni 2011 blev klager indkaldt til møde. Indklagede var ærgerlig over, at de ikke kunne finde en timelønsaftale, der var acceptabel for begge parter. Klager blev derfor afskediget. Da det om årsagen til klagers afskedigelse blev anført, at klager ikke deltog aktivt i salgsprocessen var det illusorisk at tro, at klager nogensinde ville få en eneste time. Klagers afdeling var ikke kun afgrænset til at omfatte industri- og arbejdsmiljø. Som det fremgår af fremlagt præsentation på afdelingsmøde den 18. marts 2010, så omfattede afdelingen også organisation, effektivisering og leverandørstyring. Klager er ikke enig i, at han udførte produktionsoptimering og andre opgaver, der ikke relaterede sig til industrimiljø- og arbejdsmiljø. Dels så fremgår det af ovennævnte præsentation, at afdelingens kernekompetencer også omfattede andre opgavetyper, dels har klager siden marts 2010 haft opgaver, der relaterede sig både til industri- og arbejdsmiljø. Klager har til sagen fremhævet fire konkrete opgaver, han var involveret i. Det er ikke korrekt, at det er et kendtegnende element for rådgiverbranchen, at salg og leverance oftest hænger sammen. 80 procent af klagers og andres opgaver blev solgt af andre afdelinger under indklagede og af kolleger og afdelingschefer/ledere. De sidste 20 procent af opgaverne kom fra kunder, som klager havde arbejdet for tidligere. Indklagede har i indlæggene i denne sag søgt at miskreditere klager på det groveste. Den metode fortæller mere om indklagedes ledelseskultur end om klager. Klager har som modstykke hertil fremlagt dokumentation for de positive tilbagemeldinger, han har modtaget for sit arbejde. Det er nyt for klager, at kolleger og samarbejdspartner ikke ønskede at samarbejde med ham. I forbindelse med et projekt ved [virksomhed] havde klager overfor afdelingschefen givet udtryk for, at han havde svært ved at forliges med projekter ved denne institution, og med at samarbejde med den tilknyttede projektleder. En af de andre tilbagemeldinger fra en kunde er taget ud af en større helhed og giver ikke en retfærdig vurdering af baggrunden for indholdet. Omkring samarbejdet med kolleger er der ikke nogen tvivl om, at nogle godt kan have haft den af indklagede beskrevne opfattelse. Det kan blandt andet skyldes det forhold, at klager ikke har sin rod i den rådgivende ingeniørverden, men at han tidligere har arbejdet i industrien. Det kan være to meget forskellige verdener, der skal mødes, i forbindelse med opgaveløsningen. Klager har i øvrigt haft et godt samarbejde med sine kolleger, både fra egen og andre afdelinger. Det er korrekt, at klager deltog i tre møder med chefen, hvilket var de eneste møder på 15 måneder. Gruppen deltog ikke i de to andre gruppers møder og salgsaktiviteter. Det mindskede mulighederne for at lave fælles salgsfremstød og deltage med mere end en person i salgsbesøg. Af den fremlagte aktivititetsplan fremgår, at klager er anført som opfølger på fem kunder, eller 6 procent af de samlede henvendelser. Klager gennemførte i maj/juni måned de aktiviteter, som han havde ansvaret for. Det er ikke korrekt, at klager ikke tog initiativ til forslag vedrørende kunder og salgstemaer. Fem dage efter at den nye afdelingschef var tiltrådt, fremsendte klager forslag til muligheder for salg, og det gjorde han jævnligt indtil juni 2011. Endelig efterlyste klager at komme med ud til salgsmøder med andre kolleger, specielt i arbejdsmiljøgruppen. Han fik dog kun i få tilfælde lov til at dette - og aldrig sammen med afdelingschefen. I første halvdel af 2011 blev der ansat to yngre, billigere medarbejdere der blev sat til at udføre arbejdsopgaver, som klager kunne have udført. Ud fra klagers egne beregninger kunne indklagede spare henholdsvis 19 procent og 28 procent ved at ansætte yngre medarbejdere. Indtil udgangen af juni måned 2011 arbejdede klager på en opgave, der ikke var fakturerbar. Det medførte den lave omsætning, der blandt andet blev brugt som begrundelse for afskedigelsen af klager. Klager har gennem de ni års ansættelse haft flere forskellige chefer. Han har løbende givet udtryk for, at han gerne ville blive ved med at arbejde til udgangen af august 2013, hvor hans