Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/9576@2014-01-08/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2012-6810-47166 En 58-årig kvinde blev afskediget fra sin stilling som fuldmægtig i et ministerium på grund af omstruktureringer. Begrundelsen for opsigelsen var blandt andet, at klagers løn ikke stemte overens med hendes produktion. To medlemmer fandt, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klager havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder, mens et medlem fandt, at klager havde påvist faktiske omstændigheder. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sit job i et ministerium. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sit arbejde i indklagede ministerium. Sagsfremstilling Klager blev ansat som fuldmægtig hos indklagede med virkning fra den 3. september 1979. I foråret 2011 besluttede indklagede, at der skulle rekrutteres nye medarbejdere med nye kompetencer. Dette forudsatte, at der blev skaffet lønsum i en størrelsesorden af 30 millioner kr. Indklagede fandt det derfor nødvendigt at iværksætte afskedigelser svarende til ca. 100 årsværk. Indklagede sendte den 9. marts 2011 en mail til alle ledere og medarbejdere, hvoraf det blandt andet fremgik: "Som I ved, er [indklagede] en organisation i konstant udvikling, hvor vi stræber mod at kunne give vores kunder den bedst mulige service på den mest effektive måde. Det betyder, at vi satser massivt på it-udvikling og it-løsninger. Blandt andet til det arbejde er vi nu nødt til at gå ud og ansætte nye medarbejdere med kompetencer, som vi ikke har nok af i organisationen i dag. Det betyder desværre, at vi er nødsaget til at afskedige i størrelsesordenen 100 ansatte. Det er absolut ikke en behagelig situation, og vi har i en årrække kunnet klare os med kompetenceudvikling og begrænsede nyrekrutteringer, men nu går den ikke længere. Det skyldes blandt andet, at den naturlige afgang jo ikke tager højde for, at en organisation som vores hele tiden har brug for særlige kompetencer på eksempelvis it-området. Netop it-området er særligt vigtigt for [indklagede], da vi i løbet af det næste års tid står over for at skulle færdigudvikle og implementere tre meget store it-systemer sammen med en række mindre udviklingsprocesser. Herudover er det vigtigt, at [indklagede] kan hente specialister til højtprioriterede områder, hvor særlige faglige kompetencer er nødvendige inden for eksempelvis skatteret og skattekontrol. Fælles for disse kompetencer er, at de ikke i tilstrækkeligt omfang findes i [indklagede] i dag. Da vi er lønsumsstyrede, betyder det, at vores eneste mulighed for at skabe det nødvendige råderum til at ansætte nye medarbejder vil være via afskedigelser. Derfor sætter vi nu en proces i gang, hvor vi vil være nødsaget til at afskedige i størrelsesordenen 100 ledere og medarbejdere for at skaffe lønsum på omkring 30 mio. kr." Der blev desuden den 9. marts 2011 lagt en meddelelse ud på indklagedes intranet. Det fremgik blandt andet heraf: "Det er i vid udstrækning i forbindelse med gennemførelse af vores udviklingsprojekter, at vi har brug for særlige kompetencer. Vi mangler medarbejdere med særlige kompetencer inden for it, økonomi og projektarbejde, ligesom det vigtigt, at vi kan hente specialister til højtprioriterede projekter, hvor særlige faglige kompetencer er nødvendige. . . . Afskedigelserne vil omfatte dem, der bedst kan undværes, og forventningen er, at det vil ske over hele landet. Det vil blive den udvidede direktion, der træffer den endelige beslutning om, hvilke ansatte det vil dreje sig om." Der blev desuden samme dag udsendt en pressemeddelelse, hvoraf det blandt andet fremgik, at indklagede - for at følge med den teknologiske udvikling og også fremover leve op til borgernes krav om effektivitet -havde behov for løbende at ansætte medarbejdere med særlige kompetencer. Klager modtog den 6. april 2011 meddelelse om, at hun var indstillet til afskedigelse. Som begrundelse herfor var anført: "Udvælgelsen af de medarbejdere, der indstilles til afskedigelse, er sket ud fra en samlet vurdering af, hvilke medarbejder [indklagede] bedst vil kunne undvære for at tilvejebringe den nødvendige lønsum for at kunne rekruttere. Det skal understreges, at spørgsmålet om at afskedige dig alene er opstået som følge af det omtalte rekrutteringsbehov. Ved indstillingen af dig er der lagt vægt på manglende proportionalitet mellem løn og indsats, idet du har en lav produktion i forhold til normen i afdelingen, og overvejende løser sager, der på niveau ligger under det, der forventes af en medarbejder i din