Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/11214@2015-12-10/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - kommuner - er handicap - ej medhold

J. nr. 2014-6810-67293 En kommunalt ansat organisationskonsulent, der led af en gigtsygdom, blev afskediget. Han var ansat i fleksjob, men havde fortsat så meget sygefravær, at kommunen fandt det uforeneligt med den daglige drift. Kommunen havde forsøgt at imødekomme konsulentens skånebehov ved at acceptere hans hidtidige sygefravær og ved at tage særlige hensyn til hans opgavehåndtering, men havde ikke længere denne mulighed, da det blev tiltagende vanskeligt at finde opgaver, som klager kunne varetage med sit sygefravær. Sygefraværet kunne ikke nedbringes ved yderligere foranstaltninger. Nævnet fandt, at kommunen havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse, og at konsulenten ikke var disponibel til at varetage arbejdet. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som organisationskonsulent. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som organisationskonsulent ved den indklagede kommune. Sagsfremstilling Klager er uddannet cand.scient.soc. og blev den 1. august 1994 ansat ved den indklagede kommune i en tidsbegrænset stilling som fuldmægtig. Ansættelsen blev forlænget til den 28. februar 1995 og efterfølgende til den 31. august 1995. Klager blev fastansat fra den 16. marts 1995. Klagers ugentlige arbejdstid var 37 timer. I foråret 2004 begyndte klager at få ledgener, primært symmetrisk i hænderne med hævelse af enkelte fingerled og morgenstivhed. Skanning viste inflammatorisk ledsygdom (psoriasisartrit). Efter tilpasning af medicinen var klagers symptomer påvirkning af hånd- og gangfunktionen. I vinterperioden oplevede klager forværring af smerter og træthed. Foruden gigtsygdommen havde klager depression. Klager var deltidssygemeldt i 2005-2006 på grund af gigtsygdommen. I gennemsnit arbejdede han 20 timer om ugen. Klager blev den 22. maj 2006 af sin bopælskommune fundet berettiget til fleksjob. Bopælskommunen vurderede, at klager som følge af sin psykiske og fysiske helbredstilstand havde varig nedsat arbejdsevne i ethvert erhverv. Den 1. juni 2006 blev klager ansat i fleksjob i den indklagede kommunes enhed for arbejdsmiljørådgivning (rådgivningsenheden). Det fremgår af bevilling af løntilskud til fleksjob, at klagers jobindhold skulle bestå af opgaver med planlægning af aktiviteter i huset, mindre skriveopgaver/undersøgelsesopgaver, at være sparringspartner og "overbliksholder" m.m. Det primære skånehensyn var nedsat arbejdstid til 15 timer om ugen med mulighed for fleksibilitet i det omfang, klager kunne holde til det. Arbejdstiden skulle fordeles på 5x3 timer. Derudover er der beskrevet skånehensyn i form af små pauser ved behov og vekslen mellem skrive- og taleopgaver. Pr. 5. juli 2006 blev klager bevilliget personlig assistent otte timer om ugen til udarbejdelse af notater og mails, statistisk bearbejdning og resultatanalyse samt udarbejdelse af diagrammer. Det fremgår af fleksjobaftale mellem klager og indklagede af 15. august 2006, at klagers forventelig ugentlige arbejdstid var 15-20 timer, at klager havde en fast arbejdstid, og at han var udtrådt af indklagedes flekstidsordning. Videre fremgår det af aftalen: "Arbejdsvilkår: - [klager] skal have opgaverne i god tid før afleveringsfrist. Normalt står [leder A] til rådighed for definering og konkretisering af opgaven. - Kan [klager] se, at han er forhindret i at holde en deadline, meddeler han dette så tidligt som muligt til [leder A] eller anden relevant person. - [Klager]s prioriteringer aftales med jævne mellemrum mellem [klager] og [leder A], fx en gang månedligt. &Aelig; ndrer situationen sig så prioriteringerne må ændres, aftales omprioritering af opgaverne. - I forbindelse med de løbende aftaler om prioritering af opgaverne aftales hvilke opgaver, hvor [klager] har behov for støtte eller back-up. - [Klager] får en personlig assistent tilknyttet 8t/uge i gennemsnit, primært som hjælp til skriftlige opgaver. Arbejdsområder: - [Klager] arbejder med ansvaret for [rådgivningsenheden]'s planlægnings- prioriterings- og opfølgningsarbejde. [Klager] har ansvar for proces, drift, opfølgning og rapportering af [rådgivningsenheden]'s Balanced Scorecard.  - [Klager] udarbejder efter aftale oplæg omkring status for [rådgivningsenheden] til fællesmøder, dialogforum, personalechefkreds, direktionen m.v.  - [Klager] indgår i Team videndeling og bidrager her med sine ansvars- og kompetenceområder, herunder sparring til andre i gruppen, samarbejde om statistik og dokumentation, samt mindre selvstændige opgaver.  - [Klager] bidrager med sparring og inspiration til især ledelsesgruppen indenfor sit ansvarsområde." Klager søgte og fik bevilliget et talegenkendelsesprogram til PC, da han kun i begrænset omfang kunne betjene tastatur. Ifølge evalueringsskema om fleksjob, underskrevet den 13. december 2007, var der ikke behov for justering af jobfunktioner, skånebehov eller ændringer i øvrigt. Det fremgår af evalueringsskema om fleksjob, dateret 3. februar 2010, at der var tilfredshed med opgaverne og det faglige udbytte. Der var balance i skånehensynene og ingen behov for justeringer. Ifølge evalueringsskema, dateret 7. februar 2011, kunne klager løse opgaverne, men havde svært ved at nå dem. Klager havde behov for en dialog om omfang og variation i opgaverne. Klager havde ifølge skemaet haft 53 fraværsdage i det seneste år. Klager havde ifølge evalueringsskema, dateret 23. december 2011, udfordringer med stor arbejdsmængde, opgaver med driftskarakter, hvor der var spidsbelastninger og deadlines. Klager ønskede at være mere med på andre opgaver. Der havde været et meget stort fravær i 2011. Arbejdsredskaber og hjælpemidlerne var ifølge evalueringen relevante og dækkende. Der blev afholdt sygefraværssamtale af 16. maj 2013 som følge af klagers høje fravær. Ifølge referatet var der sket en løbende drøftelse af arbejdsopgaver og arbejdsvilkår siden ansættelsen i fleksjob, og der var forsøgt at skabe en ramme for arbejdet, som kunne fungere for klager og arbejdspladsen. Imidlertid var fraværet vedvarende højt. Klagers leder (leder B) havde i forbindelse med opfølgning på fleksjobaftalen i 2011 og 2012 peget på, at det høje fravær og den manglende stabilitet var problematisk for indklagede. Ifølge referatet havde klager inden for de seneste 12 måneder haft et samlet fravær på 72 kalenderdage, og fraværet havde over en årrække ligget højt på cirka 50 dage årligt. I 2012 var klager fraværende 54 kalenderdage og i 2011 66. Indklagede havde behov for en væsentlig højere stabilitet og kunne ikke rumme klagers ustabilitet og høje fravær. Klager bemærkede, at