Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10024@2015-08-13/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-43212 En 56-årig mand blev afskediget fra sin stilling som salgsassistent. Begrundelsen for afskedigelsen var, at der var behov for en rationalisering og omstrukturering af personalet. Klager var den eneste der blev opsagt. Det forhold at klager var den ældste af de i sagen nævnte medarbejder, var ikke i sig selv nok til at skabe formodning for, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som butiksassistent. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som butiksassistent. Sagsfremstilling Klager blev den 25. november 2013 ansat hos indklagede i X by som butiksassistent i en deltidsstilling 20 timer om ugen. Han havde forud herfor været i fire ugers praktik. Hans opgaver bestod i fem timer om dagen at varetage kassefunktionen, og, når der var tid, at forestå vareopfyldning i kasseområdet etc. Klager modtog den 23. april 2014 en afskedigelse underskrevet af butikschef A. Det fremgik heraf, at: "Opsigelsen skyldes, at det er nødvendigt, at foretage en rationalisering og omstrukturering, af personalet i [X by]." Klager var den eneste, der blev afskediget. Han var på afskedigelsestidspunktet 56 år. Indklagede modtog en udtalelse fra A dateret den 28. april 2014. Det fremgik heraf blandt andet at: "[Klager] yder en super kundeservice og er vellidt blandt alle kunder - mersalg ved kassen er en kunst han mestre til UG. I sit daglige arbejde er [klager] meget punktlig, detaljeorienteret og besidder en overordentlig god ordenssans. . . . [Klager] har aldrig haft en sygedag og har altid mødt til tiden. Samtidig skal det nævnes, at udover at være vellidt blandt alle kunder er han ligeså vellidt blandt alle kolleger. . . . ." Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Han ønsker en godtgørelse svarende til et års løn. Klager blev i forbindelse med ansættelsen stillet i udsigt, at han i løbet af kort tid ville få tilbudt et fuldtidsarbejde, idet indklagede er en virksomhed i rivende udvikling, hvor der alene i klagers geografiske område var planlagt to nye butikker i 2014. Under jobsamtalen med distriktschef B, fremhævede B ligefrem, at kunderne ville foretrække at tale med en person som klager på 56 år og med grånende hår frem for med en ung medarbejder. B oplyste videre, at såfremt klager ikke blev opsagt i prøvetiden og ellers opførte sig ordentligt, så var der job i indklagede til klager, så længe han selv havde lyst til dette. Klager spurgte i forbindelse med afskedigelsen butikschef A, om han ikke havde været tilfreds med klagers arbejdsindsats, hvortil A svarede, at han havde været yderst tilfreds, men at der nu skulle ske en omstrukturering, og at der ville blive ansat en elev og en ung mand. Klager kontaktede derefter B for at høre, hvad meningen var. B oplyste, at han ikke havde kendskab til afskedigelsen, og at det var A, der bestemte, hvem der var ansat. Klager har ved mail af 7. maj 2014 stillet B nogle relevante konkrete spørgsmål, som han ikke har modtaget svar på. Klager har desuden forsøgt at få et kort møde med B, da han var på besøg i butikken, hvilket ikke kunne lade sig gøre. Da klager blev opsagt, havde to heltidsansatte, herunder C forladt firmaet for at påbegynde studier. Samtidig blev der ansat to nye medarbejdere i afdelingen, uden at klager blev tilbudt stillingerne. De nye medarbejdere er begge i begyndelsen af 20´erne. Den ene D er pr. 1.9.2014 startet som elev, mens den anden E kom fra en anden afdeling af indklagede og manglede en måned i at være udlært som elev. Den kassefunktion, som klager tidligere udfyldte, udfyldes nu af de to nyansatte i det tidsrum, hvor klager tidligere arbejdede. Arbejdsmængden er ikke blevet mindre, og der bliver gjort øget brug af ungarbejdere efter klagers opsigelse. Ungarbejdere over 18 år får den samme løn, som klager fik. Der er derfor ikke tale om rationalisering. Såfremt indklagede ikke havde ansat D og E, og nu efterfølgende genansat C som assistance/deltid, så var lønprocenten blevet nedbragt ved naturlig afgang, uden at det havde været nødvendigt at afskedige klager. Det ville også have betydet, at klager ville kunne have fået et fuldtidsarbejde, hvor klager foruden kassearbejdet ville kunne bidrage med sine administrative spidskompetencer. Klager bestrider, at der allerede var indgået aftale med D om en elevplads, inden klager blev ansat. D var, nogen tid efter klager var blevet ansat, i praktik hos indklagede, hvor klager spurgte hende, om hun kunne tænke sig at arbejde et sted som indklagede. Hun svarede, at hun håbede at få en elevplads et sådan sted. Nogen tid senere kom der en lærer fra hendes skole ind i butikken. Pågældende spurgte efter butikschefen, idet hun oplyste, at de skulle tale om, hvorvidt D kunne få en elevplads hos indklagede. D havde på tidspunktet for afskedigelsen af klager ikke nogen anciennitet hos indklagede. Når indklagede påstår, at de er nødt til at rationalisere og spare løn, så kunne de have