Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/11105@2011-06-24/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2500253-10 En kvinde fik ændret sit stillingsindhold, mens hun var på barselorlov, og hun blev efterfølgende afskediget. Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at kvinden blev afskediget. Ligebehandlingsnævnet kunne ikke tage stilling til spørgsmålet om klagers ret til at vende tilbage til det samme arbejde efter barsel, da dette ville kræve bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med tilbagevenden efter barselorlov og efterfølgende afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle den del af klagen, der vedrører spørgsmålet om klagers ret til at vende tilbage til tilsvarende arbejde efter barselorloven, da en afgørelse heraf vil kræve bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske ved nævnet. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen hos indklagede. Sagsfremstilling Det fremgår af sagen, at klager har været ansat i den indklagede virksomhed siden 1999. Den 1. april 2007 fik klager titel af Project Manager. Klager var på barselorlov i perioden fra maj 2007 til maj 2008 og igen i perioden fra februar 2009 til marts 2010. Forud for den seneste barsel udførte klager arbejdsfunktioner som Service Level Manager i virksomhedens Drift & Vedligehold. Klager var ansvarlig for, at aftaler blev overholdt, jf. kontrakten, og ansvarlig for estimering af driftsopgaver. Klager var desuden projektleder på udvalgte driftsprojekter. I forbindelse med, at Drift & Vedligehold blev nedlagt pr. 1. november 2008, blev klager placeret i Programkontoret. Den 17. februar 2010, mens klager fortsat var på barselorlov, sendte virksomhedens salgsansvarlige en e-mail til hende, hvoraf fremgik, at virksomheden forventede, at klager stort set kunne deltage 100 % i tilbudsarbejdet, fra hun startede, men at det nærmere skulle drøftes, hvilke roller hun skulle udføre i dette arbejde. Det fremgik også af e-mailen, at indklagede forventede, at tilbudet skulle afleveres i udgangen af maj 2010, og at kontrakten skulle indgås omkring månedsskiftet september/oktober 2010. Der var den 26. maj 2010 et fællesmøde med præsentation af de ændringer, der pågik hos indklagede. Den 3. juni 2010 havde klager et møde med indklagedes programchef. Ved brev af 16. juni 2010 blev klager opsagt til fratræden den 30. december 2010. Begrundelsen for afskedigelsen var, at virksomheden så sig nødsaget til at tilpasse organisationen generelt. Beslutningen var begrundet i manglende omsætning i virksomhedens afdeling vedrørende IT Solutions & Services. Der blev på dette tidspunkt afskediget 12 medarbejdere i IT Solutions & Services. I alt blev der i perioden fra 24. november 2009 til 16. juni 2010 nedlagt 35 stillinger i afdelingen, idet 19 medarbejdere blev afskediget og 16 medarbejdere ophørte ved naturlig afgang. Parternes bemærkninger Klager påstår, at såvel ændringen af indholdet af hendes stilling under barselorloven som afskedigelsen den 16. juni 2010 var i strid med ligebehandlingsloven. Klager har fremsat krav om en godtgørelse svarende til mindst 12 måneders løn efter ligebehandlingsloven og ansættelsesbevisloven. Det er klagers opfattelse, at der var tale om en væsentlig ændring af stillingens karakter, således at der reelt var tale om en opsigelse under barselorloven. Klager mener derfor, at arbejdsgiveren skal bevise, at ændringen/afskedigelsen intet havde at gøre med klagers barselorlov. Det er også klagers opfattelse, jf. det tidsmæssige forløb i sagen, at opsigelsen den 16. juni 2010 helt eller delvist var begrundet i hendes barselorlov samt de efterfølgende drøftelser om stillingsindhold m.v., og at arbejdsgiveren har den fulde bevisbyrde, idet der er omstændigheder, som giver anledning til at formode, at spørgsmålet om barsel indgik i den reelle begrundelse for at opsige netop klager. Klager henviser til, at i hun i forbindelse med sin tilbagevenden fra barselorlov den 1. marts 2010 fik at vide, at hun ikke længere skulle varetage de opgaver, som hørte under hendes job som Service Level Manager. Klager bestrider, at hun under sin barsel var orienteret om, at hun ikke