Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/9550@2013-06-26/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

J. nr. 7100393-12 En brandmand (f. 1955) blev i forbindelse med en omstrukturering flyttet fra at gøre tjeneste på én brandstation til et erstatningshold. Klager mente, at her var tale om aldersdiskrimination, da kun de ældste medarbejdere blev overført til erstatningsholdet. Nævnet fandt på baggrund af indklagedes oplysninger om alderfordelingen på medarbejderne før og efter omstruktureringen, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klagers alder var tillagt vægt ved beslutningen om at flytte ham til erstatningsholdet. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at indklagede traf beslutning om, at klager pr. 1. maj 2012 ikke længere var fast tilknyttet én bestemt brandstation. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1955, har siden 1978 været ansat i brandvæsenet. Siden 2006 har klager gjort tjeneste på station X. Den 16. marts 2012 var klager udsat for en arbejdsulykke, og han blev efterfølgende sygemeldt. I forbindelse med en rokade hos indklagede blev klager med udgangen af april 2012 overført til et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder. I alle de år, klager har været ansat hos indklagede, har man brugt et anciennitetsprincip, når man søgte en stilling. Kun ved specielle stillinger har man brugt et princip om "bedst egnet". Indklagede har været i gang med en jobtilpasning/reduktion af medarbejdere, og i denne proces har man flyttet de ældste kolleger fra deres faste ansættelse som brandmænd på en lokal brandstation til et turnushold, hvor man skal være afløser på indklagedes syv brandstationer. Det er kun de ældste brandmænd, som inden for en kort årrække skal gå på pension, som er blevet flyttet. På klagers brandstation, station X, har man skullet reducere med otte personer. Kun én af kollegerne som er blevet sat på erstatningsholdet er yngre (50 år). De sidste syv er de ældste brandmænd på stationen. Yderligere har indklagede taget 75 procent af de medarbejdere, som er organiseret i den ikke-forhandlingsberettigede organisation. Indklagede har nægtet denne organisation at holde møder og at sætte information op på arbejdspladsen. Klager føler sig derfor også forskelsbehandlet på grund af sit organisatoriske tilhørsforhold. Endelig har klager gjort gældende, at hans ansættelseskontrakt ikke lever op til lovens krav. Klager ønsker, at Ligebehandlingsnævnet tager stilling til, om denne forflyttelse fra arbejde på én fast brandstation til arbejde på et turnushold, er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og om der skal fastsættes en godtgørelse for overtrædelsen. Klager var sygemeldt på tidspunktet for rokaden. Klager er blevet informeret om, at hans distriktsleder havde besluttet, at klager skulle flyttes til erstatningsholdet, fordi klager var sygemeldt og var så gammel, at han snart skulle pensioneres. Kort forinden indklagede skulle skære faste pladser væk, spurgte klagers områdeleder, hvor gammel klager var, og hvor lang tid han havde tilbage i brandvæsenet. Der er hos indklagede flere hundrede års kutyme med brug af anciennitetsprincippet. Erstatningsholdet har altid været brugt som "straf", når medarbejdere har begået en tjenesteforseelse. Hvis indklagede mener, at de har brugt princippet om "bedst egnet", så kan klager ikke forstå, at han er blevet flyttet til erstatningsholdet. Klager har bestået alle de kurser og test, som er blevet tilbudt af indklagede. I de fysiske test har klager ligget blandt de ti bedste af alle i brandvæsenet på trods af sin alder. Klager har endvidere bestået holdlederkurset, som inden andre af de sammenlignelige kolleger har. Klager mener, at han besidder de faglige og personlige kompetencer som brandvæsenet også kan bygge på i fremtiden. Indklagede afviser, at de har forskelsbehandlet klager på grund af hans alder. Med udgangen af april måned 2012 rokerede indklagede 12 medarbejdere fra en fast plads på én brandstation til en plads på et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede. Der er ikke tale om en ændring fra en fast stilling eller fast ansættelse til en løsere tilknytning rent ansættelsesretligt. De medarbejdere, der blev rokeret, er alle ansat som tjenestemænd. Ansættelsesforholdet ophører ved det 60. år. Medarbejderne har ikke