stilling, og at vi ved en sammenligning af dine og de øvrige medarbejderes kvalifikationer har skønnet, at du er blandt dem, som vi - under de givne forhold - bedst kan undvære." Klager var på dette tidspunkt 58 år, og hun havde en samlet anciennitet i staten på 32 år. Ved brev af 11. april 2011 blev klager partshørt om afskedigelsen. Klager protesteret mod afskedigelsen i brev af 27. april 2011. Hun skrev blandt andet: "Jeg kan ikke argumentere i forhold til "normen for produktion i []", når jeg ikke er bekendt hermed. Jeg har, fra udelukkende at lave ansvarssager vedr. overtrædelse af skattekontrolloven i [] Kommune, udvidet arbejdsområdet til også at lave overtrædelser af momsloven mv., afgiftslove og miljøbeskyttelsesloven. De seneste år har jeg oparbejdet en stor viden om "cola-lovgivningen" og pantbekendtgørelsen jf. miljøbeskyttelsesloven. Jeg har udarbejdet en del prøvesager til domstolene, for at få dannet en administrativ praksis på pantområdet efter at [indklagede] overtog bødesagsbehandlingen for []. Jeg var i gang med at udarbejde materiale til brug for koncepter til bødeforlæg samt sagsfremstillinger til retten efter der endnu en gang var vedtaget lovændringer i "cola"-afgiftslovene og pantbekendtgørelsen. Arbejdet med "cola-lovgivningen" og pantbekendtgørelsen begyndte jeg på, efter at afdelingschefen spurgte, om jeg ville hjælpe til på området. Skulle jeg have sagt nej? Når det nu vurderes, at niveauet i denne type sager ligger under, hvad jeg burde have beskæftiget mig med? " Indklagede indhentede efter modtagelse af klagers partshøringssvar kommentarer hertil fra klagers personaleleder. Personalelederen skrev den 2. maj 2011 følgende: "Normen for produktionen i afdelingen er afhængig af, hvilken sagstype, den enkelte arbejder med. Store komplicerede økokrim-sager kræver en længere sagsbehandlingstid end sager vedr. ordensbøder. Pantsager og sager omfattet af colalovgivningen er standardiserede sager, hvor udgangspunktet er en skærpet ordensbøde. Henset til baggrund og løn er der en naturlig forventning om en høj produktion af sager på dette niveau." Klager blev afskediget ved brev af 26. maj 2011. Det fremgik blandt andet heraf: "Udvælgelsen af de medarbejdere, der er indstillet til afskedigelse, er sket ud fra en samlet vurdering af, hvilke medarbejdere [indklagede] bedst vil kunne undvære. Kriterierne, der er lagt vægt på, er de faglige kvalifikationer, opgavevaretagelsen samt de personlige kvalifikationer. . . . . . Der er særligt lagt vægt på den ved udpegningen udleverede begrundelse." Afskedigelsen blev forhandlet mellem sagens parter den 17. august 2011 og den 27. september 2011, uden at der kunne opnås enighed. Forud for indstillingen af klager til afskedigelse indsendte klagers arbejdssted et skema, der blandt andet indeholdt begrundelsen for indstillingen. Af skemaet fremgik blandt andet følgende: "Proportionalitet mellem aflønning og indsats? Hvis nej: Begrundelse Nej. Er højtlønnet i forhold til resten af afdelingen men har den laveste produktion. Arbejder ikke med tunge sagsområder og har en meget lavere produktion end konsulenter med samme arbejdsområde. Hun bruger ikke sin baggrund som aktiv sparringspartner for de nye på området. Er der drøftet uddannelsesaktiviteter i forbindelse med MUS? Nej ikke i den seneste periode. Den pågældende har siddet på straffesagsområdet i mange år - er jurist og har som udgangspunkt de faglige kvalifikationer. Har aldrig tilkendegivet ønske, når muligheden har været der for faglige kurser. Har den pågældende udvist mobilitet? Har tidligere lavet tunge straffesager, men blev sat på skærpede ordensbøder for at øge produktiviteten. Har herudover normalt tilkendegivet under MUS, at der ikke var overskud til at påtage sig nye opgaver." Begrundelsen i skemaet for at indstille klager til afskedigelse var identisk med den begrundelse, der fremgik af meddelelsen af 6. april 2011 til klager, om at hun var indstillet til afskedigelse. Der var i alt 30 ansatte i klagers afdeling, hvoraf otte var ældre end klager og en var på samme alder. Der var tre ud over klager der beskæftigede sig med klagers sagsområde. Disse var henholdsvis 53 år, 60 år og 66 år. Ingen af de medarbejdere i klagers afdeling, der var ældre end hende, blev opsagt. Af nedenstående skema ses aldersfordelingen blandt de ansatte og afskedigede medarbejderne i hele indklagedes organisation og i den region hvor klager var ansat: Alder Indklagede i klagers region I alt / afskedigede i alt / afskedigede Indklagede i alt i alt / afskedigede - 29år 27/0 277/0 30-39 år 226/2 1.356/12 40-49 år 