Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2013/10030@2013-04-24/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

J. nr. 7100453-12 En brandmand (f. 1953) blev efter mangeårig ansættelse, rokeret over på et erstatningshold, der supporterede alle brandstationerne under indklagede. Klager gjorde gældende, at indklagede havde været i gang med en reduktion af medarbejdere, og i den proces flyttet de ældste kolleger fra en fastansættelse over til et turnushold. Indklagede førte bevis for, at det ikke var korrekt, at det var de ældste medarbejdere, der blev rykket til erstatningsholdet. Klager fik derfor ikke medhold i sagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at indklagede traf beslutning om, at klager pr. 1. maj 2012 ikke længere var fast tilknyttet én bestemt brandstation. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Københavns Brandvæsen har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1953, har siden 1975 været ansat som tjenestemand ved brandvæsenet. De første år af ansættelsen var klager på et turnushold, hvor han på skift afløste på indklagedes syv brandstationer. Klager har siden 1999 været fastansat på brandstation X. I forbindelse med en rokade hos indklagede, blev klager med udgangen af april 2012 overført til et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder. Indklagede har været i gang med en jobtilpasning/reduktion af medarbejdere, og i denne proces har man flyttet de ældste kolleger fra deres faste ansættelse som brandmænd på en lokal brandstation til et turnushold, hvor man skal være afløser på indklagedes syv brandstationer. Det bemærkelsesværdigt, at det kun er de ældste brandmænd, som inden for en kort årrække skal gå på pension, som er blevet flyttet. Klager er medlem af en fagforening, som ikke er forhandlingsberettiget. Den forhandlingsberettigede organisation har afviklet en urafstemning om arbejdsopgaver arbejdspladsen, hvor kun medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation måtte stemme. Klager har ikke fået nogen begrundelse for, hvorfor han var én af dem, der skulle flyttes til erstatningsholdet. Den eneste orientering var en telefonopringning fra klagers brandmester. Brandmesteren oplyste, at anciennitetsreglerne var afskaffet, og at klager skulle nedgraderes til erstatningsmand fra den 1. maj 2012. I de 37 år hvor klager har været ansat i brandvæsenet, har man haft en kutyme om, at det er den ældste kvalificerede medarbejder, der får den ledige stilling i brandvæsenet. Klager er blevet flyttet til erstatningsholdet uden fast plads, selvom han er den ældste brandmand og dermed ældre end de kolleger, der har bibeholdt deres faste pladser på stationen. Det virker som en hetz mod ældre kolleger, da det er de fire ældste på station X, der er blevet flyttet til erstatningsholdet. Gennem klagers ansættelsestid har det at blive flyttet fra en fast plads til erstatningsholdet blandt andet været brugt til at straffe kolleger, som har trådt ved siden af. Klager føler derfor, at det, at han er blevet flyttet til erstatningsholdet, er en krænkelse og ydmygelse af hans værdighed. Klager bliver ofte spurgt af kolleger, hvad han har gjort galt, siden er nu er på erstatningsholdet. Han kan oplyse dem, at det er de fire ældste brandmænd på station X, der er valgt som nogle af de bedst egnede til at forlade deres faste plads. Når man gennem adskillelige år har været tilknyttet en fast station 24 timer ad gangen, har man sammen med kollegerne nærmest opbygget et ekstra hjem med faste værelser, skabe, rutiner osv. Indklagede har med øjeblikkelig virkning tilsidesat anciennitetsreglen til fordel for "bedst egnet"-princippet. Klager forventede, at dette gjaldt ved fremtidige besættelser af nye stillinger, men det viste sig at være med tilbagevirkende kraft. Indklagede har ikke i sit svar til Ligebehandlingsnævnet taget stilling til påstanden om opsigelse af kutymer, hvilket klager ikke kan forstå, da denne sag netop handler om disse kutymer i form af anciennitetsreglen. Indklagede har anført, at de anvendte princippet "bedst egnet" ved udvælgelsen af, hvem der skulle besætte de faste pladser på station X og Y. Dette er ikke korrekt, da pladserne var besat. Indklagede brugte i stedet princippet ved udvælgelsen af, hvem der skulle flyttes til erstatningsholdet. Klager ønsker, at Ligebehandlingsnævnet tager stilling til, om denne forflyttelse fra arbejde på én fast brandstation til arbejde på et turnushold, er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og om der skal fastsættes en godtgørelse for overtrædelsen. Klager ønsker desuden en vurdering af, om hans ansættelseskontrakt lever op til standarden. Indklagede afviser, at de har forskelsbehandlet klager på grund af hans alder. Med udgangen af april måned 2012 rokerede indklagede 12 medarbejdere fra en fast plads på én brandstation til en plads på et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede. Der er