længere skulle varetage sin faste stilling som Service Level Manager. Klager henviser i den forbindelse til, at den mandlige kollega, som havde løst klagers opgaver under barselorloven, fortsat løste opgaverne og anvendte klagers titel, og at klager i stedet fik titel af programkontormedarbejder. Klager kunne ikke få at vide, hvilke opgaver hun skulle varetage, og hun kunne heller ikke få en stillingsbeskrivelse. Klager oplyser i øvrigt, at hun under orloven havde fået at vide, at hun skulle koncentrere sig om at skrive på et tilbud, som skulle afleveres den 31. maj 2010. Det var imidlertid klagers opfattelse, at der i udbudsperioden var tale om en midlertidig organisation, hvor stort set alle ansatte indgik, og at alle bortset fra klager vendte tilbage til deres normale stillinger efter, at udbuddet var afleveret. Klager henviser videre til, at på en overhead om afdelingens fremtidige organisation, som blev præsenteret på et møde den 26. maj 2010, figurerede klager som projektmedarbejder, mens den kollega, som havde varetaget klagers arbejdsopgaver under orloven, figurerede som Service Level Manager. Klager bad herefter om et møde med sin chef for at få en begrundelse for, hvorfor hun ikke længere skulle være Service Level Manager. Klager havde herefter den 3. juni 2010 en samtale med sin chef. Klager optog samtalen med chefen, og klager har fremlagt udskrift af samtalen. Det var klagers opfattelse af samtalen, at den stilling, som hun havde haft, var nedlagt, og at der nu var tale om en funktion. Det var videre klagers opfattelse, at chefen havde tilkendegivet, at den pågældende kollega kun skulle løse en lille del af de opgaver, som klager havde varetaget, før hun gik på orlov, idet de øvrige opgaver enten var bortfaldet eller blev løst af andre. Selvom den pågældende kollega bar titlen som Service Level Manager, lå der ifølge klagers chef ikke det samme i titlen som før. Klager fik også opfattelsen af, at det på intet tidspunkt havde været meningen, at hun efter sin barsel igen skulle bestride jobbet som Service Level Manager. Efter samtalen den 3. juni 2010 modtog klager en liste over opgaverne i Programkontoret. Samtlige klagers gamle opgaver var på listen, og det var klagers opfattelse, at den pågældende mandlige kollega løste langt flere af klagers opgaver, end hvad hun havde fået oplyst på mødet med chefen. Det var også klagers opfattelse, at den pågældende mandlige kollega flittigt anvendte titlen Service Level Manager, og at stort set ingen af klagers gamle opgaver var bortfaldet. Klager hævder således, at den mandlige kollega varetog langt de fleste af klagers opgaver, og at alene mødeaktiviteten i denne forbindelse udgjorde mange timer. Klager mener, at hendes ændrede ansættelsesvilkår og senere afskedigelse har direkte relation til, at hun gentagne gange havde holdt barselorlov. Klager henviser i den forbindelse til, at hun ikke blev bedt om at løse sine normale opgaver, da hun vendte tilbage fra barsel, at der var adskillige møder, hvor hun ikke blev indbudt, og at hun slet ikke indgik i den organisation, der blev beskrevet i udbuddet. Klager henviser videre til, at hun oplevede manglende vilje til dialog omkring sin situation, og at hun selv måtte bede om et møde for at få en forklaring på de ændrede ansættelsesvilkår. Det er klagers opfattelse, at hvis indklagede havde ønsket, at hun skulle fortsætte sin ansættelse, ville det have været naturligt at lade hende fortsætte i stillingen som Service Level Manager, men at dette aldrig var blevet ændret i forhold til personaleafdelingen. Klager bestrider i øvrigt, at titlen Service Level Manager ikke anvendes af virksomheden i forbindelse med ansættelse af egne medarbejdere. Klager har henvist til tre navngivne eksempler på medarbejdere med titlen Service Level Manager. Klager henviser også til, at hendes titel ifølge stillingsbeskrivelsen for forretningsåret 2009 var Service Level Manager. Endelig har klager henvist til, at hun ikke er blevet tilbudt genansættelse i en anden stilling i koncernen på trods af, at der løbende var ledige stillinger, som hun var kvalificeret til både før og efter afskedigelsen. Indklagede påstår, at sagen skal