Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/9562@2013-10-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 7100598-12 Et ministerium måtte som følge af besparelser afskedige 51 medarbejdere. Klager, der var ansat som fuldmægtig, gjorde indsigelse over, at gennemsnitsalderen på de afskedigede lå en del over gennemsnitsalderen for alle medarbejdere. Samtidig havde klager en formodning om indirekte forskelsbehandling, da de dyreste medarbejdere også var de ældste. Indklagede gjorde gældende, at udvælgelsesprocessen for hvilke medarbejdere, der skulle afskediges, indeholdt en vurdering af medarbejdernes kvalifikationer. På denne baggrund fandt nævnet, at indklagede havde løftet bevisbyrden. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af klager fra ansættelsen i et ministerium. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager den 25. april 2012 blev afskediget fra ansættelsen ved indklagede. Sagsfremstilling Klager er født i 1941. Den 1. november 1981 blev han ansat ved indklagede. I foråret 2012 varslede indklagede, at man skulle afskedige et antal medarbejdere som en konsekvens af et effektiviseringskrav med en besparelse på 75 millioner kr. på lønsummen. Der blev i den forbindelse udarbejdet kriterier for vurdering af, hvilke ansatte der skulle varsles afskediget. Kriterierne blev også drøftet på møde i samarbejdsudvalget. Kriterierne var: "Afskedigelsesrunden i [indklagede] 2012 er begrundet i behov for besparelser. Udgangspunktet for identifikationen af de ansatte, [indklagede] skal tage afsked med for at opnå de nødvendige besparelser, er en konkret og individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer og opgavevaretagelse sammenholdt med en vurdering af [indklagedes] fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund vurderes det, hvilke ansatte [indklagede] bedst vil kunne undvære. Ved vurderingen af de ansattes faglige kvalifikationer, vil det være relevant at se på: - Uddannelsesmæssig baggrund - Faglige kompetencer erhvervet via job eller relevant efteruddannelse - Dømmekraft - Kommunikative evner - Faglig fleksibilitet og anvendelighed Ved vurderingen af de ansattes opgavevaretagelse vil det være relevant at se på: - Opgavevaretagelsens kvalitet og effektivitet - Overblik - Helhedsorientering - Evne og vilje til at yde en ekstra indsats - Evne til at skabe og bruge netværk Ved vurdering af de ansattes personlige kvalifikationer vil det være relevant at se på: - Engagement og motivation - Initiativ og nytænkning - Omstillingsevne og -parathed - Hjælpsomhed og respekt over for kolleger, samarbejdspartnere og kunder - Stabilitet Der vil ikke blive set på: - Medarbejderens alder, køn, etnicitet, religion etc. - Personlige forhold som f.eks. graviditet, handicap el.lign. Inden der træffes beslutning om at varsle en ansat afskediget, vil det blive overvejet, om den pågældende eventuelt kan placeres i et andet job i [indklagede]. I mail af 24. februar 2012 fra HR-chefen blev centercheferne anmodet om at foretage en vurdering af deres medarbejdere med henblik på at identificere de medarbejdere, der skulle afskediges. De ovenfor nævnte kriterier var vedlagt mailen. Det fremgår af mailen blandt andet: "Som du ved, står vi i [indklagede] over for en afskedigelsesrunde. Omfanget er endnu ikke endeligt fastlagt, men jeg forventer at vi klar med antallet indenfor de kommende 1-2 uger. Stillingsnedlæggelserne som følge af effektiviseringerne betyder, at vi fra medio 2012 får et overtal af medarbejdere i både AC-, kontorfunktionær/betjent-gruppen. Det betyder, at der i denne afskedigelsesrunde skal ske afskedigelser i begge personalegrupper. . . . På baggrund af jeres kendskab til medarbejderne i centeret og i [indklagede] mere generelt vil jeg bede jer foretage en grundig vurdering af, om der blandt jeres medarbejdere er en eller flere, der sammenlignet med andre med tilsvarende baggrund står svagt i forhold til de opstillede kriterier og [indklagedes] fremtidige opgaver. I vurderingen bør I også være opmærksomme på medarbejdere med meget smalle kompetencer (indenfor områder, hvor ministeriet får behov for færre hænder i de kommende år) og et begrænset potentiale for omstilling/omskoling. Jeg vil derudover bede jer overveje, om I kender medarbejdere i andre dele af [indklagede], som står svagt i forhold til de opstillede kriterier. I begge tilfælde kan der blive behov for, at I kan kvalificere vurderingen og give konkrete eksempler på, inden for hvilke af de opstillede kriterier medarbejderen relativt set ikke er den bedst kvalificerede". Centerchefernes tilbagemelding skulle sendes til HR-souschefen senest onsdag den 29. februar 2012. Den 5. marts 2012 blev der afholdt møde i koncernledelsesforum, der består