Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10091@2011-05-18/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

J.nr. 2500204-10 Klager blev opsagt fra sin stilling som pilot. Indklagede havde ved opsigelsen fulgt et senioritetsprincip baseret på en senioritetsliste der var inddelt i grupper efter ansættelsesåret. Ligebehandlingsnævnet har lagt vægt på at det i forbindelse med opsigelsen, kun var en del af de piloter der var en del af klagers rekrutteringsår, der blev opsagt. Det betyder, at alderskriteriet er indgået i vurderingen, da indklagede har afskediget de medarbejdere, der stod nederst på listen, idet de var de yngste medarbejdere indenfor det pågældende rekrutteringsår. Ligebehandlingsnævnet fandt, at indklagede havde overtrådt forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 500.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet fik medhold ved Østre Landsret efter tilkendegivelse. Spørgsmålet omhandlede herefter godtgørelsens størrelse, hvor retten var enig med Ligebehandlingsnævnet. J.nr. 2500204-10 Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse ved håndtering af en overtallighedssituation. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at klager blev afskediget som pilot. Indklagede skal betale en godtgørelse på 500.000 kroner til klager. Beløbet skal betales inden 14 dage med procesrente fra den 15. september 2010, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager blev ansat som pilot hos indklagede i november 1998. Alle medarbejdergrupper hos indklagede - bortset fra direktion og akademikere - er omfattet af kollektive overenskomster. For piloterne er der indgået en kollektiv aftale med deres forbund. Af overenskomst indgået mellem klagers forbund og indklagede følger det, at piloter ansat hos indklagede placeres på en senioritetsliste, der er inddelt i grupper efter ansættelsesåret. Grupperne rangeres efter et anciennitetsprincip. Piloter ansat indenfor samme rekrutteringsår blev rangeret på senioritetslisten afhængigt af deres fødselsår. Udgangspunktet er, at der i alle situationer i relation til piloters ønsker om flyvninger, forfremmelser med videre følges et senioritetsprincip baseret på den fælles senioritetsliste. Indklagede har i en række år været tabsgivende, og der har gentagne gange været gennemført forhandlinger med alle berørte faggrupper om gennemførelse af besparelser, og der er sket et frasalg i stort omfang af tilknyttede virksomheder. Da indklagede omkring sommeren 2008 besluttede at nedlægge et antal flyruter, stod det klart, at antallet af piloter måtte reduceres med omkring 200 medarbejdere frem til slutningen af 2009. Klager blev afskediget i december 2009 fra sin stilling som pilot. Det fremgår af fremlagt opsigelse, at afskedigelsen skyldtes arbejdsmangel. På tidspunktet for afskedigelsen var klager på orlov fra indklagede. Parternes bemærkninger Klager påstår, at han er blevet opsagt i strid med forskelsbehandlingsloven. I forhold til indklagedes påstand om afvisning er det klagers vurdering, at det skriftlige materiale i sagen er tilstrækkeligt til at oplyse sagen, og at bevisførelse ikke er nødvendigt, for at nævnet kan træffe afgørelse. Klager har krav på en godtgørelse for uretmæssig afskedigelse. Lønnen udgjorde i den forbindelse 50.520 kroner med tillæg af pension og livrente på 28.420 kroner, i alt 78.940 kroner. For ansættelsesåret 1998 - 1999 blev nogle, men ikke alle, afskediget. Indklagede opsagde i alt 79 piloter. 68 piloter var på senioritetslisten for ansættelsesåret 1998 - 1999. 11 piloter var fra selskabet xx og indgik derfor ikke i senioritetslisten. Kriteriet for at afskedige én pilot frem for andre var klagers placering på listen for ansættelsesåret, og yngre blev afskediget før ældre. Kriteriet er udtryk for direkte forskelsbehandling, da yngre blev behandlet anderledes end ældre uafhængigt af deres individuelle kvalifikationer. Subsidiært gøres det gældende, at kriteriet er udtryk for indirekte forskelsbehandling. Kriteriet for at afskedige en pilot frem for en anden var bestemt af pilotens alder, da yngre placeret lavere på senioritetslisten blev afskediget frem for ældre, placeret højere på listen. Da placeringen på senioritetslisten er bestemt af alder, er afskedigelsen på baggrund af senioritetslisten i realiteten begrundet i den ansattes alder. Det bestrides, at forskelsbehandlingslovens undtagelse til forbuddet mod forskelsbehandling kan fortolkes udvidende med den virkning, at afskedigelsen ikke var i strid med loven. Det lovliggør heller ikke forskelsbehandlingen, at afskedigelsen skete i henhold til en længe anvendt praksis. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at klager ikke blev forskelsbehandlet på grund af alder, eller at godtgøre at de betingelser, som kan lovliggøre indirekte forskelsbehandling, var tilstede. Kriteriet for at afskedige netop klager var ikke objektivt eller rimeligt begrundet i et sagligt formål, ligesom kriteriet ikke var nødvendigt for at opfylde et sagligt formål. Det forhold, at der var arbejdsmangel, berettigede ikke, at klager blev opsagt helt eller delvist på grund af placeringen på senioritetslisten. Den omstændighed at afskedigelsen skete efter overenskomstmæssig aftale gør ikke, at det anvendte kriterium var hensigtsmæssigt eller nødvendigt. Indklagede påstår principalt afvisning af sagen, da sagen kræver bevisførelse og derfor ikke er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet. Et væsentligt element i baggrunden for det forhold der klages over er, at der er indgået en kollektiv aftale mellem klagers forbund og indklagede om en senioritetsliste, der bruges ved tildeling af opgaver og forfremmelser, og som også