Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10120@2012-11-15/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

J.nr. 7100212-12 Det var forskelsbehandling på grund af alder, at klager blev afskediget fra sit arbejde som fuldmægtig i en offentlig styrelse. Et flertal af nævnets medlemmer fandt, at klager havde påvist faktiske omstændigheder for forskelsbehandling, da indklagede havde afskediget fem medarbejdere i aldersgruppen 53-65 år. Flertallet lagde vægt på, at andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde en forholdsmæssig stor andel af den samlede medarbejderstab. Nævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket i forbindelse med afskedigelsen. Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven. Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr. Dissens.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse fra indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager den 27. juni 2011 blev afskediget fra arbejdet som fuldmægtig ved indklagede. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 385.000 kr. med procesrente fra den 25. oktober 2011, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager er født i 1953. Han blev cand.jur. i 1978 og blev ansat i den indklagede styrelse. Klager var ansvarlig for følgende organisationsaftaler: erhvervsvejledere, tekniske assistenter og tegnere, maskinmestre, grafiske medarbejdere, jordbrugsteknikere, sygeplejersker, socialrådgivere, bioanalytikere, fysio- og ergoterapeuter og farmakonomer. Derudover deltog han indenfor området organisationsaftaler på linje med andre sagsbehandlere indenfor følgende områder: kontorfunktionærer, IT-medarbejdere, laboranter, arbejdsmarkedskonsulenter, bygningskonstruktører, ernærings- og husholdningsøkonomer, kort- og landmålingsteknikere, skibsassistenter, kartografer og kortteknikere, hovmestre og kokke. Klager deltog også med arbejdet indenfor visse delegationsoverenskomster, ligesom han opdaterede og vedligeholdt samlingen af arbejdsretlige domme og kendelser. I sommeren 2011 skulle indklagede afskedige fem medarbejdere. Den 8. juni 2011 holdt chefgruppen møde omkring den konkrete udmøntning af de nødvendige personalereduktioner. Af mødereferat af 14. juni 2011 fremgår: "[. . . ] Chefkredsen drøftede, hvorvidt listen over påtænkte afskedigelser gav anledning til ændringer, bl.a. henset til alder og anciennitet. Der var i denne forbindelse enighed om, at chefkredsen ved udvælgelsen af de berørte medarbejdere havde lagt de formulerede kriterier til grund, og, at det ud fra en konkret vurdering blev konkluderet, at det ville være usagligt, såfremt der blev foretaget ændringer heri med henblik på at ændre eksempelvis aldersprofilen". I brev af 8. juni 2012 blev klager orienteret om, at man påtænkte at afskedige ham fra hans stilling på baggrund af indklagedes økonomiske situation. Af brevet fremgår: " [Indklagede] er desværre i en situation hvor det er nødvendigt at afskedige et antal medarbejdere. Baggrunden er styrelsens økonomiske situation, som betyder at styrelsen ikke har lønsum til at aflønne alle medarbejdere og derfor må foretage afskedigelser for at undgå et stort underskud i 2012. [. . . ]" Ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, er sket ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbejdere [indklagede] bedst kan undvære. Ledelsen har i sin udvælgelse lagt vægt på, at [indklagede] fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. Der er lagt vægt på følgende kriterier, som har været drøftet i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget. Faglige kvalifikationer - Stærke faglige kompetencer, som er målrettet styrelsens strategisk vigtige indsatsområder eller særlige specialistfunktioner. Opgavevaretagelse - Helhedsorientering Bidrage til at sikre en helhedsorienteret opgaveløsning, samt fokus på at fremme det tværgående og tværfaglige samarbejde i styrelsen. - Effektivitet Levering af resultater af høj kvalitet og til