ikke tale om en ændring fra en fast stilling eller fast ansættelse til en løsere tilknytning rent ansættelsesretligt. De medarbejdere, der blev rokeret, er alle ansat som tjenestemænd. Ansættelsesforholdet ophører ved det 60. år. Medarbejderne har ikke skiftet stillingsbetegnelse, der er ikke sket ændringer i deres ansættelsesvilkår, og deres arbejdsopgaver er fortsat de samme. Indklagede mener således ikke, at der er tale om en forflyttelse, og stiller derfor spørgsmålstegn ved, om sagen bør realitetsbehandles ved Ligebehandlingsnævnet. Indklagedes organisation består af syv brandstationer, som er placeret i en radius af maksimalt 11 km fra hinanden. Medarbejderne er ansat i kommunen med tjenestested ved brandvæsenet. Indklagede har 321 medarbejdere, heraf 33 overbrandmestre, 38 brandmestre og 250 basisbrandmænd og overchauffører. Den gennemsnitlige alder for alle mellemledere og medarbejdere beskæftiget inden for brand-området er mere end 50 år. Generelt er aldersgennemsnittet højt, især set i lyset af, at der er en pligtig fratrædelsesalder på 60 år. Hver brandstation består af fire hold, der arbejder i døgnvagt, således at mandskabet har vagt ét døgn og derefter fri i tre døgn. På vagten er perioden mellem kl. 18.00-08.00 beredskabstid. På hvert hold er der et antal faste pladser bestående af én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør og et ansat basis brandmænd. Hertil kommer erstatningsholdet, hvor mandskabet dækker alle brandstationer efter behov, for eksempel ved ferie, sygdom og uddannelse. En fast plads medfører, at man er tilknyttet en bestemt brandstation, hvor man aftjener næsten alle sine faste vagter. En plads på erstatningsholdet betyder, at man aftjener sine vagter på forskellige brandstationer i kortere eller længere perioder, afhængigt af, hvor der er behov. Medarbejderne har stort kendskab til hinanden på tværs af stationerne. Det er meget almindeligt, at medarbejderne tager vagter for hinanden på tværs af stationerne. Hver brandmand har desuden to årlige suppleringsvagter, som eventuelt aftjenes på forskellige stationer. Ansættelsesvilkårene og ansvars- og arbejdsområderne er de samme, uanset om man er på erstatningsholdet eller har en fast plads. Strukturen for ildløstjenesten er beskrevet i den Risiko Baserede Dimensionering (RBD). RBD'en for 2012-2015 fastlægger niveauet for redningsberedskabets opgavevaretagelse (serviceniveau) samt organisation, virksomhed og materiel på grundlag af en risikoprofil og serviceniveau. Med RBD'en er det besluttet at styrke klima- og terrorberedskabet, hvilket har betydet en omorganisering hos indklagede. I forlængelse heraf er der sket en ændring af strukturen på to af indklagedes brandstationer, hvor to faste pladser på hvert hold blev ændret til pladser på erstatningsholdet. Det var den ansvarlige områdeleder samt nærmeste leder på brandstationerne, der forestod udpegningen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet. Tidligere er de faste pladser blevet tildelt efter anciennitet, således at medarbejdere med længst anciennitet fik en fast plads. I forlængelse af RBD'en er besættelsen af faste pladser sket efter princippet "bedst egnet". Tildeling af faste pladser sker herefter ud fra en samlet vurdering af kvalifikationer og kompetencer - både faglige, personlige og sociale. Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet, blev der taget udgangspunkt i kriterier, som tidligere er blevet anvendt ved personaletilpasninger, og som derfor er godkendt af hovedsamarbejdsudvalget. Det skulle sikres, at de samlede kompetencer på de faste hold skulle være de bedst mulige, herunder at hvert hold fik den nødvendige faglige sammensætning, blandt andet med hensyn til chaufførkompetencer. Følgende kriterier blev anvendt: - Den ansattes bidrag til Brandvæsenet, afdelingens og distrikternes opgaveløsning de seneste år både med hensyn til samlet indsats, herunder administration og praktisk opgaveløsning. - Den ansattes faglige og personlige kvalifikationer herunder fleksibilitet, samt stabilitet set i forhold til brandvæsenets fremtidige opgaveløsning. Når opgavevaretagelsen vurderes, kan det være relevant at se på: - Kvalitet - Hurtighed - Den ansattes kapacitet Med faglige kvalifikationer forstås blandt andet - Bredde i kvalifikationer - Uddannelse - Relevant erhvervserfaring - Varetagelse af specialistfunktioner - Faglig fleksibilitet Med personlige kvalifikationer forstås blandt andet - Fleksibilitet - Vilje og evne til at omstille sig - Vilje og evne til at tilegne sig ny viden og kompetencer - Engagement og motivation - Samarbejdsevner - Stabilitet Andet: - Andre relevante job-relaterede forhold som for eksempel servicemindedhed mv. Indklagede har udelukkende anvendt saglige kriterier. Alder er ikke indgået som kriterium. På hver af de to brandstationer var der fire hold á otte personer. Holdene skulle fremover bestå af seks mand: én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør samt tre brandmænd, hvoraf to skulle have baggrund som chauffør. På den ene brandstation skulle den 3. brandmand tillige have stort kørekort. Overbrandmestre og brandmestre er en del af ledelsen og indgik derfor ikke i rokaden. Derudover skulle en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant på hver station opretholde sin plads. Alle øvrige medarbejdere blev vurderet efter "bedst egnet". På brandstation X overgik syv personer til erstatningsholdet. På brandstation Y to personer. Pr. 1. maj 2012 så aldersfordelingen således ud: Brandstation X Yngst Ældst Spænd Gennemsnit Nuværende medarbejdere på faste pladser 49 år 59 år 10 år 54,1 år Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold 51 år 59 år 8 år 56,7 år Samtlige medarbejdere før rokaden 49 år 59 år 10 år 54,9 år Brandstation Y Yngst Ældst Spænd Gennemsnit Nuværende medarbejdere på faste pladser 45 år 58 år 13 år 52,8 år Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold 53 år 59 år 6 år 55,0 år Samtlige medarbejdere før rokaden 45 år 59 år 14 år 53,4 år Det er således ikke korrekt, som anført af klager, at det kun var de ældste medarbejdere, der blev rokeret til erstatningsholdet, idet der fortsat er medarbejdere, der er tæt på pensionsalderen, der har opretholdt deres faste plads. Ligeledes er der medarbejdere, der er rokeret til erstatningsholdet, som er yngre end nogle af de medarbejdere, der fortsat har en fast plads. Princippet om bedst egnet" er anvendt hos indklagede gennem en årrække, blandt andet i forbindelse med udnævnelser og stillingsbesættelser. Princippet fremgår desuden af diverse stillings- og funktionsbeskrivelser. Ved den pågældende rokade blev princippet anvendt til at skønne, hvilke medarbejdere, der i forhold til blandt andet faglige kompetencer var bedst egnet til at varetage de opgaver, som holdene på de to brandstationer skulle udføre efter 1. maj 2012. I skønnet blev der taget hensyn til den mest optimale sammensætning af holdene i forhold til drift og funktion. Det er korrekt, at anciennitetsprincippet tidligere har været anvendt i forbindelse med besættelse af faste pladser, hvor der på forhånd har været en ledig plads eller en ny plads at besætte. Det er ligeledes korrekt, at indklagede har besluttet ikke at anvende dette princip længere. Denne konkrete sag handler imidlertid ikke om besættelse af ledige eller nye pladser. Indklagede skulle reducere i antallet af faste pladser på brandstation X og Y, og der skulle således under alle omstændigheder udvælges nogle medarbejdere, der skulle ophøre med at have en fast plads. Den relativt høje gennemsnitsalder medfører sammen med den pligtige fratrædelsesalder udfordringer i forhold til kontinuitet og videndeling inden for det operative område. Dette indebærer, at indklagede inden for en forholdsvis kort årrække vil miste mange gode, erfarne og kompetente medarbejdere samtidigt. Beredskabschefen har på den baggrund tilkendegivet, at det på længere sigt er hensigtsmæssigt med en større kompetence- og erfaringsmæssig spredning blandt medarbejderne. Det er efter indklagedes vurdering sagligt og ledelsesmæssigt ansvarligt at tilstræbe en bredere fordeling, når det blandt andet er begrundet i at imødegå tab af viden og erfaring i større og koncentreret omfang inden for det operative område. Det er indklagedes opfattelse, at det falder uden for Ligebehandlingsnævnets kompetence at tage stilling til, hvorvidt de omtalte kutymer er blevet opsagt retmæssigt. Indklagede understreger, at flytningen af medarbejdere fra en fast plads til erstatningsholdet var en nødvendig disposition, og at den ikke havde sigte som sanktion. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven. En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på medarbejdernes alder ved ansættelse eller afskedigelse eller i forbindelse med arbejdsvilkår under det løbende ansættelsesforhold. Nævnet vurderer, at den omhandlede rokade er omfattet af forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde, fordi klager ikke længere skal aftjene sine vagter på én bestemt brandstation, som han har gjort siden 1999, men i stedet skal aftjene sine vagter på forskellige brandstationer. Nævnet finder derfor, at der er tale om en ændring af arbejdsvilkårene i forskelsbehandlingslovens forstand. Indklagede har fremlagt oplysninger om aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der blev flyttet til erstatningsholdet og aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der fortsat havde en fast plads. På denne baggrund finder nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet finder, at klager ikke i øvrigt har peget på omstændigheder, der skaber en formodning for, at hans alder konkret er blevet tillagt vægt ved udvælgelsen af ham som en af dem, der fremover skulle være en del af erstatningsholdet. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <7100453-12>

Versioner

1. 2013-04-24