Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2012/10265@2012-05-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 7100096-12 Klagen drejede sig om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager, der var 65 år, blev afskediget fra sit arbejde som afsnitsleder. Nævnet fandt ikke, at klager var fremkommet med oplysninger, der understøttede, at hans alder indgik som et element i beslutningen om at opsige ham. Nævnet lagde til grund, at opsigelsen var begrundet i driftsøkonomiske hensyn. Klager havde således ikke løftet bevisbyrden for, at der havde fundet forskelsbehandling sted. Klagen blev derfor ikke taget til følge.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager, der var 65 år, blev afskediget fra sit arbejde som afsnitsleder. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra arbejdet som afsnitsleder i en offentlig myndighed. Sagsfremstilling Klager blev den 21. april 1969 ansat hos indklagede. Han havde været ansat i 41 år hos indklagede, heraf de 31 som afsnitsleder, da han ved brev af 18. januar 2010 blev varslet afskediget. I brevet blev afskedigelsen begrundet med organisationsændringer og besparelseskrav og dermed følgende behov for personaletilpasninger. Det fremgik af brevet, at ". . . Ved indstillingen af dig er det ved sammenligning af dine og de øvrige medarbejderes kvalifikationer skønnet, at du er blandt dem, som [myndighedens navn]- under de givne forhold - bedst kan undvære. . ." I brev af 15. februar 2010 blev klager afskediget med udgangen af august 2010. Det understregedes i afgørelsen om afskedigelse, at afskedigelsen ikke udsprang af utilfredshed med klagers indsats, men at det var besparelsesgrunde, der var årsag til afskedigelsen. Med hensyn til baggrunden for udvælgelsen af medarbejdere fremgik, at: ". . . Udvælgelsen af de medarbejdere, der er indstillet til afskedigelse, er sket ud fra en samlet vurdering af, hvordan [myndighedens navn] er i stand til at varetage sine fremtidige opgaver bedst muligt og mest ressourceeffektivt. . . ." Der blev i øvrigt henvist til de retningslinier, der er nævnt i notits til [myndighedens navn] OvergangsSamarbejdsUdvalg af 6. oktober 2009 om kriterier for afskedigelse. De kriterier for afskedigelser, der nævnes i ovennævnte notits er følgende: ". . . - Personalereduktion i [myndighedens navn] som følge af organisationsændringen eller gennemførelse af besparelser skal foretages på en sådan måde, at [myndighedens navn] samlet set er i stand til at varetage sine fremtidige opgaver bedst muligt og mest ressourceeffektivt. - Det altovervejende udgangspunkt for personalereduktioner vil derfor være, at de bedst kvalificerede medarbejdere bibeholdes. - [myndighedens navn] vil således lægge vægt på, at de medarbejdere, som er tilbage efter en personalereduktion, er dem, der efter en samlet og konkret vurdering er bedst kvalificeret til at varetage de opgaver, som [myndighedens navn] skal løse, og bidrage til udviklingen af [myndighedens navn] som en strategisk, stærk og fokuseret statslig institution. - Hvis afskedigelsen sker på grund af opgavebortfald, vil det ikke nødvendigvis være den eller de medarbejdere, der sidder med de bortfaldne opgaver, som skal afskediges. Hvis afskedigelser sker på grund af besparelser uden samtidig fratagelse af opgaver, fører kvalifikationsvurderingen til, at det kan blive nødvendigt at afskedige en medarbejder, uanset at dennes arbejdsopgaver fortsat består og fremover skal varetages af andre medarbejdere. - Gennemførelse af personalereduktioner betyder, at der fra ledelsens side skal foretages et nødvendigt valg blandt i øvrigt kvalificerede medarbejdere. I dette valg vil [myndighedens navn] lægge vægt på de pågældende medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer samt helhedsforståelse dels med udgangspunkt i de funktioner, som medarbejderne sidder eller har siddet