Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10113@2012-05-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

J.nr. 7100102-12 Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som fagchef hos en offentlig myndighed i forbindelse med en større organisationsændring. Nævnet fandt, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder, idet han og hans tre afskedigede kolleger var de fire ældste fagchefer, og da disse fire ikke blev indplaceret som vicedirektører eller blev tilbudt anden passende stilling. Nævnet lagde vægt på, at indklagede havde oplyst, at man havde anvendt kriterier, der ikke inddrog alder. Imidlertid havde indklagede ikke forelagt konkrete oplysninger, der gjorde det muligt for nævnet at vurdere, hvorvidt alder havde eller ikke havde været anvendt som kriterium. Indklagede havde derfor ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Klager fik medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 250.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som fagchef hos den indklagede myndighed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som fagchef hos indklagede. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 250.000 kr. med procesrente fra den 11. maj 2011, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1947, blev afskediget fra sin stilling som fagchef hos indklagede i forbindelse med en organisationsændring 1. januar 2009. Klager var ansat i indklagedes afdeling i X-by. Her skulle 11 fagchefer omplaceres til nye stillinger. Efter organisationsændringen skulle indklagedes myndighed bestå af et hovedcenter, seks regioner og 13 landsdækkende enheder. Hver af de seks regioner skulle have én direktør samt mindst én vicedirektør. Klager og tre kolleger blev afskediget, da de ikke blev udpeget til stillinger som vicedirektører, og da de ikke ville acceptere indklagedes tilbud om at blive ansat som konsulent eller afdelingsleder. Klager var tjenestemandsansat og blev derfor afskediget med rådighedsløn. Klagers sag har været forsøgt forhandlet mellem klagers forbund og indklagede, men det var ikke muligt at opnå enighed. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, han er blevet afskediget på grund af sin alder. Klager har nedlagt påstand om en godtgørelse på 250.000 kr. Klager har været beskæftiget inden for det offentlige siden 1963. Fra 1. november 2005 og frem til afskedigelsen var klager fagchef hos indklagede. Den 1. januar 2009 etablerede indklagede en ny struktur. Det betød, at stillingerne som fagchef blev nedlagt, og fagcheferne skulle indplaceres i andre stillinger, primært som vicedirektører. Klager var umiddelbart forud for organisationsændringen stedfortræder for direktøren, og klager var ansat som koordinerende fagchef. Klager havde en samtale med planlægningsdirektøren om klagers ønsker til placering i den nye organisation. Klager gav udtryk for, at han endnu ikke havde ønske om at gå på pension, da han ønskede at fortsætte med at arbejde, til han blev 70 år. Klager ville desuden kunne fejre 50 års jubilæum i staten i 2013. Klager var ikke interesseret i at udtræde af ledelsesorganisationen. Mødet tog under fem minutter. Klager var den 10. oktober 2008 til endnu en samtale med planlægningsdirektøren, hvor klager blev tilbudt en stilling som afdelingsleder. Der var reelt tale om en konsulentstilling, idet han ikke ville få tilknyttet personaleledelse. Planlægningsdirektøren blev i august 2008 udpeget til regionsdirektør. Klager modtog den 30. oktober 2008 et brev fra planlægningsdirektøren om, at han ikke var kommet i betragtning ved indplaceringen af stillingerne som vicedirektør. Den 31. oktober 2008 modtog klager et brev, hvorefter han inden 7. november 2008 skulle tilkendegive skriftligt, om han var interesseret i at blive indplaceret som konsulent. Klager meddelte den 6. november 2008, at "uden at have kendskab til stedlig placering, indhold i og aflønning for den omtalte konsulentstilling, skal jeg tilkendegive, at jeg ikke er interesseret i en konsulentstilling. Det skyldes, at jeg ikke tror den opfylder reglerne i tjenestemandslovens § 12 om "passende stilling" ". Klager blev herefter afskediget med rådighedsløn. Klager var på tidspunktet for afskedigelsen 61 år. Det er klagers opfattelse, at forhandlingen om lederindplacering ikke var reel, da man allerede inden samtalerne havde besluttet, hvem der skulle indplaceres i den nye ledelsesorganisation. Det er endvidere klagers opfattelse, at han blev tilbudt en til lejligheden opfundet stilling uden reelt indhold. Det var planlægningsdirektøren, den senere regionsdirektør, der havde kompetence til at udpege lederne i den nye organisation. Klager gør gældende, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver en formodning for forskelsbehandling ved, at klager og hans tre kolleger, der alle og som de eneste blev afskediget, var de fire ældste i gruppen af fagchefer. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder. Det er ikke underbygget, at indklagede har foretaget et fuldstændigt sagligt skøn ved vurderingen af, hvem der skulle udpeges til vicedirektører. Klager har belyst nogle af sine kvalifikationer, blandt andet at han i 2006 og 2007 fik det højeste chefløntillæg blandt fagcheferne i X-by. Klager har fremlagt en redegørelse for fagchefernes rolle i forbindelse med etableringen af en ny struktur samt en oversigt over alder og beskæftigelsessted for disse fagchefer. Det fremgår heraf, at der pr. 1. november 2005 var en normering på 81 fagchefer i lønramme 37. Gennemsnitsalderen for fagcheferne var følgende: Afdeling Gennemsnitsalder Antal fagchefer 1 51,1 år 10 2 53,8 år 16 3 52,8 år 16 4 52,1 år 13 5 51,1 år 14 X-by 55,3 år 12 Klager var ansat som fagchef i X-by. Aldersfordelingen for fagchefer i X-by var følgende: Fagchef Alder Placering i ny organisation A 59 år Ankenævnschef B 60 år Vicedirektør C 55 år Afdelingsleder D 61 år Afskediget E 48 år Vicedirektør F 63 år Frivillig fratræden Klager 61 år Afskediget H 61 år Afskediget I 60 år Orlov J 53 år Vicedirektør K 56 år Kontorchef I forbindelse med etableringen af den nye organisation blev det foreslået, at de nye stillinger skulle betegnes vicedirektører, og at de skulle klassificeres i lønramme 37. Der var på tidspunktet for samtalerne med de enkelte fagchefer i september 2008 ikke oplyst om, at der ville blive oprettet et antal stillinger som kontorchefer i lønramme 37. Der blev oprettet 35 stillinger som vicedirektør. Afdeling Gennemsnitsalder Antal vicedirektører 1 50,2 år 6 2 54,8 år 6 3 52,9 år 7 4 53,7 år 5 5 53,2 år 5 X-by 49,8 år 6 X-by fik desuden tilført fire direktører i lønramme 38. Disse var mellem 47-56 år og gennemsnitsalderen var 51 år. Topledelsen i X-by bestående af fire direktører og seks vicedirektører har efter organisationsændringerne en gennemsnitsalder på 50,3 år, hvor den før var 57,9 år. Gennemsnitsalderen for de tidligere fagchefer, der blev indplaceret i den nye organisation som vicedirektører var slut 40'erne. Klager bestrider, at man skal se organisationsændringerne under ét. Indplaceringen af de regionale ledelsesmedarbejdere skete ad tre gange. Ledere i lønramme 38 eller derover blev indplaceret i august 2008, ledere i lønramme 37 i oktober 2008, og ledere i lønramme 36 i januar 2009. Af de ca. 500 lederstillinger var ca. 300 placeret i lønramme 36, som altså først blev indplaceret efter afskedigelsen af klager. I forbindelse med samtalerne med planlægningsdirektøren var der på intet tidspunkt drøftelser af, at klager kunne få en anden geografisk placering. Klager har henvist til en retssag, som også handlede om aldersdiskrimination hos indklagede, som indklagede tabte. Den sag har flere lighedspunkter med klagers sag. Blandt andet så man i den sag på det enkelte tjenestested for sig. Klager afviser, at det er en statistisk tilfældighed, at han og hans tre kolleger var de ældste i gruppen af fagchefer. Som begrundelse for den påståede godtgørelse gør klager gældende, at man skal betragte sagen som en afskedigelsessag og ikke en sag om manglende ansættelse. Der er heller ikke noget juridisk grundlag for at lade den omstændighed, at klager kan oppebære egen-pension få indflydelse på godtgørelsens størrelse, da denne er opsparet af klager gennem hans ansættelse. Det udligningstillæg, som klager ville kunne have fået, såfremt han havde accepteret stillingen som konsulent eller afdelingsleder ville blive modregnet i chefløntillægget og ville medføre en aktuel lønnedgang såvel som på sigt en nedgang i pensionen. Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelsen af klager. Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte komme frem til, at der er sket forskelsbehandling, påstår indklagede, at godtgørelsen skal fastsættes til et mindre beløb end 250.000 kr. Indklagede kan i væsentlighed tilslutte sig de statistiske oplysninger klager har fremlagt, dog ikke med hensyn til fordelingen af stillinger før organisationsændringen. Der var rettelig en normering på 85 fagchefer i lønramme 37, hvoraf 80 var besat på tidspunktet for organisationsændringen. Disse fagchefer var fordelt på følgende måde: Afdeling Gennemsnitsalder Antal fagchefer Hovedcentret 46 år 8 1 53 år 10 2 54 år 13 3 54 år 15 4 55 år 11 5 - 12 X-by 55 år 11 Indklagede har udfærdiget en liste over placeringen af medarbejdere, der før organisationsændringen var ansat på ledelsesniveau (lønramme 35/36 og højere). Det fremgår af denne, at medarbejderne var født mellem 1941 og 1979. Besættelse af stillingerne som vicedirektører skete på grundlag af en stillingsbeskrivelse indeholdende kvalifikations- og kompetencekrav. Udvælgelsen af de nye vicedirektører hvilede på en vurdering af kandidaternes opfyldelse af disse krav. Indklagede bestrider, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver en formodning for forskelsbehandling på grund af alder, og at bevisbyrden herefter påhviler indklagede. Der var tale om en særdeles omfattende omstrukturering af indklagedes myndighed, og den berørte alene på ledelsesniveau over 500 medarbejdere. Disse må anskues under ét, således at stillingsbesættelserne i X-by ikke kan behandles isoleret, når det vurderes, om der er påvist faktiske omstændigheder. Det forhold, at besættelse af stillingerne på ledelsesniveau skete i tre faser svarende til lønrammer, udelukker ikke, at stillingsbesættelserne kan anskues under ét. Der var tale om én sammenhængende proces, hvor tilrettelæggelsen i faser muliggjorde, at medarbejdere, der ikke var kommet i betragtning til en stilling i højere lønramme, eventuelt kunne tilbydes fortsat ansættelse i en lavere lønramme. Det var tilfældet for klager og hans tre kolleger. Afgørelse om besættelse af stillingerne på ledelsesniveau blev truffet centralt af indklagedes direktion i samarbejde med regionsdirektørerne. Det fremgår af den fremlagte liste, at der efter organisationsændringerne var ansat tre medarbejdere i lønramme 37, som var født samme år som den ældste af klager og hans tre kolleger eller tidligere: kontorchef X født 1944, fagdirektør Y og kontorchef Z begge født 1945. Yderligere én medarbejder i samme lønramme var født samme år som klager og to af hans tre kolleger (1947). Efter organisationsændringen var der endvidere ansat 12 medarbejdere i lønramme 37, som var født i 1948 eller 1949, dvs. at de pågældende var omkring 60 år gamle på tidspunktet for organisationsændringen. Der var desuden efter organisationsændringen ansat fem medarbejdere i lønramme 38, som var født i 1949 eller tidligere. Det er derfor en statistisk tilfældighed, at klager og hans tre afskedigede kolleger var de fire ældste fagchefer i X-by. To fagchefer i samme afdeling født i 1948 og 1949 fortsatte i stillinger i samme lønramme efter organisationsændringen. Indklagede gør gældende, at disse tal vedrørende fortsat ansættelse af chefer fra 60 års-alderen og opefter, fjerner enhver formodning om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med besættelse af stillinger i lønramme 37. Det er uden betydning, at klager til samtalerne blev spurgt, om han ønskede en frivillig fratrædelsesordning. Der er intet usædvanligt eller diskriminerende i, at en arbejdsgiver i forbindelse med større stillingsnedlæggelser retter en sådan forespørgsel til medarbejdere omkring pensionsalderen, blandt andet for at gøre opmærksom på muligheden for en økonomisk gunstig fratrædelsesordning, der af mange opleves som attraktiv. Såfremt Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gør indklagede gældende, at de har løftet bevisbyrden for, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder. De statistiske oplysninger viser entydigt, at chefer i lønramme 37 eller højere ved organisationsændringen ikke er blevet afskåret fra at fortsætte i stillinger i samme lønramme blot fordi de var ca. 60 år eller ældre. Ved organisationsændringen var det et grundlæggende vilkår, at et meget betydeligt antal af de hidtidige fagchefer ikke kunne fortsætte som vicedirektører eller i øvrige stillinger i lønramme 37, da antallet af stillinger i denne lønramme blev reduceret drastisk. Under disse omstændigheder tilkom der indklagede et skøn over fagchefernes kvalifikationer og placeringsmuligheder i den nye struktur. Rammerne for skønnet var fastlagt i stillingsbeskrivelserne og de heri indeholdte leder- og kompetenceprofiler. Kriterierne var objektive, saglige og i fuld overensstemmelse med forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination. Indklagede bestrider ikke, at klager opfyldte stillingsbeskrivelsens krav om forudgående erfaring. Imidlertid har klager ikke redegjort