402/4 2.470/19 50-59 år 525/11 2.931/51 60-69 år 207/0 1.265/36 70 år - 0/0 12 / 2 I alt 1.387/17 8.311 / 120 Parternes bemærkninger Klager gør gældende hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med at hun blev afskediget af indklagede. Hun ønsker en godtgørelse herfor. Klager henviser til, at hendes løn alene var fastsat på baggrund af hendes anciennitet og dermed indirekte hendes alder. Klagers løn var fastsat med hjemmel i overenskomsten mellem AC-organisationerne og Finansministeriet. Den bestod af en basisløn, der var afhængig af klagers lønanciennitet, et rådighedstillæg, hvor størrelsen afhang af hendes anciennitet og udligningstillæg/kvalifikationstillæg, som ydes til medarbejdere ansat før indførelsen af Ny Løn i det offentlige den 1. januar 1998. Tillægget ydes for at udligne forskellen mellem lønnen i henhold til det gamle lønsystem og lønnen i henhold til Nyt Lønsystem. Alt akademikerarbejde medregnes ved opgørelsen af ancienniteten, og ancienniteten følger medarbejderen ved stillingsskift til en anden stilling indenfor AC-overenskomstens anvendelsesområde. Klager var indplaceret på højeste basisløntrin og fik det højeste rådighedstillæg udbetalt på grund af sin anciennitet. Klagers udligningstillæg var desuden relativt stort, fordi hendes løn i henhold til det gamle lønsystem var høj som følge af hendes anciennitet. Udligningstillægget var således indirekte fastsat på baggrund af hendes anciennitet. Da alt akademisk arbejde indgår i opgørelsen af medarbejderens lønanciennitet, indebærer det, at ældre medarbejdere ofte har optjent mere anciennitet end yngre medarbejdere, og dermed som hovedregel vil få mere i løn end yngre medarbejdere. Når der i forbindelse med afskedigelsen henvises til, at der ikke var proportionalitet mellem klagers løn og arbejdsindsats, idet hun ikke opfyldte den for arbejdet gældende norm og at hendes arbejde lå under det forventede niveau er dette udtryk for, at afskedigelsen er begrundet i, at hun som ældre medarbejder oppebar en højere løn end hendes yngre kolleger. Klager bestrider de i afskedigelsesbrevet anførte forhold. Hun har ikke under sin ansættelse modtaget advarsler eller påtaler, der sagligt kan begrunde opsigelsen. Hun er ikke enig i indklagedes bedømmelse af hendes arbejdsindsats. Der er ikke fremlagt dokumentation for, at klager havde en lav produktion i forhold til resten af afdelingen, ligesom der ikke er fremlagt dokumentation for, at hendes arbejde ikke var på niveau med, hvad der kunne forventes. Klagers produktion lå på samme niveau som hendes kolleger, ligesom hun aktivt bidrog til afdelingens faglige niveau. Klagers sager var mere komplicerede end de øvrige medarbejderes, og derfor er en stor del af de sager, hun behandlede endt i retten. Sager, hvis afslutning afventer eksempelvis en domsafgørelse, figurerer ikke som afsluttede sager i den af indklagede fremlagte liste. Klager har i højere grad end de øvrige medarbejdere beskæftiget sig med sager, hvori der indgik flere lovovertrædelser, herunder overtrædelser af forskellige love. De øvrige medarbejdere i afdelingen varetog dermed arbejdet med nemmere og ukomplicerede sager, hvilket er årsagen til, at de har afsluttet flere sager end klager. De brugte desuden i høj grad klager som sparringspartner, således at hun læste og korrigerede de øvrige medarbejderes sager. Klager overtog i den forbindelse ofte sager, fordi kollegerne fandt dem for vanskelige. De oplysninger indklagede har fremlagt giver ikke et retvisende billede af klagers eller de øvrige medarbejderes produktivitet. Oplysningerne tager ikke højde for, at der er forskel på sagerne og deres kompleksitet, ligesom de ikke giver et indtryk af, hvor dygtigt og effektiv den enkelte medarbejder var. Oplysningerne giver kun et indtryk af, hvor stor fremdrift der var i afdelingen på afskedigelsestidspunktet Antallet af afsluttede sager giver ikke i sig selv et retvisende billede af medarbejdernes faktiske produktivitet. Sagsbehandlerne kan ofte ikke selv bestemme, hvornår en given sag afsluttes, idet det dels afhænger af sagens kompleksitet, dels hvorvidt bøden bliver betalt eller skal inddrives gennem domstolene. Klager var den sidst tilkomne medarbejder på sit sagområde. Hun mener derfor ikke det er sagligt, når indklagede anfører, at hun ikke brugte sin faglige baggrund som aktiv sparringspartner for de nye medarbejdere på området. Hun var en aktiv sparringspartner både for sin egen gruppe og for de medarbejdere, der blev ansat i afdelingen i 2007 og 2008, idet hun altid var behjælpelig, hvis kolleger var i tvivl. I notat fra klagers