skiftet stillingsbetegnelse, der er ikke sket ændringer i deres ansættelsesvilkår, og deres arbejdsopgaver er fortsat de samme. Indklagede mener således ikke, at der er tale om en forflyttelse, og stiller derfor spørgsmålstegn ved, om sagen bør realitetsbehandles ved Ligebehandlingsnævnet. Indklagedes organisation består af syv brandstationer, som er placeret i en radius af maksimalt 11 km fra hinanden. Medarbejderne er ansat i kommunen med tjenestested ved brandvæsenet. Indklagede har 321 medarbejdere, heraf 33 overbrandmestre, 38 brandmestre og 250 basisbrandmænd og overchauffører. Den gennemsnitlige alder for alle mellemledere og medarbejdere beskæftiget inden for brandområdet er mere end 50 år. Generelt er aldersgennemsnittet højt, især set i lyset af, at der er en pligtig fratrædelsesalder på 60 år. Hver brandstation består af fire hold, der arbejder i døgnvagt, således at mandskabet har vagt ét døgn og derefter fri i tre døgn. På vagten er perioden mellem kl. 18.00-08.00 beredskabstid. På hvert hold er der et antal faste pladser bestående af én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør og et antal basis brandmænd. Hertil kommer erstatningsholdet, hvor mandskabet dækker alle brandstationer efter behov, for eksempel ved ferie, sygdom og uddannelse. En fast plads medfører, at man er tilknyttet en bestemt brandstation, hvor man aftjener næsten alle sine faste vagter. En plads på erstatningsholdet betyder, at man aftjener sine vagter på forskellige brandstationer i kortere eller længere perioder, afhængigt af, hvor der er behov. Medarbejderne har stort kendskab til hinanden på tværs af stationerne. Det er meget almindeligt, at medarbejderne tager vagter for hinanden på tværs af stationerne. Hver brandmand har desuden to årlige suppleringsvagter, som eventuelt aftjenes på forskellige stationer. Ansættelsesvilkårene og ansvars- og arbejdsområderne er de samme, uanset om man er på erstatningsholdet eller har en fast plads. Strukturen for ildløstjenesten er beskrevet i den Risiko Baserede Dimensionering (RBD). RBD'en for 2012-2015 fastlægger niveauet for redningsberedskabets opgavevaretagelse (serviceniveau) samt organisation, virksomhed og materiel på grundlag af en risikoprofil og serviceniveau. Med RBD'en er det besluttet at styrke klima- og terrorberedskabet, hvilket har betydet en omorganisering hos indklagede. I forlængelse heraf er der sket en ændring af strukturen på to af indklagedes brandstationer, hvor to faste pladser på hvert hold blev ændret til pladser på erstatningsholdet. Det var den ansvarlige områdeleder samt nærmeste leder på brandstationerne, der forestod udpegningen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet. Klager var sygemeldt på tidspunktet for rokaden, men alle medarbejdere som blev berørt af rokaden, blev informeret af deres nærmeste leder, herunder om baggrunden. Tidligere er de faste pladser blevet tildelt efter anciennitet, således at medarbejdere med længst anciennitet fik en fast plads. I forlængelse af RBD'en er besættelsen af faste pladser sket efter princippet "bedst egnet". Tildeling af faste pladser sker herefter ud fra en samlet vurdering af kvalifikationer og kompetencer - både faglige, personlige og sociale. Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet, blev der taget udgangspunkt i kriterier, som tidligere er blevet anvendt ved personaletilpasninger, og som derfor er godkendt af hovedsamarbejdsudvalget. Det skulle sikres, at de samlede kompetencer på de faste hold skulle være de bedst mulige, herunder at hvert hold fik den nødvendige faglige sammensætning, blandt andet med hensyn til chaufførkompetencer. Følgende kriterier blev anvendt: Den ansattes bidrag til Brandvæsenet, afdelingens og distrikternes opgaveløsning de seneste år både med hensyn til samlet indsats, herunder administration og praktisk opgaveløsning. Den ansattes faglige og personlige kvalifikationer herunder fleksibilitet, samt stabilitet set i forhold til brandvæsenets fremtidige opgaveløsning. Når opgavevaretagelsen vurderes, kan det være relevant at se på: Kvalitet Hurtighed Den ansattes kapacitet Med faglige kvalifikationer forstås blandt andet Bredde i kvalifikationer Uddannelse Relevant erhvervserfaring Varetagelse af specialistfunktioner Faglig fleksibilitet Med personlige kvalifikationer forstås blandt andet Fleksibilitet Vilje og evne