kone kunne gå på efterløn. Afdelingschefen har henvist til, at klagers arbejdsopgaver faldt bredt inden for afdelingens ansvarsområde - nemlig arbejdsmiljø og industrimiljø. Dermed siger hun også, at klager kunne udføre arbejdsopgaver indenfor disse områder. Afdelingschefen har i referat af medarbejdersamtale af 8. marts 2010 også skrevet, at hun ikke mener, at klagers kompetencer har været tilstrækkelig kendte i organisationen. Et kig på klagers CV og en snak med ham ville have afdækket en langt højere grad af kompetence, baseret på praktisk erfaring fra tidligere ansættelse i en industrivirksomhed med ansvar for blandt andet arbejds- og industrimiljø, men også inden for en lang række andre områder, blandt andet projektledelse. Disse kompetencer kunne med fordel være anvendt af mange andre afdelinger hos indklagede. Det er korrekt, at det under samtalen den 8. marts 2010 blev dikteret, at fremover var salg også en del af konsulentopgaven. Det var ikke det, klager blev ansat til i 2002. Han har dog altid forsøgt at udføre opgaverne på en måde, der gav kunderne lyst til at komme tilbage med nye opgaver. På grund af tre store opgaver i tiden hos indklagede var klager dog ikke tilgængelig i det nødvendige omfang til salgsopgaver. Da afdelingen konstant havde røde tal på bundlinien, og afdelingschefen formodentlig løbende har mødt krav om forbedringern fra sin egen ledelse, er det ikke overraskende, at hun har søgt måder at reducere omkostninger på. Klager har fremlagt bilag hvoraf fremgår, at ordretilgangen efter sommerferien i 2011 var stigende. Opsigelsen af klager var derfor ikke nødvendig. Det er anført, at de fleste opgaver faktureres med medarbejderens A-sats ganget med 2,2, hvor vedkommendes A-sats primært afhænger af dennes løn. Det er måske korrekt ved bygge- og anlægsarbejder, men ikke for opgaver indenfor industriområdet, hvor konkurrencen er stor. Her konkurreres på timesatsen, som specielt er lav indenfor arbejdsmiljøopgaver. Indenfor dette segment er det derfor nødvendigt at anvende medarbejdere med en lavere A-sats for at komme i nærheden af kravet om en faktor 2,2. Det er derfor en fordel at anvende yngre og billigere arbejdskraft. Indklagede påstår principalt afvisning af sagen. Der er uenighed om en lang række faktuelle oplysninger vedrørende baggrunden for afskedigelsen af klager. Subsidiært påstås frifindelse. Der foreligger ikke brud på forskelsbehandlingsloven. Mere subsidiært påstår indklagede, at en eventuel godtgørelse skal fastlægges til et mindre beløb. Klager deltog samlet set ikke i salgsprocessen og har som følge heraf ikke hentet opgaver hos kunderne. Klagers beskæftigelse var betinget af, at andre kollegaer leverede arbejdet til ham. Det har været forsøgt i en periode med henblik på at opretholde klagers ansættelse. Det viste sig dog gennem en længere periode, at klagers beskæftigelsessituation var svingende og varierende i forhold til, hvad kolleger tildelte ham af opgaver. Afskedigelsen af klager var begrundet i manglende opgaver. Der er adskellige medarbejdere, der er ældre end klager, og alder har aldrig været noget relevant kriterium. Klager har tidligere beskæftiget sig med produktionsoptimering og andre opgaver, der ikke relaterede sig til industri- eller arbejdsmiljø. Der var tale om opgaver, der ikke var en kernekompetence i afdelingen, så klager skulle selv skaffe sig opgaverne. Klager har været beskæftiget med dele af projekter, primært indenfor teknisk miljøbeskrivelse. Afdelingens projekter var forholdsvis små og foregik overvejende via salg fra de enkelte fagkonsulenter. Salg og leverance hang oftest sammen, så sælgeren af projektet også var projektleder. Opgaverne blev som regel løst af den konsulent, der havde kontakt til kunden. Klager deltog kun i meget beskedent omfang i salgsprocessen og hentede derfor ikke opgaver ind i afdelingen. Han arbejdede med de opgaver, som andre overleverede til ham, hvilket langt fra gav fuld beskæftigelse. Denne situation var uholdbar, og derfor foreslog indklagede, at klager skulle overveje at overgå til en timelønsansættelse. Klager indvilligede heri på nogle betingelser, der lå langt fra en realistisk timelønskontrakt. Indklagede