tiden på egne sagsområder, håndtering af en rimelig opgavemængde, samt videndeling og sparring med kolleger, til fordel for effektiviteten i hele styrelsen. Personlige kvalifikationer - Selvstændighed Selvstændighed og handlekraft i forhold til at organisere, drive og afslutte opgaver. Proaktivitet i forhold til videreudvikling af et fagligt område. - Udvikling og fleksibilitet Fortsat udvikling af kompetencer både faglige og personlige, samt positiv indstilling overfor samt evne til at håndtere nye opgaver. Udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine kvalifikationer - såvel faglige som personlige, samt din opgavevaretagelse set i forhold til de opgaver, som [indklagede] løser i dag og forventes at løse fremover. Ved vurderingen af dine og de øvrige medarbejderes kvalifikationer har ledelsen således skønnet, at du desværre er blandt dem, som [indklagede] - under de givne forhold - bedst kan undvære. Kriterierne er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet." I brev af 27. juni 2011 fastholdt indklagede afskedigelsen af klager. Til yderligere belysning af baggrunden for at afskedige klager, er der fremlagt et notat af 10. november 2011, udarbejdet af kontorchef [navn]. I forbindelse med sagens behandling har indklagede fremlagt oversigt over aldersfordelingen pr. 1. september 2011, inklusiv de fem afskedigede medarbejdere: Aldersfordeling Medarbejdere 20 - 29 år 11 30 - 39 år 57 40 - 49 år 21 50 - 59 år 20 60 - 69 år 17 Total 126 ¬¬ De afskedigede medarbejdere havde følgende aldersfordeling: En medarbejder på 65 år, to medarbejdere på 58 år, hvoraf klager var den ene, en medarbejder på 55 år og en medarbejder på 53 år. Den af parterne omtalte mail af 25. marts 2011 fra klager til indklagede har følgende indhold: "[. . . ] På opfordring indvilligede jeg i tirsdags i at deltage i færdiggørelsen af AC-overenskomsten. Da jeg aldrig har haft AC-overenskomsten som sagsområde, ikke har deltaget i forhandlingerne om fornyelsen af overenskomsten og ikke er bekendt med et resultatpapir fra jeres forhandlinger, er det selvfølgelig begrænset, hvor meget jeg kan hjælpe jer med at færdiggøre jeres overenskomst. Vedhæftet sender jeg en fil med AC-overenskomsten fra 2008. I kan i overenskomsten foretage ændringer i overensstemmelse med, hvad I har aftalt ved forhandlingerne. Herefter kan I returnere den tilrettede overenskomst mig, og så vil jeg kigge på det. Jeg har forstået, at overenskomsten skal være færdig den 20. april, så det haster åbenbart, og jeg gør opmærksom på, at jeg ikke har lovet at overenskomsten er færdig den 20. april! [. . . ]" Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen fra indklagede. Han har krav på en godtgørelse svarende til 514.287 kroner, hvilket svarer til 12 måneders løn. Der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at alderen har spillet en rolle ved beslutningen om afskedigelse. Alle de afskedigede medarbejdere er mellem 53 og 65 år, og udgør således den ældste del af de ansatte medarbejdere. Denne overrepræsentation bliver mere tydelig af, at det nævnte aldersspænd udgør en forholdsmæssig mindre del af indklagedes samlede medarbejderskare. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Anvendelsen af alder som kriterium for afskedigelsen er ikke objektivt eller rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret. Klager har ikke på noget tidspunkt modtaget advarsler eller lignende vedrørende arbejdet eller sin omgængelighed i forhold til kolleger eller andre. Klager modtog i stedet løbende belønninger i form af engangsvederlag for veludført arbejde, eksempelvis i 2001 og i 2005. For 2011 var det også aftalt, at klager ville modtage engangsvederlag. Tildelingen af vederlaget blev besluttet i overensstemmelse med ministeriets retningslinjer, der indebar, at vederlag af den nævnte type blev givet til medarbejdere, der havde gjort sig fortjent hertil. Vedrørende størrelsen af de konkrete vederlag, der blev givet til klager, bemærkes