Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/9569@2013-11-13/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - chikane - ej medhold

J. nr. 2012-6810-54668 En 67-årig mand blev afskediget fra sit job i en forsyningsvirksomhed. Klager var ansat på en tidsbegrænset kontrakt, der udløb, når han fyldte 70. Indklagede fandt, at klager ikke havde levet op til forventningerne til stillingen, hvilket endte med at klager fik en skriftlig advarsel. Klager blev herefter sygemeldt med stress og efterfølgende opsagt. Nævnet fandt ikke, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen skyldtes klagers alder. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager følte sig chikaneret af indklagede og efterfølgende blev opsagt. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven under din ansættelse eller i forbindelse med opsigelsen. Sagsfremstilling Klager blev som 64-årig ansat som vikar i indklagedes virksomhed i perioden 5. november 2008 til 31. august 2009. Indklagede er en forsyningsvirksomhed, der udfører diverse forsyningsmæssige og opmålingsmæssige opgaver. Han blev pr. 1. september 2009 fastansat hos indklagede. Det fremgik af ansættelseskontrakten at: "Ansættelsen er en fortsættelse af det vikariat som du tiltrådte 5. november 2008. Dine arbejdsopgaver vil hovedsagligt dreje sig om varetagelse af []opmåling. De nærmere opgaver og beføjelser er uddybet i din stillingsbeskrivelse, som løbende vil blive opdateret efter behov." Det fremgik videre: "Det er aftalt, at ansættelsesforholdet ophører fra den dag, du fylder 70 år. Det betyder, at ansættelsesforholdet ophører senest den 9. november 2013, med mindre andet aftales." Klager blev indkaldt til et møde den 21. september 2011. Det fremgik af mødeindkaldelsen, at indklagede i forlængelse af en samtale, der havde været med klager den 29. august 2011, så sig nødsaget til at overbringe klager en skriftlig advarsel, idet klager havde afvist såvel de mundtligt fremlagte klagepunkter som indklagedes oplæg til at finde en mindelig og frivillig ordning. Den skriftlige advarsel, dateret 19. september 2011, var begrundet i: 1. manglende eller utilstrækkelig styring og kvalitetssikring i forbindelse med klagers arbejdsopgave 2. manglende opfølgning i "projektlederrollen" 3. mangelfuld projektledelse af projekt X 4. Personlig samtale med klager den 29. august 2011, hvor klager havde fået forelagt klagerpunkterne og var blevet præsenteret for muligheden for en tilbagetrækningsaftale. Klager afviste klagepunkterne og henviste til, at han mente, han var ansat, indtil han fyldte 70 år. Indklagede gjorde derefter opmærksom på, at han ville vende tilbage med en skriftlig advarsel. Det fremgik også af advarslen, at hvis A pr. 31. december 2011 vurderede, at opgaven med projekt X ikke var fuldført eller ikke var fuldført tilfredsstillende, ville indklagede indlede en afskedigelsessag. Samme sanktionsmulighed ville gøre sig gældende, hvis det efterfølgende blev vurderet, at klager ikke var villig til at påtage sig nye opgaver. Klager nedskrev den 12. oktober 2011 sine bemærkninger til advarslen. Han gjorde i forbindelse med pkt. 1 blandt andet opmærksom på, at den database, han skulle arbejde i, var dårlig og ustruktureret, idet der var tale om en ombygget amerikansk struktur, der var blevet tilpasset indklagede. I forbindelse med pkt. 2 henviste klager til sin ansættelseskontrakt og den manglende stillingsbeskrivelse heri. Han henviste desuden til, at det i forhold til en konkret opgave var hans afdelingsleder A, der havde indgået aftalerne, og at han flere gange havde bedt om kopi af aftalerne for at kunne følge op på dem. Klager videregav altid status vedrørende denne opgave til A. I forbindelse med pkt. 3, anførte klager, at A i hele processen havde optrådt som projektleder for dette projekt og havde indkaldt til møder. Først i forbindelse med en mail af 8. juli 2011 fra A så han sig udnævnt til ansvarlig projektleder. Efter dette tidspunkt havde han indkaldt til møder. Endelig henviste klager til, at han den 29. august 2011, den dag han kom tilbage fra ferie, blev indkaldt til et møde, hvor A orienterede ham om, at han havde besluttet at ansætte en landinspektør, som skulle overtage det meste af klagers arbejdsområde. A ønskede derfor, at han opsagde sin stilling med fratrædelse, når projekt X var færdigt i januar 2012. Klager fastholdt i den forbindelse, at han havde en aftale om fratrædelse den 9. november 2013, og at han agtede at stå ved denne aftale. A fremsatte