af indklagedes direktion og de 11 centerchefer. Her blev den foreløbige "bruttoliste" gennemgået. Listen var udarbejdet på grundlag af de indmeldte vurderinger af medarbejderne fra centercheferne. På baggrund af drøftelserne under mødet, blev listen revideret. Den reviderede liste blev herefter drøftet under et nyt møde i koncernledelsesforum den 8. marts 2012. Indklagede har fremlagt uddrag af listen, hvorpå der er oplysninger om navn, gruppe, enhed, kriterier og anden chefs indstilling. Der blev i perioden 24. februar - 14. marts 2012 afholdt 4 ekstraordinære møder i samarbejdsudvalget. Det fremgår af referat af mødet den 14. marts 2012 blandt andet, at formanden orienterede om, at de medarbejdere, der skulle afskediges, nu var identificerede. Det så ud til, at ca. 55 medarbejdere ville blive berørt. Alle personalegrupper, bortset fra studenter, ville blive berørt. Det gjaldt både generalister og specialister. Det var forventningen, at lidt over halvdelen af de kollegaer, der skulle afskediges, var akademiske medarbejdere. På direktionsmøde den 9. marts 2012 blev der truffet beslutning om, hvilke medarbejdere, der skulle varsles afskediget. 51 medarbejdere blev afskediget, hvoraf 27 var akademikere. Pr. 1. marts 2012 havde indklagede 1.429 medarbejdere. Der er af indklagede fremlagt følgende oversigter: 1. Alle ansatte medarbejdere (pr. 1. marts 2012) (Klager har gjort opmærksom på, at det samlede antal medarbejdere i aldersgruppen 25 til 29 år rettelig udgør 111 medarbejdere, og i aldersgruppen 55 til 59 år rettelig udgør 128 medarbejdere). 2. Aldersfordelingen på de afskedigede personer i forhold til ansatte medarbejdere Ved brev af 20. marts 2012 meddelte indklagede, at man påtænkte at afskedige klager: "[Indklagede] skal med beklagelse meddele dig, at ministeriet påtænker at afskedige dig med et varsel på seks måneder, da det som følge af lønsumsbesparelser har været nødvendigt at reducere det samlede antal medarbejdere i ministeriet. Udvælgelsen af de medarbejdere, som ministeriet har besluttet at varsle afskediget, er sket på baggrund af en konkret og individuel vurdering af hvilke medarbejdere, der relativt set bedst kan undværes set i forhold til ministeriets fremtidige opgaver og kompetencebehov. De overordnede principper for udvælgelsesmetoden, og de kriterier der er blevet lagt vægt på i forbindelse med den konkrete udvælgelse, har været drøftet med tillidsrepræsentanterne for de faglige organisationer i Samarbejdsudvalget. Vurderingerne af medarbejderne og udvælgelsen et derefter sket på tværs af [indklagedes] organisation og baserer sig derfor på input fra flere steder i organisationen og ikke blot en enkelt enhedschef. Den endelige beslutning om hvilke medarbejdere der skal varsles, er blevet truffet af Direktionen". Klager gjorde indsigelse mod afskedigelsen. I brev af 25. april 2012 fastholdt indklagede afskedigelsen. I mail af 21. maj 2012 anmodede klagers forbund om forhandlinger vedrørende 6 afskedigede medarbejdere, herunder klager. I mail af 29. maj 2012 oplyste indklagede følgende vedrørende aldersfordelingen blandt gruppen af ansatte akademikere: ". . . Med det lille forbehold ovenfor med hensyn til hvad og hvem der skal tælles med, så kan jeg oplyse, at gennemsnitsalderen for AC-gruppen i [indklagede] er omkring 46 år. For de varslede AC-medarbejdere er gennemsnitsalderen 57 år, mens gennemsnitsalderen for alle de 51 varslede medarbejdere er på 55 år". Den 30. maj 2012 blev der afholdt forhandlingsmøde. Parterne nåede ikke til enighed. Den 4. juli 2012 blev der afholdt forhandlinger mellem Finansministeriet og AC for akademikere i staten. Heller ikke her nåede parterne til enighed. Klagers forbund har indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet sammen med 5 andre sager vedrørende afskedigede medarbejdere. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen. Klager var blandt de ældste medarbejdere, og indklagede kunne have opnået samme lønmæssige besparelse ved at afskedige yngre medarbejdere. Han har krav på en godtgørelse på 593.456 kr., svarende til 12 måneders løn. Indklagedes ønske om at minimere antallet af afskedigelser samtidig med at skulle spare en bestemt lønsum antyder, at løntunge, og dermed ældre medarbejdere, blev afskediget frem for yngre medarbejdere. Det er udtryk for indirekte forskelsbehandling. Seniormedarbejdere, der oprindeligt blev ansat på det gamle lønsystem, blev enten på det gamle lønsystem, der endte med en højere skalaslutløn end det nye lønsystem, eller overgik til det nye lønsystem med et udligningstillæg, der udlignede forskellen i skalaslutløn mellem de to systemer. De individuelle tillæg på det nye system anvendtes i et vist omfang til at udligne forskellen mellem de