undladt først at ansætte D som assistance pr. 1. juli 2014, efter at klager var blevet opsagt, og derefter som elev pr. 1. september 2014. En uddannelsesaftale kan opsiges uden begrundelse og uden varsel indenfor prøvetiden på tre måneder. Når D begyndte allerede inden klager var fratrådt, er det indikation af, at der var mangel på arbejdskraft. Det var bare ikke klager, der blev tilbudt dette arbejde eller en elevplads i afdelingen, selv om han den 1. juli 2014 havde mere end otte måneders anciennitet. Det er oplyst, at F er fratrådt. Det er normal procedure i indklagede, at ungarbejderes kontrakt udløber, når de fylder 18 år, som tilfældet var for F. Årsagen til dette er, at lønnen stiger ca. til det dobbelte, når man er fyldt 18 år. Klager fik ikke tilbud om disse timer, idet indklagede i stedet ansatte C. Klager fik heller ikke tilbudt fuldtidsstillingen efter C. Der er ikke fra indklagedes side fremlagt skriftlig dokumentation for den vurdering indklagede oplyser, at de har foretaget af medarbejdernes anciennitet og erfaring. Da B rekrutterede klager, fik klager at vide, at kassefunktionen var den vigtigste i hele butikken. Det er her, man har al kundekontakt, forespørgsler, reklamationer, venlig ekspedition, og det er her, man laver mersalg (jo større mersalg jo mindre lønprocent). B fremhævede i forbindelse med sit første møde med klager, at klager besad en Højere Handelseksamen, samt at han havde arbejdet i den finansielle sektor. Endvidere lagde han vægt på, at klager som tidligere salgskonsulent i et typehusfirma havde et stort kendskab til de byggematerialer, som blev forhandlet af indklagede. B studsede dog lidt over, at klager i en alder af 45 år var påbegyndt og fem år senere havde afsluttet en uddannelse som cand. mag. Klager oplyste ham om, at han var omstillingsparat, og da der ikke var nogen faste job at få inden for hans uddannelsesområde, så var han parat til at arbejde inden for detailhandel, herunder hos indklagede i de næste 10 år eller længere, idet han kunne dyrke sine øvrige interesser i sin fritid. Da klager på mødet fremlagde en anbefaling fra en anden butik, hvor han havde været i praktik i en måned med ansvar for bestemte områder, overbeviste klager B om, at han mente det alvorligt, når han søgte ind til indklagede. B konkluderede under mødet, at klager med sin baggrund sagtens ville kunne bestride jobbet som souschef eller butikschef i en af de nye afdelinger, som var planlagt. Forinden havde han stillet klager nogle konkrete spørgsmål om, hvordan han ville tackle forskellige situationer som måtte opstå i en butik. Han fik endda en grundig orientering om jobbet som butikschef, lønforhold, bonusordning etc. Hvad angår erfaringer i øvrigt, både teoretiske og praktiske og i særdeleshed med salg og kundebetjening, var klager den, der havde den bredeste og mest alsidige erfaring. Klager gik ned i løn for at opnå sit mål om en karriere i indklagede, idet han gik fra kontanthjælp til en 20-timersløn. Grunden til, at han gik ind i dette, var den lysende fremtid, B stillede ham i udsigt og for at tjene sine egne penge. En medarbejder, G, der var ansat i det firma, som skaffede klager en aftale med B, sendte den 21. oktober 2013 klager en mail, hvoraf det blandt andet fremgik, at: "4 ugers praktik med henblik på ord. job. (Min 20 timer pr. uge) Hvis samarbejdet udvikler sig tilfredsstillende, kan der blive mulighed for at udvide timetallet til fuld tid. Evt. i en af [indklagedes] andre afdelinger." Indklagede påstår, at det er de enkelte butikschefer, der står for ansættelsen af medarbejdere. Det var imidlertid distriktschef B, der stod for ansættelsen af klager. Klager mødte først butikschef A, da han mødte på arbejde den 25. november 2013. Bortset fra en medarbejder i fleksjob er de øvrige syv medarbejdere på en fremlagt arbejdsplan ungarbejdere, hvoraf 3 er fyldt 18 år, og de resterende er under 18 år. Alt i alt er der tale om en arbejdsplads med primært unge ansatte. Som følge af de faktuelle begivenheder og logisk deduktion må klager formode, at grunden til, at han blev opsagt, var hans alder på 56 år. Klager har fået et par spydige bemærkninger fra nogle få kolleger og fra souschefen angående sin alder. Han kan godt tage en spøg, men når det udmønter sig i decideret forskelsbehandling, kan han ikke acceptere dette. Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager ikke havde nogen sammenhæng med hans alder, men var båret af saglige kriterier i forhold til filialens drift. De gør desuden gældende, at en afgørelse af sagen vil kræve en egentlig bevisførelse gennem afhøring af de involverede parter samt op til flere vidner. På grund af en for høj lønprocent i afdelingen i X by fandt indklagede det nødvendigt at bringe denne i niveau gennem rationalisering og omstrukturering. Indklagede foretog derfor en samlet vurdering af de i filialen ansatte medarbejdere, herunder en gennemgang af de pågældendes anciennitet og erfaring. Det blev på den baggrund besluttet, at klager var den, der bedst kunne undværes, idet han havde den korteste anciennitet (under seks måneder) blandt de ansatte. Klager havde desuden alene været beskæftiget med kassearbejde og vareopfyldning i kasseområdet, hvorfor han ligeledes i forhold til driften i filialen var den, man bedst kunne undvære. Indklagede tillader sig at gå ud fra, at parterne er enige om, at klager var den blandt de ansatte, der på afskedigelsestidspunktet havde kortest anciennitet. Det er korrekt, at D efterfølgende er begyndt som elev pr. 1. september 2014, men dette er i stedet for en tidligere elev, som blev udlært den 30. juni 2014, og som i forbindelse hermed efterfølgende er fratrådt. Aftalen om, at D skulle begynde en elevuddannelse pr. 1. september 2014, var allerede indgået med hende, inden klager blev ansat, og var i øvrigt et naturligt forløb, idet virksomheden til stadighed ønsker at uddanne elever inden for detailhandlen. Der blev således afholdt et møde på en skole for erhvervsuddannelser i efteråret 2013, hvor alle detailkæderne fik lov til at præsentere sig selv, hvorefter de pågældende elever skulle vælge, hvilken kæde de ville være elev i. D valgte indklagede. Der var derfor indgået en klar aftale om fremtidig ansættelse, herunder som elev. Udgangspunktet var, at disse kommende elever skulle have to ugers praktik i løbet af efteråret/foråret 2013/2014, således at de var klar til efter endt skoleophold sommeren 2014 at begynde i de pågældende virksomheder. Grunden til, at C blev ansat som assistance frem for klager, var, at C var assistance hos indklagede allerede inden han blev ansat som elev. Samtidig er en anden medarbejder F, der arbejdede som assistance, fratrådt. C er således ikke ansat på bekostning af klager. C var nøglebærer i butikken, en stilling som klager ikke umiddelbart ville kunne bestride, da han ikke har de kvalifikationer, der er nødvendige for at løse denne opgave. Det kræver således en stor grad af erfaring inden for faget, og at den pågældende medarbejder er fortrolig med al IT, der er forbundet med at drive en butik. E er en færdigudlært elev, som har gennemgået et 2-årigt uddannelsesforløb hos indklagede. Klager kan ikke bestride de samme arbejdsopgaver som E. E er nøglebærer. E er fastansat som erstatning for C, som stoppede som fuldtidsmedarbejder på grund af påbegyndt uddannelse. Klagers kvalifikationer kan ikke sammenlignes med de kvalifikationer, E havde opnået gennem et toårigt uddannelsesforløb hos indklagede. Der henvises til klagers kommentarer om, at han havde administrative spidskompetencer, hvortil det skal bemærkes, at administrative spidskompetencer desværre ikke i sig selv udgør nogen kvalifikation i forhold til et job som salgsassistent hos indklagede. Den anbefaling, klager har fået af A, eren sædvanlig anbefaling på et tidspunkt, hvor klager var afskediget. Anbefalingen kan ikke tages til indtægt for, at klager var en bedre sælger end de øvrige medarbejdere, herunder at klager skulle være i besiddelse af bedre kvalifikationer og erfaring end de tilbageblevne medarbejdere. Indklagede bestrider, at B under mødet med klager den 17. oktober 2013 skulle have givet udtryk for, at han uden at have opnået nærmere kendskab til klagers evner og arbejdsindsats skulle have tilbudt ham en kommende ansættelse som souschef eller butikschef. B erindrer alene, at han spurgte klager om, hvorfor han med klagers baggrund ville arbejde i detailbranchen, hvortil klager svarede, at han ikke kunne få job inden for det felt, han var uddannet til, men hvis dette blev muligt, ville han tilbage til sit fag. Samlet set er der således hverken i antal eller lønprocent sket en forøgelse i forhold til begrundelsen for opsigelsen af klager, og det er således ikke korrekt, at der er sket øget brug af ungarbejdere efter afskedigelsen af klager. Det har på intet tidspunkt været stillet klager i udsigt, at han kunne få 30 eller 37 timers ansættelse. Det er heller ikke korrekt, at B har lovet klager ansættelse i en af indklagedes kommende filialer, idet de pågældende butikschefer selv forestår ansættelse af medarbejdere. Afskedigelsen af klager drejer sig ikke om alder. Det drejer sig i højere grad om, at klager ikke besad de kvalifikationer, der skulle til i forbindelse med at være nøglebærer i indklagede. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet alder. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Klager blev som den eneste afskediget den 23. april 2014. Afskedigelsen skete med henvisning til nødvendigheden af at foretage en rationalisering og omstrukturering af indklagede i X by. Selv om klager i forhold til de øvrige nævnte medarbejdere havde en noget højere alder end disse, er dette ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Der er ikke i øvrigt fremkommet oplysninger, som underbygger, at indklagedes beslutning om at afskedige klager, kun fem måneder efter at han var blevet ansat, helt eller delvist var begrundet i klagers alder. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2014-6810-43212>

Versioner

1. 2015-08-13