Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/11072@2015-11-26/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-32504 Det var ikke forskelsbehandling på grund af alder, at en 56-årig socialpædagog blev varslet om afskedigelse fra et behandlingscenter på grund af besparelser. Der blev afskediget tre socialpædagoger over 40 år, og en yngre ufaglært medarbejder blev varslet nedsat arbejdstid. Aldersfordelingen på de afskedigede sammenholdt med aldersfordelingen på samtlige socialpædagoger på behandlingscentret gav ikke formodning for aldersdiskrimination, og der var ikke i øvrigt oplysninger om, at indklagede havde lagt vægt på klagers alder. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 56-årig socialpædagog på et behandlingscenter blev indstillet til afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede indstillede klager til afskedigelse fra stillingen som socialpædagog på behandlingscentret. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1957, blev i 1999 ansat som socialpædagog på et behandlingscenter. Behandlingscentret er en selvejende institution, der har driftsoverenskomst med regionen. Behandlingscentret har en afdeling for senhjerneskade og to afdelinger for fødselshjerneskade. Der er plads til i alt 22 borgere på behandlingscentret. Klager var på senhjerneafsnittet, der beskæftiger sig med intensiv neurohabilitering af unge med erhvervet hjerneskade af moderat og svær karakter, typisk forholdsvis nye skader af traumatisk art. Rehabiliteringstilbuddet, der er midlertidigt og døgnbaseret, er tilrettelagt tværfagligt, og der trænes i løsning af hverdagens problemstillinger og aktiviteter, der motiverer den enkelte. Som følge af besparelser skulle der i efteråret 2013 omplaceres/af-skediges nogle medarbejderne på behandlingscentret. Forud for afskedigelserne drøftede MED-udvalget på møde den 24. september 2013 følgende notat: " SKAL-opgaven: der skal skabes luft i budgettet sådan at økonomien ikke er så udsat ifm. udsving i belægningen Mulige besparelsestemaer, herunder konsekvenser 1 Supervision i sammenhæng med reduktion i fælles personalemøder. . . . 2 Mødestrukturen . . . 3 Rehabilitering i hverdagene Indsatsen tilrettelægges for borgerne med et intensivt fokus på rehabilitering i dag- og aftenvagterne i hverdagene. I weekenderne holder borgerne "fri" fra rehabilitering. Modellen indebærer, at der vil være fast faglært personale i løbet ugen - og faste vikar-hold i weekenderne. Dog skal det sikres, at der altid er 1 faglært i alle weekendvagter pr. afdeling. Dette skal ud over sikkerhed ift. plejen bidrage til, at der i weekenden også er en medarbejder på arbejde, som kender borgerne, og som også kan være bindeled til kollegaerne i hverdagene samt til de pårørende i løbet af weekenden. Der afskediges faglært personale mod at ansætte flere omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Beregning De nedenstående beløb er beregnet ud fra gennemsnitlønninger for pædagoger (ikke SSA'er). På 1 afdeling kan følgende vagter trækkes ud af budgettet. : - 2 vagter fredag i AV - 2 vagter lørdag i DV - 2 vagter lørdag i AV - 2 vagter søndag i DV - 2 vagter søndag i AV I alt 10 vagter pr. weekend pr. afdeling. Gns. timeløn 286 kr. Samme antal vagter skal der købes omsorgs- og pædagogmedhjælpere for. - 2 vagter fredag i AV - 2 vagter lørdag i DV - 2 vagter lørdag i AV - 2 vagter søndag i DV - 2 vagter søndag i AV. I alt 10 vagter pr. weekend pr. afdeling. Gns. timeløn 227 kr. Difference i timeløn 59 kr. Besparelse pr. weekend pr. afdeling = 10 vagter*8 timer*59kr. = 4.720 kr. Samlet besparelse for 3 afdelinger pr. weekend = 14.160 kr. For 52 uger = 736.320 kr. Konsekvenser Fordelene ved denne model er, at der på hverdagene skabes en høj grad af kontinuitet i vagtplanen. Dermed bliver det i højere grad muligt at lægge faste aktiviteter ind i borgernes skemaer, som vil muliggøre en oplevelse af forudsigelighed og forventeligt også en større aktivitetsniveau, da personalet har bedre vilkår omkring aktiviteten. Set i lyset af, at flere