to lønsystemer. Den af indklagede fremlagte lønoversigt over alle medarbejdere i tjeneste 1 indeholder gennemsnitstal for aflønningen af alle medarbejdere i de forskellige aldersgrupper. Der er ikke med det fremlagte taget højde for, at lønvilkårene for personalegrupperne i de enkelte aldersgrupper var vidt forskellige. Der er heller ikke angivet spredning eller standardafvigelser ved for eksempel at angive øvre/nedre kvartiler. Der fremgår heller ikke noget om medarbejdernes anciennitet. Det fremgår dog, at lønnen for ansatte under 29 år og ansatte i aldersgruppen fra 30-34 år var markant lavere end lønnen i alle andre aldersgrupper. Akademikere i disse aldersgrupper vil ofte have relativt kort anciennitet. Der blev ikke afskediget personer under 29 år. Der blev kun afskediget en person i aldersgruppen fra 30-34 år, og det var en HK'er. Der blev kun afskediget en AC'er under 40 år. Der blev således stort set ikke afskediget medarbejdere blandt de lavest lønnede. Det er nærliggende, at forhold som løn, anciennitet, og dermed også indirekte alder, spillede en rolle for udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse, idet en meget høj andel af de afskedigede medarbejdere tilhørte de aldersgrupper, der også modtog en relativt højere løn. Der henvises til det fremlagte referat fra SU møde den 24. februar 2012 hvori der omtaltes frivillige fratrædelsesaftaler. Målet var, at der blev indgået 50 aftaler, men man nåede kun 29 aftaler. Herefter skulle man regne på provenuet ved de indgåede aftaler. Resultatet af dette havde utvivlsomt betydning for antallet af afskedigelser. Det skal også ses i sammenhæng med det fra indklagede udtrykte ønske om at begrænse antallet af afskedigelser. En gennemgang af aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe viser også, at gruppen af jurister og økonomer var relativt mindre repræsenteret i de ældre aldersgrupper, mens de lavere lønnede vagt- og sikkerhedsfunktionærer, kontorfunktionærer og HK'ere var relativt stærkere repræsenteret her. Det er alene relevant at sammenligne klager med andre ansatte indenfor samme fag og samme arbejdsområde som ham selv. Det giver ikke mening at sammenligne klager med eksempelvis en vagtmester eller en ingeniør. Den relevante sammenligningsgruppe er andre ansatte civiløkonomer. Henvisningen til, at indklagede har både generalister som specialister, ændrer ikke på dette. Udvælgelsen af hvem, der skulle afskediges, skete indenfor personalegrupperne - og ikke på tværs af grupperne. I den af indklagede fremlagte voldgiftsafgørelse udtalte opmanden, at der ved vurderingen af, hvorvidt der er påvist faktiske omstændigheder, ikke alene skulle ses på aldersfordelingen inden for de enkelte faglige forbunds områder. Der kan fra det fremlagte statistiske materiale sluttes følgende: - Der var ansat 530 jurister/økonomer, hvoraf 72 medarbejdere var over 50 år, svarende til, at personer over 50 år udgjorde 13,58% af den pågældende medarbejdergruppe; - Der blev ikke afskediget jurister/økonomer, som havde opnået ret til folkepension (65 år eller ældre); - Der var 65 personer i aldersgruppen 50-64 år, svarende til 12,26 % af medarbejdergruppen jurister/økonomer; - Der var 458 personer i aldersgruppen 25-49 år, svarende til at denne gruppe udgjorde 86,42 % af jurister/økonomer. Heraf var 241 personer 39 år eller yngre svarende til, at denne del af gruppen udgjorde 45,47 % af de ansatte jurister/økonomer; - Der blev afskediget 14 jurister/økonomer, heraf var 10 personer 50 år eller ældre, svarende til at gruppen af afskedigede over 50 år udgjorde 71,43 % af de afskedigede; - Der blev kun afskediget 1 person i gruppen af ansatte, der var 39 år eller yngre, svarende til 0,19 %, uanset at denne aldersgruppe udgjorde 45,47 % af samtlige ansatte jurister/økonomer. Det fremgår også af sagens oplysninger, at: - Ud af 51 afskedigede medarbejdere var blot 2 personer under 40 år, og blot 3 personer var ældre end gruppen af 60-64 år; - 96 % af de afskedigede var i aldersgruppen 40-64 år; - 75 % af de afskedigede var 50 år eller ældre; - Gennemsnitsalderen for de afskedigede AC medarbejdere var 57 år, mens gennemsnitsalderen for AC gruppen som helhed var 46 år. For så vidt angår ansatte civiløkonomer fremgik at: - Der pr. 1 marts 2012 var 65 ansatte civiløkonomer; - Der blev afskediget 2 civiløkonomer - Klager var den ældste blandt de ansatte civiløkonomer - Der blev ikke afskediget personer under 60 år, uanset at ansatte under 60 år udgjorde 60 procent af de ansatte civiløkonomer. Det er uden betydning, at der var medarbejdere i aldersgruppen 65 - 69 år, der ikke blev afskediget. Det fremgår ikke, om der blandt disse medarbejdere var jurister. Derudover havde netop denne aldersgruppe ret til