afvises af Ligebehandlingsnævnet. Indklagede afviser også, at ligebehandlingsloven er overtrådt, idet det er indklagedes opfattelse, at der ikke skete en væsentlig ændring af klagers stilling under hendes barselorlov, og at klagers arbejdsopgaver efter barselorloven lå inden for rammerne af ansættelsesforholdet. Indklagede afviser i øvrigt, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Indklagede henviser for så vidt angår spørgsmålet om afvisning til, at klagers chef bør have mulighed for at fremkomme med sin forklaring til samtalen den 3. juni 2010. Indklagede oplyser i den forbindelse, at klagers chef oplevede samtalen med klager som ubehagelig, og at klager havde en skjult agenda med samtalen. Indklagede afviser, at klager på afskedigelsestidspunktet var beskyttet af reglerne i ligebehandlingsloven, da afskedigelsen skete knap fire måneder efter, at klager vendte tilbage fra orlov. Indklagede afviser således, at reglerne om omvendt bevisbyrde gælder i sagen. Indklagede afviser også, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som bevirker, at der er tale om delt bevisbyrde. Det er derfor indklagedes opfattelse, at det påhviler klager at påvise, at der er sket forskelsbehandling i forbindelse med opsigelsen. Indklagede mener ikke, at klager har løftet denne bevisbyrde, og at der ikke er påvist forhold, der dokumenterer, at afskedigelsen skyldes klagers barselorlov. Indklagede henviser til, at klager i henhold til ansættelseskontrakt af 1. maj 2007 var ansat som Project Manager. Klagers ansættelsesforhold var primært knyttet op på et større projekt for en meget stor kunde, hvor arbejdet for kunden løb over en periode på cirka syv år. Indklagede henviser videre til, at arbejdsopgaverne løbende gennemgik en naturlig udvikling, jo tættere projektet kom på en afslutning. Arbejdet med det pågældende projekt blev afsluttet i september 2010. For så vidt angår titlen som Service Level Manager henviser indklagede til, at denne titel ikke anvendes af virksomheden i forhold til egne medarbejdere, men at der er tale om en funktionsbestemt titel, som indklagede er forpligtet til at anvende over for den pågældende kunde. Klagers titel som ansat hos indklagede har hele tiden været Project Manager, men hun havde titel af Service Level Manager over for kunden, da hun varetog opgaven med at udarbejde månedsrapport. Indklagede henviser også til, at der i december 2008 skete en omstrukturering i klagers afdeling. Klager blev i den forbindelse placeret i Programkontoret, som var en placering på et højere sted i organisationen end tidligere. Denne omstrukturering var udmeldt og effektueret, inden klager gik på barselorlov i marts 2009. Organisationsændringen blev gennemført over for alle medarbejdere i afdelingen. Det er indklagedes opfattelse, at klager efter sin barselorlov fik arbejdsopgaver, som var på samme og tilsvarende niveau, som hendes opgaver inden orloven. Indklagede henviser i øvrigt til, at der under klagers barselorlov fra marts 2009 til marts 2010 skete en naturlig udvikling i de arbejdsopgaver, der var tilknyttet projektet, idet projektet var ved at nå sin ende. Som eksempel nævnes, at en anden medarbejder udarbejdede månedsrapporterne og i den forbindelse brugte titlen Service Level Manager over for kunden. Denne opgave var tidsmæssigt af mindre omfang, end da klager varetog opgaven. Indklagede afviser således, at en anden medarbejder havde overtaget klagerens stilling. Flere andre af klagers arbejdsopgaver var også blevet væsentligt mindre, end da klager varetog opgaverne, og klager skulle derfor udføre nye arbejdsopgaver, da hun den 1. marts 2010 vendte tilbage fra barselorlov. For så vidt angår spørgsmålet om afskedigelsen henviser indklagede til, at klager blev opsagt som led i en større afskedigelsesrunde, hvor den pågældende afdeling på grund af manglende omsætning og deraf følgende behov for organisationstilpasning blev pålagt at nedlægge 35 stillinger. Klager blev opsagt i den sidste runde sammen med 11 andre medarbejdere. Afskedigelserne ramte de medarbejdere, der bedst kunne undværes i en besparelsessituation. Indklagede henviser i øvrigt til, at klagers primære arbejdsopgave var at deltage i udarbejdelse af tilbudsmateriale i programkontoret. Da arbejdet med at udarbejde udbudsmateriale til den store kunde nærmede sig sin afslutning i juni 2010, var det naturligt at afskedige medarbejdere, herunder klager, der var beskæftiget med dette, og hvis arbejdskapacitet derfor bedst kunne undværes. Når klager ikke blev tilbudt genansættelse, skyldtes det, at der var samarbejdsproblemer. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Indledningsvist bemærkes, at det ligger uden for Ligebehandlingsnævnets kompetence at tage stilling til, om den indklagede arbejdsgiver har overtrådt ansættelsesbevisloven. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter loven om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven). Klagers tilbagevenden efter orlov Ifølge ligebehandlingsloven har en lønmodtager, der har udnyttet retten til fravær efter barselloven, ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige. Det fremgår af parternes indlæg i sagen, at klager, der ifølge ansættelseskontrakten var ansat som Project Manager, og indklagede har modstridende opfattelser af, om den stilling, som klager fik, efter at hun vendte tilbage fra barselorlov i marts 2010, kan anses for at være en stilling med mindre gunstige arbejdsvilkår, end stillingen som Service Level Manager, som klager bestred, før hun gik på orlov. Parterne er også uenige om arten og omfanget af de opgaver, der fortsat var tilstede i forbindelse med stillingen som Service Level Manager, da klager vendte tilbage fra barselorlov. Ligebehandlingsnævnet finder derfor, at spørgsmålet om, hvorvidt klager efter sin barselorlov vendte tilbage til et arbejde af tilsvarende karakter, som det hun bestred før orloven, eller om der var tale om en ændring, som kan sidestilles med en afskedigelse, ikke kan afgøres på det foreliggende grundlag. En afklaring af dette spørgsmål kan efter nævnets opfattelse kun ske ved en egentlig bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan egentlig bevisførelse kan ikke foretages for Ligebehandlingsnævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Afskedigelsen af klager Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har været fraværende efter barselloven. Hvis en afskedigelse finder sted under fravær efter barselloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold, den såkaldte omvendte bevisbyrde. Klager blev afskediget den 16. juni 2010, det vil sige omkring 3½ måned efter, at hun var vendt tilbage fra barselorlov den 1. marts 2010. Nævnet finder ikke, at der er oplysninger i sagen, der tyder på, at indklagede havde taget beslutningen om at afskedige klager, inden hun vendte tilbage fra barselorlov. Nævnet finder derfor ikke grundlag for at behandle sagen efter bestemmelsen om omvendt bevisbyrde. Det betyder, at klager skal kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede har udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelsen af klager den 16. juni 2010. Som sagen foreligger oplyst, herunder at klager blev opsagt i en større afskedigelsesrunde, finder nævnet ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling som følge af barselorlov, da hun blev afskediget omkring 3½ måned efter, at hun var vendt tilbage til arbejdet. Klagen tages derfor ikke til følge. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov nr. 387 af 27. maj 2008 om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 8 om afvisning af klager - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 2, om klagebehandling Lov nr. 161 af 12. april 1978, som senest bekendtgjort ved lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006, om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven) - § 8 a om tilbagevenden efter barselorlov - § 9 om forbud mod afskedigelse på grund af barselorlov - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde - § 16 a om delt bevisbyrde Lov nr. 566 af 9. juni 2006, som senest bekendtgjort ved lovbekendtgørelse nr. 1084 af 13. november 2009, om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven) - § 7, stk. 1, om moderens ret til fravær i de først 14 uger efter fødslen - § 9 om ret til fravær under forældreorlov

Versioner

1. 2011-06-24