Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/9779@2015-07-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-18233 En 66-årig specialkonsulent i en styrelse blev afskediget i forbindelse med en større afskedigelsesrunde. I forbindelse med afskedigelsesrunden aftalte styrelsen frivillig fratræden med 40 medarbejdere, mens yderligere 54 blev afskediget. På baggrund af oplysninger om aldersfordelingen blandt de opsagt fandt Ligebehandlingsnævnet, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet fandt, at indklagede forud for afskedigelsen af klager havde foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere. Nævnet fandt herefter ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem der bedst kunne undværes i den aktuelle situation. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev opsagt i en større afskedigelsesrunde hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling hos indklagede. Sagsfremstilling Klager, der er uddannet landinspektør, var ansat i et ministerium fra 1974 til 2012 med seneste tjenestested hos indklagede styrelse. Klager arbejdede fra 1. juni 1999 som chefkonsulent og sektionsleder i kontor A. Fra den 1. juli 2003 overgik klager til at være specialkonsulent i det daværende kontor B, idet kontor A blev indskrænket og senere overført til et kontor i en anden landsdel. Den 1. januar 2011 fik klager efter ansøgning tildelt en månedlig seniorfridag. I forbindelse med ansøgningen skrev klagers daværende kontorchef til personalechefen, at klager var en værdifuld kompetence i kontoret, som han meget gerne så fastholdt, så længe han selv var interesseret i at være der. Den 1. maj 2011 blev kontor B slået sammen med kontor C. De to kontorer fortsatte dog som to selvstændige enheder med deres egne opgaver i det sammenlagte kontor. Ved brev af 9. december 2011 meddelte personalekontoret klager, at han var blevet tildelt et engangsvederlag på 15.000 kr. Som begrundelse herfor var anført, at: "Engangsvederlag tildeles ud fra en samlet vurdering af den strategiske og organisatoriske tænkning, kvaliteten i dit og enhedens/kontorets arbejde, arbejdsbelastning/merarbejde samt for lederes vedkommende deres ledelsesindsats. Begrundelsen for resultatet er meddelt dig mundtligt under forhandlingen." Klager har desuden hvert år i perioden fra 2006 til 2011 fået tildelt et årligt engangsvederlag på mellem 15.000 og 25.000 kr. I årene fra 1999 - 2002, hvor klager var chefkonsulent og sektionsleder i kontor A, fik han tildelt årlige engangsvederlag på mellem 15.000 og 30.000 kr. Til og med 2006 skulle kontorcheferne afgive en skriftlig indstilling til direktionen om tildeling af engangsvederlag til konsulenterne. Klagers daværende kontorchef X afgav den 16. november 2006 følgende indstilling til direktionen vedrørende klager: "[Klager] leder selvstændigt styringen og kvalitetssikringen af kontorets behandling af klagesager i henhold til []loven, herunder afviklingen af de løbende klagesagsmøder. Dette arbejdsområde indebærer endvidere en betydelig kontakt til og rådgivning af eksterne parter, herunder også varetagelsen af samarbejdet med Tidsskrift for []. Herudover indgår [klager] centralt i varetagelsen af tværgående opgaver såvel på []området som på []området generelt. [Klager] løser disse opgaver professionelt, samvittighedsfuldt og stilfærdigt, med god sans for de mange politiske hensyn, der er en stor del af opgaveløsningen på begge disse områder. [Klager] er generelt meget selvstændigt arbejdende, og er meget god til at identificere og løse mulige problemer, både på eget område og tværgående i kontoret, inden disse bliver til egentlige problemer. [Klager] er endvidere fungerende chef for kontoret, når chef og souschef er fraværende samtidigt, både over året og i ferieperioderne. . . . . Arbejdsmængden har været stabilt høj gennem hele året." I 1997 var klager medforfatter til en bog, hvor han skrev lovkommentarer til en lov. Klager har efterfølgende kommenteret samme lov i Karnov fra 1999 til 2012. I starten af 2012 gennemførte indklagede en afskedigelsesrunde. Der blev i forbindelse hermed indgået aftale om frivillig fratræden med 40 medarbejdere, og 54 medarbejdere blev afskediget. Forud for udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse blev samtlige enhedschefer hos indklagede i december 