Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10764@2011-06-24/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold - ligeløn - medhold

J. nr. 2500259-10 En kvinde klagede til ligebehandlingsnævnet over, at hun under sin barselorlov fik ændret sit stillingsindhold og ikke blev indkaldt til lønsamtale. Kvinden klagede desuden over, at hun blev opsagt samme dag, hun vendte tilbage fra barselorlov. Kvinden var ansat i en stilling som bogholder/blæksprutte i en golfklub. Ligebehandlingsnævnet fandt, at varslingen om ændring af stillingsindholdet ikke kunne sidestilles med en opsigelse. Ligebehandlingsnævnet fandt, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i virksomhedens behov for nedskæringer og omstruktureringer og ikke i klagerens afholdelse af barselorlov. I relation til den manglende indkaldelse af klageren til lønsamtale, fandt ligebehandlingsnævnet, at indklagede ikke havde godtgjort, at den manglende indkaldelse ikke var begrundet i klagerens afholdelse af barselorlov. Klageren blev tilkendt en godtgørelse på 5.000 kr.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som bogholder/blæksprutte i en golfklub. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som bogholder/blæksprutte hos den indklagede golfklub. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev indkaldt til lønsamtale under hendes barselorlov. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 5.000 kr. med procesrenter fra den 8. november 2011, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Sagen angår spørgsmålet om, hvorvidt en varsling af ændrede arbejdsvilkår kan betragtes som en delvis opsigelse, og om hvorvidt en opsigelse af klager er begrundet i hendes fravær på grund af barsel. Sagen drejer sig desuden om, hvorvidt den indklagede arbejdsgiver har handlet i strid med reglerne i Ligebehandlingsloven ved at undlade at indkalde klager til lønsamtale under hendes barselorlov. Klager blev med virkning fra den 1. marts 2006 ansat som bogholder/blæksprutte hos indklagede (en golfklub). Den indklagede virksomhed bestod foruden klager af en direktør, fire greenkeepere og en butikschef. Sikredes arbejdsopgaver var inden for regnskab og administration samt diverse ad hoc opgaver, herunder tidvist at passe golfklubbens butik i dens åbningstid (sommermånederne). Det fremgår af ansættelseskontrakten, at "§ 2: Lønnen er aftalt til kr. 21.000 pr. måned og udbetales månedsvis bagud. Endvidere ydes løndele for arbejde lør-, søn- og helligdage på 3.000 kr. pr. måned, mens der for overarbejde på hverdage udbetales fast 1.000 kr. pr. måned. Dvs. alt i alt udbetales der 25.000 kr. månedligt bagud til den ansatte. . . . § 9: Eventuelle specielle aftaler: Alt arbejde, der ligger ud over 37 timer pr. uge er betragtet som overarbejde." I januar 2009 meddelte klager den daværende direktør (direktør A), at hun var gravid med planlagt termin den 24. juli 2009. Klager indledte sin barselorlov den 26. juni 2009. I januar 2010 meddelte klager indklagede, at hun ønskede at afholde yderligere 10 ugers barselorlov. Klager meddelte indklagede den 18. januar 2010, at hun ville genoptage arbejdet pr. 1. juli 2010. Den 25. marts 2010 modtog klager et brev fra den nytiltrådte direktør hos indklagede (direktør C) vedrørende en ændring af klagers ansættelsesvilkår. Af brevet fremgik det blandt andet: "Der har i det sidste stykke tid været foretaget en række omstruktureringer på [navnet på indklagede]. Dette får den betydning for dig, at din arbejdstid ændres fra den 1. juli 2010. Du skal efter denne dato ikke længere arbejde lørdag, søndag og helligdage og evt. overarbejde vil blive afregnet efter gældende overenskomst. I forhold til dit nuværende ansættelsesforhold betyder dette, at de nuværende løndele for arbejde lør-, søn- og helligdage på kr. 3.000 pr. måned samt det fast månedlige tillæg på kr. 1.000 pr. måned for overarbejde på hverdage bortfalder pr. 31. juli 2010." Denne ændring af ansættelsesforholdet indebar således en permanent lønnedgang for klager på 4.000 kr. om måneden. Da klager var