folkepension, og der kunne være aftalt særlige vilkår, der havde indflydelse på, at netop disse personer ikke blev udvalgt til afskedigelse. Det anførte er faktiske omstændigheder, der taler for, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Der henvises til praksis fra Ligebehandlingsnævnet. Det forhold, at alder ikke var et udvælgelseskriterium ændrer ikke på, at de afskedigede i AC-gruppen generelt og blandt jurister, økonomer og civiløkonomer var ældre personer. I absolutte tal var antallet af afskedigelser støt stigende i takt med alderen. Det er bemærkelsesværdigt, at der i forhold til aldersgruppen 40-44 år blev afskediget 2,5 gange så mange i aldersgruppen 55-59 år og 3 gange så mange i aldersgruppen 60-64 år. Der er ikke fremlagt dokumentation for, at den aldersmæssige skæve fordeling havde baggrund i saglige forhold. Det forhold, at der ikke fandt afskedigelser sted blandt de yngste medarbejdere støtter det tidligere anførte om, at ønsket om at spare en bestemt lønsum medførte, at løntunge ældre medarbejdere blev afskediget frem for yngre medarbejdere. Det er ikke godtgjort, hvorfor netop klager skulle afskediges frem for kolleger, der var yngre, mindre erfarne og formodningsvist mindre kvalificerede, eller at alder ikke indgik som kriterium for afskedigelsen. Klager var blandt de ældste af de medarbejdere, der i den samlede gruppe af medarbejdere reelt kunne afskediges. Han var den ældste blandt civiløkonomerne. Blandt civiløkonomerne blev der kun afskediget to medarbejdere. Den anden var mellem 60-64 år. Klager har fremlagt medarbejdervurdering for 2007/2008, der er den seneste vurdering, klager har modtaget. I de sidste 3 år af klagers ansættelse besluttede de forskellige kontorchefer hvert år at undlade at tage team Q til samtale, fordi teamet lige var ankommet til kontoret eller i løbet af kort tid skulle flyttes til et andet kontor. Det fremgår af vurderingen, at klager på alle punkter modtog vurderingen "tilfredsstillende" eller "godt". Klager har hverken under de sidste tre års ansættelse - eller i nogen af de tidligere ansættelser i andre kontorer - modtaget påtaler, advarsler eller lignende tilkendegivelser om, at kvaliteten af hans arbejde ikke var god nok. I 2007- 2008 modtog klager funktionstillæg for de opgaver han varetog. Indholdet i de fremlagte erklæringer om, at klagers ansvarsområde var et HK-sagsbehandlerjob er forkert og helt i modstrid med den løn og de ansvarsopgaver, som i øvrigt karakteriserede klagers ansættelse. Arbejdet rummede blandt andet personaleledelse, sagsbehandling, problemløsning, generelle og overordnede beslutninger om regelsæt og vilkår for ansættelser, herunder udvikling af regelsæt og vilkår, indretning af lønsystemer, udvikling af rådgiveruddannelsen samt andre principielle forhold for [organisations] rådgiveres ansættelser, alt sammen arbejdsfunktioner, som igennem årtier havde været varetaget af akademiske medarbejdere. Klager var gennem årene ansat med pligt til at flytte rundt, og blev som følge heraf flyttet til meget forskelligartede arbejdsopgaver. De fremlagte erklæringer fra centerchef 7 og kontorchef D blev udarbejdet efter sagens indbringelse for nævnet. Nævnet bør se bort fra erklæringerne, da de har karakter af skriftlige vidneforklaringer. Det er altid muligt for en chef at efterrationalisere og argumentere for, at en tidligere beslutning var korrekt. Sammenholdt med, at der ikke er fremlagt andet samtidigt skriftligt materiale, bør erklæringerne ikke få betydning for udfaldet. Det bemærkes i øvrigt, at klager siden centerchef 7's tiltrædelse ikke talte med hende på noget tidspunkt, ligesom han heller ikke har kommunikeret med hende skriftligt om faglige spørgsmål. Hendes udsagn må derfor alene bero på de udsagn, hun har fået fra kontorchef D eller fra HR-souschefen. Klager gjorde tjeneste i sin sidste funktion ved indklagede i perioden december 2008 til marts 2011, i alt 2 år 4 måneder. Det kan næppe kaldes en meget lang periode, som anført af indklagede i forbindelse med vurderingen af ham. Klager havde ikke søgt det pågældende arbejdsområde, men var blevet det pålagt, da hans tidligere arbejdsområde var blevet "outsourced" til et konsulentfirma. Det forhold, at der på bruttolisten ikke var angivet medarbejdernes alder, udelukker ikke indirekte forskelsbehandling. De medarbejdere, som indklagede kunne have afskediget i stedet for klager, var de langt yngre medarbejdere, der varetog samme funktioner. Indklagede har ikke bevist, at der i valget mellem en yngre og en ældre medarbejder ikke blev diskrimineret på grund af alder. Vedrørende spørgsmålet om klagerens bevisbyrde har Østre Landsret i to afgørelser fra 2009 og 2011 anerkendt, at statistisk materiale kan udgøre faktiske