på CP kommer på STU, vil dette også sikre bedre muligheder for at tilrettelægge undervisningen. Personalet vil have færre weekendvagter. Ulemperne ved denne model er, at der kommer flere vagter hvor borgerne er sammen med ufaglært personale. En omlægning af indsatsen i weekenderne fra at lave rehabilitering til at betragte det som fritid betyder en kvalitetsforringelse af tilbuddets kerneydelse. Modellen indebærer afskedigelse af 6 faglærte idet 10 vagter pr. afdeling skal omlægges. En medarbejder har for nuværende 4,5 vagt pr. uge som fuldtidsansat. Dvs. 18 indmødedage på 4 uger. I den nye model vil der være 19 indmødedage - nogen måske 20. Dermed får vi på positivsiden, som sidegevinst, flere fremmødedag med de muligheder der ligger heri ift. at sprede vagterne. At der skæres i de faglærte stillinger betyder, at der bliver færre uddannede medarbejdere at fordele de opgaver imellem som ikke forsvinder ved at omlægge indsatsen eks. udarbejdelse og opfølgning på handleplanerne samt udarbejdelse af de statuspapirer. Endvidere vil kontaktpersonfunktionen blive fordelt på færre hænder, hvormed der vil blive mindre tid til funktionen, der netop indebærer arbejdet med de nære opgaver omkring borgerne. Afdelingsleder/terapeuter . . . Faggruppe sammensætning . . . Vagtplan . . . Fælles aktiviteter . . . Fælles madlavning/vasketøj . . . MÅSKE-opgaven: organisatoriske tilpasninger såfremt belægningen vurderes permanent at være reduceret . . ." Der blev på MED-udvalgets møde den 24. september 2013 desuden vedtaget følgende kriterier for opsigelse/omplacering af medarbejdere: " Kriterier ved opsigelse/omplacering af medarbejdere I forbindelse med opsigelse/omplacering af medarbejdere vil der blive taget afsæt i følgende kriterier: - Medarbejdernes faglige, personlige og samarbejdsmæssige kompetencer - Bredden i medarbejderens faglige kompetencer Der gøres opmærksom på, at ovenstående ikke står i prioriteret rækkefølge, men at det er kriterier, der vil blive sat i spil, når beslutningen skal træffes"." Klager var den 2. oktober 2013 indkaldt til møde i anledning af, at indklagede påtænkte at omplacere/opsige ham. Det fremgår af referat af mødet den 2. oktober 2013, at forstanderen orientererede om, at det på grund af lav belægning på behandlingscentret i kombination med en vurdering af, at belægningen i den kommende periode ville svinge, var nødvendigt at lave budgetbesparelser, sådan at behandlingscentrets økonomi bedre kunne holde til de store udsving på grund af den vigende belægning. Processen havde indebåret dialog i MED-udvalget omkring forslag til besparelsen. Der var i samråd med bestyrelsen truffet beslutning om hvilke besparelsesforslag, der skulle implementeres. Det fremgår videre af referatet, at MED-udvalget havde drøftet og udarbejdet kriterier vedrørende omplacering/opsigelse af medarbejdere. Der havde med baggrund i kriterierne været en dialog i ledergruppen om, hvem der ville blive berørt af den økonomiske situation. Baggrunden for, at der var peget på klager, tog afsæt i de kriterier, der var beskrevet. I forhold til klager var begrundelsen overordnet set funderet i både faglige og personlige kompetencer. Forstanderen oplyste, at der på mødet kunne gives en mere specifik begrundelse i forhold til klagers konkrete opgavevaretagelse. Dog var det også en overvejelse for klager, ift. hvordan dette kunne bruges/tolkes fremadrettet, herunder om det at få begrundelsen kunne komme til at "fylde" på en negativ måde. Forstanderen oplyste, at klager, ligesom de øvrige udvalgte til omplacering/opsigelse, i udgangspunktet løste opgaven tilfredsstillende, ellers ville man på anden vis have været i dialog omkring dette. Derfor var de konkrete begrundelser i forhold til klager og de øvrige en vurdering af mindre forhold og dermed ikke et udtryk for, at klager ikke havde været en værdsat medarbejder på behandlingscentret. Det fremgår i øvrigt af referatet af mødet den 2. oktober 2013, at "[klager] besluttede sig for ikke at få en uddybning af begrundelserne på mødet. Ønsker [klager] senere en begrundelse kan denne gives senere, ligesom der udarbejdes et notat til personalesagen." Der er fremlagt følgende notat om begrundelsen for omplacering/afsked af klager: Bilag 4: " [Klager] - begrundelse for omplacering/afsked Med baggrund i kriterier aftalt i MED-udvalget, er der lagt vægt på følgende ift. [klager]. [Red. Udeladt tekst] Bilag 5: " Vedr. [klager] Begrundelse for afsked med baggrund i MED-udvalgets beskrevne kriterier forbindelse med omplacering efteråret 2013. [Red. Udeladt tekst] Ved brev af 6. november 2013 modtog klager høring om påtænkt uansøgt afsked. Det fremgår af høringsbrevet, at indklagede påtænkte at afskedige klager fra stillingen som socialpædagog på behandlingscentret. Den påtænkte afskedigelse var begrundet i besparelser på behandlingscentret. Baggrunden var store udsving i kommunernes visitationer til behandlingscentret og deraf følgende underbelægning, hvorved budgettilpasninger blev nødvendige. Det var derfor blevet besluttet at omlægge rehabiliteringsopgaven, som blandt andet indebar, at der skulle afskediges et antal medarbejdere. Det fremgår videre af høringsbrevet, at der på MED-udvalgsmøde den 24. september 2013 blev vedtaget kriterier for udvælgelse af medarbejdere til omplacering og eventuel efterfølgende afskedigelse. Klager var blevet udpeget til omplacering og eventuel efterfølgende afskedigelse med baggrund i disse kriterier. Med baggrund i de kriterier, der var vedtaget på MED-udvalget, havde ledelsen foretaget et skøn og derigennem udvalgt et antal medarbejdere til omplacering og eventuel efterfølgende afsked. Det fremgår i øvrigt af høringsbrevet, at klager eller hans faglige organisation kunne rette henvendelse til forstanderen og få en skriftlig uddybende begrundelse for, hvorfor det var ham, der var valgt. Klager ville i givet fald blive afskediget med seks måneders varsel. Der var mulighed for, at klager kunne blive omplaceret til en anden stilling inden for specialsektoren. Hvis klager blev omplaceret til denne stilling, ville afskedigelsesproceduren blive afbrudt. Klagers faglige organisation fik den 11. november 2013 aktindsigt i klagers personalesag, herunder de ovennævnte bilag 4 og 5. Klager blev pr. 1. januar 2014 omplaceret til en pædagogstilling i en af regionens andre institutioner. Det fremgår af indklagedes oplysninger, at der afskedigelsestidspunkt var i alt 38 faglærte medarbejdere på behandlingscentret: 2 i 20'erne 14 i 30'erne 9 i 40'erne 10 i 50'erne 3 i 60'erne Der var 25 socialpædagoger: 2 i 20'erne 10 i 30'erne 4 i 40'erne 6 i 50'erne 3 i 60'erne Samtidig med klager blev to andre socialpædagoger på henholdsvis 45 år og 54 år og en social- og sundhedsassistent på 59 år indstillet til omplacering/afskedigelse. En ufaglært medarbejder på 33 år blev varslet ned i tid fra 37 timer til 20 timer ugentligt. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at udpegningen til omplacering/afskedigelse er en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Klager ønsker at få en godtgørelse. Klager henviser til, at der var ansat to pædagoger i 20'erne, ti i 30'erne, fire i 40'erne, seks i 50'erne og tre i 60'erne. Klager var 46 år, og de to andre pædagoger, der blev udpeget til afskedigelse, var henholdsvis 55 og 56 år. Det er efter klagers opfattelse ikke relevant at inddrage den 33-årige ufaglærte medarbejder. Dennes ansættelse ophørte ikke, idet han fortsatte med at være ansat 20 timer om ugen på behandlingscentret. Det var hans eget ønske ikke at blive ansat på et højere timetal end 20 timer. 