2011 bedt om at foretage en vurdering af deres medarbejdere. Cheferne fik fra HR et regneark over deres medarbejdere. Heri skulle de opdele medarbejderne i tre kategorier: - De medarbejdere, som efter chefens vurdering, var bedst kvalificerede skulle markeres med farven grøn i regnearket. - De medarbejdere, som efter chefens vurdering, var mindre kvalificerede og som kunne undværes, hvis det blev nødvendigt, skulle markeres med gult i regnearket. - De medarbejdere, som indklagede efter chefens vurdering, bedst kunne undværes skulle markeres med rød farve i regnearket. Vurderingen skulle foretages på baggrund af de i hovedsamarbejdsudvalget vedtagne kriterier. På et chefgruppemøde den 6. januar 2012 mellem direktionen og samtlige enhedschefer i styrelsen, herunder også klagers daværende chef Y og tidligere chef X blev den samlede medarbejderliste drøftet. Der blev foretaget en tværgående vurdering af de medarbejdere hos indklagede, der var placeret i de gule og røde kategorier. Drøftelsen førte blandt andet til, at nogle medarbejdere blev flyttet fra rød til gul kategori for senere at blive omplaceret til andre enheder i styrelsen. Der blev også efter den tværgående drøftelse flyttet medarbejdere fra gul kategori til rød kategori. Klager var placeret i rød kategori, og han var derfor en af de medarbejdere, som den samlede ledelse vurderede bedst kunne undværes. Den 10. januar 2012 blev enhedscheferne bedt om at udarbejde indstillinger om afskedigelse af de af deres medarbejdere, der var placeret i rød kategori. På chefgruppemøde den 16. januar 2012 blev alle indstillinger om afskedigelse gennemgået, og enhedscheferne besluttede i samråd med direktionen, hvilke af de indstillede medarbejdere, der skulle partshøres om påtænkt afskedigelse. Det fremgår af den indstilling som Y lavede vedrørende klager, at der var blevet lagt vægt på følgende kriterier: - Relativt mindre kapacitet i opgavevaretagelsen - Relativt mindre omstillingsevne - Knap så engageret Ved brev af 19. januar 2012 blev klager partshørt om påtænkt afskedigelse. Det fremgik af brevet at: " [Indklagede] er desværre i en situation, hvor det er nødvendigt at afskedige et antal medarbejdere. Baggrunden for varslet om afskedigelse er [indklagedes] økonomiske situation, som ifølge finanslovsforslaget 2012 betyder, at styrelsen i perioden frem til 2015 vil opleve en væsentlig nedgang i bevillingerne. [Indklagede] er derfor nødt til at reducere sit lønsumsforbrug med ca. 40 mio kr., hvilket svarer til nedlæggelse af ca. 90 stillinger. Samtidig foretages nødvendige omorganiseringer. Der må således foretages afskedigelser for at undgå et stort underskud i 2013 og frem. . . . . . . . Ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, er sket ud fra en samlet og tværgående vurdering. Ved vurderingen har ledelsen lagt vægt på, at ministeriet fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret og i den forbindelse fokuseret på følgende kriterier, som er godkendt i Hovedsamarbejdsudvalget: - Faglige kompetencer - Opgavevaretagelse - Omstillingsevne - Personlige kompetencer - Hidtidige ansættelsesforløb Udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejdere og i forhold til [indklagedes] nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. [Indklagede] vil gerne understrege over for dig, at begrundelsen for, at du påtænkes afskediget, alene er styrelsens økonomiske situation. . . . . . . ." Den 22. januar 2012 skrev klagers kollega specialkonsulent Z til direktionen, at ud af otte medarbejdere fra det tidligere kontor B, blev fem afskediget. I det tidligere kontor C, som B blev lagt sammen med, blev ingen afskediget. Y der var chef for de sammenlagte kontorer B og C var tidligere chef for kontor C. Z stillede spørgsmålstegn ved, om det var en tilfældighed, at Y havde valgt kun at fyre medarbejdere fra det tidligere kontor B, dvs. personer fra et kontor han ikke fremover skulle være chef for. Forså vidt angik klager skrev Z, at klager indtil han blev syg, var en meget værdifuld samarbejdspartner for ham, da klager i realiteten var den eneste anden, som havde tilstrækkeligt grundigt kendskab til en konkret lov. Z havde derfor set meget frem til, at han igen efter endt sygeorlov kunne deltage i arbejdet med loven og med klagesagerne, ligesom klager havde meldt klart