fraværet havde været stabilt over en årrække, og han undrede sig over, at det nu blev oplevet som et organisatorisk problem. Klager havde ifølge referatet svært ved at se, hvordan fraværet kunne nedbringes. Fraværet havde en sammenhæng med gigten, og februar/marts havde været særlig hård med infektioner. Fraværet havde ikke sammenhæng med trivsel eller arbejdsmiljø. Klager oplyste, at hans manglende stabilitet kunne blive et mindre problem, hvis han fik opgaver i god tid før afleveringsfrist og/eller mulighed for dialog om definering og konkretisering af opgaverne. Klager mente, at der var mange velegnede opgaver, herunder interne opgaver, i organisationen. Klagers leder oplyste, at ledelsen oplevede, at det var vanskeligt at gøre brug af klagers ressourcer på grund af den manglende stabilitet, og at der var et stadig stigende pres på organisationen i takt med udviklingen blandt kunder og i samfundet. Ifølge referat af opfølgningssamtale den 25. juni 2013 havde klager siden samtalen den 16. maj 2013 bidraget væsentligt og positivt til en række forskellige opgaver. Klager havde haft i alt tre fraværsdage i perioden. Leder B oplyste, at det uden øget stabilitet fortsat kunne være vanskeligt for organisationen at skabe en tilstrækkelig opgaveportefølje med opgaver, som havde en længere afleveringsfrist og/eller opgaver, som kunne løses i samarbejde med andre konsulenter. Der var enighed om at have fokus på mulighederne herfor. Klager blev indkaldt til fraværssamtale den 18. marts 2014 med henblik på en opfølgning på det seneste sygefraværsforløb og generelt høje sygefraværsmønster. I 2013 var klagers sygefravær 56 dage og i 2014 havde klager haft 29 fraværsdage. Klager fik på mødet oplyst, at den nuværende situation ikke var forenelig med driften af rådgivningsenheden, og at det var nødvendigt at nedbringe fraværet. Såfremt dette ikke skete, kunne det få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Klager anførte, at han var ansat i et fleksjob, og at der måtte forventes et vist fravær. Klager oplyste også, at den nye måde at arbejde sammen på i sekretariatet måske kunne give nogle muligheder. Klager påpegede, at fraværet over året for en stor del var placeret i det første kvartal i forbindelse med influenza-sæsonen. Ifølge referatet var der et stigende pres på organisationen, og opgaverne var i stigende grad hægtet op på leverancer ofte med relativt korte deadlines. Leder B oplyste, at indklagede havde forsøgt at tilpasse opgaverne for klager, så det fungerede for begge parter. Klagers sygefravær gjorde det vanskeligt at give klager relevante opgaver, da der var sket en øget kompleksitet i opgaverne, og da mange opgaver skulle løses her og nu. Andre mulige opgaver blev drøftet på mødet. Til de af klager foreslåede opgaver oplyste leder C, at der var løbende deadlines og behov for opfølgning, hvilket gjorde det problematisk at organisere opgaverne. Der var ikke ressourcer til dobbeltdækning på opgaverne. Klager oplyste, at det ikke var realistisk at sænke fraværet, og at den eneste løsning derfor var at mindske organisationens sårbarhed over for sygefraværet. Klager beskrev hertil en konkret rapporteringsopgave. Klagers ledere mente ikke, at denne opgave var en mulighed. Klager nævnte muligheden for at regulere i fleksjobaftalen ved yderligere nedgang i tid og løn. En sådan løsning ville dog kræve, at opgaverne kunne organiseres, så det kunne tilgodese organisationens og klagers behov. Der var enighed om, at yderligere tilpasning af arbejdsredskaber ikke ville bidrage væsentligt til at nedbringe sygefraværet. Det blev aftalt igen at afsøge mulighederne for at finde andre opgaver, der havde relevans for kunderne. Klager ønskede en slutdato for, hvornår mulighederne var afsøgte, da den uafklarede situation var belastende for ham. Den 27. juni 2014 fremsendte indklagede brev til klager om påtænkt afskedigelse. Det fremgår af brevet, at klagers høje sygefravær ikke længere var foreneligt med driften af rådgivningsenheden. Ved vurderingen var der lagt vægt på, at klager i en årrække havde haft et højt sygefraværsmønster og mere end 50 sygedage om året, og at klager ved flere sygefraværssamtaler var blevet gjort opmærksom på, at klagers sygefravær og manglende stabilitet ikke var foreneligt med driften og de organisatoriske behov. Det fremgår også af brevet, at klager blev sygemeldt igen den 16. juni 2014 og fortsat var sygemeldt. Efter fraværssamtalen i marts 2014 havde klager haft fire sygefraværsperioder på i alt 19 dage, og han havde således samlet ind til videre i 2014 været sygemeldt i 55 dage. Indklagede havde ved flere samtaler drøftet arbejdsopgaver og arbejdsvilkår med klager og forsøgt at tilpasse disse, så de kunne fungere for klager og indklagede. Videre fremgår det af brevet, at sygefraværsmønsteret gjorde det vanskeligt at give klager relevante opgaver, da der oftest krævedes relativt hurtig respons og en løbende dialog, hvilket ikke var muligt, da klagers fremmøde på arbejdspladsen var meget ustabilt. Ledelsen kunne ikke finde organisatoriske opgaver, som klager trods sygefraværsmønsteret ville kunne varetage på en måde, som harmonerede med organisationens behov. Det var ikke muligt at nedbringe klagers arbejdstid og stadig løse opgaven, ligesom en generel nedbringelse af ansættelsesbrøken ikke kunne imødekomme udfordringen omkring klagers manglende stabilitet i fremmødet. Klager fremkom den 22. juli 2014 med sine bemærkninger til brevet af 27. juni 2014. Klager anførte, at han havde haft det samme sygefraværsmønster siden gigten brød ud i 2004-2005, og at det samlede sygefravær på årsbasis havde ligget på nogenlunde samme niveau under hele fleksjobansættelsen. Klager anførte også, at hans længere sygeperioder typisk var af 2-3 ugers varighed, og at det af samme grund var skrevet ind i fleksjobaftalen, at korte tidsfrister for klagers arbejdsopgaver så vidt muligt skulle undgås. Videre anførte klager, at indklagede kun i begrænset omfang havde forsøgt at tilpasse klagers arbejdsopgaver og vilkår, samt at klagers opgaver fortsat var organiseret nøjagtigt som de var, da han fik sin primære opgave (herefter opgave X). Klager oplyste, at opgave X betød forholdsvis intensiv ledelsesbetjening, og at det havde været svært at honorere kravene dertil inden for rammerne af fleksjobbet, hvilket klager gentagne gange havde gjort ledelsen opmærksom på. Klager oplyste, at han flere gange under fraværssamtaler var kommet med forslag til en ændret organisering af opgaverne samt forslag til opgaver, som klager kunne varetage. Klager vedlagde en liste, som han havde udarbejdet over opgaver, som han burde kunne varetage. Ved brev af 30. juli 2014 blev klager opsagt som følge af sit høje