af den opfattelse, at det i forbindelse med ansættelsen blev aftalt med den daværende direktør A, at alt overarbejde kunne afspadseres, kontaktede hun direktør C og gjorde ham opmærksom på denne aftale. Direktør C fastholdt lønnedgangen, og klager accepterede ved brev af 21. april 2010 de ændrede ansættelsesvilkår. Da klager mødte på arbejde som aftalt den 1. juli 2010 modtog hun en opsigelsesskrivelse. Det fremgik af denne, at begrundelsen for opsigelsen var en række omstruktureringer og omlægning af arbejdsopgaverne, som betød, at klagers tidligere arbejdsopgaver var blevet fordelt anderledes. Klager blev således opsagt og fritstillet fra sin stilling samme dag. Der er i forløbet blevet ansat en golftræner i virksomheden, og der er afskediget én greenkeeper. Parternes bemærkninger Klager påstår, at varslingen af nedsættelse af lønnen i marts 2010 er at betragte som en delvis opsigelse, og at denne delvise opsigelse er begrundet i hendes fravær på grund af barsel og dermed er i strid med Ligebehandlingsloven. Klager henviser til, at hun med den tidligere direktør A havde indgået en mundtlig aftale, hvorefter overarbejde på hverdage og i weekender kunne afspadseres i vinterperioden. Klager gør gældende, at dette var hensigten med formuleringen i ansættelseskontraktens § 9 om, at alt arbejde ud over 37 timer var overarbejde. Klager har aldrig fået udbetalt særskilt tillæg for weekend- og overarbejde, men har derimod fået udbetalt en fast månedsløn, uafhængigt af, hvor meget weekend- og overarbejde hun reelt havde. Klager har endvidere aldrig fået oplysning om, at hun var omfattet af en fastløns-aftale, eller at denne kunne opsiges af indklagede med lønnedgang til følge, og hun har aldrig fået udleveret et eksemplar af den overenskomst, som indklagede gør gældende, at ansættelsesforholdet er dækket af. Klager mener derfor ikke, at ændringen af ansættelsesvilkårene, hvormed hun ikke længere skulle udføre weekend- og overarbejde kan begrunde en permanent lønnedgang på 4.000 kr. om måneden. Tværtimod er klager af den opfattelse, at varslingen af denne lønnedgang blev fremsat med det formål at få klager til selv at sige op. Klager mener ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at varslingen af lønnedgangen ikke er begrundet i klagers fravær på grund af barsel. Klager påstår endvidere, at opsigelsen af hende den 1. juli 2010, er begrundet i hendes fravær på grund af barsel, og derfor er i strid med Ligebehandlingsloven. Klager henviser til, at hun blev opsagt på hendes første arbejdsdag efter endt barselorlov. Da hun mødte på arbejde var alle låse og koder blevet udskiftet, der var ikke nogen til at tage imod hende, og hendes arbejdsplads var blevet pakket ned. Klager mener derfor, at beslutningen om at opsige hende, reelt var truffet under hendes barselorlov. Det er klagers opfattelse, at indklagede skal løfte bevisbyrden for, at beslutningen om at opsige hende, ikke var begrundet i hendes fravær på grund af barsel, og at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde. Klager er uenig i indklagedes påstand om, at den økonomiske situation i virksomheden betød, at det var nødvendigt at foretage omstruktureringer og nedskæringer. Klager henviser blandt andet til, at regnskaberne viser en økonomisk stabil virksomhed. Klager var desuden den eneste, der blev opsagt. Det er endvidere klagers opfattelse, at hendes arbejdsopgaver og dermed hendes stilling, fortsat bestod efter opsigelsen, men blot blev varetaget af andre medarbejdere. Således havde direktør C overtaget de administrative opgaver samt bogføringsopgaver og virksomheden fik bistand til disse opgaver af en ny, ulønnet medarbejder. Hertil kom, at der var blevet ansat en golftræner, som skulle passe golfbutikken sammen med butikschefen - en opgave som klager tidligere havde varetaget i høj grad. Der var således fortsat et behov for at få udført de opgaver, som klager tidligere havde udført. Med hensyn til direktør Cs varetagelse af de administrative opgaver og bogføringsopgaver henviser klager til, at der var