ud, at han så frem til at komme tilbage til arbejdet med lovområdet. Klager skrev den 24. januar 2012 blandt andet i sit svar på partshøringen om påtænkt opsigelse, at han undrede sig over kontorchef Y´s og ledelsens vurdering af hans faglige og personlige kvalifikationer, idet han så sent som i december 2011 fik tildelt et engangsvederlag, og kriterierne for tildeling af vederlag reelt ikke adskilte sig væsentligt fra de kriterier, der blev lagt til grund ved afskedigelserne. Klager og specialkonsulent Z holdt den 3. februar 2012 et møde med HR, hvor klager gentog sine bemærkninger fra brev af 24. januar 2012. Herudover oplyste klager, at han havde afholdt en del kurser om en del af ministerområdets lovgivning sammen med Z. Klager blev afskediget ved brev af 13. februar 2012. Det fremgik heraf blandet andet, at: "[Indklagede] skal på baggrund af dine partshøringsbemærkninger oplyse, at styrelsen ud fra de oplistede kriterier har foretaget en konkret og individuel vurdering af, hvilke medarbejdere hvis samlede kompetencer bedst modsvarer de opgaver, der fremover skal løses i styrelsen. Udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejdere og i forhold til [indklagedes] nuværende og fremtidige arbejdsopgaver." Gennemsnitsalderen for indklagedes 1152 medarbejdere var forud for opsigelserne 45 år, mens gennemsnitsalderen for de 61 medarbejdere, der blev varslet opsagt i hele styrelsen var 52 år. Ud af de 54 medarbejdere der blev afskediget var 24 medarbejdere 55 år og derover og 30 medarbejdere var under 55 år. Klager klagede over afskedigelsen til ministeriet, som den 6. februar 2014 traf afgørelse om, at de ikke kunne imødekomme klagen. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at opsigelsen af ham var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder. Han ønsker en godtgørelse svarende til mindst et års løn. I det sammenlagte kontor B og C var der på opsigelsestidspunktet 15 fastansatte medarbejdere og 2-3 studentermedhjælpere. Der blev opsagt fem fastansatte medarbejdere, som havde en alder på hhv. 53 år, 59 år, 62 år, 65 år og 66 år (klager). Klager og medarbejderen på 65 år var de to ældste medarbejdere i kontoret. Ifølge de foreliggende oplysninger udgjorde antallet af varslede medarbejdere i indklagede godt 5 procent af den samlede medarbejderstab. Dette skulle i Juridisk Kontor betyde, at der skulle varsles én medarbejder opsagt. Der blev i stedet varslet fem medarbejdere opsagt med en gennemsnitsalder på 61 år. Gennemsnitsalderen for alle medarbejdere i Juridisk Kontor før varslingen til opsigelse var 53 år. Opsigelserne ramte derfor både det sammenlagte kontor B og C og samlet set ældre medarbejdere markant hårdere end øvrige aldersgrupper. Der er en markant forskel i gennemsnitsalderen for alle de opsagte medarbejdere (52 år) sammenlignet med gennemsnitsalderen for alle medarbejdere forud for opsigelsen (45 år). Indklagede formår ikke at forklare, hvordan denne forskel i gennemsnitsalderen er opstået. Det kan i den forbindelse ikke tillægges nogen vægt, at aldersspændet mellem yngste og ældste opsagte medarbejder var fra 27 år til 66 år. Der er derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der har været tale om forskelsbehandling på grund af alder. Der er ikke fremkommet en eneste individuel oplysning fra indklagede om, hvordan netop klager blev vurderet i forhold til de oplyste kriterier. Klager efterspurgte i sit høringssvar af 24. januar 2012 og på mødet den 3. februar 2012 den vurdering, der var foretaget af ham forud for udvælgelsen af ham til afskedigelse. I begge tilfælde oplyste indklagede, at udvælgelsen af klager var sket på baggrund af en samlet vurdering af hans faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejdere og i forhold til indklagedes nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Eftersom indklagede ikke på opsigelsestidspunktet formåede at fremkomme med de oplysninger, som klager efterlyste, giver dette en formodning for, at der har fundet vilkårlighed sted ved opsigelsen, således at klagers alder må have spillet afgørende ind på beslutningen om at afskedige ham. På mødet den 3. februar 2012 var indklagedes eneste bemærkning til klagers indsigelser, at hvis de skulle trække afskedigelsen tilbage, så skulle de i stedet afskedige en anden person. Indstillingen