nærmeste chef fra MUS-samtale 23. november 2010 er noteret "Tiltalebegæringer også for andre". Det er derfor klagers opfattelse, at hun i høj grad har hjulpet sine kolleger, og at hendes foresatte havde kendskab hertil. Klager har hjulpet sine kolleger med tiltalebegæringer ved at rette små fejl/unøjagtigheder samt lavet afgørelser om. Klager prioriterede i højere grad end visse af sine kolleger kvalitet frem for kvantitet. Som eksempel på en type arbejdsopgaver, som klager har varetaget (og som medarbejder A, B og C kun i helt underordnet omfang har udført), er - Prøvesager om overtrædelse af pantbekendtgørelsen, importørsager, samt sager på kioskområdet. Klager deltog i den forbindelse i møder med [], hvori hun kom med input til, hvordan pant-lovgivningen skulle formuleres, samt aftaleområdet for prøvesager. Derfor udarbejdede klager prøvesager for at få skabt en administrativ praksis i relation til eksempelvis pantbekendtgørelsen, og hun sørgede for, at egnede prøvesager blev indbragt for domstolene. Udarbejdelsen af prøvesager er mere kompliceret og kræver større omhyggelighed. Adskillige af disse sager var ikke afsluttede på det tidspunkt, hvor klager blev afskediget, og derfor figurerer sagerne ikke som "afsluttede" i indklagedes bilag. - Sager som var påbegyndt af tidligere medarbejdere i afdelingen. I sager som ikke var blevet behandlet i overensstemmelse med de gældende retningslinjer, sørgede klager for, at disse blev samlet og videreekspederet til domstolene. - Sager der bestod af flere overtrædelser. Klager tog - på opfordring fra sine kolleger - de sager, der bestod af 2 eller flere overtrædelser. Sagerne var mere komplicerede og tog derfor længere tid at afslutte. Det er korrekt, at D også har deltaget i arbejdet med prøvesagerne, men klager udførte den største del af arbejdet. Det er ikke korrekt at der var tale om rutinearbejde, idet klager ved vurderingen af, hvorvidt en sag var egnet som prøvesag, fandt sager frem, der dækkede så mange forskellige lovovertrædelser som muligt. Klager udarbejdede de tekster, der blev anvendt som koncepter. Klager var i forbindelse med arbejdet med prøvesagerne i retten 6 dage i perioden september 2010 til marts 2011. D var alene overordnet ansvarlig for at registrere antallet og resultatet af prøvesagerne, men havde ikke indflydelse på de anlagte prøvesager på klagers arbejdsområde. Han lavede ikke koncepter inden for klagers arbejdsområder. I forbindelse med klagers fratræden fik D anvisning på, hvor koncepterne var gemt på klagers computer. Klager har behandlet 11 prøvesager, der alle er afsluttet under eller efter den periode, hvor indklagede har bedømt klager. Klager har anvendt en stor del af sin arbejdstid på disse sager, og hun har også brugt tid på sagerne efter det tidspunkt, hvor sagerne er blevet overgivet til anklagemyndigheden. Klager bistod anklagemyndigheden som en slags partsrepræsentant, idet hun før og under retssagerne besvarede anklagemyndighedens, forsvarernes eller dommernes spørgsmål. D har alene afgivet forklaring om den relevante lovgivnings historiske forløb og ikke om sagernes materielle indhold. Klager bestrider, at hun under MUS-samtaler eller i øvrigt har modtaget advarsler eller påtaler som følge af lav produktivitet udover slutningen af 2010, hvor hendes produktion var lav som følge af arbejdsbetinget sygefravær. Dette fravær på 17 dage skyldtes, at der var skimmelsvamp i den bygning, hvor klager arbejdede. Hun havde desuden 10 sygedage i 2011 af samme årsag. Dette fravær - og hendes nedsatte arbejdskraft i øvrigt - har muligvis også haft betydning for, hvor mange sager hun afsluttede. Herudover har klager haft 13 fridage, hvoraf flere har været brugt til hospitalsundersøgelser og begravelser i familien og vennekredsen. Det fremgår dog af det af indklagede fremlagte referat fra MU-samtale den 23. november 2010, at klager havde 28 igangværende sager, hvoraf ¾ lå hos politiet. Dette illustrerer, at klagers sagsportefølje bestod af sager, der tog længere tid at behandle, og at hun ikke selv havde indflydelse på, hvornår de kunne afsluttes. Det fremgår også, at klager var kommet langt med 4. gangs overtrædelserne af pantlovgivningen, hvilket var et arbejdsområde, hun varetog som tovholder, og hvor hun sendte prøvesager til domstolene for at få klarlagt administrativ praksis. Sager om 4. gangs overtrædelser er mere komplicerede end sager om 1. -, 2. -, eller 3. gangs overtrædelser, hvilket understøttes af indklagedes bilag, hvorom indklagede har anført at: "De pågældende bilag angiver således bl.a. om der er tale om første-, andengangs, eller