omstændigheder og være med til at skabe formodningen om, at der er sket forskelsbehandling (domme af 11. november 2009 og 16. juni 2011). På baggrund af de af indklagede fremlagte oplysninger om aldersfordeling fremgår, at der blev afskediget en relativt højere andel af aldersgrupperne over 50 år. Aldersgruppen 65-69 år fulgte dog ikke tendensen. Det kan skyldes de mange fratrædelsesaftaler, der blev indgået i 2011 og 2012. For så vidt angår aldersgruppen over 70 år, så var der kun var 2 medarbejdere i denne aldersgruppe. Det bør komme indklagede bevismæssigt til skade, at en væsentlig del af udvælgelsesprocessen foregik mundtligt. Det fremgår af afskedigelsen til klager, at de interne overvejelser kun blev drøftet mundtligt i ledelsen, og at der ikke blev udarbejdet skriftlige indstillinger. Indklagedes håndtering af processen omkring afskedigelserne gør det vanskeligt at rekonstruere, hvilke hensyn der spillede en rolle for udvælgelsen. Det er også vanskeligt at udelukke, at alder spillede en rolle, når der i overvejende grad blev afskediget ældre medarbejdere. Den usikkerhed der kan være med hensyn til udvælgelseskriterierne er en bevisrisiko, som indklagede i må bære. Det er også påfaldende, at indklagede fremhæver, at afskedigelsen ikke var begrundet i utilfredshed med medarbejdernes arbejdsindsats og samtidig gør sig umage for at fremhæve kritisable forhold. Det forekommer, at indklagede for visse af klagerne har gjort sig umage for at fremhæve, at klagerne på enkelte målepunkter modtog en vurdering under middel, og at indklagede har tillagt det vægt, mens indklagede for andre klagere, der modtog gode vurderinger, nedtoner betydningen. Indklagede har heller ikke dokumenteret, at der forud for afskedigelsen blev foretaget en konkret vurdering af klagernes faglige og personlige kvalifikationer og opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere. Indklagedes bevisbyrde kan ikke løftes ved at henvise til en enkeltstående instruktion om, at alder ikke indgik som udvælgelseskriterium, når det i øvrigt fremgår, at det hovedsageligt var ældre medarbejdere, der blev afskediget. Klager afviser, at den enkelte chef ikke skulle have kendskab til medarbejdernes alder. Chefen havde et nogenlunde klart billede af de enkelte medarbejderes alder. Hvert andet år blev der også fordelt en kalender til medarbejderne, der fungerede som opslagsværk på medarbejdernes og chefernes kontorer. Kalenderen indeholdt blandt andet oplysning om fødselsdato for de fleste af medarbejderne. Indklagede har godt et 1/2 år efter afskedigelserne af klagerne foretaget nyansættelse af 40 AC'ere. Disse medarbejdere er yngre end de afskedigede medarbejdere. Det understreger også, at alder spillede en rolle i forbindelse med tilpasningen af medarbejderstaben. Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager, og at der skal ske frifindelse. Subsidiært, at der skal ske frifindelse mod betaling af et mindre beløb. Klagers månedsløn udgjorde rettelig cirka 51.650 kr. Uanset at der var en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede, så foretog indklagede også afskedigelser i de yngre aldersgrupper. Det fremgår også, at indklagede foretog relativt få afskedigelser i aldersgruppen 65-69 år. Der var medarbejdere, der var yngre end klagerne, der blev afskediget. De fremlagte statistiske oplysninger om aldersfordelingen kan ikke tale for, at klager har påvist faktiske omstændigheder. Der var en forholdsvis bred aldersfordeling mellem de afskedigede. Det bestrides også, at den omstændighed, at klager var blandt de ældste medarbejdere, skabte en formodning for, at alder indgik som et kriterium for afskedigelsen. Der henvises til praksis fra Ligebehandlingsnævnet i tilsvarende sager (nr. 355/2012 og 287/2012). Det fremlagte talmateriale viser, at indklagede foretog afskedigelser i alle aldersgrupper fra 30 år til over 69 år, hvilket underbygger, at medarbejdernes alder ikke spillede en rolle ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges. At alder ikke spillede en rolle ved udvælgelsen illustreres også af det forhold, at medarbejdernes alder ikke fremgik af den bruttoliste, der blev drøftet i koncernledelsesforum den 8. marts 2012. Indklagede afviser, at 96 % af de afskedigede medarbejdere var i aldersgruppen 40-64 år. Det korrekte tal for den pågældende aldersgruppe er 90,2 %. Det er heller ikke korrekt, at antallet af afskedigede er støt stigende i takt med alderen. Der blev alene afskediget 3 medarbejdere i aldersgrupperne 65-over 69 år. Det bestrides, at den ene af de 2 medarbejdere i aldersgruppen over 69 år ikke bør tælles med i statistikken. Medarbejderens alder var heller ikke en oplysning, der umiddelbart var tilgængelig for den enkelte chef, ligesom oplysning om medarbejdernes alder heller ikke var tilgængelig på intranettet. Indklagede bestrider, at der kun skal ske sammenligning med gruppen af civiløkonomer. Der henvises til opmandens tilkendegivelse i sag FV2010. 