Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/10849@2011-11-11/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J.nr. 2500116-11 Klager blev opsagt i en massefyring seks måneder efter, at han var vendt tilbage fra forældreorlov. Nævnet lagde til grund, at indklagede på grund af arbejdsmangel havde måtte foretage en omstrukturering, som medførte en væsentlig reduktion i antallet af medarbejdere. Nævnet fandt ikke, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klagers afholdelse af forældreorlov havde haft indflydelse på, at netop han blev opsagt.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt i en massefyring seks måneder efter, at han var vendt tilbage fra forældreorlov. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt seks måneder efter afholdelse af forældreorlov. Sagsfremstilling Klager blev ansat hos indklagede den 22. juni 1998. Fra 10. juni 2008 til 17. november 2008 holdt han forældreorlov. I denne periode blev der ansat en ny mand, som udførte samme opgaver, som klager havde udført . Indklagede gennemførte i foråret 2009 en omstrukturering og rationalisering af organisationen. Dette indebar, at der på indklagedes fabrik i X-by, hvor der i alt var beskæftiget 1.531 medarbejdere på tidspunktet for afskedigelserne, blev afskediget ca. 400 timelønnede medarbejdere den 13. maj 2009, herunder klager. Det fremgik af opsigelsesbrevet til klager, at indklagede på grund af strukturel overkapacitet fandt det nødvendigt at omstrukturere og rationalisere organisationen. Den person, der blev ansat under klagers forældreorlov, forsatte med at udføre de samme arbejdsopgaver, som klager havde udført. Parternes bemærkninger Klager påstår, at opsigelsen af ham skyldes afholdelse af forældreorlov. Han ønsker derfor en godtgørelse. Klager henviser til, at der under hans forældreorlov blev ansat en anden medarbejder til at varetage hans arbejdsopgaver. Efter den afsluttede orlov arbejdede klager sammen med den nye medarbejder, således at de var en ekstra medarbejder til at udføre arbejdsopgaverne. Efter klagers opsigelse, fortsatte den nye medarbejder med at varetage de opgaver, som klager bestred. Klagers stilling blev derfor ikke nedlagt, og opsigelsen kan derfor ikke begrundes med massefyring/omstrukture-ring. Klager mener, at opsigelsen skyldes den afholdte forældreorlov og ikke omstruktureringer som angivet af indklagede. Klager henviser til, at han på opsigelsestidspunktet havde arbejdet hos indklagede i 10 år, mens den nye medarbejder kun havde været ansat i mindre end et år. Klager mener, at han har været en loyal medarbejder, der gennem 10 års ansættelse ikke har fået anmærkninger af nogen art, men altid har modtaget ros. Klager henviser også til, at indklagede, også før klagers forældreorlov, har haft massefyringer, uden at klager er blevet opsagt. Klager oplyser desuden, at årsagen til, at han klager relativt sent efter opsigelsen, er, at han først på dette tidspunkt fik kendskab til, at han var beskyttet af reglerne om ligebehandling, og at der er noget, der hedder omvendt bevisbyrde. Indklagede påstår, at klager ved passivitet har fortab retten til godtgørelse. Indklagede påstår også, at opsigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Indklagede henviser til, at klager på opsigelsestidspunktet kunne have rettet henvendelse til sin tillidsrepræsentant eller til den lokale afdeling af hans forbund, hvis han fandt anledning til at gøre indsigelser overfor opsigelsen. Han havde derfor rig mulighed for allerede på dette tidspunkt at gøre sig bekendt med sin retsstilling. Klager gik først til sit fagforbund i foråret 2011, to år efter opsigelsen havde fundet sted. Indklagede henviser også til, at klager blev opsagt seks måneder efter, at han var vendt tilbage fra forældreorlov, og opsigelsen var udelukkende begrundet i de meget store omstruktureringer, der fandt sted i maj 2009. De medarbejdere, der blev opsagt, blev udvalgt af ledelsen ud fra en saglig og objektiv vurdering af, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes. Der blev blandt andet lagt vægt på uddannelse, kvalifikationer, performance og motivation. På den baggrund vurderede indklagede, at klager hverken var blandt de dygtigste eller de mest motiverede medarbejdere. Indklagede gør gældende, at der, i en situation, hvor der på grund af arbejdsmangel, skal afskediges op mod 40 procent af samtlige medarbejdere, er et frit skøn for ledelsen over, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes. Indklagede oplyser, at klager ikke blev opsagt, fordi hans stilling blev nedlagt, men fordi det på grund af arbejdsmangel var nødvendigt at omstrukturere. Indklagede henviser til en skrivelse fra klagers forbund, hvoraf det fremgik, at klager blev opsagt næsten et halvt år efter, at han havde afsluttet sin orlov, og at han derfor ikke var anderledes stillet end de øvrige medarbejdere på virksomheden. Det fremgik videre, at dette betød, at indklagede frit kunne vælge at afskedige klager, hvis de mente, at han bedst kunne undværes i forhold til andre medarbejdere. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Da klager er opsagt seks måneder efter, at han vendte tilbage fra forældreorlov, må det lægges til grund, at beslutningen om at opsige klager ikke er truffet under hans forældreorlov. Reglen om omvendt bevisbyrde finder derfor ikke anvendelse. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Nævnet har lagt til grund, at indklagede på grund af arbejdsmangel måtte fortage en omstrukturering, som medførte en væsentlig reduktion i antallet af medarbejdere. Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers afholdelse af forældreorlov har haft indflydelse på, at netop han blev opsagt. Der er herved lagt vægt på, at klager blev opsagt 6 måneder efter, at han var vendt tilbage fra forældreorlov, og på at opsigelsen skete i forbindelse med, at indklagede opsagde i alt 400 medarbejdere. Det forhold, at indklagede i forbindelse med klagers forældreorlov havde ansat en ny medarbejder til at udføre samme opgaver som klager, samt at denne nye medarbejder ikke blev opsagt, kan ikke føre til et andet resultat i den situation, som indklagede var i. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov nr. 387 af 27. maj 2008 om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Lov nr. 161 af 12. april 1978, som senest bekendtgjort ved lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. - § 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde - § 1, stk. 2 og 3, om direkte og indirekte forskelsbehandling - § 9 om forbud mod forskelsbehandling på grund af barsel og graviditet - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde - § 16 a om delt bevisbyrde <2500116-11>

Versioner

1. 2011-11-11