til at omstille sig Vilje og evne til at tilegne sig ny viden og kompetencer Engagement og motivation Samarbejdsevner Stabilitet Andet: Andre relevante job-relaterede forhold som for eksempel servicemindedhed mv. Indklagede har udelukkende anvendt saglige kriterier. Alder er ikke indgået som kriterium. Det er korrekt, at klager har gennemført et holdlederkursus. Dette var i juli 2006, og klager fungerede som holdleder i 2006-2008. Klager har på indklagedes foranledning ikke varetaget denne rolle siden 2008. På hver af de to brandstationer var der fire hold á otte personer. Holdene skulle fremover bestå af seks mand: én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør samt tre brandmænd, hvoraf to skulle have baggrund som chauffør. På den ene brandstation skulle den 3. brandmand tillige have stort kørekort. Overbrandmestre og brandmestre er en del af ledelsen og indgik derfor ikke i rokaden. Derudover skulle en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant på hver station opretholde sin plads. Alle øvrige medarbejdere blev vurderet efter "bedst egnet". På brandstation X overgik syv personer til erstatningsholdet. På brandstation Y to personer. Pr. 1. maj 2012 så aldersfordelingen således ud: Brandstation X Yngst Ældst Spænd Gennemsnit Nuværende medarbejdere på faste pladser 49 år 59 år 10 år 54,1 år Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold 51 år 59 år 8 år 56,7 år Samtlige medarbejdere før rokaden 49 år 59 år 10 år 54,9 år Brandstation Y Yngst Ældst Spænd Gennemsnit Nuværende medarbejdere på faste pladser 45 år 58 år 13 år 52,8 år Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold 53 år 59 år 6 år 55,0 år Samtlige medarbejdere før rokaden 45 år 59 år 14 år 53,4 år Det er således ikke korrekt, som anført af klager, at det kun var de ældste medarbejdere, der blev rokeret til erstatningsholdet, idet der fortsat er medarbejdere, der er tæt på pensionsalderen, der har opretholdt deres faste plads. Ligeledes er der medarbejdere, der er rokeret til erstatningsholdet, som er yngre end nogle af de medarbejdere, der fortsat har en fast plads. Klagers områdeleder kan ikke bekræfte, at han skulle have sagt til klager eller andre, at årsagen til, at klager blev flyttet til erstatningsholdet var hans alder. Klager har gjort gældende, at der er mange års kutyme for brug af anciennitetsprincippet. Indklagede opsiger kutymer i forhold til arbejdsretlige begreber efter gældende regler og efter forhandlinger med de forhandlingsberettigende organisationer. Kutymen er opsagt i overensstemmelse hermed. Det er ikke korrekt, at det at være på erstatningsholdet contra en plads på en fast brandstation tidligere har været brugt som "straf" for tjenesteforseelser. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Indledningsvist bemærkes det, at det ligger uden for nævnets kompetence at tage stilling til klagers påstand om forskelsbehandling på grund af hans organisatoriske forhold samt om klagers ansættelseskontrakt lever op til de krav, der kan stilles til en sådan. Nævnet kan således alene behandle påstanden om forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven. En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på medarbejdernes alder ved ansættelse eller afskedigelse eller i forbindelse med arbejdsvilkår under det løbende ansættelsesforhold. Nævnet vurderer, at den omhandlede rokade er omfattet af forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde, fordi klager ikke længere skal aftjene sine vagter på én bestemt brandstation, som han har gjort siden 2006, men i stedet skal aftjene sine vagter på forskellige brandstationer. Nævnet finder derfor, at der er tale om en ændring af arbejdsvilkårene i forskelsbehandlingslovens forstand. Indklagede har fremlagt oplysninger om aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der blev flyttet til erstatningsholdet og aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der fortsat havde en fast plads. På denne baggrund finder nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet finder, at klager ikke i øvrigt har peget på omstændigheder, der skaber en formodning for, at hans alder konkret er blevet tillagt vægt ved udvælgelsen af ham som en af dem, der fremover skulle være en del af erstatningsholdet. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <7100393-12>

Versioner

1. 2013-06-26