0225. Henset til at indklagede ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges, foretog en sammenligning af medarbejderne på tværs af organisationen uden hensyntagen til de enkelte medarbejderes specifikke baggrund, bør der ikke ske sammenligning med klager alene i forhold til gruppen af civiløkonomer. Klager bør derimod sammenlignes med hele gruppen af afskedigede medarbejdere. Gruppen af civiløkonomer udgjorde pr. 1. marts 2012 65 medarbejdere, og kun 2 af de pågældende medarbejdere blev afskediget. Dermed var der således tale om et meget lille antal, som ikke var egnet til at udlede statistik af. Skulle nævnet finde, at klager har påvist faktiske omstændigheder, har indklagede dokumenteret, at alder ikke indgik som et kriterium ved udvælgelsen af klager til afskedigelse. Alder indgik ikke i de udvælgelseskriterier, som indklagede formulerede i forbindelse med afskedigelsesrunden, ligesom ministeriet i sine instrukser tilkendegav, at udvælgelsen skulle ske i henhold til de opstillede kriterier - og dermed efter en egnethedsvurdering - og ikke i henhold til medarbejdernes alder. Der henvises til EU-domstolens afgørelse i sag C 81/12. Indklagede havde på forhånd ikke taget stilling til, indenfor hvilke specifikke personalegrupper eller enheder afskedigelserne skulle ske. Det var ved udvælgelsen alene afgørende, hvilke medarbejdere indklagede bedst kunne undvære. Beregningen af, hvilke økonomiske konsekvenser afskedigelserne ville få, blev først foretaget efter den endelige udvælgelse i marts 2012. Medarbejdersammensætningen bestod af medarbejdere med generalistkompetencer og specialistkompetencer. En meget stor del af dem var ansat som generalister, der - uanset deres uddannelsesmæssige baggrund - skulle varetage forskellige typer af opgaver, der ikke begrænsede sig til den uddannelsesmæssige baggrund. Ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges, var det derfor afgørende, hvilke medarbejdere der samlet set var de medarbejdere, der bedst kunne undværes ud fra de kriterier, der blev fastlagt som grundlag for udvælgelsen. At der netop var tale om en relativ egnethedsvurdering på tværs af personalegrupperne illustreres da også af, at både kontorfunktionærer, akademikere, chefer, tjenestemænd og betjente blev ramt af afskedigelserne. Indklagede fastholder derfor, at man foretog en tværgående sammenligning af medarbejderne. Det bestrides, at ønsket om at minimere antallet af afskedigelser samtidig med, at der skulle spares en bestemt lønsum, antyder, at løntunge medarbejdere blev afskediget frem for medarbejdere, der modtog en lavere løn. Det bestrides også, at der i indklagedes udmeldinger skulle være noget, der indikerede indirekte diskrimination af ældre medarbejdere. Det bemærkes, at den medarbejdergruppe, der var mest omkostningstung at afskedige på grund af besparelser, var tjenestemænd, der havde krav på 3 års rådighedsløn. Det fremgår netop også af lønoversigten over alle medarbejdere i tjeneste 1, at de gennemsnitligt højestlønnede medarbejdere fandtes i aldersgruppen 50 -54 år, og at der ikke er markante forskelle i gennemsnitslønnen for aldersgrupperne 35-44 år og 55-over 65 år. Disse oplysninger modsiger derfor klagers postulat om, at ældre medarbejdere automatisk var mere løntunge end yngre medarbejdere. Indklagede har fremlagt en oversigt over gennemsnitslønnen for alle AC'ere ansat i tjeneste 1 fordelt på aldersgrupper. Også her fremgår det, at gennemsnitslønnen var højest i aldersgruppen 50-54 år, og at der ikke var markante forskelle i gennemsnitslønnen for aldersgrupperne 35-44 år og 55-over 65 år. Det gør derfor ikke nogen forskel for resultatet, om der ses på lønnen for alle medarbejdere eller kun for AC-medarbejdere. Vedrørende den af klager omtalte kalender bemærkes, at der var tale om en udgivelse, der tidligere blev udarbejdet af indklagede, hvori medarbejderens fødselsår var angivet. Seneste trykte version blev udgivet 31. juli 2010. At denne kalender har foreligget kan alene tages som udtryk for, at medarbejdernes alder ikke var en hemmelighed. Det har under alle omstændigheder formodningen imod sig, at klager skulle være blevet udvalgt på grund af sin alder set i lyset af, at indklagede havde indskærpet, at alder ikke måtte indgå som kriterium i udvælgelsen. Forud for udvælgelsesprocessen blev der udarbejdet en lang række skriftlige dokumenter. Det bestrides derfor, at indklagede ikke har dokumenteret, at der forud for afskedigelsen blev foretaget en konkret vurdering af klagers kvalifikationer. Der henvises også til Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sagen 7100575-12. Forud for udvælgelsesprocessen blev der udarbejdet en lang række skriftlige dokumenter. Det bestrides derfor, at indklagede ikke har dokumenteret, at der forud for afskedigelsen blev foretaget en konkret vurdering af klagers kvalifikationer. Afskedigelsesbrevet var i overensstemmelse med UfR2007. 