Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10004@2015-08-13/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-46564 En driftsassistent mente, at afskedigelsen mindre end et år før han nåede pensionsalderen, skyldtes alder, navnlig da han blev erstattet af en medarbejder på 39 år. Arbejdsgiver oplyste, at han ikke levede op til deres forventninger. Nævnet fandt, at der ikke var oplysninger i sagen, der tydede på, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget og fritstillet fra sin stilling cirka 10 måneder før sin pensionering. ¬ Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som driftsassistent. ¬ Sagsfremstilling Indklagede er leverandør af fjernvarme. Indklagede har fem medarbejdere, og varmeværket ledes af en bestyrelse. Klager er født i 1949. Han blev ansat som varmemesterassistent den 29. marts 1983. Stillingsbetegnelsen er efterfølgende ændret til driftsassistent. Medarbejderne hos indklagede har efter afskedigelsen af klager følgende alder og funktioner; 61 år (driftsassistent), 60 år (kontorassistent), 52 år (kontorassistent), 39 år (den nyeste medarbejder) og 27 år (driftsleder). Den 24. juni 2013 blev klager introduceret for skriftlige arbejdsplaner, som i overvejende grad skulle udfyldes af klager i samarbejde med ledelsen hos indklagede. På indklagedes bestyrelsesmøde den 8. oktober 2013 var et af punkterne på dagordenen personalesituationen i bogholderiet og hos det tekniske personale. Arbejdsgruppen, der var blevet nedsat før bestyrelsesmødet, vurderede, at der var behov for at foretage ændringer hos det tekniske personale, som klager var en del af. Arbejdsgruppen kom frem til, at klager ikke udfyldte sit arbejde tilstrækkeligt i forhold til, hvad der med rimelighed kunne forventes af en medarbejder med mere end 30 års erfaring. Af referatet fremgår det blandt andet, at driftslederen brugte alt for meget tid på at holde klager kørende i forhold til instruktion og almindelige, kendte opgaver. Klager havde svært ved at begå sig blandt kollegaer og forbrugere. En anden medarbejder instruerede - uden det store udbytte - klager i brugen af IT og anden kompliceret brug af SRO anlægget. Klager har svært ved at leve op til driftslederens krav om, at der skal arbejdes i den fulde arbejdstid. Bestyrelsen besluttede, at klager skulle afskediges. Klager, formanden for bestyrelsen og driftslederen afholdt et møde den 28. oktober 2013. Klager blev opsagt og fritstillet den 28. januar 2014. Klager havde på daværende tidspunkt været ansat i 31 år, og han var 10 måneder fra at kunne gå på pension. Opsigelsesvarslet udløb den 31. maj 2014. Indklagede ansatte en ny medarbejder i klagers stilling med virkning fra den 1. juni 2014. Den nye ansatte medarbejder er 39 år. Klagen er indbragt for nævnet den 3. september 2014. ¬ Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han blev afskediget på grund af alder. Klager ønsker, at der fastsættes godtgørelse svarende til ni måneders løn, hvilket er antallet af måneder, han manglede på arbejdsmarkedet for at kunne gå på pension. Klager er ikke enig med indklagede i, at sagen ikke kan behandles af nævnet. Klager mener, at han har løftet bevisbyrden for, at han blev afskediget alene på grund af sin alder. Indklagede valgte at ansætte en væsentligt yngre medarbejder i direkte forlængelse af udløbet af klagers opsigelsesvarsel, hvilket ikke er bestridt af indklagede. Desuden blev han afskediget af en 27-årig driftsleder. I forsøget på at legitimere opsigelsen af klager har indklagede henvist til en række situationer, som ifølge indklagede fandt sted under ansættelsen. Klager mener dog, at det alene har til hensigt at flytte fokus væk fra, at klager blev afskediget på grund af sin alder. Klager kan herudover ikke genkende omfanget og antallet af møder mellem klager og indklagede, hvor klager skulle have modtaget mundtlige advarsler for sin arbejdsindsats. Det er ikke nærmere angivet, hvornår de påståede møder skulle have været afholdt. Klager