tredjegangssager mv., hvilket er en indikation af sagens kompleksitet." Klager har i højere grad end sine kolleger behandlet komplicerede sager, herunder 4. gangs overtrædelser. Endelig fremgår det af referatet fra MUS-samtalen, at der skulle følges tæt op på produktionen. Klager har ingen erindring om, at der skulle følges op på noget vedrørende produktionen, og faktum var da også, at ingen hos indklagede foretog nogen opfølgning. Klager har blandt andet ajourført retsgrundlaget for arbejdet i afdelingen, idet hun erfarede, at medarbejderne i afdelingen afgjorde sager i henhold til lovgivning der ikke længere var gældende. Klager sørgede for, at sagerne blev behandlet i henhold til gældende ret og for, at hendes kolleger blev ajourført vedrørende ændringer i retsgrundlaget. Hendes nærmeste chef blev orienteret mundtligt om dette. Herudover hjalp klager i betydeligt omfang to kolleger med at få journaliseret korrekt i det nye sagssystem. Klager har desuden deltaget i arbejdsgrupper, som udarbejdede vejledninger til afdelingerne i hele landet. Det er ikke korrekt, at vejledningen blev udarbejdet i starten af 2009. Klager har i perioden september 2010 til marts 2011 været til møde med arbejdsgruppen to dage samt deltaget i et videomøde. Klager har desuden brugt tid til at forberede disse møder. Dette har indebåret, at klager har haft mindre tid til sagsbehandling. Klager har anvendt ca. to arbejdsdage om måneden på at udarbejde egne afsnit til vejledningen, læse korrektur og rette unøjagtigheder i de andre medarbejderes afsnit. Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager ikke var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder. Der kan ikke sættes lighedstegn mellem anciennitet og alder. Anciennitet er ikke et af de forskelsbehandlingskriterier, der er nævnt i forskelsbehandlingsloven. Lønnen er kun delvist afhængig af klagers anciennitet, som i øvrigt ikke automatisk hænger sammen med medarbejderens alder. Med indførelsen af Ny Løn-ordningen i staten blev lønfastsættelsen mere individuel og mindre afhængig af anciennitet. En AC-medarbejders løn er desuden i vidt omfang afhængig af, hvilken stilling vedkommende besidder (for eksempel fuldmægtig, special- eller chefkonsulent). Indklagede havde i foråret 2011 behov for at rekruttere nye medarbejdere med særlige og for indklagede nødvendige kompetencer, herunder særligt it-kompetencer. I forbindelse med afskedigelsesprocessen blev klagers arbejdssted af den centrale HR-enhed bedt om at indmelde 17 personer, hvorefter endelig beslutning om afsked skulle ske i koncerndirektionen. Klagers arbejdssted bestod af 5 forskellige enheder og beskæftigede samlet ca. 1250 medarbejdere. Klagers enhed har bestået af 10 til 14 afdelinger, som samlet set beskæftiger mellem 250 og 300 medarbejdere. Hver afdelingsleder blev bedt om at pege på eventuelle kandidater. Den enkelte afdelingsleder skulle dog helst komme med mindst ét bud. Vicedirektøren på klagers arbejdssted udvalgte i samarbejde med direktøren på klagers arbejdssted de 5-6 medarbejdere fra klagers enhed, som skulle indstilles til afsked. Vicedirektøren havde kendt medarbejderne i to år og tre måneder, da processen fandt sted. Hun havde desuden arbejdet sammen med mange af medarbejderne tidligere i andre sammenhænge. Hun brugte den viden, hun havde opnået i de forløbne år og lagde især vægt på de udtalelser, som afdelingslederne var kommet med gennem disse år. På klagers arbejdsområde lagde indklagede især vægt på sammenhæng mellem aflønning og produktivitet. Det var især udtalt på straffesagsområdet med forholdsvis højt lønnet personale samtidig med en stor lønspredning. Der var nogle medarbejdere, der fik en meget høj løn sammenlignet med deres kolleger, hvor lønnen på ingen måde kunne forsvares i forhold til medarbejderens produktivitet. Vicedirektøren havde et forholdsvist pænt kendskab til de kandidater, som afdelingslederne pegede på, og hun var derfor i stand til at sammenligne dem med hinanden. Klagers afdelingsleder havde ved flere lejligheder inden udpegningsprocessen givet udtryk for, at klagers løn ikke hang sammen med produktiviteten ved sammenligning med medarbejdere med en tilsvarende løn. Afdelingslederen gav desuden ved flere lejligheder udtryk for, at klagers produktion var meget lav. Den afdeling, klager var ansat i varetog både store komplekse sager vedrørende økonomisk kriminalitet og små ordensbødesager. Der var ikke fastsat nogen norm for, hvor meget, den enkelte sagsbehandler skulle producere, da sagsbehandlingstiden var meget afhængig af, hvilken sagstype medarbejderen