60 procent af de faglærte, som var udpegningstruet, var over 40 år. 54 procent af de socialpædagogiske medarbejdere, der var udpegningstruet, var over 40 år. 100 procent af de udpegede medarbejdere var over 40 år, og der var derfor en klar overrepræsentation af medarbejdere over 40 år, der blev indstillet til omplacering/afskedigelse. Det er på denne baggrund klagers opfattelse, at der var en overrepræsentation af ældre blandt de pædagoger, der blev udpeget til omplacering. Der er derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Den af indklagede fremlagte besparelse indebar, at der skulle opsiges faglært personale og i stedet ansættes ufaglært personale. Indklagede havde opgjort besparelsen til 59 kr. pr. time. Den centralt fastsatte timeløn incl. pension udgør for pædagoger henholdsvis 170 kr. på grundløn, 179 kr. efter seks års anciennitet og 191 kr. efter 10 års anciennitet. Den centralt fastsatte timeløn incl. pension for omsorgs- og pædagogmedhjælpere udgør henholdsvis 139 kr. på grundløn, 146 kr. efter seks års anciennitet og 154 kr. efter 10 års anciennitet. Klagers timeløn udgjorde incl. diverse tillæg udgjorde ca. 200 kr. Klager har opgjort, at differencen mellem grundlønnen for en pædagog med 10 års erfaring og en omsorgs- og pædagogmedhjælper på startløn er 52 kr. Differencen mellem grundlønnen for en pædagog med seks års erfaring og en omsorgs- og pædagogmedhjælper på startløn er 31 kr. For at nå den af indklagede forudsatte besparelse på 59 kr. i timen ved at udskifte uddannet personale med ikke uddannet personale, ville det efter klagers opfattelse være nødvendigt at udskifte en pædagog med minimum 10 års erfaring, det vil sige alt andet lige sige en ældre pædagog, hvis den ønskede besparelse skulle opnås. Klager ønsker, at Ligebehandlingsnævnet skal tage stilling til, om der foreligger direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, idet besparelsen på 59 kr. pr. time kun kunne opnås, hvis der blev omplaceret/opsagt pædagogisk personale med mere end 10 års erfaring som pædagog, det vil sige omplacering/opsigelse af medarbejdere, der vil være ældre end medarbejdere, der har været uddannet i færre år. De to andre socialpædagoger, der blev indstillet til afskedigelse, havde begge ligesom klager mere end 10 års anciennitet. Gennemsnitslønnen for de tre yngste socialpædagoger på henholdsvis 31 år, 29 år og 28 år var 153 kr., mens gennemsnitslønnen for de udpegede socialpædagoger var 178 kr. Det er efter klagers opfattelse ikke relevant at inddrage tidligere besparelsesrunder, når der skal tages stilling til, om der ved udpegningen af klager og de andre medarbejdere skete forskelsbehandling. Indklagede anførte i høringen af 6. november 2013 om den påtænkte afskedigelse, at ledelsen havde foretaget et skøn og derigennem udvalgt et antal medarbejdere til omplacering og eventuel efterfølgende afsked. Der var imidlertid ikke udarbejdet en vurdering og beskrivelse af samtlige pædagogiske medarbejdere i forhold til de af MED-udvalget fastsatte kriterier, og det er klagers opfattelse, at indklagede ikke havde sikret, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven. Der forelå således ikke en skriftlig sammenligning af klagers faglige og personlige kvalifikationer og opgavevaretagelse i forhold til kompetencerne hos det øvrige pædagogiske personale. Ledelsen havde ikke et skriftligt grundlag, der beskrev medarbejdernes kvalifikationer, da der skulle træffes afgørelse om, hvilke medarbejdere, der var bedst kvalificeret til den fremtidige opgaveløsning. Det er således ikke oplyst, på hvilket grundlag klagers faglige, personlige og samarbejdsmæssige kompetencer adskilte sig det øvrige personale, og hvorfor de tilbageblevne medarbejderes kompetencer var af større værdi for indklagede end klagers kompetencer. Indklagede har i svaret til Ligebehandlingsnævnet opregnet 11 punkter over, hvilke faglige og personlige kvalifikationer ledelsen havde lagt vægt på ved vurderingen af medarbejderne. Denne oplysning er ny, og det fremgår ikke af sagens akter, at indklagede havde foretaget denne vurdering inden udpegningen af medarbejdere til afskedigelse. Indklagede er heller ikke fremkommet med oplysninger om, hvorledes de tilbageblevne medarbejderes faglige og personlige kompetencer konkret er blevet vurderet af ledelsen. Indklagede har derfor ikke løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke helt eller delvist har været årsag til, at han blev udpeget til omplacering. Indklagede afviser, at udpegningen og afskedigelsen