sygefravær. Det fremgår af opsigelsen, at ledelsen anerkendte, at klagers sygefraværsmønster ikke havde ændret sig i løbet af årene, men at vilkårene for opgaveløsningen i organisationen havde ændret sig til ofte at have korte deadlines og en kompleksitet, som var vanskeligt at forene med klagers relativt begrænsede tilgængelighed. Indklagede medgav også, at opgave X samt dokumentation og statistik ikke havde været optimal for klager. Det havde imidlertid i vidt omfang været disse opgaver, som organisationen havde brug for at få løst. De af klager foreslåede opgaver med backup og support på længerevarende opgaver med mere fleksible deadlines havde været drøftet i dialog med klager igennem flere år, men der var ikke behov for eller ressourcemæssig plads til en backupfunktion. Klager ville heller ikke kunne varetage blandt andet ledelsessupport, ligesom klagers manglende stabilitet og tilgængelighed ville medføre mange organisatoriske udfordringer i forhold til klagers egne bud på opgaver, som klager rent fagligt godt kunne varetage. Indklagede havde behov for at organisere opgaverne med en stadigt mere effektiv brug af organisationens ressourcer. Klagers arbejde måtte tilrettelægges ud fra indklagedes aktuelle organisatoriske behov og virkelig hed, og der var her sket store ændringer siden klagers fleksjobansættelse. Klager blev opsagt til fratrædelse ved udgangen af 31. januar 2015. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev indgivet den 23. december 2014. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at indklagede har udsat ham for forskelsbehandlingpå grund af handicap. Klager ønsker godtgørelse på 513.313 kr. svarende til 12 måneders løn med tillæg af procesrente fra klagens indgivelse. Klager har et handicap. Klager fik i 2004 konstateret psoriasisgigt, som medfører smerter i fodled, knæ, håndled og skuldre. Sygdommen har medført, at klager ikke kan udføre større skriveopgaver og må tage pauser i forbindelse med mindre skriveopgaver, regneark og statistikprogrammer. Som følge af sygdommen er klager meget træt og har behov for 11-12 timers søvn i døgnet. Han kan ikke holde koncentrationen en hel arbejdsdag. Klager har desuden øget følsomhed over for infektioner og vejrforhold og dermed forøget sygefravær. Klager kan ikke stå og gå i normalt omfang og anvender handicapbil og el-scooter. Klager har således en varig funktionsnedsættelse og et kompensationsbehov. Klagers handicap indgik direkte eller indirekte i indklagedes beslutning om at afskedige ham. Klager har således påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden herfor, og der er derfor udøvet forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med stillingen. Under hele fleksjobansættelsen havde klager et sygefravær på cirka 50 dage om året, dels som enkeltdage og dels i perioden af 2-3 ugers varighed. Dette var kendt på tidspunktet for fleksjobaftalen og årsag til, at det blev skrevet ind i aftalen, at klager skulle have opgaverne i god tid før afleveringsfrist. Aftalen fungerede uden problemer de første to år, hvor leder A var chef for afdelingen. Omkring marts 2009 blev leder B chef for afdelingen, og klager fik nogle måneder senere ændret sine arbejdsopgaver, så han skulle arbejde på opgave X, hvor han skulle lave statistikudtræk med korte varsler. Opgaven havde ledelsens bevågenhed. Den nye opgave betød, at klagers sygefravær begyndte at blive oplevet som et problem af indklagede. Det er korrekt, at der var gensidig tilfredshed i forbindelse med fleksjobevalueringen i februar 2010. På dette tidspunkt var opgave X midt i udviklingsfasen, hvilket var en spændende udfordring for klager, og opgaven kunne løses inden for rammerne af fleksjobbet. Først cirka seks måneder senere begyndte arbejdet med rapportering, som viste sig at harmonere dårligt med klagers fleksjob og fraværsperioder. Det er ikke korrekt som anført af indklagede, at evalueringen fra februar 2011 svarede til evalueringen i 2010. Det fremgår således af evalueringen fra 2011, at der var behov for dialog om omfang af og variation i opgaverne. Fra efteråret 2010 påpegede klager jævnligt over for sin chef, at arbejdsopgaverne harmonerede dårligt med klagers sygdomsmønster, uden at der skete en ændring. Samtidig måtte klager afvise at hjælpe sine kolleger med mindre hanstede opgaver, hvilket bestyrkede ham i sin opfattelse af, at der var andre muligheder for tilrettelæggelsen af arbejdet. Klager har aldrig været inddraget i den af indklagede beskrevne afdækning af mulighederne for at finde andre opgaver i perioden 2012-2014. Der var ikke nogen form for initiativ eller ideer til løsning fra ledelsens side. Ledelsen forsøgte ikke at tilpasse klagers opgaver og arbejdsvilkår, og klagers opgaver og vilkår vedblev at være det samme i perioden 2009-2014. Trods utallige opfordringer og forslag fra klagers side forsøgte indklagede ikke at omplacere ham til opgaver uden korte tidsfrister. Indklagede har således undladt at opfylde sin forpligtelse til at træffe de hensigtsmæssige foranstaltninger, som kunne have fastholdt klager i beskæftigelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2a. Det er klagers opfattelse, at det ikke ville være nødvendigt for indklagede at opfinde opgaver til klager. Der var mange dokumentationsopgaver, som det var muligt at planlægge på en sådan måde, så de ikke var sårbare i forhold til eventuelle fraværsperioder, eksempelvis forberedelse og gennemførelse af spørgeskemaundersøgelser og efterfølgende dataanalyse, udvikling af metoder til at belyse effekten af løbende udviklingsprojekter samt indsamling og bearbejdning af relevant dokumentation, analyser og gennemførelse af brugerundersøgelser. Indklagedes angivelse af, at dokumentation og analyseopgaverne er blevet mindre, svarer ikke helt til klagers opfattelse af udviklingen. I løbet af klagers ansættelsesperiode ekspanderede indklagede gennem diverse projekter sideløbende med den stigende efterspørgsel fra forvaltningerne efter rådgivningsydelser. Fælles for projekterne var kravet om dokumentation af effekt. Eksempelvis var der et projekt med et omfattende dokumentationsarbejde, som klager kunne have varetaget, men som han på grund af sit arbejde med opgave X kun sporadisk kunne bidrage til. Det er klagers indtryk, at der blev flere og flere af sådanne opgaver, idet antallet af medarbejdere i organisationen var vokset med 15-20 medarbejdere til omkring 55 de seneste fem år. Den øgede medarbejdergruppe var især knyttet til større dokumentationskrævende udviklingsprojekter. For 2015 havde organisationen budgetteret med flere større projekter, hvor der var stor fokus på dokumentation af effekt. Der blev ikke tilført ekstra ressourcer til dokumentationsarbejdet. Klager