537H. Heraf følger, at indklagede i forbindelsen med afskedigelsen af klager ikke skulle redegøre for vurderingen af den enkelte medarbejder i forhold til andre medarbejdere, men alene for de kriterier, der lå til grund for vurderingen. Det er også baggrunden for, at indklagede først under sagens behandling i nævnet fandt anledning til at påpege en række forhold ved klagers arbejdsindsats og fremdrage eksempler herpå. Forud for varslingen af den påtænkte afskedigelse af klager anførte HR-souschefen i sine håndskrevne noter fra perioden 24. - 29. februar 2012 følgende om baggrunden for udvælgelsen af klager: "omstillingsparathed, faglig fleksibilitet (ACer i HK-stilling)". Det i noterne anførte stemte overens med det, der fremgik af den bruttoliste, der blev udarbejdet i forbindelse med udvælgelsesprocessen. Heraf fremgik om klager: "Kriterier: kvalitet og effektivitet, omstillingsparathed". Det anførte blev uddybet i en erklæring af 26. oktober 2012 fra centerchef 7 og erklæring af 21. november 2012 fra kontorchef D. Erklæringerne er udarbejdet under sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet. Af erklæringen fra centerchef 7 fremgår, at man ved afskedigelsen af klager havde lagt vægt på, at han i sammenligning med andre medarbejdere ikke udviste tilstrækkelig omstillingsparathed, hvilket kom til udtryk ved, at han fokuserede snævert på sit ansvarsområde, og hverken udviste interesse for - eller tilfredsstillende evne til - at træde til og varetage øvrige opgaver i sit kontor, når behovet opstod. Det måtte kunne forventes, at klager som AC'er, der varetog en HK-stilling, også kunne varetage andre og lidt bredere funktioner. Desuden udviste klager heller ikke tilstrækkelig effektivitet i opgavevaretagelsen. Det kom til udtryk ved, at klager fastholdt arbejdsgange, der kunne tilrettelægges mere effektivt. Alder indgik ikke i ledelsens overvejelser. Af erklæringen fra kontorchef D fremgår, at klager i forhold til andre AC- medarbejdere ikke udviste tilstrækkelig omstillingsparathed og fleksibilitet, idet han fokuserede snævert på sit ansvarsområde, der var et HK sagsbehandler job med rutineprægende jobfunktioner. Klager viste ikke de kompetencer, man normalt måtte forvente af en AC-medarbejder, herunder interessen for og evnen til hurtig omstilling og krav om at kunne fungere indenfor et bredere ressort. Klagers kompetencer kunne ikke anvendes til almindeligt ministerielt AC-arbejde. Den jobfunktion klager sad i, og en anden lignende funktion, er i dag samlet i en og varetages af godt et årsværk, blandt andet på grund af en mere moderne og effektiv tilrettelæggelse af arbejdsgangene. Alder indgik ikke i overvejelserne. Centerchef 7 baserede sine overvejelser på input fra kontorcheferne i centeret og foretog på den baggrund en tværgående vurdering af medarbejderne i centeret. Efterfølgende deltog centerchef 7 i de møder, hvor medarbejderne blev vurderet på tværs af ministeriet. Hun var derfor bekendt med årsagen til, at klager blev udvalgt til afskedigelse. Det var uden betydning, om centerchef 7 havde kendskab til klagers sagsområde. Det afgørende var, at hun havde deltaget i den endelige udvælgelse af klager på baggrund af de nævnte overvejelser og derfor var vidende om, hvilke kriterier, der lå til grund for vurderingen af klager. De fremlagte erklæringer indeholdt alene en uddybning af det skriftlige materiale, som blev udarbejdet forud for afskedigelsen af klager, og angav, hvilke kriterier, klager blev udvalgt på baggrund af. Erklæringerne kan derfor indgå i nævnets vurdering af sagen. Indklagede er enig i, at klager i medarbejdervurderingen for 2007/2008 for alle punkter fik bedømmelsen "tilfredsstillende" eller "godt", og at klager ikke har modtaget påtaler, advarsler eller lignende. Dette forhold var uden særskilt betydning for sagen. Som angivet i partshøringsbrevet til klager, udsprang afskedigelsen af klager ikke af utilfredshed med arbejdsindsatsen og var kun begrundet i besparelser. Udvælgelsen af klager var udtryk for en vurdering af, hvilke medarbejdere indklagede bedst kunne undvære henset til deres fremtidige opgaver og kompetencebehov. Vedrørende tildelingen af funktionstillæg i 2007-2008 bemærkes, at funktionstillæg udelukkende blev givet for varetagelse af en bestemt funktion og ikke havde noget at gøre med klagers