for, hvorfor han anser sig bedre kvalificeret i forhold til stillingsbeskrivelsernes øvrige krav end de fagchefer, der opnåede ansættelse som vicedirektører. De arbejdsopgaver m.v. som klager har fremhævet, er helt ordinære elementer i den stilling, klager var ansat i, og dokumenterer derfor ikke nogen form for særlige kvalifikationer. Det gøres derfor gældende, at indklagede har udøvet et fuldstændigt sagligt skøn ved bedømmelsen af, hvilke tidligere fagchefer, der bedst egnede sig til ansættelse som vicedirektør eller i øvrige stillinger i lønramme 37. Indklagede har fremlagt en redegørelse for forløbet af indplaceringen af fagcheferne. Til hver enkelt regionsdirektion blev der udsendt lister med oplysninger om samtlige kandidater, der var i spil til stillingerne. Regionsdirektørerne indmeldte deres forslag til førsteprioritet med suppleanter på samtlige poster. Samtidig skulle det anføres, om nogle på listen havde udtrykt ønske om indplacering ved en anden region. Disse ønsker blev sendt til indklagedes øverste direktør, som herefter koordinerede placeringen. Der blev holdt et samlet koordineringsmøde med regionsdirektørerne, hvorefter et endeligt udkast blev lavet. Efterfølgende holdt de respektive direktører tilkendegivende samtaler med kandidaterne, og resultatet heraf indgik i den endelige afklaring, der skete ved endnu et møde med regionsdirektørerne. Klager blev vurderet af hans direktør til ikke at have den profil, der var ønsket i den nye organisation. Klagers alder har ikke haft indflydelse på beslutningen om indplaceringen, idet denne udelukkende er truffet ud fra en vurdering af, at hans profil ikke matchede den fremtidige vicedirektørprofil. Indklagede mener, at godtgørelsen, hvis Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at der er sket forskelsbehandling, skal fastsættes efter praksis i sager om forskelsbehandling på grund af alder ved besættelse af stillinger. Godtgørelsen er i disse sager 25.000 kr. Klager er ikke blevet afskediget mod sin vilje. Klager blev tilbudt fortsat ansættelse som afdelingsleder eller konsulent. Da klager var tjenestemandsansat ville overgang til disse stillinger medføre et tillæg, sådan at klager fortsat ville oppebære løn svarende til lønramme 37. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Den fremlagte statistik viser, at der, når man anskuer organisationsændringen som en helhed, var flere medarbejdere, der havde samme alder som klager, eller som var ældre, der fortsat var indplaceret på lederniveau efter organisationsændringen. Den ældste vicedirektør var født i 1947, hvilket er samme år som klager. Ligebehandlingsnævnet finder på den baggrund, at der, når man anskuer organisationsændringen som en helhed, ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Det forhold, at der generelt set tegner sig et billede af en aldersmæssig bred fordeling af medarbejdere på ledelsesniveau, udelukker ikke, at der ved udvælgelsen af klager som en af dem, der ikke skulle indplaceres som vicedirektør i den nye organisation, kan være blevet lagt vægt på klagers alder. Ser man på klagers ansættelsessted - X-by - viser statistikken, at det var de fire ældste fagchefer, der ikke blev indplaceret som vicedirektører i den nye organisation. Af de syv øvrige fagchefer blev tre indplaceret som vicedirektører, mens én blev kontorchef, én blev ankenævnschef, én blev afdelingsleder og den sidste gik på orlov. Den ældste medarbejder, der blev indplaceret som vicedirektør var 60 år, og således blot ét år yngre end den yngste af de fire afskedigede fagchefer. Ligebehandlingsnævnet finder på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder, idet han og hans tre afskedigede kolleger var de fire ældste fagchefer, og da disse fire ikke blev indplaceret som vicedirektører eller blev tilbudt anden passende stilling. Ligebehandlingsnævnet finder, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Nævnet lægger herved vægt på, at indklagede har oplyst, at man har anvendt kriterier, der ikke inddrager alder. Imidlertid har indklagede ikke forelagt konkrete oplysninger, der gør det muligt for nævnet at vurdere, hvorvidt alder har eller ikke har været anvendt som kriterium. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der efter et samlet skøn over alle sagens omstændigheder passende kan fastsættes til 250.000 kr. Indklagede skal herefter betale 250.000 kr. til klager med procesrente fra den 11. maj 2011, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. <7100102-12>

Versioner

1. 2012-05-09