har i de seneste 3-4 år kun i mindre omfang medvirket i større dokumentationsopgaver, da hans ressourcer var bundet i opgave X. I tidsregistreringen registreres "faglige timer" samt teammøder, fællesmøder, faglig udvikling m.v. Som udgangspunkt udgør de faglige timer 2/3 af den samlede arbejdstid. Dette betød for klager, at 10 faglige timer svarede til en uges arbejde. De 46 timer, som indklagede henviser til, at klager brugte på andre opgaver end opgave X i første halvår af 2014, svarer således til en måneds arbejde, mens de 124 timer, der blev brugt på opgave X og task force-opgaver i samme periode, svarede til lidt under tre måneders arbejde. Hvis klager havde 58 sygefraværsdage i første halvår af 2014, er det begrænset, hvor meget overskydende tid, der har været. Det er usandsynligt, at der på en arbejdsplads med ca. 55 ansatte ikke var muligt at finde nok opgaver uden korte tidsfrister til en medarbejder ansat i fleksjob 15 timer om ugen. Indklagedes argument om, at det ville medføre et større timeforbrug at sætte flere medarbejdere til samme opgaver, kan muligvis gøre sig gældende for konsulenter, som ofte bruger meget af tiden ude hos kunden. Det er imidlertid klagers opfattelse, at mange af de opgaver, der løses internt hos indklagede, herunder dokumentation, projektarbejde, planlægning og andre opgaver i sekretariatet, var velegnede til arbejdsdeling. Løsningen af opgaverne styrkes ofte ved inddragelse af forskellige fagligheder. Det behøver ikke at medføre et større timeforbrug at der er mere end én medarbejde om disse opgaver. Klager arbejdede på denne måde om dokumentationsopgaver med en kollega i 10 år. De stod for eller var involveret i næsten alle dokumentationsopgaver. Over årene havde klager og klagers kollega udviklet en samarbejdsform, hvor de orienterede hinanden om nye dokumentationsopgaver, sparrede om metodevalg, undersøgelses- og statistikværktøjer, arbejdstilrettelæggelse og diverse problemstillinger undervejs. I mange tilfælde lavede de en arbejdsdeling i den enkelte opgave og fordelte delopgaver mellem sig. I andre tilfælde hjalp de hinanden i spidsbelastningssituationer og ved fravær. Senest løste klager en opgave sammen med kollegaen i foråret 2014. De samarbejdede om spørgeskemaundersøgelse og analyse. Kollegaen stod for kontakten med kunden og rapportskrivning. Der var ikke tale om dobbeltarbejde eller backup. Klager og kollegaen kunne som følge af deres fælles forståelse for opgaveløsningen glide ind i hinandens opgaver, uden at det betød nævneværdigt i forhold til ressourcefordelingen. Samarbejdsformen gav en langt mere fleksibel opgaveløsning, end hvis opgaven var løst af en enkelt medarbejder, og et sådan samarbejde ville kunne forebygge mange af de organisatoriske udfordringer, som indklagede har beskrevet. Den løbende dialog gik via klagers kollega, hvilket fungerede under klagers ansættelse og kunne fungere fremadrettet, idet indklagede kunne forvente mange store dokumentationsopgaver i fremtiden. Det er korrekt, at kollegaen ikke havde ledig arbejdskapacitet. Han efterspurgte adskillige gange klagers assistance i de sidste år af klagers ansættelse. Klager måtte i mange tilfælde sige nej på grund af arbejdet på opgave X. En væsentlig del af klagers profil var hans store erfaring med planlægnings- og projektopgaver, hvilket udgjorde hovedindholdet af klagers arbejde i perioden 2000-2006. Fordelen ved nogle af disse opgaver kunne være, at det ville være muligt at få opgaverne i god tid. På grund af den store interesse fra forvaltningerne besluttede ledelsen at lave årsrapporter til alle forvaltningerne omkring deres arbejdsmiljø. Den første pilotopgave blev lavet i 1. kvartal 2014. Der var tale om en stor årlig planlægningsopgave, som i høj grad indeholdt længere tidsfrister, og som klager havde alle forudsætninger og kompetencer til at påtage sig. Den kollega, som fik opgaven, havde svært ved at finde ressourcerne og mente, at hun manglede forudsætninger for at løse opgaven. En medarbejder blev ansat i foråret 2014 til at være hovedansvarlig for kampagner og samtidig fik opgaver med projektudvikling. Kollegaen gav flere gange udtryk for, at han kunne bruge hjælp. Dette ville klager kunne bidrage til, ligesom han med sit kendskab til projekter, forretningsgange og systemer i huset kunne bidrage til forskellige former for projektstøtte til husets projekter. Det ville derfor være oplagt at lade klager varetage planlægning af årsrapporter og næste års kampagner. Klager er også bekendt med, at indklagede havde planer om en brugerundersøgelse i efteråret 2014. Dette er en opgave klager tidligere har løst tre gange. Indklagede er derudover i gang med at opbygge et spørgeskemakoncept med tilhørende analyseberedskab. Ved sygefraværssamtalen den 23. juni 2014 tilkendegav klager, at han var åben over for alt, herunder administrative opgaver, eksempelvis vedligeholdelse og opdatering af kvalitets-, miljø- og arbejdsmiljøsystemer, opgaver i kvalitets- og arbejdsmiljøarbejdet i organisationen eller indklagedes samlede aktivitetsrapportering. Klager er ikke enig med indklagede i, at det ikke var muligt at udfylde klagers stilling med arbejdsopgaver, der ikke i det væsentligste forudsatte akademisk uddannelse. Der er ikke noget til hinder for, at klager kunne overgå til primært at udføre opgaver af ikke-akademisk karakter. Overførsel til sådanne opgaver eventuelt med samtidig overgang til en anden overenskomst hører under indklagedes tilpasningsforpligtelse. Klager løste i perioden 2010-2014 administrative opgaver i betydeligt omfang, blandt andet varetog han driften af registreringssystemet for opgave X. Opgaven omfattede vejledning af de registrerede kolleger, løbende kontrol af datakvalitet, rykkere ved mangler i registreringen samt diverse udtræk af databasen. Ingen af disse delopgaver forudsatte akademisk uddannelse. Under fraværssamtalen den 18. marts 2014 erklærede klager sig villig til se på indholdet af fleksjobansættelsen. Klager var bekendt med fleksjobreformen i 2013. En ændring af fleksjobaftalen i forhold til timeantal eller opgaver ville have betydet etablering af fleksjob efter de nye regler og en lønnedgang. Klager var dermed indstillet på lønnedgang samt ansættelse efter en anden overenskomst. Klager finder det påfaldende, at indklagede i forløbet ikke har gjort brug af nogle af de tilbud, som indklagede som arbejdsmiljørådgiver løbende anbefaler andre arbejdspladser i kommunen. Disse muligheder er skrevet ind i indklagedes fraværspolitik, hvoraf det fremgår, at der er mulighed for ekstern støtte til medarbejdere, der mistrives eller har vanskeligt ved at klare jobbet. Såfremt det mod forventning ikke skulle være muligt for indklagede