i, dels med sigte på de opgaver, som skal varetages frem over. . . . ." Der er endvidere i notitsen oplistet, hvad det kan være relevant at se på i forbindelse med vurderingen af medarbejdernes faglige kvalifikationer, personlige kvalifikationer og ved vurderingen af helhedsforståelsen. I brev af 16. marts 2010 klagede klager over afskedigelsen, idet han anførte, at der var tale om forskelsbehandling på grund af alder. Indklagede svarede ved brev af 14. maj 2010, at alder "naturligvis" ikke var indgået som et kriterium i forbindelse med afskedigelserne. ". . . [myndighedens navn] har alene lagt vægt på medarbejdernes faglige og menneskelige kvalifikationer samt helhedsforståelse. . . [myndighedens navn] har imidlertid været opmærksom på medarbejdernes anciennitet, men har vurderet at dette sammenholdt med de faglige og personlige kvalifikationer og helhedsforståelse ikke kan føre til en ændret vurdering af sagen. . ." I brev af 7. juni 2010 til indklagede fastholdt klager, at der er tale om aldersdiskrimination, og at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes klagers alder. I brev af 2. juli 2010 gjorde indklagede de tidligere synspunkter gældende. I brev af 11. august 2010 fastholdt klager, at alder var indgået som et kriterium for hans afskedigelse, idet hans opgaver var overgået til et yngre team af medarbejdere. I brev af 1. november 2010 fra [ministeriets navn], bekræftede ministeriet den begrundelse, som indklagede havde givet for afskedigelsen, og forskelsbehandling på grund af alder blev afvist. Klager blev 65 år i maj 2010 og er efter afskedigelsen overgået til folkepension. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af alder i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling som afsnitsleder. Klager ønsker godtgørelse. Klager begrunder denne opfattelse med, at den afdeling, hvor han arbejdede som linieleder med personaleansvar i form af blandt andet afholdelse af mus- og sygefraværssamtaler med medarbejderne, er fortsat uden ændringer, og at indklagede har udnævnt en ny afsnitsleder (X) med de samme opgaver som klager. Klager ved ikke med sikkerhed, hvornår den nye afsnitsleder blev udpeget, men har gennem mail-udveksling bemærket, at han allerede var udpeget den 6. april 2010, altså inden klager fik sin sidste lønudbetaling. Den nye afsnitsleder er tidligere formand/ejendomsservice-fuldmægtig i afdelingen, og klager har arbejdet sammen med ham i ca. 25 år. X havde ansvaret for udførelsen af de daglige opgaver, mens klager havde det overordnede personale- og ledelsesansvar. Efter fyringsrunden har indklagede ansat flere nye medarbejdere i afdelingen, da de har annonceret i DJØF-bladet efter indkøbere. Det er derfor klagers opfattelse, at der ikke har ligget økonomiske hensyn til grund for afskedigelsen, men at alder er indgået som en stor og vigtig del af grundlaget for afskedigelsen. [myndighedens navn] har i begrundelsen for afskedigelsen argumenteret for, at afskedigelsen er sket ud fra en samlet vurdering af, hvordan [myndighedens navn] er i stand til at varetage sine fremtidige opgaver bedst muligt og mest ressourceeffektivt. På det grundlag undrer klager sig over, at [myndighedens navn] har ansat en ny afsnitsleder med samme baggrund som klager. Klager er ikke enig med indklagede i, at kun dele af klagers opgaver er blevet overdraget til X. Det er aldrig blevet nævnt, at der skulle være utilfredshed med klagers evner som leder hverken i ledelsesudviklingssamtaler eller i forbindelse med ledelsesevaluering. Klager har stort set hvert år gennem de sidste 10 år fået løntillæg. Den afdeling, hvor klager var afsnitsleder, havde ca. 14 medarbejdere med en bred spændvidde aldersmæssigt fra 20'erne til starten af 60'erne. Klager blev kort forud for fyringen indkaldt til samtale om frivillig aftrædelse ligesom de to andre medarbejdere, der var over 60 år. En