tale om 80 procent af hendes tidligere arbejdsopgaver, og klager mener derfor, at det er usandsynligt, at direktøren skulle tage sig af disse opgaver. Klager henviser også til, at indklagede har gjort gældende, at klagers arbejdsopgaver forsvandt allerede i forbindelse med ansættelsen af direktør C, men at hun først blev opsagt den 1. juli. Det forhold, at der fortsat var behov for at få udført klagers tidligere arbejdsopgaver understøttes også af, at den ulønnede medhjælp, som skulle bistå direktør C i implementeringen af nyt it-system, var den som klager havde den primære kontakt til i foråret 2010 i forbindelse med spørgsmål om udbetaling af løn og refusion af dagpenge. Det understøttes også af, at der blev ansat en golftræner, hvis opgave det blandt andet var at hjælpe til i golfbutikken. Klager henviser til, at lovens formål er at beskytte kvinder på barsel mod, at deres arbejde bliver overtaget af andre. Endelig påstår klager, at indklagede har handlet i strid med Ligebehandlingsloven, ved ikke at indkalde klager til en lønsamtale under hendes barselorlov. Klager har i de år, hvor hun har været ansat, været indkaldt til en årlig MUS- og lønsamtale, og hun har hvert år opnået en lønstigning. Klager er ikke blevet indkaldt til en sådan samtale under hendes barselorlov, og hun har på baggrund af de tidligere års lønsamtaler haft en berettiget forventning om at blive indkaldt til en lønsamtale. Klager mener, at den manglende indkaldelse til lønsamtale er begrundet i hendes fravær på grund af barsel. Klager har gjort gældende, at hun er berettiget til en godtgørelse på 342.600 kr. (svarende til 12 måneders løn), fordi hun er blevet opsagt i strid med Ligebehandlingslovens regler. Klager har desuden gjort gældende, at hun er berettiget til en godtgørelse på 10.000 kr. som følge af den manglende indkaldelse til lønsamtale under hendes barselorlov. Indklagede har gjort gældende, at sagen ikke er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet og derfor må afvises. Indklagede henviser til, at parterne er uenige om en række forhold, herunder om hvilke arbejdsopgaver klager udførte, og hvorvidt klagers tidligere arbejdsopgaver fortsat består. Disse forhold kræver bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer. Indklagede har videre gjort gældende, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i hendes fravær på grund af barsel, og at Ligebehandlingsloven dermed ikke er overtrådt. Det er indklagedes opfattelse, at forholdet omkring varslingen af lønnedgang i marts 2010 ikke har betydning for sagen, og dermed ikke kan anses for en delvis opsigelse, fordi klager valgte at acceptere de ændrede ansættelsesvilkår. Indklagede henviser til, at der blev ydet et fast tillæg på 4.000 kr. til dækning af weekend- og overarbejde, og at det var dette tillæg, der faldt bort, idet der ikke længere var behov for, at klager skulle arbejde i golfbutikken. Det forhold, at der var en aftale om afspadsering af overarbejde har ikke nogen sammenhæng med de omtalte tillæg. Indklagede oplyser, at begrundelsen for opsigelsen af klager var den økonomiske situation i virksomheden, som nødvendiggjorde omstruktureringer og nedskæringer. Indklagede oplyser, at den tidligere direktør A fratrådte i slutningen af 2008. Der blev ansat en ny direktør (direktør B), og der blev foretaget en række tiltag og investeringer. Planen var blandt andet, at driften fremover skulle ske fælles for den golfklub, hvor klager arbejdede og en anden golfklub. Klager skulle stå for administration og bogføring for begge golfklubber. I midten af maj 2009 blev der søgt ekstern bistand til økonomi og administration, idet klager skulle på barsel. I oktober 2009 blev direktør B opsagt, og en række projekter blev opgiver, herunder samarbejdet med den anden golfklub. Pr. 1. februar 2010 blev direktør C ansat med det formål at skære ned på omkostningerne og styrke indtjeningen. Det var direktørens fokus at sikre den bedst mulige anvendelsen af virksomhedens ressourcer til den lavest mulige udgift. Direktør C havde en