var beskæftiget med. Medarbejderne havde desuden forskellig uddannelsesmæssig baggrund, erfaring, arbejdstempo mv. Klager var sammen med tre kolleger A, B og C beskæftiget med ordensbøder på et område, hvor sagerne er meget ensartede og sagsbehandlingstiden sammenlignelig. Ved MUS-samtale med klager den 23. november 2010, blev der sat fokus på hendes produktion. Klager blev oplyst om, at hun på tidspunktet for samtalen kun havde afsluttet 5 sager siden den 1. september 2010. De tre andre medarbejdere, der var beskæftiget med samme type sager, havde afgjort henholdsvis 16 (A), 34 (C) og 9 (B) sager. Den person der havde afgjort 9 sager var på nedsat tid. På tidspunktet for udvælgelsen af den medarbejder, der bedst kunne undværes, havde klager ifølge fremlagte lister afgjort 16 sager i perioden 1. september 2010 til 1. april 2011, mens de tre andre medarbejdere havde afgjort henholdsvis 35 (A), 118 (C) og 22 (B) sager. Ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes i klagers afdeling, blev der alene lagt vægt på arbejdsindsats/produktivitet set i forhold til det, der var forventeligt ud fra baggrund, erfaring og aflønning. Klager havde i perioden fra 1. september 2010 til 1. april 2011 med en enkelt undtagelse alene arbejdet med ordensbødesager (kiosk- og importørsager). A arbejdede primært med ordensbødesager (kiosk- og importørsager), men havde dog også enkelte tungere sager i form af skatte- og afgiftsstraffesager om undtagelse af moms og punktafgift. B arbejdede primært med ordensbødesager (kiosksager). C arbejdede primært med ordensbødesager (kiosk-, logbog-, importør- og pantsager), men havde dog også enkelte tungere sager i form af skatte- og afgiftsstraffesager om unddragelse af moms, kildeskat og punktafgift. De sager, der i perioden fra 1. september 2010 til 1. april 2011 var sendt til politiet med henblik på tiltalerejsning, fremgår ikke af de ovenfor nævnte sagstal for de enkelte medarbejdere. I perioden blev 74 sager sendt til politiet, hvoraf klager var sagsbehandler på 5 sager, A var sagsbehandler på 18 sager, B på 5 sager og C på 43 sager. Herudover var en anden medarbejder sagsbehandler på 3 sager. Klagers sager havde således ikke i højere grad end de øvrige tre medarbejderes sager en kompleksitet, der gjorde, at sagerne skulle indbringes for domstolene. Indklagede bestrider, at klager varetog arbejdet med tungere og mere komplicerede sager end de øvrige tre medarbejdere i gruppen. De sager, som klager og hendes gruppe arbejdede med, var sager hvor der var sket en overtrædelse af formelle regler, hvor der ikke skulle laves en vurdering af, om overtrædelsen var sket ved grov uagtsomhed eller forsæt. Når praksis for bødeniveauet mv. er fastsat af domstolene og den første administrative sag er lavet, behandles de efterfølgende sager efter samme skabelon/koncept. Sagerne er derfor ikke blandt de mest juridisk komplicerede sager i klagers afdeling. Det er desuden mere reglen end undtagelsen for sagerne, at de enkelte sager indeholder flere overtrædelser. Dette indebærer ikke, at sagerne kan betegnes som komplicerede, da bestemmelserne i de relevante love er enslydende, og bøderne blot beregnes ved at sammenlægge beløbene pr. overtrædelse. En statistik, der tager højde for flere lovovertrædelser i samme sag, vil derfor ikke give et retvisende billede af klagers produktivitet. Alle prøvesager vedrørende overtrædelse af pantbekendtgørelsen, importørsager og sager på kioskområdet er oversendt til politiet inden den 1. september 2010 og kan derfor ikke have indflydelse på, hvor mange sager klager har afsluttet eller sendt til politiet i perioden 1. september 2010 til 1. april 2011. Det er fuldmægtig D, der har ansvaret for at køre alle prøvesager i afdelingen uanset lovområde, herunder også de ovenfor nævnte prøvesager. Det var også D´s ansvar, at få beskrevet hidtidig praksis og begrunde, hvorfor der er tale om en prøvesag. D lavede den skabelon/koncept, som klager anvendte i sit arbejde med prøvesagerne. Når skabelonen er lavet, er de øvrige sager på området stort set rutinearbejde. D havde et tæt samspil med sagsbehandleren på området. Ud af i alt 33 prøvesager var klager sagsbehandler på 11 sager, mens C var sagsbehandler på 20 sager. Det er derfor ikke korrekt, at klager i højere grad end C var sagsbehandler på prøvesager. Alle 33 prøvesager blev sendt til politiet inden den 1. september 2010. Med oversendelsen var hovedparten af indklagedes arbejde med sagerne afsluttet. At klager var sagsbehandler på 11 sager, som var oversendt til politiet inden 1. september 2010 kan derfor ikke