det, at klager var indplaceret på AC-overenskomstens højeste anciennitetstrin og havde fået varigt kvalifikationstillæg, og at han derfor var højtlønnet i forhold til de andre medarbejdere. Det spillede også en rolle ved tildelingen af engangsvederlag. De i brevet af 8. juni 2011 angivne overordnede kriterier for udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges, blev ikke nærmere konkretiseret i forhold til klager og fremtræder derfor som postulater, der ikke er underbygget yderligere. Vedrørende notat af 10. november 2011 fra kontorchef [navn], så bemærkes det, at der ikke er tale om et originalt dokument fra tidspunktet, hvor beslutningen om afskedigelse blev truffet, men derimod er notatet udarbejdet til brug for nævnets vurdering af sagen. Bevislighederne skal ses i dette lys. Klager var også ansvarlig for at skrive og revidere kapitel 28 i Personaleadministrativ Vejledning (PAV) om værnepligtstjeneste og udsendelse til udlandet. Klager har også medvirket i voldgiftssager. Han deltog som sidedommer i en sag vedrørende fortolkning af AC-overenskomsten og i en sag om afskedigelse af en sikkerhedsrepræsentant. Dette eksempel understreger, at afskedigelsesgrundlaget vedrørende klager er ugennemarbejdet. Det kan undre, at kontorchef [navn] under MUS-samtalen den 1. juni 2012 fik opfattelsen af, at klager ikke havde erfaring med sidedommer-hvervet, da kontorchefen [navn] deltog som indklagedes anden dommer i den nævnte sag om fortolkning af AC-overenskomsten. Vedrørende udbetaling af engangsvederlag til klager bemærkes det, at vederlaget blev givet med begrundelsen: "Har ydet fin indsats og et godt bidrag i forbindelse med ikke mindst forhandlingerne på HK STAT-området". Vedrørende det af indklagede anførte om klagers faglige kvalifikationer er anført, at arbejdet med forhandling af overenskomster ikke kan anses for at være rutinepræget, og uanset om overenskomsten omfatter mange eller få medarbejdere, spiller det ikke den store rolle for kompleksiteten i arbejdsopgaverne. I relation til klagers faglige kvalifikationer er anført, at klager også er Master of Public Policy og har fulgt kurser indenfor sine fagområder for at opdatere sine kvalifikationer. Masterafhandlingen drejede sig om individuel løn inden for staten, hvilket var et yderst relevant emne for indklagede. Uddannelsens relevans for klagers arbejde ses også dokumenteret af den omstændighed, at indklagede betalte for uddannelsen. Når det er anført, at klager var den medarbejder, som centeret bedst kunne undvære i den givne situation, skal det bemærkes, at det netop fremgår af sagens oplysninger, at indklagede skulle vurderes på tværs af de enkelte kontorer. Vedrørende klagers opgavevaretagelse og effektivitet er anført, at klager også deltog i en tværgående projektgruppe om 10-års tjek af lønsystemet. Klagers indsats var god, og han modtog da heller ikke nogen kritik for sin indsats med området. Med hensyn til spørgsmålet om det omtalte "serviceeftersyn" og klagers tilknytning hertil bemærkes det, at grunden til, at klager ikke bragte sig selv i spil, var, at udvælgelsen af deltagere skete ensidigt af ledelsen. Der var ikke mulighed for at byde ind herpå fra medarbejdernes side. Den fremlagte mail af 25. marts 2011 fra klager kan ikke læses som en nægtelse af at redigere AC-overenskomsten fra klagers side. Klager skulle være tovholder, men havde ikke deltaget i forhandlingerne om AC-overenskomsten, og han sendte derfor mailen med henblik på at komme i gang med redigeringsprocessen. Klager fik senere udleveret et eksemplar af AC-forliget og blev ved den lejlighed spurgt, om han nægtede at løse opgaven, hvilket han klart benægtede. Ved en efterfølgende MUS-samtale med afdelingschefen redegjorde klager for forløbet, og chefen accepterede forklaringen. Baggrunden for klagers deltagelse var, at kollegerne var stærkt belastet af arbejdsopgaver, og klagers deltagelse må derfor ses som et udtryk for fleksibilitet og ikke det modsatte. Den