derefter trusler om opsigelse, som ville blive indledt med en skriftlig advarsel, som han ville få snarest. Klager undrede sig desuden over, at der blev stillet spørgsmålstegn ved hans evner og kvalifikationer. Han mente, at han fuldt ud havde levet op til rollen som projektleder efter at være blevet udpeget til dette den 8. juli 2011. Da A allerede på mødet den 21. september 2011 havde sagt, at advarslen ville stå ved magt uanset eventuelle indvendinger, Hvilket også fremgik af referatet fra mødet, sendte klager ikke sine bemærkninger af 12. oktober 2011 til indklagede. Klager blev sygemeldt den 3. oktober 2011. Af mulighedserklæring af 17. oktober 2011 fra klagers læge fremgik, at "fravær tilrådes på grund af psykisk belastningsreaktion". Ved brev af 29. november 2011 blev klager opsagt. Det fremgik af opsigelsen at: "Opsigelsen er begrundet i et længerevarende sygdomsforløb som har medført store driftsmæssige problemer for virksomheden, og fortsat vil medføre store driftsproblemer, jf. den seneste prognose i forhold til dit fremtidige sygefravær. Således har du nu været sygemeldt siden den 3. oktober 2011. . . . ." Det fremgik endvidere, at indklagede modtog først varighedserklæringen den 28. november 2011 og at det fremgik af denne, at klager ikke kunne varetage sit arbejde i 6-7 uger endnu. På den baggrund fandt indklagede det nødvendigt at opsige klager. Klager indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet den 5. december 2012. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Han ønsker en godtgørelse for den tabte arbejdsfortjeneste, han kunne have haft indtil sin ansættelsesaftale udløb. Der var ikke arbejdsmæssigt belæg for at afskedige ham. Der var ikke mangel på arbejdsopgaver, og de opgaver han varetog, var han fuldt kvalificeret til at udføre. Det er klagers opfattelse, at indklagede havde fortrudt ansættelsen frem til november 2013. Umiddelbart forinden var to andre medarbejdere blevet bedt om at sige op hos indklagede, når de nåede pensionsalderen. De var kede af dette, da de ønskede at fortsætte. Det fremgik af ansættelsesaftalen af 19. august 2009, at hans arbejdsopgaver hovedsagligt ville dreje sig om varetagelse af en bestemt opgave, og at de nærmere opgaver og beføjelser var uddybet i hans stillingsbeskrivelse, som løbende ville blive opdateret. Der blev imidlertid aldrig udformet nogen yderligere stillingsbeskrivelse. Klager har udfyldt den stillingsbeskrivelse, han har arbejdet under, fyldestgørende. Han er kommet med forskellige effektiviseringsforslag, som A dog ikke ville tage med til chefgruppen. Han finder det underligt, at A efter 33 måneders ansættelse kommer til den konklusion, at klager ikke var i stand til at udføre sine arbejdsopgaver, samtidig med at A ønskede, at han skulle bruge 4 måneder på at fuldføre de opgaver, han havde i gang. A blev ophidset over, at klager ikke ville sige op, og truede med, at "så havde han andre metoder". Klager blev ikke tilbudt at fortsætte som almindelig medarbejder. I perioden fra 29. august 2011 til 21. september 2011 var A på nakken af klager med mobning og truende adfærd for at få ham til at sige op. Han fik yderligere arbejdsopgaver og umulige tidsfrister. Klager henviser til, at den af indklagede fremlagte mailkorrespondance viser hans interesse og arbejdsiver for udvikling og udførelse af sine arbejdsopgaver. A tog ikke referat af deres møder, men fremlagde sine overordnede og kortfattede notater. Disse er mangelfulde og gengiver kun hans mening om mødernes forløb. Klager meldte sig syg den 3. oktober 2011, hvor hans læge konstaterede, at han havde udviklet stress. Sygemeldingen kom belejligt for indklagede, da de dermed fik en legal undskyldning for at opsige ham. Klager var ansat i næsten 3 år uden problemer, indtil han vendte tilbage til arbejdet efter sommerferien i 2011. Det har cirkuleret blandt de ansatte, at man i firmaet havde en høj gennemsnitsalder, og at man ville tilstræbe at ansætte yngre medarbejdere. Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises, da behandling af sagen kræver bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet. Hvis dette ikke sker, gør indklagede gældende, at de skal frifindes, da indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling. Indklagede mener desuden at en eventuel godtgørelse skal fastsættes med udgangspunkt i klagers korte ansættelse og ikke på baggrund af hans lønkrav til den 9. november 2013. Det er ikke dokumenteret eller sandsynliggjort, at der skulle være udøvet chikane overfor klager på grund af hans alder, og at denne påståede forskelsbehandling var begrundelsen for den efterfølgende opsigelse af ham. Klager har under den overvejende del af forløbet haft bistand af sin organisation, uden at denne har støttet klager i hans opfattelse af, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Der er ikke før klagen til Ligebehandlingsnævnet mere end et år efter opsigelsen blevet protesteret mod den, hverken i det fagretlige system eller af klager selv. Indklagede har derfor ikke haft mulighed for at imødekomme klager og har i øvrigt også indrettet sig i tillid til, at opsigelsen var taget til efterretning. Klager blev oprindelig ansat i et barselvikariat, som almindelig medarbejder i afdelingen. A var tilfreds med klagers arbejde, hvorfor han blev fastansat. Grundlaget for ansættelsen var, at klager udover at være almindelig medarbejder også skulle være opmålingsansvarlig. Klager blev ansat til at være teamleder for de medarbejdere, der udførte opmåling og registrering af måledata. I løbet af 2010 og henover vinteren og foråret 2011 kunne A konstatere, at klager ikke fik udført de aftalte og pålagte arbejdsopgaver på en tilfredsstillende måde, herunder at klager ikke fulgte de udstukne mundtlige og skriftlige anvisninger. Det blev mundtligt og skriftligt påtalt over for klager flere gange. A kom i løbet af sommeren 2011 til den konklusion, at klager på trods af sit CV og oplysninger om tidligere beskæftigelse ikke var i stand til at udføre de arbejdsopgaver, som klager var ansat til at udføre. Der er fremlagt mailkorrespondance mellem A og klager for perioden 6. december 2010 til 1. august 2011, hvoraf det blandt andet flere gange er anført, at A ønsker, at klager er mere synlig og styrende i projektlederrollen. Der er desuden i mail fra 8. juli 2011 udtrykt bekymring for gennemførelsen af en opgave indenfor den udmeldte frist. A håbede, at kunne lave en aftale med klager om, at han skulle fortsætte som almindelig medarbejder. Baggrunden for dette var blandt andet, at klager trods påtaler ikke fungerede som teamleder, da han ikke i tilstrækkelig grad uddelegerede arbejdsopgaverne. Klager kunne endvidere ikke tage mod kritik og vejledning. Klager var ansat i en stilling med et vist tidspres. Hans manglende evne til at opfylde tidsfrister indgik i den advarsel, klager fik den 21. september 2011. Spørgsmålet om klagers alder blev ikke berørt. Klager kunne ikke anerkende indklagedes kritikpunkter, og det var derfor nødvendigt at give ham en formel, skriftlig advarsel. Klagers adfærd efter den 29. august 2011 blev endvidere så kritisabel, at det også var nødvendigt at påtale denne i form af en skriftlig advarsel. Klager var omfattet af en overenskomst, hvorefter en medarbejder ikke sagligt kunne opsiges på grund af utilfredshed med medarbejderens indsats, hvis medarbejderen ikke forinden havde fået en skriftlig advarsel. Så længe klager var syg var det ikke muligt, at finde en løsning på teamlederfunktionen ligesom klagers øvrige opgaver blev varetaget af kollegerne ved siden af deres sædvanlige arbejdsopgaver. Klager blev opsagt på grund af sygdom og således af driftsmæssige årsager. Det er oplyst, at A er 56 år, at gennemsnitsalderen hos indklagede er 47,5 år, og at 22 medarbejdere ud af 90 er mere end 55 år. Det er korrekt, at der er indgået fratrædelsesaftale med de to medarbejdere, klager nævner. Det er derimod udokumenteret, at de pågældende medarbejdere skulle have følt sig tvunget til at indgå aftalerne. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). En arbejdsgiver må blandet andet på grund af alder ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Indklagede har oplyst, at indklagede i løbet af 2010/2011 vurderede, at klager ikke var i stand til at udføre de arbejdsopgaver, som han var ansat til at udføre, og at de derfor først gav klager en advarsel og derefter, da klager havde været sygemeldt i otte uger valgte at opsige ham. Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Det var alene klager, der blev opsagt. Opsigelsen var ikke begrundet i besparelser. Klager blev ansat hos indklagede i en alder af 64 år og på, at ansættelsen blev forlænget efter udløbet af vikariatet. Der er således ikke beskrevet forhold, der tyder på, at klagers alder har haft betydning i forhold til det forløb, der gik forud for opsigelsen eller for beslutningen om at opsige ham. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2013-6810-54668>

Versioner

1. 2013-11-13