baggrund, der gjorde ham i stand til selv at varetage de administrative og økonomiske opgaver, og behovet for yderligere personale på dette område var derfor ikke længere til stede. Den eksterne bistand ophørte i februar 2010. Da direktør C selv kunne klare disse arbejdsopgaver, var størstedelen af klagers tidligere arbejdsopgaver derfor væk. Pr. 1. april 2010 ansatte golfklubben en professionel golftræner. Da der kun var undervisning 3 dage om ugen skulle golftræneren passe golfbutikken 2 dage om ugen, hvilket betød, at butikschefen og golftræneren opfyldte behovet for bemanding i golfbutikken. På denne baggrund blev der varslet ændringer i klagers ansættelsesvilkår, da hun ikke længere skulle arbejde i golfbutikken. Da klager således vendte tilbage fra barselorlov var alle hendes tidligere arbejdsopgaver faldet bort. Det er indklagedes opfattelse, at det var nødvendigt at ansætte en golftræner, idet denne med sin uddannelse og erfaring, også havde godt grundlag for at vejlede kunderne omkring køb af nyt udstyr, ligesom han kunne arbejde med at øge omsætningen ved mersalg og tiltrækning af nye golfspillere. I forbindelse med indkøb af et nyt it-system fik indklagede konsulentbistand af et medlem af golfklubbens ejerkreds, som til daglig er ansat i en it-virksomhed, og derfor har den fornødne kompetence til at bistå hermed. Som medejer af golfklubben og på grund af den økonomiske situation, stiller vedkommende sin bistand til rådighed uden løn og i sin fritid. Det er indklagedes opfattelse, at de fremlagte regnskaber dokumenterer, at virksomhedens økonomiske situation var af en sådan karakter, at det var nødvendigt at foretage omstruktureringer og nedskæringer. Indklagede påpeger i den forbindelse, at det i medfør af ledelsesretten alene tilkommer virksomheden at vurdere, hvorvidt der er behov for nedskæringer. Indklagede henviser desuden til, at der efterfølgende er opsagt én greenkeeper og at den tidligere butikschef blev opsagt og erstattet af en ny, hvorved der er sparet lønudgifter på ca. 10.000 kr. om måneden. Indklagede bestrider, at beslutningen om at opsige klager, er truffet under hendes barselorlov. Indklagede oplyser, at nøgler og koder var udskiftet under klagers barselorlov, idet kontrakten med forpagteren af restauranten var blevet opsagt, og der derfor skulle ryddes op i antallet af udleverede nøgler. Indklagede har ikke orienteret klager om dette, idet de ikke er forpligtet eller berettiget til at kontakte klager under hendes barselorlov omkring sådanne forhold. Det var endvidere en misforståelse, at klager ikke var blevet orienteret om, at administrationslokalerne og dermed klagers plads, var blevet flyttet. Som begrundelse for, at klager først blev opsagt i juli 2010 til trods for, at direktør C overtog de administrative opgaver allerede ved sin tiltrædelse, anfører indklagede, at den ny tiltrådte direktør skulle have tid til at vurdere, om han kunne klare opgaverne selv, eller om der var behov for at fastholde stillingen. Indklagede fastholder således, at begrundelsen for opsigelsen var den økonomiske situation, som nødvendiggjorde nedskæringer. Det er indklagedes opfattelse, at klager skal påvise faktiske omstændigheder, der giver en formodning for, at opsigelsen er begrundet i fraværet på grund af barsel. Indklagede mener ikke, at klager har påvist sådanne faktiske omstændigheder. Indklagede har også gjort gældende, at klager ikke har krav på en årlig lønsamtale, og at Ligebehandlingsloven heller ikke på dette punkt er overtrådt. Indklagede henviser til, at løn- og ansættelsesvilkår er reguleret i den gældende overenskomst, og at det forhold, at der de tidligere år var givet lønforhøjelser, ikke medfører, at virksomheden har pligt til at afholde lønsamtaler. Der blev ikke afholdt lønsamtaler, fordi der ikke var råd til lønstigninger. Indklagede henviser også til, at klager havde ret til at forlange en lønsamtale, men at dette ikke var sket. I relation til klagers påstand om godtgørelse mener indklagede, at en evt. godtgørelse skal fastsættes til et mindre beløb end det, som klager har gjort gældende. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres egentligt bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af det ene køn ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. I relation til spørgsmålet om den under orloven varslede ændring af klagers ansættelsesvilkår finder Ligebehandlingsnævnet, at varslingen ikke kan sidestilles med en opsigelse. Nævnet har herved lagt vægt på, at der var tale om en varslet ændring af arbejdsvilkårene, som kun havde mindre omfang i forhold til klagers samlede arbejdsopgaver. Arbejdet i golfbutikken havde således efter oplysningerne fra parterne kun et omfang svarende til et par weekender og hverdagsaftener i sommerperioderne. Den varslede lønnedgang modsvarede de tillæg, som ifølge ansættelseskontrakten blev ydet som et fast tillæg for over- og weekendarbejde, uanset hvor meget over- og weekendarbejde klager rent faktisk udførte. I relation til afskedigelsen af klager den 1. juli 2010 har Ligebehandlingsnævnet lagt til grund, at klager blev opsagt samme dag hun vendte tilbage til arbejdet efter afholdt orlov. Beslutningen om at afskedige klager må derfor anses for at være truffet, mens klager stadig var på orlov, og indklagede skal bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers afholdelse af orlov. Ligebehandlingsnævnet finder, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i hendes graviditet eller afholdelse af orlov. Nævnet har herved lagt vægt på, at der ikke er grundlag for at tilsidesætte indklagedes argument om, at den økonomiske situation i virksomheden var af en sådan karakter, at det var nødvendigt at foretage omstruktureringer og nedskæringer. Klagers primære arbejdsopgaver som bogholder/blæksprutte kunne varetages af den nye direktør, ligesom hendes øvrige opgaver i form af at passe golfbutikken, kunne varetages af butikschefen og den nyansatte golftræner. Som sagen foreligger oplyst havde klager ikke de fornødne kompetencer til at bestride de opgaver, som direktøren eller golftræneren varetog. Hertil kommer, at arbejdet i golfbutikken efter det oplyste kun havde et mindre omfang hen over sommerperioderne svarende til nogle enkelte weekender og hverdagsaftener. Det er således nævnets opfattelse, at afskedigelsen af klager var begrundet i behovet for nedskæringer og omstruktureringer. Indklagede var berettiget til at foretage de nødvendige omfordelinger af arbejdsopgaverne som følge heraf. I relation til spørgsmålet om manglende indkaldelse til lønsamtale under barselorlov finder Ligebehandlingsnævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for direkte forskelsbehandling. Nævnet har ved vurderingen lagt vægt på, at klager ikke af sin arbejdsgiver var blevet indkaldt til en lønsamtale eller havde fået oplysning om hendes mulighed for at bede om en lønsamtale. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at den manglende indkaldelse af klager til lønsamtale ikke er begrundet i hendes fravær på grund af barselorlov. Det er lagt til grund, at der i årene forud for klagers afholdelse af barselorlov var blevet afholdt en årlig MUS- og lønsamtale. Nævnet finder, at det påhvilede indklagede at sørge for, at klager under sin barselorlov blev orienteret om muligheden for at bede om en lønsamtale, uanset at indklagede vurderede, at virksomheden ikke havde råd til lønstigninger. Nævnet finder derfor, at indklagede på dette punkt har handlet i strid med ligebehandlingsloven. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 5.000 kr. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder at der ikke er oplysning om, at andre medarbejdere er blevet indkaldt til lønsamtale eller har opnået lønstigning, og at der efter indklagedes økonomiske situation heller ikke er grundlag for at tro, at den manglende samtale har haft konkret økonomisk betydning for klager. Indklagede skal herefter betale 5.000 kr. til klager med procesrenter fra den 8. november 2010, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. <J. nr. 2500259-10>

Versioner

1. 2011-06-24