Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2012/10273@2012-08-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 7100197-12 Klagen drejede sig om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som centermedarbejder. Klager havde ikke påvist faktiske omstændigheder for forskelsbehandling. Nævnet fandt således ikke, at andelen af ældre afskedigede var uforholdsmæssig stor henset til alderssammensætningen af den samlede medarbejderstat i centeret. Nævnet fandt i øvrigt ikke, at der til sagen var fremkommet oplysninger, der understøttede, at klagers alder skulle være indgået som et element i beslutningen om at opsige hende. Klager fik derfor ikke medhold i sagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af klager. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget den 19. januar 2011. Sagsfremstilling Klager er født i 1953. Hun nåede at optjene cirka 26 års anciennitet hos indklagede. Med virkning fra 1. juni 2010 blev klager ansat som centermedarbejder med tjenested ved center 3. Klager blev sygemeldt i sommeren 2010. Den 19. januar 2011 blev klager og fem andre medarbejdere ved center 3 opsagt på grund af "nødvendige og organisatoriske tilpasninger" til fratræden med udgangen af juli måned. På tidspunktet for opsigelsen var der ansat 57 medarbejdere i center 3. Aldersfordelingen var som følger: 20 - 29 år: 5 medarbejdere 30 - 39 år: 12 medarbejdere 40 - 49 år: 23 medarbejdere 50 - 59 år: 14 medarbejdere (klager var en del af denne gruppe) 60 - 69 år: 3 medarbejdere Af indklagedes personalepolitiske principper for opsigelse af medarbejdere fremgår følgende: " . . . Personalepolitiske principper for opsigelse af medarbejdere Principper for opsigelsen af medarbejdere skal drøftes i de lokale SU'er. De saglige kriterier, der kan indgå i vurderingen kan omfatte: - Erfaring - Kompetence- og uddannelsesniveau - Fleksibilitet i forhold til opgavevaretagelsen og - bredden - Ansvarlighed - Engagement og evne til at bidrage med fornyelse - Kvalitet i opgaveløsningen - Samarbejdsevner - Omstillingsparathed - Kriterier der i øvrigt har været anvendt ved de lokale forhandlinger om ny løn/lokalløn . . . Mulighed for fortsat ansættelse Princippet om at ledere ansætter eget personale udfra en helhedsbetragtning og -Behov opretholdes, således at ingen ledere "tvinges" til at overtage medarbejdere. Medarbejdere, der er opsagt inden for centret/hovedkontoret, har dog som udgangspunkt fortrinsret til ledige stillinger, og skal indkaldes til en samtale såfremt de ansøger. Hvis de findes kvalificeret til at bestride det ledige job, vil de blive tilbudt dette. De enkelte ledere bør i denne sammenhæng overveje, om der er mulighed for, at opsagte medarbejdere med et begrænset, korterevarende kompetenceudviklings-tilbud vil kunne bestride det opslåede job. Uanset dette, skal det dog understreges, at der ikke er pligt til at ansætte opsagte medarbejdere. Det skal fortsat være kvalifikationerne, samt de lokale forhold og behov, der er er de afgørende faktorer. . . . " Af mail af 28. januar 2011 fra gruppelederen i center 3 fremgår det, at man pr. 3. januar 2011 ansatte fire medarbejdere på dagholdet og to medarbejdere, hvor arbejdstiden i hverdagene var fra 12:45-21:00 og i week-enden fra 8:45 - 21.15. En af de andre opsagte medarbejdere har også indbragt sin sag for Ligebehandlingsnævnet. Parternes organisationer har i overensstemmelse med overenskomstens regler herom aftalt, at sagens indbringelse for faglig voldgift afventer nævnets behandling og afgørelse. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Indklagede har ret til betaling af et af nævnet skønsmæssigt fastsat beløb. Ved udmålingen bør klagers anciennitet og begrænsede muligheder for senere beskæftigelse tillægges væsentlig betydning. I efteråret 2010 modtog center 3 besked om, at der skulle ske en opnormering fra 600 til 750 beboere. Der blev derfor ansat seks nye medarbejdere i starten af januar 2011 i center 3. Klager var blandt de seks ældste medarbejdere, der blev afskediget. De medarbejdere, der fortsatte, var i det væsentlige betydeligt yngre og sad i stillinger, som klager kunne have bestridt. I umiddelbar tilknytning til afskedigelsen ansatte indklagede seks yngre medarbejdere til center 3. Klager kunne have bestridt disse stillinger. Klager blev ikke på noget tidspunkt tilbudt omplacering hos indklagede, selvom der åbnede et nyt center 4. Klager har heller ikke modtaget advarsler eller påtaler. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det må lægges til grund, at klager på baggrund af sin alder tilhørte den ældste medarbejdergruppe hos indklagede. Indklagede opfordres til at oplyse alder og anciennitet for de øvrige opsagte. Det må også lægges til grund, at der i perioden op til afskedigelsen af klager blev ansat nye medarbejdere cirka ni dage forud for afskedigelsen af klager. Det ville have være nærliggende at afskedige disse medarbejdere eller helt at undlade at foretage ansættelserne på baggrund af deres helt ubetydelige anciennitet. Om klager er det anført, at hun blev udvalgt til afskedigelse på grund af hendes manglende samarbejdsevne og fleksibilitet. Det stemmer dårligt overens med det forhold, at hun blev bevilliget orlov, fordi hun blev headhuntet til etableringen af en afdeling for asylsøgere i [by]. Opfordringen til at skifte arbejdsplads kom fra en medarbejder i center 5, der gerne ville have klager dertil. Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Klager var ikke den ældste i medarbejdergruppen. De seks afskedigede medarbejdere fordelte sig aldersmæssigt jævnt over personalegruppen, og allerede forud for afskedigelsen var der taget stilling til de saglige kriterier, der lå til grund for afskedigelsen af klager. Grundlæggende er det også en ledelsesret at vurdere, hvem der er bedst egnet til at varetage en opgave. Den 10. januar 2011 blev der varslet generelle nedskæringer hos indklagede. Derudover blev det udmeldt, at kapaciteten på center 3 blev formindsket fra 730 til 600 beboere. Som en konsekvens heraf skulle seks medarbejdere afskediges. Ledelsen i center 3 valgte at fokusere på at beholde de medarbejdere, der i højest grad bidrog til godt samarbejdsklima på centret. Der er fremlagt uddrag af ledelsens begrundelse for afskedigelsen af klager i center 3. Som det fremgår af den fremlagte oversigt over medarbejdernes alder i center 3, så var der en jævn aldersfordeling blandt medarbejderne i centret. Der var en større repræsentation af medarbejdere blandt 50 - 59-årige medarbejdere med 14 ansatte end blandt den 20 - 29 årige med 5 medarbejdere. Det viser, at ung alder ikke var noget, der blev fokuseret positivt på hos indklagede. Tværtimod var modenhed og livserfaring vigtige kvaliteter i omgangen med asylsøgere. Med sine 60 år hørte klager til blandt de ældste medarbejdere, hvilket ikke nødvendigvis freder hende i en nødvendig afskedigelsesrunde. Det afgørende er, at der blev lagt vægt på faglige klare objektive kriterier. De seks medarbejdere, der blev afskediget, lå aldersmæssigt spredt, hvilket er et bevis på, at alder ikke var afgørende for, at klager blev afskediget. De afskedigede havde følgende alder; én på 44 år, én på 46 år, to på 47 år, klager på 58 år og én på 60 år. De seks opsagte personer havde forskellige aldre, anciennitet og ansættelsesmæssige profiler. Alder var ikke en faktor ved beslutningen om at opsige medarbejderne, herunder klager. Klager var på afskedigelsestidspunktet 58 år gammel. Hun var ikke den ældste medarbejder på centeret. Ledelsen valgte at afskedige klager på grund af et meget højt sygefravær. Klager havde tidligere været sygemeldt med stress under sin ansættelse i center 5, og dette mønster gentog sig på center 3. Som det fremgår af fremlagt oversigt, så har klager haft et meget højt sygefravær i såvel 2008, 2009 som 2010. Sygefraværet blev drøftet under samtaler henholdsvis den 4. oktober og den 2. november 2010. Klager har henvist til, at der blev ansat seks yngre medarbejdere i center 3 i umiddelbar tilknytning til afskedigelsen i stillinger, som klager kunne have bestridt. De seks medarbejdere blev ansat i center 3 fra oktober til januar 2011 og var alle ansat, inden det blev klart for indklagede, at der skulle ske besparelser og afskediges seks medarbejdere. Alle de nyansatte medarbejdere havde forinden fastansættelsen været tilknyttet indklagede, og ledelsen havde kendskab til deres kvalifikationer. Skulle klager have overtaget disse personers stillinger, skulle de nyansatte have været afskediget. Ansættelsestidspunktet var heller ikke et sagligt kriterium ved udvælgelsen af, hvem der skulle opsiges i forbindelse med nedjusteringen. Klager har opfordret til at fremlægge ansættelseskontrakter for medarbejder 1 og 2. Kontrakterne er fremlagt, og det fremgår heraf, at de blev ansat som centermedarbejder i center 3 med virkning fra henholdsvis 1. og 3. januar 2011. Klager bemærker, at sygefravær ikke var et sagligt kriterium. Der blev ikke lagt vægt på sygefravær i forbindelse med afskedigelsen af klager. Klagers sygefravær på grund af stress skabte tvivl hos ledelsen om, hvorvidt klager på sigt magtede opgaven som centermedarbejder. Det var således bekymring for fleksibiliteten i opgavevaretagelsen og kvaliteten af opgaveløsningen, der indgik i vurderingen af, at klager bedst kunne undværes. Opsigelsen af klager skete på grundlag af en saglig vurdering af, hvem der bedst kunne undværes i den situation, hvor der skulle ske en bemandingsreduktion på center 3. Der blev ikke lagt vægt på medarbejdernes alder, og der var ikke tale om forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af hende. Nævnet lægger til grund, at der ved afskedigelsesrunden i januar 2011 blev afskediget seks personer, herunder klager. Alderen for de afskedigede medarbejdere var henholdsvis én på 44 år, én på 46 år, to på 47 år, klager på 58 år og én på 60 år. Nævnet lægger også til grund, at ud af den samlede medarbejdergruppe på 57 medarbejdere i center 3, udgjorde antallet af medarbejdere mellem 40 og 69 en væsentlig andel i forhold til medarbejdere mellem 20 og 39 år. Andelen af ældre afskedigede var således ikke uforholdsmæssig stor henset til alderssammensætningen af den samlede medarbejderstab i center 3. Nævnet finder i øvrigt ikke, at der til sagen er fremkommet oplysninger, der understøtter, at klagers alder skulle være indgået som et element i beslutningen om at opsige hende. Klager får derfor ikke medhold i sagen.

Versioner

1. 2012-08-22