mener, at det ville have været nærliggende og nemt for indklagede at dokumentere disse møder, hvis de havde fundet sted. Særligt i forbindelse med den påståede chikane af en medarbejder, som klager skulle have været ansvarlig for, bemærker klager, at indklagede hverken er i stand til at fremlægge bevis for chikanen eller den advarsel, som klager skulle have modtaget. Klager mener, at der er tale om en alvorlig beskyldning, som indklagede burde kunne dokumentere, hvis den havde fundet sted. Ved at tilbyde klager almindelig, løbende efteruddannelse kunne han imødekomme indklagedes ønske om at øge serviceniveauet over for forbrugeren, udvikle kompetencer inden for ledningsanlægget samt aflaste driftslederen på visse punkter i dagligdagen. Indklagedes oplysninger om alderen på de medarbejdere, der aktuelt er ansat hos indklagede, er ikke korrekt. Indklagede har ifølge klagers oplysninger netop afskediget en anden ældre medarbejder. Den medarbejder, som indklagede valgte at ansætte i klagers stilling, er uomtvisteligt væsentligt yngre end klager. Medarbejderen blev ansat i direkte forlængelse af udløbet af klagers opsigelsesvarsel, hvilket er en skærpende omstændighed og tydeligt viser, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Indklagedes henvisninger til domme og kendelser omhandler ikke situationer, hvor der er ansat en ny medarbejder i samme stilling. De anførte domme og kendelser har derfor ikke relevans for denne sag. De skriftlige arbejdsplaner, som klager blev præsenteret for på et møde den 24. juni 2013, havde ikke karakter af en advarsel eller tilrettevisning. Det samme gør sig gældende for indholdet af det afholdte møde den 28. oktober 2013. Heller ikke på dette møde opfattede klager, at han fik en mundlig advarsel. Klager mener, at referatet fra bestyrelsesmødet den 8. oktober 2013 ikke har relevans for sagen. Klager deltog ikke på mødet og er først blevet bekendt med indholdet af mødet efter afskedigelsen. Klager fastholder derfor, at han ikke på noget tidspunkt under sin ansættelse gennem 31 år har modtaget skriftlige eller mundtlige påtaler eller advarsler fra indklagede. Tilsvarende påpeger klager, at indklagede heller ikke har givet en skriftlig eller mundtlig begrundelse for opsigelsen. Indklagede afviser, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Afskedigelsen var begrundet i subjektive forhold hos klager, som indklagede løbende påtalte over for klager. Klagen bør af den grund afvises, idet en afgørelse forudsætter en egentlig og relativ omfattende bevisførelse. Hvis nævnet kommer frem til, at sagen kan behandles, mener indklagede, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der kan give nævnet anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. I en afgørelse fra 2013 (nr. 71 100638-12) kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at afskedigelsen af den ældste og eneste opsagte medarbejder ikke var tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder, der tydede på, at vedkommende var blevet afskediget på grund af alder. I en afgørelse fra Sø- og Handelsretten fra 2007 var der tale om en medarbejder, der ligeledes havde modtaget påtaler vedrørende den pågældendes samarbejdsevner og effektivitet. Forholdene var blevet påtalt overfor medarbejderen. Retten kom frem til, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder. I en dom fra Veste Landsret (U2011. 