var derfor nødsaget til at opsige klager. Klager havde en produktivitet, der i 2011 var meget lav i forhold til en budgetteret produktivitet på 75 procent. Selvom klager bidrog på en ikke-fakturerbar sag, var der ikke en ordrebeholdning til ham i perioden. Det er ikke korrekt, at det er indklagedes politik, at konsulenter skal have en produktivitet på 100 procent. Der skal netop være tid til salgsaktiviteter, da der ellers ikke er opgaver at udføre. De markedsmæssige vilkår betyder, at der i dag sjældent tilgår opgaver uden forudgående salgsaktivitet. Omsætningen indenfor det industrielle marked har været for nedadgående de seneste år, hvilket også har ramt indklagede. Der har derfor været en betragtelig afgang fra afdelingen i de seneste to år - klager var en af dem. Beskæftigelse på projekter fra andre afdelinger har det været vanskeliggjort af, at andre afdelinger ikke ønskede at arbejde sammen med klager. I samarbejdet med kollegaer kunne klager til tider virke både kritisk og bebrejdende, hvilket ikke lettede samarbejdet. Der har blandt andet været henvist til, at klager har haft vanskeligt ved at sætte kunden i centrum og lytte til kundens behov. Specifikt er der henvist til et projekt for [navn]styrelse, hvor kunden bad om, at klager ikke skulle være på projektet. Derudover har enkelte kunder givet udtryk for salgssituationer, hvor klager deltog, og at de ikke ønskede at samarbejde med ham. Der er blandt andet fremlagt mail af 18. februar 2011 fra [virksomhed]. Det skal dog understreges, at der generelt ikke har været noget at udsætte på kvaliteten af klagers arbejde, når han har lavet delopgaver på andre projekter. Siden marts 2010 har klagers afdeling styret salgsaktiviteterne via aktivitetsplaner, hvor de enkelte konsulenter selv melder ind, hvilken salgsindsats de ønsker at gennemføre, og får tildelt et ansvar for kundebesøg/opsøgende salg. Aktivitetsplanen for uge 18 er fremlagt som et eksempel. Besøgene resulterer i opfølgende kontakt, tilbud og gerne en ny ordre. Planen opdateres hver 14. dag og sendes til alle medarbejdere pr. mail med information om gennemførte salgsinitiativer og opfordring til nye initiativer. Hvordan klager kan udlede, at han ikke har "fået lov til at være en part af afdelingens fælles salgsaktiviter ved møder og salgsbesøg" er ikke forståeligt. Klager har henvist til afholdte videomøder, der blev gennemført cirka hver 3. uge med forskellige medarbejdere. Formålet var at koordinere salget indenfor industrimiljø, hvilket ikke var klagers arbejdsområde, og at udarbejde ansøgninger til Forebyggelsesfonden for kunderne. Klager har aldrig arbejdet med dette og har på trods af kollektive opfordringer hertil aldrig bidraget med forslag. Klager var en del af gruppen, der skulle gennemføre salget indenfor produktionsoptimering. Gruppen bestod af tre medarbejdere, der alle havde været placeret lokalemæssigt ved siden af hinanden og som derfor ikke havde behov for videomøder. Klagers leder har personligt taget initiativ til tre møder. Klager deltog i alle møderne. Møderne førte ikke til en øget salgsaktivitet indenfor området og dermed heller ikke til nye opgaver. Som det fremgår af den fremlagte aktivitetsplan, blev der ikke fulgt op på de salgsaktiviteter, der var planlagt. Klager var eksempelvis ansvarlig for kontakt til [virksomhed], hvilket ikke resulterede i planlægning eller salgsbesøg. Det samme gjorde sig gældende for en række andre kunder, ligesom der ikke fra klagers side blev taget initiativ til møder med nye kunder. Der er nu kun en af de tre oprindelige medarbejdere tilbage fra denne gruppe, da en anden medarbejder blev opsagt i 2011. Klager har henvist til, at der blev ansat to medarbejdere i månederne op til hans afskedigelse. Indklagede afviser, at der var tale om nyrekrutteringer med baggrund i de pågældendes lavere alder. Der var tale om helt andre faglige profiler end klagers og - i et af tilfældene - til et helt andet område af landet. Den ene medarbejder var biolog og blev ansat til kontoret i [by] i Jylland, og den anden var miljømedarbejder, rekrutteret fra en kommune. Indklagede fokuserede udelukkende på de pågældendes faglige - og