vurdering, der blev foretaget vedrørende klager, var ikke rodfæstet i materiale, der godtgjorde rigtigheden af de vurderinger, der angiveligt var baggrunden for indstillingen af klager til afskedigelse. Det hævdes af indklagede - uden nogen form for underbygning - at lederen af projektgruppen har oplyst, at klagers bidrag til projektgruppens arbejde var mindre betydeligt. Indholdet af citatet bestrides, da klager bidrog med relevante og betydningsfulde input til arbejdsgruppen. Det interessante er, at det alene er et postulat, at klagers indsats var mindre betydningsfuld. Klager ville under en eventuel retssag kunne bekræfte de af ham fremsatte udtalelser under strafansvar. Der er således ikke knyttet større vægt til de skriftlige udtalelser fra indklagede end til det af klager anførte. Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling. Af domspraksis fremgår det, at der i en sag, hvor antallet af afskedigelser er lavt, skal udvises betydelig tilbageholdenhed overfor at tillægge statistiske forhold betydning. Der er i den konkrete sag tale om et meget beskedent datagrundlag, og datagrundlaget giver efter sit udvisende slet ikke belæg for den formodning, klager opstiller. Af den fremlagte oversigt over personalesammensætningen kan man se, at der hos indklagede var en lang række medarbejdere, der var ældre end klager, som ikke blev afskediget. Der var også medarbejdere, der var yngre end klager, der blev afskediget. At flere af udvalgte medarbejdere var i 50'erne kan ikke give anledning til en formodning om forskelsbehandling. Det må også tillægges betydning, at det statistiske materiale er det eneste, som klager støtter sit krav på. Der er således ikke andet relevant, der kan indikere, at alder har spillet en rolle Det er korrekt, at det fremlagte notat af 10. november 2011 fra kontorchef [navn] er udarbejdet efter sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet. Det er der imidlertid intet usædvanligt i, da det er fastslået i praksis, at der ikke skal høres eller gives uddybende begrundelse i den konkrete type af afskedigelsessag. Det er i en klagesag for Ligebehandlingsnævnet ikke muligt at foretage vidneførsel. Det har således været nødvendigt for indklagede at udarbejde og fremlægge det pågældende notat, som er skrevet af klagers seneste personaleansvarlige chef, kontorchef [navn]. Notatet er udtryk for begrundelsen for udvælgelsen af klager. Det er korrekt, at klager havde ansvar for at skrive og revidere kapitel 28 i PAV. Det var dog en helt sædvanlig arbejdsopgave for medarbejderne, og der var mange, der bidrog til at revisionen af PAV. Kapitel 28 er et relativt lille emneområde, der sjældent undergår større ændringer. Vedrørende deltagelsen i voldgiftssager er det korrekt, at klager har deltaget som sidedommer i to sager. I lyset af klagers mangeårige ansættelse indenfor området, må hans erfaring dog betegnes som yderst begrænset. Klagers nærmeste leder fik i forbindelse med MUS-samtalen den 1. juni 2010 opfattelsen af, at klager ikke havde erfaring med sidedommeropgaven. Vedrørende tildeling af engangsvederlag var 5.000 kr. det lavest tænkelige beløb. Begrundelsen for tildelingen skilte sig ikke ud som særligt rosende i forhold til de begrundelser, som andre medarbejdere fik. Der er til sagen fremlagt eksempler på begrundelser til nogle af de andre medarbejdere. Det varige kvalifikationstillæg, som klager nævner, var et udligningstillæg, blev givet til klager for at udligne forskellen mellem ny og gammel løn i forbindelse med overgangen til nyt lønsystem den 1. januar 2002. Klager fik derfor ikke mere i fast løn, end hvad overenskomsten gav ham krav på. Vedrørende arbejdet med forhandling af overenskomster er anført, at klagers arbejde var mere rutinepræget, da han arbejdede med de mindre aftaler. Klager indgik typisk i større eller mindre forhandlingsteam, der blev ledet af andre. De kompetencer, som klager opnåede via uddannelsen Master of Public Policy, har vist sig ikke