1199V) fik klager heller ikke medhold i sin klage. Det er ikke rigtigt, når klager oplyser, at han ikke er bekendt med årsagen til afskedigelsen. Opsigelsen blev begrundet over for klager. Den 28. januar 2014 blev klager mundtligt orienteret om, at tiltagende utilfredshed med klagers arbejdsindsats samt udførelsen af arbejdet i øvrigt var årsagen til afskedigelsen. Tilsvarende er det ikke rigtigt, når klager påstår, at han under ansættelsen hverken har modtaget skriftlige eller mundtlige advarsler eller irettesættelse fra indklagede. Tværtimod er klager ved flere lejligheder mundtligt blevet irettesat. Den stigende utilfredshed med klager medførte blandt andet, at han den 24. juni 2013 blev introduceret for skriftlige arbejdsplaner. Disse skulle i overvejende grad udfyldes af klager selv i samarbejde med ledelsen hos indklagede. Formålet med arbejdsplanerne var at sikre en forøget struktur og planlægning af arbejdet for klager, og disse blev anvendt i perioden fra uge 26 til uge 36 i 2013. Effekten af anvendelse af arbejdsplanerne var beklageligvis utilstrækkelig trods gentagne opfølgninger på disse. Arbejdsplanerne bar præg af klagers manglende arbejdsindsats og lyst og evne til at arbejde struktureret i overensstemmelse med indklagedes ønsker. Indklagede nævner ligeledes, at klagers opførsel over for en vikar, som var ansat i en periode, var uacceptabel og grænsende til det chikanerende. Vikaren overvejede flere gange at opsige vikariatet på grund af klager. Disse forhold blev påtalt over for klager. Ligeledes havde driftslederen løbende påtalt klagers vane med at stoppe det daglige arbejde omkring kl. 14.00 til trods for, at den fastlagte arbejdstid var sat til kl. 15.30. En medvirkende årsag til opsigelsen var også, at klager konstant stillede spørgsmål ved, hvorfor han skulle udføre en række arbejdsopgaver. Indklagede henviser til, at bestyrelsesformanden, driftslederen og klager den 28. oktober 2013 afholdt et møde, hvor klager blev orienteret om sin mangelfulde arbejdsindsats samt sin uacceptable opførsel i øvrigt. Mødet blev afholdt som opfølgning på et bestyrelsesmøde, som havde været afholdt den 8. oktober 2013, hvor det blev besluttet at indlede en afskedigelsessag mod klager. Indklagede mener, at referatet fra bestyrelsesmødet denne dag dokumenterer, at det ikke var klagers alder, der var årsagen til afskedigelsen. Når indklagede vurderede, at klager skulle afskediges, skyldtes det også, at klager ikke var parat til at yde et øget serviceniveau over for forbrugerne. Tilsvarende kunne indklagede konstatere et øget behov for kompetencer inden for ledningsanlæg, ligesom der var behov for, at driftslederen skulle aflastes på visse punkter i det daglige arbejde. Indklagede vurderede, at klager ikke kunne løse disse arbejdsopgaver. Det er ikke rigtigt, når klager gør gældende, at den nye medarbejder i klagers tidligere stilling er en yngre medarbejder. Det er efter indklagedes opfattelse tvivlsomt, om den pågældende efter en gængs betegnelse kan betegnes som ung, idet den ansatte er 39 år. Det er ikke korrekt, når klager henviser til, at driftslederen kun har været ansat cirka to år på tidspunktet for afskedigelsen. Driftslederen blev ansat den 1. september 2010 som driftsassistent. Den 1. februar 2013 fik han en ny ansættelseskontrakt, nu med titel som driftsleder. På tidspunktet for klagers afskedigelse havde driftslederen således været ansat i cirka tre år og seks måneder. Indklagede påpeger, at driftslederen ifølge sin ansættelseskontrakt ikke havde kompetence til at afskedige medarbejdere. Klager blev således ikke afskediget af en yngre medarbejder. Beslutningen om at afskedige klager blev taget af bestyrelsen, der består af fem mænd på 47 år, 53 år, 55 år, 74 år og formanden på 73 år. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion ¬Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder på arbejdsmarkedet efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). ¬Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. ¬En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder ved afskedigelse. ¬Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede i forbindelse med opsigelsen har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder. Der er ved vurderingen heraf lagt vægt på, at bestyrelsen den 8. oktober 2013 besluttede at opsige klager, idet man på baggrund af en arbejdsgruppes oplysninger fandt, at klager ikke var fagligt og personligt kvalificeret til sit job. ¬Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2014-6810-46564>

Versioner

1. 2015-08-13