at finde nok opgaver uden korte tidsfrister, burde det være muligt med en omplacering til en anden enhed i kommunen. Denne mulighed, som fremgår af kommunens rammeaftale om det sociale kapitel og fraværspolitik, er ikke undersøgt af indklagede inden opsigelsen. Klager tilkendegav under hele forløbet, at det ikke var realistisk at bringe sygefraværet under det niveau, det havde ligget på gennem cirka otte år. Det var hans klare overbevisning, at han godt kunne have nedbragt fraværet til et lavere niveau end det var i 1. halvår af 2014, idet fraværet ikke kun var forårsaget af den kroniske lidelse. I starten af 2014 påpegede klager over for sin arbejdsmiljørepræsentant, at han ofte følte sig presset på grund af meget korte deadlines, og at han fortsat fik sine opgaver direkte fra den tidligere leder (leder B), selvom han havde fået en ny (leder C). Leder C blev ansat i november 2013, da leder B som følge af en trivselsmåling fra 2013 ikke længere skulle have ledelsesansvar. I foråret 2014 var klager meget påvirket af den lange proces med fraværssamtaler og truslen om opsigelse, hvilket var medvirkende årsag til, at hans sygefravær var lidt højere end sædvanligt. Klager var desuden påvirket af mange opgaver med korte frister stik imod det aftalte i fleksjobaftalen. Den 6. januar 2013 oplyste klagers leder i forbindelse med den årlige evaluering af fleksjobbet, at der var planer om en række fraværssamtaler. Der gik imidlertid mere end fire måneder, før klager blev indkaldt til den første fraværssamtale. Klager havde svært ved at se meningen med det lange forløb, når begge parter fra starten var enige om, at det ikke var muligt at påvirke fraværet i positiv retning, og når ingen af møderne medførte konkrete initiativer. Det fremgår også af referat af fraværssamtalen den 18. marts 2014, at klager bad om en hurtig afklaring af forløbet på grund af personlig belastning. Som det fremgår af en mail af 26. marts 2014 fra klager til leder C følte klager sig presset i forbindelse med færdiggørelsen af en årsrapport på grund af en kort tidsfrist. Det fremgår af mailen, at leder B havde lagt en opgave til klager i en mail lige før fyraften fredagen før, og at resultatet af klagers arbejde skulle drøftes mandag formiddag. Klager oplyste i mailen, at han blev nødt til at tage weekenden til hjælp. Da klager havde afleveret de sidste rettelser til rapporten, måtte han sygemelde sig. Klager er overbevist om, at dette skyldes det pres, der var i forbindelse med færdiggørelsen af rapporten. Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager var saglig, og at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Indklagede har dog gennem hele ansættelsesforholdet truffet nødvendige og hensigtsmæssige foranstaltninger, herunder udtømt de tilpasningsforanstaltninger, hvor indklagede kunne opnå offentlig støtte, blandt andet ved at søge om personlig assistent og hjælpemidler til klager. Indklagede anerkender, at klager var faglig kompetent til at varetage mange af de arbejdsopgaver og projekter, som indgår i indklagedes portefølje. Klager var imidlertid som følge af sit høje sygefravær ikke disponibel til at udføre de væsentligste arbejdsfunktioner i sin stilling. Tilpasningsforanstaltningerne var udtømte på afskedigelsestidspunktet. Arbejdsmiljørådgivningen er en tværgående rådgivningsenhed i den indklagede kommune, der leverer rådgivnings- og konsulentydelser til kommunens forvaltninger. Derudover leverer enheden tværgående kampagner, udvikler projekter i samarbejde med kommunens forvaltninger og udbyder diverse uddannelsestilbud. Hovedparten af aktiviteterne er tilrettelagt efter kundernes efterspørgsel. Leverancekravene er opdelt i tre hovedkategorier: - Rådgivningstimer i timebanken. Hver forvaltning kan disponere over et antal rådgivningstimer og kan selv prioritere brugen heraf.  - Konkrete tidsbegrænsede projekter. Forvaltningerne henvender sig for at få løst et specifikt problem eller udfordring, fx et skræddersyet forløb til den enkelte arbejdsplads eller tilrettelæggelse af et individuelt forløb.  - Tværgående kampagner med fokus på aktuelle temaer, som forvaltningerne kan tilmelde sig. Rådgivningsenheden blev etableret i 2006, det vil sige samme år, som klager blev ansat i fleksjobbet. På dette tidspunkt udnyttede enheden ikke sine rådgivningstimer i timebanken fuldt ud, og der var derfor frigivet ressourcer til, at ledelsen kunne prioritere flere timer til selviværksatte analyseopgaver og dermed skabe den fornødne opgaveportefølje til klager. Klagers arbejdstid i fleksjobbet var 15 timer om ugen, fordelt på 3x5 timer. Der var bevilliget en personlig assistent 8 timer om ugen, og i 2007 søgte klager sammen med indklagede bevilling til et talegenkendelsesprogram, idet klager kun i begrænset omfang kunne betjene tastaturet. Frem til 2010 var der mulighed for, at ledelsen kunne give klager arbejdsopgaver i god tid før en afleveringsfrist. Der var løbende evalueringer mellem klager og ledelsen om relevante tilpasninger. Både i evalueringsskemaet fra 3. februar 2010 og skemaet af 7. februar 2011 anføres det, at skånehensynene var i balance, ligesom arbejdsredskaber og hjælpemidler var tilstrækkelige og behovsdækkende. I 2011 skete der imidlertid en ændring i forvaltningernes efterspørgsel af rådgivningsenhedens ydelser. Forvaltningerne begyndte at udnytte sine disponible rådgivningstimer i timebanken fuldt ud. Ledelsen kunne fra 2011 og frem konstatere, at der var en øget efterspørgsel på konkrete rådgivningsopgaver på bekostning af data- og analysesupport. Rådgivningsenheden var i direkte konkurrence med private udbydere og var derfor nødsaget til generelt at ændre opgaveporteføljen, så ydelserne blev tilpasset kundernes behov. Øgede krav til effektivisering medførte, at relevante arbejdsopgaver i lang højere grad end tidligere fik korte deadlines og var karakteriseret ved en høj grad af kompleksitet. Dette forudsatte stabilitet og tilgængelighed fra alle medarbejderes side. Ledelsen kunne samtidig konstatere, at der i løbet af årene var en nedadgående og meget varierende efterspørgsel efter andre større analyseopgaver. Konsekvensen heraf var, at klagers arbejdsopgaver ligesom andre medarbejderes arbejdsopgaver blev ændret. En af de centrale opgaver, der skulle leveres, var opgave X. Klager var tilknyttet denne opgave fra starten af 2010 og frem til 2014. Opgaven bestod i at lave statistikudtræk og levere datasupport, og klager var en af de få medarbejdere, der kunne håndtere statistikprogrammet. Der var desuden mulighed for at tilrettelægge opgaverne i god tid. Ledelsen kunne udnytte klagers ressourcer mest hensigtsmæssigt ved opgave X. Opgave X blev løbende udviklet og fik større og større