af klager er i strid med forskelsbehandlingsloven. Indklagede gør gældende, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder i forhold til, at indklagede skulle have udøvet forskelsbehandling på grund af alder. Såfremt nævnet finder, at der er påvist faktiske omstændigheder, gør indklagede gældende, at udpegningen af klager er udtryk for en konkret og individuel bedømmelse af, hvem der bedst lod sig undvære. Ledelsen på behandlingscentret havde fokus på at fastholde de medarbejdere, som skønnedes bedst rustet til at løse fremtidens udfordringer. Selve beslutningen om udpegningen skete ud fra ledelsens nære kendskab til medarbejdergruppen, herunder blandt andet ud fra det kendskab der fås ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler, hvor man netop taler om kvalifikationer hos den ansatte, samt hvilke forventninger og ønsker en medarbejder har til fremtiden. Udpegningen skete under iagttagelse af de ansættelsesretlige aspekter, herunder ledelsesretten og ledelsens ret til at foretage et skøn over, hvilke medarbejdere, der bedst lod sig undvære. Der havde gennem de seneste to år frem til sommeren 2013 været en vigende belægningsprocent på behandlingscentret, således at der i gennemsnit ikke havde været indskrevet 22 borgere pr. måned. Behandlingscentret er takstfinansieret, og der var som følge af den faldende belægning behov for en hurtig tilpasning af udgifterne. Indklagede drøftede på et MED-udvalgsmøde den 24. september 2013 forskellige besparelsesforslag. Ledelsen valgte at gennemføre et forslag om bedre udnyttelse af de faglærtes ressourcer - rehabilitering i hverdagen. Det betød, at arbejdet i weekenderne fremover hovedsageligt skulle varetages af ufaglært personale. Det var en konsekvens af forslaget, at der skulle afskediges seks faglærte medarbejdere. Dette blev efterfølgende ændret til fire afskedigelser og en timereduktion. Det blev på MED-udvalgsmødet den 24. september 2013 også besluttet, hvilke kriterier, der skulle anvendes ved udvælgelsen af medarbejdere til omplacering/afskedigelse. Den samlede ledergruppe, det vil sige forstanderen og de tre afdelingsledere, traf beslutning om udpegningen på baggrund af kriterier, som var vedtaget på MED-udvalgsmødet. Ledelsen traf beslutningen om udpegning af de konkrete medarbejdere ud fra en vurdering af, hvilke medarbejdere der bedst kunne varetage de fremtidige opgaver i den nye model med rehabilitering i hverdagen. Den vurdering og det skøn, der er foretaget, var et udslag af ledelsesretten på baggrund af ledelsens samlede kendskab til medarbejdergruppens kvalifikationer. Ledelsen havde vurderet medarbejdergruppen: ". . . ud fra faglige kompetencer i forhold til at sikre at faglært personale; - - bidrager til det tværfaglige samarbejde - - har fokus på faglighed og skriftlighed, herunder evnen til at formidle budskaber i skrift og tale. - - er i stand til at agere i en travl hverdag med fagligheden i spil. - - kan arbejde i gruppesammenhænge - - deltager i udvikling - - evner at kommunikere samt agere i forhold til fagligheden, trods pressede situationer - - er i stand til at arbejde med de forskellige typer borgere man kan møde på [behandlingscentret] Samt ud fra personlige kompetencer i forhold til at sikre at faglært personale; - - udviser energi, lyst og evne til at løse udfordringer - - er fysisk og psykisk robust - - er stabil i sin væremåde, humør og ikke mindst fremmøde. - - viser interesse og var nysgerrig i forhold til nye målgrupper". Det var ud fra dette ledelsens vurdering, at de tilbageblevne medarbejdere var de medarbejdere, som var bedst kvalificeret til at løse fremtidens udfordringer med rehabilitering i hverdagen på behandlingscentret. Efter udpegningen af de konkrete medarbejdere blev medarbejderne indmeldt til omplacering i regionen. Der blev fundet passende stillinger til alle de udpegede medarbejdere, men kun klager tog imod dette tilbud. Klager fik ved samtalen den 2. oktober 2013 mulighed for at få en uddybende begrundelse for udvælgelsen til omplacering/afskedigelse, men han afslog dette tilbud. Klager fik efterfølgende begrundelsen ved aktindsigt i uge 46. Indklagede afviser, at der blev lagt vægt på den enkelte medarbejders timeløn og dermed indirekte den enkelte medarbejders alder. De udpegede medarbejdere var henholdsvis 45 år, 54 år, 56 år, 59 år og 33 år. Der blev således udpeget en medarbejder i 30'erne, en i 40'erne og tre i 50'erne. Ingen af medarbejderne i 60'erne blev udpeget. 