kvalifikationer. Funktionstillægget var således særligt knyttet til klagers arbejde med en særskilt arbejdsopgaver. Tillægget var midlertidigt for perioden fra 1. september 2007 til - 31. august 2008. Indklagede fastholder, at klagers arbejdsopgaver havde karakter af et HK-sagsbehandler job snarere end akademisk arbejde til trods for klagers uddannelsesmæssige baggrund som civiløkonom. Arbejdet indebar på ingen måde personaleledelse. Indklagede bestrider også, at man et halvt år efter afskedigelserne ansatte 40 nye AC'ere. Indklagede har først med virkning fra 1. august 2013 ansat 44 AC'ere, hvoraf 21 er midlertidigt ansat og 23 er fastansat. Årsagen til nyrekrutteringen var udelukkende, at der havde været en større uforudset afgang af medarbejdere siden afskedigelsesrunden i foråret 2012. Der er derfor ikke tale om, at klagers stilling er blevet genbesat. Vedrørende udvælgelsesprocessen så forløb den over 2 uger, fra den 24. februar til den 9. marts 2012. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder på arbejdsmarkedet efter forskelsbehandlingsloven. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, påhviler det herefter arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at indklagede på grund af besparelser på lønsummen på cirka 75 millioner kroner skulle afskedige 51 medarbejdere ud af cirka 1.430 medarbejdere. Det fremgår, at den samlede medarbejdergruppe ved indklagede på tidspunktet for afskedigelserne bestod af cirka 2/3 medarbejdere under 50 år og cirka 1/3 medarbejdere over 50 år. 38 af de afskedigede medarbejdere tilhørte aldersgruppen over 50 år. De øvrige 13 afskedigede medarbejdere tilhørte aldersgruppen under 50 år. På baggrund af denne forskel mellem alderssammensætningen på medarbejderne og alderen på de afskedigede medarbejdere sammenholdt med antallet af afskedigelser finder nævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at man i forbindelse med afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist har lagt vægt på klagers alder. Indklagede har som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes som følge af pålagte besparelser. Indklagede har dog pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgår kriterier, der er ulovlige efter blandt andet forskelsbehandlingsloven. Det var af indklagede besluttet, at vurderingen af de enkelte medarbejdere skulle foretages i forhold til vurderingen af medarbejderens faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer, og at det i den forbindelse var relevant at se på nogle nærmere angivne kriterier, som indklagede havde opstillet. Kriterierne blev drøftet i samarbejdsudvalget. Den 24. februar 2012 blev centercheferne anmodet om senest den 29. februar 2012 at foretage en identifikation af de medarbejdere, der skulle varsles afskediget. Det fremgik, at der kunne blive behov for, at centercheferne kunne kvalificere vurderingen i forhold til de opstillede kriterier. HR-souschefen udarbejdede på baggrund af indstillingerne en såkaldt bruttoliste med oplysning om navn, gruppe, enhed, kriterier og anden chefs indstilling vedrørende de udpegede medarbejdere. Medarbejderne på listen blev drøftet under to møder i koncernledelsesforum, der foruden indklagedes direktion bestod af 11 centerchefer. I møderne deltog endvidere medarbejdere fra ministeriets Koncern HR. Direktionen traf den endelige beslutning om, hvilke medarbejdere, der skulle afskediges. De medarbejdere, der blev afskediget, var fordelt således i de forskellige aldersgrupper: 30-34 år: 1 medarbejder ud af 152 medarbejdere 35-39 år: 1 medarbejder ud af 199 medarbejdere 40-44 år: 5 medarbejdere ud af 242 medarbejdere 45-49 år: 6 medarbejdere ud af 219 medarbejdere 50-54 år: 8 medarbejdere ud af 147 medarbejdere 55-59 år: 12 medarbejdere ud af 128 medarbejdere 60-64 år: 15 medarbejdere ud af 128 medarbejdere 65-69 år: 2 medarbejdere ud af 56 medarbejdere 69 år =): 1 medarbejder ud af 2 medarbejdere I forhold til opsigelsen af klager fremgår det af indklagedes bruttoliste, at der er lagt vægt på: "kvalitet og effektivitet, omstillingsparathed". Der er endvidere fremlagt 2 erklæringer udarbejdet til brug for denne sag af centerchef 7 og kontorchef D, der uddyber indklagedes begrundelse for opsigelsen af klager. Der er fremlagt medarbejdervurdering for perioden 2007/2008. Efter en samlet vurdering af disse oplysninger finder Ligebehandlingsnævnet ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes i en situation, hvor indklagede måtte afskedige 51 medarbejdere på grund af pålagte lønsumsbesparelser. Indklagede har herefter løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik ved beslutningen om at afskedige ham. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <7100598-12>

Versioner

1. 2013-10-09