bevågenhed fra kundernes side. Dette medførte, at rådgivningsenheden var under stadig stigende pres for at dokumentere, levere datasupport, erfaringer og anbefalinger til forvaltningerne. I den løbende dialog med klager måtte ledelsen konstatere, at dokumentations- og supportopgaverne ikke fungerede tilfredsstillende på grund af klagers manglende stabilitet. For at mindske sårbarheden under klagers sygefravær tilpassede indklagede rammen om opgave X, så opgaven i høj grad blev automatiseret. Systemet blev udviklet yderligere, så ledelsen selv kunne trække information ud af systemet. Ledelsen kunne ikke mindske sårbarheden ved klagers sygefravær mere, end de allerede havde gjort. Klager vedblev med at være tilknyttet opgave X, da rådgivningsenheden ikke havde tilstrækkeligt med andre opgaver med lange afleveringsfrister til at udfylde klagers stilling. Opgave X udelukkede i øvrigt på ingen måde klagers deltagelse i andre opgaver, og det er ikke korrekt, at klagers ressourcer udelukkende var bundet i opgave X. Ved siden af opgave X var klager løbende involveret i undersøgelser, analyseopgaver og udvikling af metoder til effektbelysning samt var involveret i flere evalueringer, når disse opgaver var til stede. Sådanne opgaver fyldte i 2014 i alt 46 faglige timer fordelt på seks opgaver. Timerne er beregnet på baggrund af klagers egen tidsregistrering for det første halvår af 2014. De seks projekter udgjorde henholdsvis 10 timer, 7½ time, 5 timer, 4 timer, 15 timer og 4 timer. Ledelsen kunne ikke udfylde en stilling til klager alene med denne type opgaver, da der ikke var en tilstrækkelig stor efterspørgsel og prioritering af tid og midler til disse opgaver. I samme periode registrerede klager 124 timer på opgave X og task force- opgaver. Allerede under evalueringssamtalen den 23. december 2011 gav klagers leder udtryk for, at klagers høje sygefravær var en udfordring i forhold til enhedens arbejdsopgaver. Såvel leder A som leder B stillede i høj grad ledelsesmæssige ressourcer til rådighed for klager i form af løbende hjælp til prioritering af opgaver og faglig sparring. Ledelsen var ved samtlige sygefraværssamtaler lydhør over for klagers forslag til opgaver, men ledelsen kunne kun tilrettelægge ud fra de opgaver, der på det givne tidspunkt var i organisationen. Fra 2012 til 2014 forsøgte ledelsen løbende at afdække mulighederne for at finde andre opgaver til klager, hvilket fremgår af referaterne fra sygefraværssamtalerne. Når der blev fundet egnede opgaver, blev disse faktuelt tilbudt klager, hvilket blandt andet ses ved, at klager i første halvår af 2014 havde været over seks andre småopgaver. Det blev aftalt på mødet den 18. marts 2014, at ledelsen ville undersøge muligheden for at finde andre opgaver, der kunne imødekomme klagers skånebehov, men det lykkedes ikke. Klager beskrev i sit høringssvar til den påtænkte opsigelse, hvilke opgaver, det var muligt for ledelsen at tilrettelægge på en sådan måde, så opgaverne ikke var sårbare over for klagers sygefravær. Klager var allerede tilknyttet de oplistede opgaver. Opgaverne var dog ikke kontinuerligt faste opgaver og forekom kun i relativt begrænset omfang. Desuden var disse opgaver også i stigende grad underlagt effektiviseringskrav og krav om driftsmæssig stabilitet. De oplistede opgaver ville derfor ikke i tilstrækkelig grad kunne udfylde en stilling til klager. Kravet til hensigtsmæssig ressourceudnyttelse ved interne opgaver adskiller sig ikke fra eksterne opgaver. De interne omkostninger er under pres, og ledelsen har derfor fokus på, hvilke prioriterede (kunderelaterede) opgaver, som kan og skal løses af de forskellige medarbejdere, også i sekretariatet. De opgaver, som klager har peget på i forhold til dokumentation og analyse, udarbejdelse og planlægning af årsrapporter, brugerundersøgelser, planlægning af næste års kampagner og projektstøtte til øvrige kørende projekter, ville også være forbundet med en høj grad af kompleksitet og ville komme til at indeholde en mængde delleverancer med korte deadlines. Disse opgaver ville klager ikke kunne varetage, uden at det ville være i konflikt med skånehensynene i klagers fleksjobordning. Et projekt, som klager nævner, har indklagede desuden endnu ikke fået. Den brugerundersøgelse, som klager henviser til, blev gennemført i 2012, og indklagede påtænker at gennemføre en ny i efteråret 2015, men det er ikke endeligt vedtaget. For så vidt angår årsrapporter har der navnlig for mellemlederne været et stort behov for tilgængelighed for dialog, hvilket netop er udfordringen i forhold til klagers fraværsmønster. Den kollega, som klager angiver at have haft et særligt samarbejde med, er ansat i en kombinationsstilling, hvor dokumentation og analyse blandt andet er en central opgave. Pågældende er ikke akademiker og arbejder ikke med opgave X. Indklagede anerkender, at klager og pågældende kollega har haft et godt samarbejde på forskellige supplerende opgaver. Kollegaen har dog ikke ledig arbejdskapacitet, så han kan ikke varetage klagers arbejdsopgaver under klagers fravær. Den af klager foreslåede konstellation ville betyde, at klager skulle fungere som backup for kollegaen. Dette var ikke driftsmæssigt muligt, og det var ikke muligt at tilknytte ekstra ressourcer. Indklagede kan ikke anerkende en ansættelseskonstellation, der forudsætter, at ledelsens behov for dialog om arbejdsopgaver for en medarbejder skal gå gennem en anden, og hvor ledelsen skal acceptere, at medarbejderen ikke er tilgængelig (disponibel) på arbejdspladsen. Dette ville også være i konflikt med indklagedes ledelsesret. En sådan konstellation vil heller ikke medføre, at klagers sygefravær blev nedbragt, da fraværet alene skyldes kronisk sygdom. Klager har beskrevet opgaver, herunder af administrativ karakter, som han mener at kunne varetage. Det er dels opgaver, som ikke i det væsentligste forudsætter en akademisk uddannelse, og dels opgaver, der forudsætter, at indklagede skal prioritere supportopgaver i den interne drift i højere grad, end hvad ledelsen vurderer, at driften kan bære. Klager var ansat under overenskomsten for akademikere ansat i kommunen. Dette ændres ikke af, at klager var ansat i fleksjob. Det betyder, at indklagede skal iagttage overenskomstens krav om, at ansættelser i henhold til overenskomsten sker på overenskomstmæssige vilkår, herunder at de væsentligste arbejdsfunktioner i stillingen forudsætter en akademisk uddannelse. Indklagede har derfor ikke mulighed for at udfylde klagers stilling med arbejdsopgaver, der ikke i det væsentligste forudsætter en akademisk uddannelse. Såfremt klager udelukkende skulle være tilknyttet opgaver, som kunne tåle et højt sygefravær, skulle rådgivningsenheden enten