58 procent af de medarbejdere, som var i målgruppen for udpegning, var over 40 år på tidspunktet for udpegningen. Gennemsnitsalderen for de over 40-årige var 51,6 år, mens gennemsnitsalderen for de udpegede, som var over 40 år, var 53,5 år. Der er efter indklagedes opfattelse så lille en forskel mellem gennemsnitsalderen for de over 40-årige og de udpegede over 40-årige, at der ikke ses at være en overrepræsentation af ældre medarbejdere i gruppen af udpegede. Der er derfor ikke påvist faktiske omstændigheder. Der bør på baggrund af det forholdsvis beskedne antal medarbejdere, der blev udpeget, og den deraf følgende statistiske usikkerhed, udvises tilbageholdenhed med at tillægge aldersfordelingen væsentlig betydning. Behandlingscentret havde medarbejdere på henholdsvis 33 år og 38 år med 10 års erfaring. Behandlingscentret havde i alt 16 socialpædagoger med 10 års erfaring. Det var ikke et mål at opnå en besparelse på 59 kr. pr. time, men beregningen på 59 kr. pr. time tjente alene til at anskueliggøre den samlede besparelse. Forskellen mellem den faktiske gennemsnitsløn for socialpædagogerne på behandlingscentret og den overenskomstmæssige løn for medarbejdere med 10 års erfaring er så lille (192 - 191 kr. time), at det ikke kan anses for at være et incitament for at lægge vægt på, om medarbejderne har over eller under 10 års erfaring. Indklagede anvendte i vurderingen af, hvem der skulle udpeges, en gennemsnitsbetragtning i forhold til en socialpædagogs løn. Der kan derfor ikke påvises en sammenhæng mellem det at vælge de dyreste medarbejdere ud fra klagers betragtning om, at personale med over 10 års erfaring ikke er ungt. Den gennemsnitlige alder for det faglærte personale på behandlingscentret var 43,7 år. I forhold til alderssammensætningen var 58 procent af medarbejderne i målgruppen for udpegning over 40 år. Gennemsnitsalderen for over 40 år var 51,6 år, mens gennemsnitsalderen for de udpegede over 40 år var 53,5 år. Gennemsnitsalderen for de udpegede over 40 år (53,5 år) var således ikke signifikant højere end gennemsnitsalderen for det faglærte personale over 40 år (51,6 år). Hertil kommer, at halvdelen af socialpædagogerne på behandlingscentret havde 10 års erfaring, herunder også medarbejdere i 30'erne. Klager blev omplaceret uden væsentlig stillingsændring, og han overgik til den nye stilling uden yderligere varsel. Ledelsen inddrog ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes efter indførelsen af rehabilitering i hverdagen, viden om samtlige medarbejdere på behandlingscentret. Efter at have vurderet de enkelte medarbejdere blev ledelsen enige om, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes, og dette valg blev begrundet skriftlig og individuelt, jf. bilag 4 og 5. Ledelsen udgøres af forstanderen samt de tre afdelingsledere. De enkelte afdelingsledere havde hver vurderet deres medarbejdere og peget på den socialpædagog, de mente bedst at kunne undvære i deres afdeling. Udpegningen foregik lokalt og i forhold til den enkelte afdelingsleders personalegruppe. Denne fremgangsmåde mindsker mistanken om, at der skulle være lagt vægt på alder som et generelt kriterium. Medarbejderne fik ved udpegningssamtalen og igen ved den efterfølgende forhandling tilbud om at få den individuelle skriftlige vurdering. Ved besparelser er en arbejdsgiver ikke forpligtet til at lave en individuel begrundelse. Det er ledelsens ret at foretage vurderingen af samtligt personale i den form, som ledelsen finder formålstjenlig, hvorfor ledelsen ikke er forpligtet til at foretage en skriftlig vurdering af samtlige medarbejdere. De 