fastsætter rækkefølgen i forbindelse med gennemførelsen af afskedigelser. Reelt klages der også over en tredje part. De hensyn der er varetaget af parterne i forbindelse med de indgåede aftaler, herunder i særdeleshed baggrunden for, at klagers forbund er gået med til at indgå en kollektiv overenskomst om, at blandt andet klager skulle opsiges, må nødvendigvis påvirke Ligebehandlingsnævnets bedømmelse af klagen. Dette kan der alene redegøres for ved vidneforklaringer, som må finde sted ved en almindelig domstolsbehandling. Subsidiært påstår indklagede frifindelse. Det bestrides, at opsigelsen af klager var udtryk for ulovlig forskelsbehandling. Såfremt der tilkendes nogen form for godtgørelse, bør den være af symbolsk størrelse, da det er åbenbart, at de hensyn som indklagede og klagers forbund har forsøgt at varetage i overenskomsten ikke var udtryk for chikane eller anden form for forsøg på at skade klagerne. Det bestrides, at afskedigelsen var udtryk for direkte forskelsbehandling. Derimod anerkendes det, at overenskomstens senioritetsprincip baseret på anciennitet er udtryk for indirekte forskelsbehandling, da en negativ behandling af personer med lavest anciennitet alt andet lige må forudsættes at berøre yngre snarere end ældre medarbejdere. Som følge af et rent anciennitetsprincip var der tale om lovlig forskelsbehandling. Der var tale om en kollektiv aftale, der allerede var aftalt og i brug, da forbuddet mod aldersdiskrimination blev indskrevet i loven. Det forhold, at der ikke i den konkrete sag var tale om en tvungen fratrædelsesalder - som er det klassiske eksempel på en aldersgrænse - betyder ikke, at forholdet falder udenfor bestemmelsens anvendelsesområde. Begrebet aldersgrænse skal forstås i bred forstand i betydningen "aldersbestemmelser" - altså bestemmelser i kollektive aftaler, der lægger vægt på alder. Det fremgår direkte af forarbejderne til loven. " disse videre rammer for ulige behandling bør også afspejle sig i forskelsbehandlingslovens ugyldighedsbestemmelse. Det foreslås derfor at indsætte en bestemmelse, der giver videre rammer end §5a, stk. 1, i forhold til kollektive aftaler og overenskomster, der indeholder aldersbestemmelser". Det har været lovgivers formål med bestemmelsens definition på aldersdiskrimination, at den på overenskomstområdet skulle svare til beskæftigelsesdirektivet, der ikke kun omhandler specifikke aldersgrænser, men generel ulige behandling på grund af alder. Den ulige behandling skal være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af dansk ret, og midlerne hertil skal være hensigtsmæssige og nødvendige. Formålet med bestemmelsen i forskelsbehandlingsloven var netop at give mulighed for at eksisterende kollektive overenskomster, som den i den konkrete sag, kunne opretholdes. Indklagedes begrundelse for at indgå overenskomstmæssig aftale om en senioritetsliste, der dels lægger vægt på alder, var et ønske om at foretage en selektering af medarbejderne. Der var også tale om en ordning, som klagerne under hele deres ansættelse har fulgt. De må derfor forudsættes at have indrettet sig på, at en række dispositioner blev foretaget med udgangspunkt i senioritetslisten. Opsigelsen var derfor lovlig og skete med hjemmel i loven. Havde indklagede ensidigt besluttet at gennemføre opsigelse af andre medarbejdere end medarbejderne med den laveste rangering på senioritetslisten, ville det have været udtryk for et overenskomstbrud. Havde indklagede omvendt ønsket at opsige andre end medarbejderne lavest på senioritetslisten, ville det forudsætte en aftale, indgået med piloternes forbund. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Indklagede har påstået afvisning med henvisning til, at sagen forudsætter bevisførelse henset til sagens omfang og karakter. Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres egentligt bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Det fremgår af den overenskomst, der var gældende på tidspunktet for klagers ansættelse, at han blev indplaceret på senioritetslisten primært efter sin anciennitet, sekundært efter sin alder. Indklagede har i forbindelse med afskedigelsen kun afskediget en del af de piloter, der var en del af klagers rekrutteringsår. Det betyder, at alderskriteriet er indgået i vurderingen, da indklagede har afskediget de medarbejdere, der stod nederst på listen, idet de var de yngste medarbejdere indenfor det pågældende rekrutteringsår. Der er således påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. Herefter skal indklagede arbejdsgiver godtgøre, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Nævnet finder ikke, at indklagede har løftet denne bevisbyrde. Indklagede har ikke til sagen fremlagt oplysninger, der dokumenterer, at alder ikke indgik som et kriterium ved afskedigelsen. Det er Ligebehandlingsnævnets vurdering, at klager herved er blevet udsat for direkte forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at forskelsbehandlingslovens bestemmelse om opretholdelsen af gældende aldersgrænser i kollektive aftaler til trods for forbuddet mod forskelsbehandling, finder anvendelse i sagen, da den ikke omhandler "gældende aldersgrænser fastsat i overenskomst", i den i forskelsbehandlingslovens § 5a, stk. 3, nævnte betydning. På denne baggrund finder nævnet, at indklagede arbejdsgiver ved indgåelsen af denne aftale har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 500.000 kroner. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde, lønnens størrelse og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 500.000 kroner til klager med procesrenter fra den 15. september 2010 hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. <2500204-10>

Versioner

1. 2011-05-18