salgskompetencer - og ikke på aflønning. Indklagede er enig i, at klagers kompetencer falder bredt indenfor afdelingens ansvarsområde med arbejds - og industrimiljø. Der er dog ikke det samme som, at klager kunne påtage sig alle opgaver, kun at han kunne påtage sig udvalgte opgaver. Det er korrekt, at indklagede på mødet den 25. maj 2011 henviste til, at en timelønsansættelse kunne være en god ide, da det kunne være en mulighed for en glidende overgang til pension. Afdelingschefen havde forud for dette møde nævnt overfor klager, at der på mødet skulle ses på årsagen til afvigelsen fra den forventede omsætning og fremtiden for klager. Indklagede kunne derfor have valgt at opsige klager med henvisning til hans manglende opgaver, men indklagede valgte at give klager en fremstrakt hånd og i stedet for en afskedigelse at tilbyde en timelønsansættelse, da man var bekendt med, at klager ville gå på pension indenfor en overskuelig fremtid. Indklagede valgte ikke at gå videre med timelønsansættelsen, da klager krævede en timeløn på 500 kr. hvilket indklagede ikke kunne honorere. Derudover nævnte klager også, at han krævede betaling for mindst 50 timer, hvilket svarede til en betaling på 25.000 kr. om måneden. Vedrørende klagers løn kan det oplyses, at blandt teknikumingeniører, som klager tilhørte, var gennemsnittet pr. 31. december 2011 for hans afdeling 332 kr. pr. time og 334 kr. pr. time for indklagede som helhed. Hvis man ser på både teknikum-,akademi- og diplomingeniører, der er delvist sammenlignelige grupper, var gennemsnittet for hans afdeling 327 kr. pr. time og 305 kr. pr. time for indklagede som helhed. Det sidste tal indkluderer også en del helt nyuddannede medarbejdere. Ledere og civilingeniører er ikke medtaget i beregningen af gennemsnittet. Det er ikke korrekt, at klagers afskedigelse primært var begrundet i økonomiske overvejelser, hvor indklagede i stedet valgte at ansætte yngre - og mere lønsomme - konsulenter. De fleste opgaver hos indklagede faktureres med medarbejderens A-sats ganget med 2,2, hvor A-satsen primært er afhængig af den vedkommendes løn. Det betyder, at en seniormedarbejder med en høj løn vil medføre en større indtjening for indklagede på sådanne opgaver. På projekter med en helt fast pris, vil en medarbejder med en lavere A-sats typisk skulle bruge flere timer på projektet, hvorfor det ikke nødvendigvis er billigere for indklagede at ansætte en medarbejder med en lavere løn til at udføre et projekt. På projekter med en fast timepris vil denne timepris oftest være differentieret ud fra, om der er tale om en junior - eller seniormedarbejder. Kun et fåtal af projekterne afregnes med en fast timepris for alle medarbejderne, som er det eksempel, klager har nævnt i sit indlæg. Der er flere af klagers kollegaer, der har en væsentlig højere A-sats end klager. A-satsen følger ikke kun alderen. Hvis klagers ræsonnement var korrekt, burde indklagede have opsagt en af de medarbejdere, der havde en højere løn end klager. Det er korrekt, at klagers produktivitet i hans lange opsigelsesperiode var højere end den var på opsigelsestidspunktet og en lang periode forud for afskedigelsen. Klager har dog fortsat den samme indstilling til at skaffe opgaver til sig selv. Stigningen er ikke udtryk for, at afskedigelsen var forkert eller unødvendig med derimod, at andre medarbejdere hos indklagede i en periode har kunnet skaffe klager flere opgaver. Klager har anført, at han selv har været involveret i salgsaktiviteter og har fremlagt diverse e-mails som dokumentation herfor. Hovedparten af disse mails beskriver imidlertid, hvordan klager ønsker, at andre skal tage kontakt, eller at han gerne vil tages med på salgsmøder, som andre afholder. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres egentligt bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Klager er således ikke fremkommet med oplysninger der understøtter at hans alder indgik som et element i beslutningen om at opsige ham. Nævnet ligger i overensstemmelse med indklagedes oplysninger til grund at opsigelsen alene er begrundet i driftsøkonomiske hensyn. Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Versioner

1. 2012-03-14