11 punkter, som klager referer til som nye oplysninger, er uddrag af de individuelle begrundelser, som de udpegede medarbejdere havde modtaget. Der var alene tale om, at ledelsen havde sat yderligere ord på kriterierne for at kunne give en fyldestgørende begrundelse for udpegningen. Begrundelsen for at udpege klager tog afsæt i ledelsens vurdering af hans faglige og personlige kompetencer. Ledelsen havde tidligere haft en samtale med klager omkring ønske om forbedring på forskellige områder. Det var ledelsens opfattelse, at klagers indsats var absolut mangelfuld i forhold til at være kontaktperson. Klager var inaktiv i forhold til at byde ind med aktiviteter på borgerne, herunder manglende initiativ til trænende aktiviteter, særligt også i forhold til de borgere, klager selv var kontaktperson for. Ledelsen oplevede generelt, at klager havde svært ved at fastholde engagement og fremdrift i forhold til borgernes forløb, eksempelvis hvordan borgerne bringes videre i deres rehabiliteringsplan. Ledelsen lagde desuden lagt vægt på, at klager havde svært ved formidling, både mundtligt og skriftligt, herunder obligatoriske statuspapirer for borgerne. Klager havde været skånet for pædagogiske opgaver, og han havde frasagt sig skriftlige og formidlingsmæssige opgaver. Klager havde i stedet påtaget sig praktiske og tekniske opgaver. Det havde hidtil været mulighed at tilpasse arbejdsopgaverne, hvorfor ledelsen havde kunnet efterkomme klagers ønsker, da han var en dygtig pædagog. Det var ledelsens opfattelse, at klager havde en lav stresstærskel. Indklagede henviser videre til, at fremtiden stiller andre og højere krav til det pædagogiske personale, hvor alle pædagoger skal kunne løfte alle pædagogiske opgaver og deltage i det tværfaglige arbejde. Set i lyset af ledelsens ønske om fokus på det tværfaglige samarbejde, med medarbejdere som har vilje og evne til at arbejde med forskellige borgere, havde ledelsen vurderet, at klager samlet set var en af de medarbejdere, som bedst kunne undværes, set ud fra de vedtagne kriterier uden skelen til alder. Ledelsen havde vurderet, at de tilbageblevne medarbejdere var bedre kvalificerede til at løse fremtidens udfordringer, rehabilitering i hverdagen. Da der tidligere havde været personalereduktioner på behandlingscentret, var medarbejdergruppen på forhånd reduceret i en sådan grad, at mindre forhold havde været afgørende for valget af de udpegede medarbejdere. De tidligere besparelser havde ramt forskellige fagområder, men i 2013 vurderede ledelsen, at det ikke ville være muligt at reducere i medarbejdergrupper, som er mindre repræsenteret, idet behandlingscentret skulle opretholde den tværfaglige vifte, som tilbuddene indeholder. Ledelsen havde behov for at tilpasse personalet, så de tilbageblevne medarbejdere alle var i stand til at håndtere den type borgere, der var på behandlingscentret med fokus på rehabilitering i hverdagen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med videre (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder i forbindelse med afskedigelse med videre. Det er i første omgang klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at han i forbindelse med omplaceringen/afskedigelsen blev udsat for aldersdiskrimination. Efter oplysningerne om alderen på de omplacerede/afskedigede medarbejdere, herunder klager, sammenholdt med aldersfordelingen og ancienniteten i den gruppe af socialpædagoger, hvor indklagede skulle finde de medarbejdere, der skulle omplaceres/afskediges, samt oplysningen om, at en 33-årig ufaglært medarbejder som led i omorganiseringen blev varslet ned i arbejdstid, finder nævnet ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at han har været udsat for aldersdiskrimination. Der er heller ikke andre oplysninger i sagen, der taler for, at indklagede ved beslutningen om hvilke medarbejdere, der skulle opsiges, har lagt vægt på alder. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling ved afskedigelse m.v. - § 7a om delt bevisbyrde <2014-6810-32504>

Versioner

1. 2015-11-26