samtale som alle medarbejdere hos indklagede over 60 år blev indkaldt til. Klager gav ved samtalen klart udtryk for, at han ikke frivilligt ønskede at aftræde, da det af privatøkonomiske årsager var hans ønske at fortsætte, til han var 67 år. Klage gør endvidere gældende, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen ikke var bekendt med, hvilke arbejdsopgaver klager udførte. Det fremgår således af afgørelsen om afskedigelse, at klager "udførte opgaver i depotet". Der er vedlagt en stillingsbeskrivelse fra 1993 samt en nyere udateret stillingsbeskrivelse, som stort set var enslydende. Ifølge klager har indklagede således ikke været klar over, hvilke opgaver klager varetog. Han har bedt om aktindsigt i sin personalemappe, og den ses ikke opdateret siden 1985. Klager mener således ikke, at der er holdepunkter for, at [lederens navn] har foretaget en individuel vurdering af klagers kvalifikationer før afskedigelsen af klager, således som indklagede hævder. Vurderingen ligger ikke i personalemappen, og det fremgår af høringsbrevet i forbindelse med afskedigelsen, at [myndighedens navn] har lagt vægt på oplysningerne i personalemappen. Klager bemærker, at den Højesteretsdom, som indklagede henviser til, U. 2007.53H, alene bedømmer sagen ud fra funktionær- og forvaltningsloven og ikke forholder sig til eventuel forskelsbehandling. Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af klager. Indklagede udtaler, at indklagede primo 2010 var nødt til at varsle afskedigelse af 40 medarbejdere, herunder klager, som blev afskediget med udgangen af august 2010. I brevene til de afskedigede var følgende anført om afskedigelsesprocessen. ". . . . . Besparelsesgrundlag: Den iværksatte organisationsændring i [myndighedens navn] skal sikre, at [myndighedens navn] kan løfte sine koncernopgaver . . . at der frigøres personale til operativt arbejde, og at organisationen medvirker til en ressourceeffektiv opgavevaretagelse. Samtidig med organisationsændringens gennemførelse skal [myndighedens navn] som følge af den politiske aftale om genopretning af myndighedens økonomi finde besparelser i [myndighedens navn] på minimum 50-80 mio. kr. i 2010. Samlet set betyder organisationsændringen og indklagedes økonomiske situation, at der er behov for personaletilpasninger i [myndighedens navn]. . ." Om baggrunden for udvælgelse af medarbejdere stod der blandt andet: ". . . . De chefer i [myndighedens navn]s afdelinger, som har haft indgående kendskab til den enkelte medarbejders kvalifikationer, er blevet bedt om på baggrund af en samlet vurdering af deres medarbejdere i relation til de overfor anførte kriterier at indstille én eller flere medarbejdere, som de bedst kan undvære. Disse indstillinger er derefter drøftet i kredsen af afdelingschefer, hvorefter en samlet indstilling er blevet godkendt i direktionen. . . . " Indklagede nævner endvidere, at kriterierne for udvælgelse af medarbejdere, der skulle afskediges i 2010, har været genstand for prøvelse i en faglig voldgiftssag, der var anlagt af seks medlemmer af Y-forbund. Forbundet påberåbte sig på medlemmernes vegne under sagen såvel forskelsbehandlingsloven som de opsagte medlemmers lange anciennitet. Indklagede blev frifundet i sagen, og opmanden anførte i tilkendegivelsen følgende om forskelsbehandling på grund af alder. ". . . Særligt for de afskedigede medlemmer af Y-forbund, fremgår det, at deres alder var 36, 53, 58, 62, 64, 67 år, og at der således var tale om en klar overvægt af ældre medarbejdere i forhold til de øvrige afskedigede medarbejdere, hvilket også gør sig gældende, når de afskedigede medlemmer sammenholdes med aldersfordelingen blandt alle forbundets dengang mere end 80 medlemmer ansat i [myndighedens navn]. Det fremgår af de kriterier, der blev lagt vægt på ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges, at medarbejdernes alder ikke