forklare hendes lave produktion i perioden 1. september 2010 til 1. april 2011. I de fleste af de 6 retsmøder, som klager overværede i perioden september 2010 til marts 2011, deltog D som sagkyndigt vidne for indklagede, og det var således ham og ikke klager, der, når der var behov for det, afgav forklaring i retten. Det gælder næsten alle medarbejdere, at de har overtaget sager, som var påbegyndt af tidligere medarbejdere. Flere af klagers egne sager var på et tidspunkt blevet så gamle, at to af hendes kolleger måtte overtage behandlingen af dem. Dette blev drøftet under en MUS-samtale i august 2009. Indklagede har i øvrigt ikke kendskab til sager, hvor afdelingen ikke har fulgt gældende retningslinjer. Klager har sammen med A, B og C i perioden 1. september 2010 til 1. april 2011 i alt behandlet (afsluttet eller sendt til politiet) 77 tungere sager, det vil sige sager som angik to eller flere overtrædelser eller sager som angik skatte- og afgiftsunddragelser. Klager har behandlet 6 sager, A 10 sager, B 5 sager og C 56 sager. Det er derfor ikke korrekt, at klager i højere grad end sine kolleger varetog mere komplicerede sager i form af sager, som angik to eller flere lovovertrædelser. Alle fire medarbejdere i gruppen varetog samme type sager - forskellen er alene, at klager varetog færre sager end de tre øvrige medarbejdere. Indklagede bestrider, at klager ofte læste og korrigerede de øvrige medarbejderes sager og ofte overtog sager, fordi kollegerne fandt dem for vanskelige. Der har mellem A og klager været tale om helt almindelig faglig sparing mellem to ligeværdige kolleger, mens C aldrig har forelagt nogen sag til drøftelse med eller gennemgang af klager. C er en meget kompetent, selvkørende og effektiv medarbejder, der gennem mange år har været med til at køre prøvesager og give input til indklagedes Koncerncenter i forbindelse med ny lovgivning. Hun har desuden behandlet straffesager vedrørende mange forskellige lovområder. Dette er også grunden til, at C var og er tovholder for det fagområde, klager arbejdede med, hvilket betød at hun forestod kontakt og afrapportering til blandt andet Koncerncenteret. Medarbejder A var den, der indførte klager i punktafgiftsområdet. Medarbejder B er gået på pension i midten af 2012. Ingen af klagers tre kolleger havde fået påtale for deres manglende produktivitet. Klager har udarbejdet en "checkliste" for, hvad afdelingens sagsbehandlere skal huske at foretage sig i forbindelse med afslutningen af en sag. Herudover var klager sammen med tre kolleger fra tre andre afdelinger med til at ajourføre en allerede eksisterende intern vejledning om, hvordan man i praksis kan behandle straffesager. Gruppens arbejde med ajourføring foregik i starten af 2009. Klagers deltagelse i tre møder om vejledningen i perioden september 2010 til marts 2011 kan ikke begrunde hendes lave produktivitet i perioden. Hverken "checklisten" eller den interne vejledning har noget med retsgrundlaget for behandlingen af straffesager at gøre. Når det af indklagede er anført, at klager "bruger ikke sin baggrund som aktiv sparringspartner for de nye på området", menes der med "området" de sagstyper, som afdelingen varetog generelt, og med "de nye på området" menes der de medarbejdere, der kom til afdelingen udefra. Der blev således i 2007 ansat to nyuddannede AC-medarbejdere og i 2008 en AC-medarbejder med meget lidt erfaring. Klager har mange års erfaring med at behandle skattestraffesager, og har derfor grundlæggende viden om administrativ behandling af disse sager, ansvarssubjekter, bedømmelse af tilregnelse mv. Klager kunne ikke betegnes som ny på kioskområdet i 2010, da hun på daværende tidspunkt i flere år havde opbygget viden om punktafgiftsområdet, som sagerne er en del af. Det er korrekt, at klager ikke har fået påtaler eller advarsler før 2010 på grund af for lav produktivitet. Det blev dog tilkendegivet over for hende ved MUS-samtaler i 2009 og 2010. Af et håndskrevet notat fra klagers nærmeste chef fra MUS-samtale den 23. november 2010 er anført, at klagers chef "vil have fokus på produktion - ikke stor nok . . . ." og "Aftalt at der skal følges tæt op på produktion". Bemærkning i notatet om "Tiltalebegæringer også for de andre" var klagers ord herom. Klagers opfattelse blev ikke delt af indklagede eller klagers kolleger i gruppen. Sager om 4. gangs overtrædelser er ikke usædvanlige og adskiller sig ikke væsentligt fra sager om 3. gangs overtrædselser. I perioden 1. september 2010 til 1. april 2011 have klager sygefravær svarende til 17 dage og 11,73 timer. A havde sygefravær svarende til 11 