have skabt ydelser, der ikke blev efterspurgt, eller sætte flere medarbejdere på samme opgave og dermed bruge flere timer på opgaverne end kunderne ville betale for. Det følger ikke af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal tilpasse arbejdsopgaverne på en sådan måde, så opgaver uden for driften skal "opfindes", alene for at fastholde en medarbejder med et sygefravær, der ikke er foreneligt med driften i øvrigt. Denne tilpasningsforanstaltning ville være for vidtrækkende, da det ville medføre, at organisationen ikke ville kunne levere konkurrencedygtige ydelser. Det er efter indklagedes opfattelse i strid med ordlyden af Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 (beskæftigelsesdirektivet), betragtning 17, at arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage tilpasninger i medarbejderens arbejdsopgaver i en sådan udstrækning, at medarbejderen ikke længere udfører de væsentligste funktioner i sin stilling, endsige at arbejdsgiver er forpligtet til at oprette en helt ny stilling til medarbejderen. Det ligger desuden efter indklagedes opfattelse uden for tilpasningsforpligtelsen at opretholde en lønnet beskæftigelse af en medarbejder, som er fraværende i en uforholdsmæssig stor del af arbejdstiden, alene fordi fraværet er begrundet i en kronisk lidelse, da det vil pålægge arbejdsgiver en uforholdsmæssig stor byrde. Det er korrekt, som klager anførte i høringssvaret og i klagen til Ligebehandlingsnævnet, at klagers sygefraværsmønster med omkring 50 årlige sygedage havde været uændret i løbet af årene. Det skal dog præciseres, at sygefraværet i starten af 2014 og frem til afskedigelsestidspunktet var steget markant, ligesom fraværsperioderne var af væsentligt længere varighed. Når man alene så på det sygefravær, der reelt faldt på dage, hvor klager skulle have været på arbejde, var klager reelt kun på arbejde i gennemsnit 9,25 time pr. uge i de seneste seks måneder frem til indstillingen til afskedigelse. Klagers påstand om, at det høje sygefravær i 2014 skyldtes psykisk belastning på grund af meget korte varsler og indklagedes undladelse af at træffe yderligere tilpasningsforanstaltninger, fremgår ikke af den oprindelige klage til Ligebehandlingsnævnet, men er fremkommet efterfølgende og er "drypvist" blevet udbygget med nye påstande om stressreaktioner. Indklagede har vanskeligt ved at genkende, at klager i de sidste seks måneder af ansættelsen oplevede et sådan arbejdspres, at det kunne begrunde en stressreaktion. Hvis klager alligevel oplevede et arbejdspres, ville det yderligere vanskeliggøre en fortsat beskæftigelse af klager, da ledelsen ville have yderligere svært ved at finde egnede opgaver til ham. Indklagede afviser, at klager fik tildelt opgaver med ekstraordinære korte varsler eller opgaver, der medførte behov for overarbejde. Klager havde kun én opgave, nemlig opgave X, som havde en kortere deadline. Indklagede undrer sig over, at arbejdet med denne opgave har medført, at klager er blevet syg af stress, da han har haft denne opgave siden 2010, særligt da opgaven er blevet gjort mere automatiseret efterfølgende, og der er iværksat løsninger, så opgaven blevet mindre sårbar i forbindelse med klagers fravær. For så vidt angår mailen, som klager har fremsendt som dokumentation for, at han følte sig presset og måtte arbejde lørdag og søndag, var der ikke tale om, at klagers leder havde indkaldt klager til møde for at drøfte resultatet af klagers arbejde. Lederen havde heller ikke bedt klager om at tage arbejdet med hjem i weekenden eller på anden måde givet klager en forventning om, at klager skulle være klar til at levere en færdig opgave til mødet den 24. marts 2014. Ved mødet skulle klager og klagers leder vende forskellige betragtninger ud fra data og det allerede fremsendte udkast til rapporten. Lederen bad alene klager medbringe de foreløbige data. Det fremgår af mailen, at ledelsen ikke havde en forventning om, at klager kunne nå at få alle data med til mødet, eller at de ville kunne nå det hele på mødet. Det er en god og generel anvendt praksis ved indklagede at forberede mødedeltagerne på de punkter, der skal drøftes på et møde, hvilket klagers leder gjorde i mailen. Indklagede har derfor vanskeligt ved at se, hvordan mailen skulle udgøre et eksempel på, at klager fik opgaver med meget korte varsler. Trivslen i rådgivningsenheden var rigtig god, hvilket trivselsmålingen i 2013 også bekræftede. Målingen bekræftede dog nogle organisatoriske udfordringer i forhold til, at det ikke var hensigtsmæssigt og holdbart, at leder B var nærmeste leder for et daværende team samtidig med varetagelsen af den overordnede ledelsesrolle. Dette har en sammenhæng med, at hele ledelsesgruppen gennem de senere år havde oplevet et stort pres, og ændringer i ledelsesområder var en del af løsningen. Det er derfor rigtigt, at trivselsmålingen blev den direkte anledning til oprettelsen af en ny lederfunktion og ansættelse af ny mellemleder. Alle opgaver blev dog ikke delegeret fra leder B. Leder A havde behov for gradvist at tilegne sig indsigt i ledelsesområderne, og leder B var derfor fortsat inde over opgave X. Leder A blev løbende orienteret. Indklagede har forståelse for, at klagers usikre situation kan have givet anledning til, at han oplevede et forøget pres, samt at sygefraværssamtalerne kunne være en belasting for klager. Det er yderst uheldigt, hvis dette har medført yderligere sygefravær. Indklagede har dog pligt til at indkalde til sygefraværssamtaler. Indklagedes sygefraværspolitik og formålet dermed er velkendt for klager, da fraværspolitikken og de initiativer, der følger heraf, udgjorde en del af det grundlag, som opgave X bygger på. Klager havde mulighed for under partshøringsfasen at komme med relevante indsigelser over for den påtænkte opsigelse. Klager kunne således have gjort gældende, at den psykiske belastning var hovedårsag eller medvirkende årsag til det høje sygefravær, samt at han mente, at sygefraværet kunne nedbringes. Derimod gjorde klager, senest tre måneder før indstillingen til afsked, opmærksom på, at det ikke var realistisk for ham at nedbringe sygefraværet, og at den eneste løsning var at mindske organisationens sårbarhed over for fraværet. Det er derfor indklagedes opfattelse, at klagers sygefravær alene er et udtryk for klagers kroniske lidelse, hvilket han også selv gentagne gange gjorde opmærksom på. Den eksterne hjælp, som klager oplyser, at indklagede kunne have benyttet sig af, tilbydes medarbejdere, der oplever behov for et afklarende forløb som følge af psykosociale eller fysiske problemstillinger, som har betydning for arbejdet. Medarbejderen kan få et forløb hos en psykolog eller fysioterapeut. Ud fra klagers egne