indgik i disse kriterier. Bevisførelsen har heller ikke i øvrigt givet grundlag for at antage, at medarbejdernes alder har haft betydning for, hvem der blev opsagt. Dette gælder også med hensyn til de medarbejdere, som denne sag angår. Det bemærkes herved, at der ved anvendelsen af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet i første række må ses på det samlede antal medarbejdere, som [myndighedens navn] måtte afskedige, og ikke alene på, hvorledes afskedigelserne aldersmæssigt måtte være fordelt indenfor de enkelte forbunds områder. Der er således ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der ved afskedigelsen af forbundets medlemmer er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. . ." Indklagede finder ikke, at klager i sin klage til Ligebehandlingsnævnet har anført omstændigheder, der giver anledning til at træffe en anden afgørelse end den, som opmanden nåede frem til i ovennævnte sag. Indklagede henviser i øvrigt til, at [ministeriets navn] i sin afgørelse til klager i anledning af hans klage til ministeriet ikke finder, at der er holdepunkter for at antage, at alder har indgået som et kriterium ved afgørelsen om at afskedige ham. Med hensyn til vurderingen af klagers kvalifikationer oplyser indklagede, at den blev foretaget af [lederens navn], der som sektionsleder i den daværende Logistikafdeling, som depotet hørte under, havde et indgående kendskab til klager og hans kvalifikationer. Der er således efter indklagedes opfattelse ikke korrekt, når klager anfører, at det ikke er indgået i en vurdering af ham, at han i en længere årrække har været leder af depotet, herunder hvilke opgaver han har varetaget, og det er heller ikke korrekt, at vurderingen af ham alene bygger på hans personalesag. Hvad angår den efterfølgende varetagelse af klagers arbejdsopgaver, har indklagede oplyst, at det efter klagers afskedigelse var nødvendigt at finde en medarbejder, som kunne varetage nogle af de ledelsesopgaver, som klager tidligere havde varetaget. Det gjorde sig gældende med hensyn til ledergodkendelse af tidsregistrering mv. Der blev imidlertid hverken ansat eller udnævnt nogen ny leder til disse opgaver, men X, som klager henviser til, blev udpeget til at varetage disse opgaver. Dette er i overensstemmelse med, hvad der er anført om afskedigelser uden samtidig opgavebortfald i kriterierne for afskedigelse, idet det her udtrykkeligt er anført, at kvalifikationsvurderingen kan føre til, at det kan blive nødvendigt at afskedige en medarbejder, uanset at dennes arbejdsopgaver fortsat består og fremover varetages af andre medarbejdere. Indklagede mener ikke, at afskedigelsen af klager kan ses isoleret. Indklagede kan således oplyse, at de 40 afskedigede medarbejdere var aldersmæssigt fordelt i intervallet 25 til 67 år og med lige stort antal afskedigede under og over 50 år. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det forhold, at klagers personalemappe ikke var blevet ajourført i en lang årrække, og at klagers opgaver efter hans afskedigelse er overgået til en anden medarbejder, er ikke i sig selv faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Nævnet finder ikke, at klager er fremkommet med oplysninger, der understøtter, at hans alder indgik som et element i beslutningen om at opsige ham. Nævnet lægger i overensstemmelse hermed til grund om, at opsigelsen var begrundet i driftsøkonomiske hensyn, og det dermed følgende behov for at afskedige et stort antal ansatte samt indklagedes oplysninger om den aldersmæssige fordeling af de afskedigede medarbejdere. Da klager således ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har udøvet ulovlig forskelsbehandling ved beslutningen om at opsige klager, og da klager ikke har løftet bevisbyrden for, at en sådan forskelsbehandling har fundet sted, tages klagen ikke til følge. <7100096-12>

Versioner

1. 2012-05-09