at kunne anvendes i forhold til de opgaver, som klager beskæftigede sig med. Når det i notatet af 10. november 2011 fra kontorchef [navn] er anført, at klager var den af medarbejderne, som "centeret" i den givne situation bedst kunne undvære, skal det ses i lyset af, at chefen for afdelingen som forberedelse til mødet den 8. juni 2011 foretog en vurdering af sine medarbejdere i forhold til de opstillede kriterier. Det fastholdes, at afskedigelsen skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes. Det er korrekt, at klager deltog i en tværgående projektgruppe om 10-års tjek af lønsystemet. Klagers bidrag til gruppen var imidlertid mindre betydeligt. Mailen af 25. marts 2011 blev af indklagede betragtet som klagers nægtelse af at påtage sig opgaven med arbejdet. Klager påtog sig opgaven efter direkte ordre fra lederen og er efter indklagedes opfattelse ikke udtryk for fleksibilitet hos klager. Den af klager udviste negative indstilling til at assistere kolleger på tværs af arbejdsområderne skal særligt ses i lyset af, at indklagede forudser, at der fremadrettet vil være flere situationer, hvor der vil være behov for en sådan tværgående arbejdsindsats. Det bestrides, at grundlaget for afskedigelsen af klager var ugennemarbejdet. Der er af klager henvist til, at vurderingen af klager ikke var rodfæstet i materiale, der godtgjorde rigtigheden af afskedigelsen. Det forhold at indklagede under sagens behandling ved Ligebehandlingsnævnet ikke har mulighed for at foretage vidneførsel til bekræftelse af de skriftligt oplyste forhold, kan ikke føre til, at bevisværdien af disse oplysninger forringes til skade for indklagede. Særligt må den erklæring, som klagers nærmeste chef har afgivet under sagens behandling ved Ligebehandlingsnævnet, tillægges stor bevisværdi og ville under en retssag kunne bekræftes under vidneansvar. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere i forbindelse med afskedigelse. Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede var pålagt økonomiske besparelser, og at der var behov for at reducere antallet af medarbejdere, hvilket medførte afskedigelsen af fem medarbejdere. To medlemmer vurderer, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling, da indklagede afskedigede fem medarbejdere i aldersgruppen 53 - 65 år. Disse medlemmer har herved lagt vægt på, at to-trediedele af medarbejderstaben var i aldersgruppen 20 - 49 år, og at den sidste tredjedel var 50 - 69 år. Andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde således en forholdsmæssigt stor andel af den samlede medarbejderstab. Et medlem udtaler: Det fremgår af sagen og af den parallelle sag 7100180-12, at der alene blev afskediget to medarbejdere indenfor DJØF's medlemsområde, og at der var et antal DJØF-medlemmer, der var ældre end klager, som ikke blev afskediget. Dette medlem finder derfor ikke, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet. Nævnet finder ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket i forbindelse med, at klager blev afskediget fra stillingen som fuldmægtig. Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven. Afskedigelsen skete på grundlag af generelt fastsatte kriterier. Der var efter det oplyste ikke forud for afskedigelsen udarbejdet skriftligt materiale med en beskrivelse af hver enkelt medarbejders kvalifikationer for brug ved beslutningsprocessen. Indklagede har heller ikke i øvrigt nærmere dokumenteret, at der forud for afskedigelsen tillige blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere, og hvori en sådan vurdering bestod. Indklagede har herefter ikke godtgjort, hvorfor netop klager blev afskediget. Notatet af 10. november 2011 fra klagers daværende chef er udarbejdet efter afskedigelsen og kan derfor ikke føre til andet resultat. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 385.000 kr. med procesrente fra den 25. oktober 2011, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. <7100212-12>

Versioner

1. 2012-11-15