oplysninger under sygefraværssamtalerne om sygefraværsårsagen vurderede ledelsen, at det ikke var relevant at iværksætte et forløb hos psykolog eller fysioterapeut, da det ikke ville kunne forebygge eller nedbringe klagers sygefravær. Klager anmodede heller ikke selv om et sådan forløb. Klager har ikke på noget tidspunkt forud for opsigelsen selv foreslået, at han kunne overgå til en anden stilling i rådgivningsenheden under anden overenskomst. Under fraværssamtalen den 18. marts 2014 nævnte klager muligheden for at regulere fleksjobaftalen ved yderligere nedgang i arbejdstid. Klager nævnte ikke i den forbindelse, at han var villig til at blive aflønnet efter anden overenskomst med lønnedgang til følge. Indklagede kommune har haft stor succes med at omplacere arbejdstruede medarbejdere til andre lignende stillinger inden for kommunen i de tilfælde, hvor medarbejderen er arbejdstruet på grund af krav om besparelser. Derudover har indklagede positiv erfaring med at omplacere medarbejdere, når der er organisatoriske eller fysiske forhold på en arbejdsplads, der konkret hindrer muligheden for nødvendige og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Ledelsen ved rådgivningsenheden og personaleafdelingen havde forud for afskedigelsen af klager flere drøftelser af sagen, herunder om rådgivningsenheden til fulde havde udtømt mulighederne for at foretage tilpasninger i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven, der kunne bevirke en positiv påvirkning på klagers sygefravær. Det var dog indklagedes vurdering, da klagers sygefravær alene skyldtes kronisk sygdom, at en omplacering til en tilsvarende stilling inden for kommunen ikke ville have haft positiv effekt på klagers sygefravær. En omplacering udgør derfor ikke en tilpasningsforanstaltning i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven. Ledelsen måtte derfor konstatere, at klagers sygefraværsmønster i forhold til hyppighed og omfang på trods af organisatoriske og materielle tilpasninger ikke var foreneligt med de driftsmæssige arbejdsopgaver, som organisationen skulle levere. Klager blev ikke afskediget, fordi der ikke var opgaver nok til at udfylde hans stilling, men fordi klager havde et så stort og omfangsrigt sygefravær, så han ikke var disponibel til at udføre de pågældende opgaver, herunder navnlig opgaven med opgave X. Denne opgave kunne udfylde hele klagers arbejdstid på 15 timer om ugen, hvis hans sygefravær ikke havde været så stort og omfangsrigt. Indklagede er en organisation, der evner at beskæftige og fastholde medarbejdere i fleksjob på nedsat tid, såfremt medarbejderne ikke har et sygefravær, som er uforeneligt med driften. Indklagede har samtidig med ansættelsen af klager beskæftiget to andre medarbejdere i fleksjob. Disse medarbejdere er fortsat ansat. Klager og indklagede var enige om, at yderligere tilpasning af arbejdsredskaber og hjælpemidler ikke kunne medvirke til en nedbringelse af klagers sygefravær. Klagers sygefravær skyldtes derfor ikke indklagedes manglende tilpasningsforpligtelse. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med videre (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår heraf, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af handicap. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet "handicap" i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Klager har siden 2004 haft gener fra en gigtlidelse, som har medført behov for nedsat arbejdstid og anvendelse af hjælpemidler. Klager blev således ansat i fleksjob pr. 1. juni 2006 med en ugentlig arbejdstid på 15 timer. Ligebehandlingsnævnet finder på den baggrund, at der var tale om sådanne begrænsninger i klagers mulighed for at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at klager måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er ubestridt, at indklagede var bekendt med, at klager havde et handicapi forskelsbehandlingslovens forstand. Opsigelsen af klager var begrundet i klagers høje sygefravær, hvilket skyldtes klagers gigtlidelse. Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers handicap var årsag til, at han blev afskediget. Forskelsbehandlingslovens § 2 a gennemfører beskæftigelsesdirektivets artikel 5 og skal fortolkes i lyset af dette direktiv, herunder de indledende betragtninger i direktivet. Det fremgår af forarbejderne til lovbestemmelsen og af direktivets betragtning nr. 17, at der ikke kræves fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling med de eventuelt påkrævede tilpasninger. I direktivets betragtning nr. 20 anføres, at tilpasningsforanstaltninger kan være f.eks. at tilpasse arbejdsmønstre og opgavefordeling. Ved EU-Domstolens dom af 11. april 2013 er det i præmis 55 fastslået, at også nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en tilpasningsforanstaltning. Beskæftigelsesdirektivets angivelse af hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger ikke udtømmende. Af direktivets betragtning nr. 21 fremgår, at der ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssigt stor byrde, navnlig bør tages hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet dermed, og til virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. Det er indklagedes bevisbyrde, at yderligere tilpasninger ikke var mulige eller ville have medført en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede. Nævnet lægger til grund, at indklagede imødekom klagers skånebehov som følge af hans funktionsbegrænsninger ved at ansætte ham på nedsat tid i fleksjob og i flere år acceptere et sygefravær på omkring 50 dage om året. Nævnet har også lagt vægt på, at indklagedes arbejdsopgaver efter det oplyste i stigende omfang krævede kortere deadlines, og at det blev tiltagende vanskeligt at finde opgaver, som klager kunne varetage med sit sygefravær og ustabile fremmøde. Nævnet har videre lagt vægt på, at klager selv forud for opsigelsen oplyste, at det ikke var realistisk at nedbringe sygefraværet, da fraværet skyldtes den kroniske sygdom og ikke arbejdsopgaver, arbejdsredskaber eller indretning af arbejdspladsen. Nævnet finder det på denne baggrund, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at yderligere tilpasninger, herunder omplacering, ikke kunne have ført til, at klager ville være disponibel til at varetage arbejde for indklagede. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet -  § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence -  § 9, stk. 1, om klagebehandling -  § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven -  § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde -  § 2 om forbud mod forskelsbehandling -  § 2a, om tilpasningsforpligtelsen -  § 7a om delt bevisbyrde <2014-6810-67293>

Versioner

1. 2015-12-10