dage og 2 dage med barn syg. B havde sygefravær svarende til 23 dage og 5,9 timer og C havde intet sygefravær i perioden. Det var således kun i forhold til medarbejder C, at klager havde markant højere sygefravær. Klagers sygefravær i den nævnte periode kan derfor ikke forklare, hvorfor hun i perioden afsluttede markant færre sager end sine tre kolleger. Alder er aldrig indgået i vurdering af klager, hvilket bestyrkes af, at de tre andre medarbejdere på klagers område var henholdsvis 53 år, 60 år og 66 år. I hele klagers afdeling var der på vurderingstidspunktet i 2011 otte medarbejdere ud af 30, der var ældre end klager og én på samme alder. Ingen af disse medarbejdere blev afskediget. Fem af de otte medarbejdere har fået ét eller flere tillæg i den periode klager var ansat i afdelingen. Klager har ikke været indstillet til tillæg. Både i hele indklagedes organisation og i den region, hvor klager arbejdede, var der flest afskedigede i aldersgruppen 50-59 år, som er den aldersgruppe, som flest ansatte findes i. Klager hørte også til denne aldersgruppe. Indklagede afskedigede bredt i alle aldersgrupperne 30 år til over 70 år og ikke kun i de ældre aldersgrupper. I klagers region blev der afskediget to medarbejdere i aldersgruppen 30-39 år, men ingen i den antalsmæssigt sammenlignelige aldersgruppe 60-69 år. Gennemsnitsalderen for henholdsvis medarbejdere og de afskedigede i klagers region var 49,3 år mod 50,6 år, mens gennemsnitsalderen for henholdsvis medarbejderne og de afskedigede i hele indklagede var 48,9 år mod 54,3 år. Særligt i den for klager relevante region var der således en ganske lille forskel på gennemsnitsalderen for henholdsvis medarbejdere og afskedigede. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder på arbejdsmarkedet efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder i forbindelse med afskedigelse. Det er oplyst, at der på opsigelsestidspunktet var 8.311 ansatte i hele indklagedes koncern. 51 procent af de ansatte var over 50 år, mens 74 procent af de opsagte var over 50 år. På klagers arbejdssted var der 1.387 ansatte, hvoraf 53 procent var over 50 år og 65 procent af de opsagte medarbejdere var over 50 år. Hertil kommer dog at der var 207 personer i alderen 60-69 år, hvoraf der ikke blev opsagt nogen. Endelig er det oplyst, at udpegningen af medarbejdere til opsigelse foregik lokalt ved at de forskellige afdelingsledere skulle udpege kandidater til opsigelse. Af de foreslåede kandidater udvalgte vicedirektøren og skattedirektøren på klagers arbejdssted de medarbejdere, de ville indstille til afsked. I klagers afdeling var der efter det oplyste 30 medarbejdere, hvoraf otte var ældre end klager og en havde samme alder. I klagers gruppe på fire medarbejder var der en på 53 år, klager på 58 år, og to medarbejdere på henholdsvis 60 og 66 år. Der var ingen af disse medarbejdere der blev afskediget. Den endelige beslutning om afskedigelse skete centralt i indklagedes koncern, hvor de 17 personer, der fra klagers arbejdssted var indstillet til afsked, også blev afskediget. Den store forskel i de procentuelle andele på koncernniveau kunne tyde på, at alder har haft betydning ved udvælgelsen af medarbejdere til opsigelse. Det fremgår imidlertid, at udvælgelsen af medarbejdere til opsigelse er sket lokalt, og det må derfor antages, at det er på dette niveau, alder i givet fald måtte være tillagt betydning ved udvælgelsen af klager. To medlemmer udtaler: Selv om der på klagers arbejdssted er større procentuel andel af personer over 50 år, der blev afskediget, var der dog ingen ud af 207 medarbejdere i alderen 60 til 69 år, der blev afskediget. Dette sammenhold med at der i klagers afdeling og gruppe var en del medarbejdere, der var ældre end klager, og som ikke blev opsagt, medfører, at nævnet efter en samlet vurdering af sagens oplysninger finder, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Èt medlem udtaler: Klager har påvist faktiske omstændiger, der giver anledning til at formode, at alder indirekte er indgået i beslutningen om afskedigelse. Dette medlem lægger vægt på, at indklagedes begrundelse for afskedigelse blandt andet var, at nogle medarbejdere fik en meget høj, anciennitetsbaseret løn sammenlignet med deres kolleger. Medlemmet lægger endvidere vægt på, at klager ikke har fået formel påtale eller advarsler om manglende produktivitet, og at der ikke foreligger en klar norm for vurdering af arbejdets karakter og kompleksitet. Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet, og klager får derfor ikke medhold i klagen. <2012-6810-47166>

Versioner

1. 2014-01-08