til engangsvederlag af 16. november 2006 er også dækkende for klagers arbejdsindsats og personlige og faglige kompetencer i de efterfølgende år indtil afskedigelsen. I forhold til engangsvederlaget i 2011 skriver indklagede i deres brev af 9. december 2011, at vederlaget tildeles ud fra en samlet vurdering af den strategiske og organisatoriske tænkning, kvaliteten i klagers og enhedens/kontorets arbejde, arbejdsbelastning/merarbejde. Klager fik i øvrigt ikke udbetalt engangsvederlag i 2003 og 2004, men derimod i de sidste seks år af sin ansættelse. Tillægget i 2011 må således antages at være givet, fordi klager var en dygtig og værdsat medarbejder Selv om klager fra 2003 ikke længere var ansat i kontor A, har han gennem årene haft en del faglige henvendelser fra kontoret. Senest blev han i 2010 anmodet om at se på et udkast til bekendtgørelse af en lov på grund af sin specielle erfaring inden for området. Klagers tidligere kontorchef X har i alle MUS-samtaler i perioden fra 2006 til 2011 givet udtryk for, at han var meget tilfreds med såvel faglige som personlige kvalifikationer. På grund af klagers sygemelding den 12. september 2011 har han ikke haft nogen MUS-samtale med sin seneste kontorchef Y. Han har heller ikke forud for sygemeldingen haft nogen drøftelser med Y om ændring af arbejdsopgaver, kvalitetsniveau, engagement eller lignende. Y´s bedømmelsesgrundlag var således meget spinkelt, hvilket gav mulighed for, at overordnede elementer såsom alder kunne spille ind i beslutningen om at afskedige klager. X var klagers kontorchef i omkring seks år, mens klager på grund af sin sygdom i efteråret 2011 reelt kun havde haft Y som chef i godt fire måneder. Klager er efterfølgende blevet raskmeldt, og han er ifølge afskedigelsesbrevet ikke blevet afskediget på grund af sygdom. Klager står efter 38 års ansættelse meget uforstående overfor indklagedes begrundelse for at opsige ham på baggrund af en samlet vurdering af faglige og personlige kompetencer og hidtidige resultater set i forhold til de øvrige medarbejdere og i forhold til indklagedes nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Indklagedes vurdering af klager står i skærende kontrast til enhver tidligere vurdering af klagers person og faglige arbejde gennem karrieren, og der kan ikke siges at være belæg for at afskedige klager med de valgte kriterier. Indklagede gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder. Indklagede henviser til, at det som udgangspunkt står en arbejdsgiver frit at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes i en nedskæringssituation. Arbejdsgiver har naturligvis pligt til at sikre sig, at der ikke indgår ulovlige kriterier i beslutningsgrundlaget, hvilket indklagede også gjorde. Indklagede kan således godtgøre, at der forud for afskedigelserne er foretaget en konkret vurdering af hver enkelt medarbejders faglige og personlige kompetencer, og at medarbejdernes alder ikke er indgået i denne vurdering. Alder indgik ikke som et kriterie for, hvem der bedst kunne undværes. Aldersfordelingen blandt de ansatte medarbejdere på opsigelsestidspunktet var følgende: Alder Mænd Kvinder Begge Procentfordeling begge køn Under 25 år 3 12 15 1,4 25-29 år 15 38 53 4,8 30-34 år 51 76 127 11,6 35-39 år 68 85 153 13,9 40-44 år 89 83 172 15,7 45-49 år 84 95 179 16,3 50-54 år 88 72 160 14,6 55-59 år 62 61 123 11,2 60-64 år 69 21 90 8,2 Over 64 år 17 9 26 2,4 I alt 546 552 1098 100 Aldersfordelingen blandt de opsagte medarbejdere var følgende: Alder Mænd Kvinder Begge Procentfordeling begge køn Under 25 år 25-29 år 1 1 1,9 30-34 år 4 4 7,4 35-39 år 2 2 3,7 40-44 år 3 2 5 9,3 45-49 år 4 4 8 14,8 50-54 år 5 5 10 18,5 55-59 år 5 10 15 27,8 60-64 år 5 2 7 12,9 Over 64 år 2 2 3,7 I alt 25 29 54 100 På anmodning fra Ligebehandlingsnævnet har indklagede desuden fremsendt oplysninger om aldersfordelingen i akademikergruppen. Aldersfordelingen blandt akademikerne var på opsigelsestidspunktet som vist i nedenstående skema: Alder Mænd Kvinder Begge Procentfordeling Begge køn Under 25 år 25-29 år 3 19 22 6,3 30-34 år 26 42 68 19,3 35-39 år 34 32 66 18,8 40-44 år 21 23 44 12,5 45-49 år 25 21 46 13,1 50-54 år 19 22 41 11,6 55-59 år 21 14 35 9,9 60-64 år 21 2 23 6,5 Over 64 år 3 4 7 2,0 I alt 173 179 352 100 Aldersfordelingen blandt de opsagte akademikere var følgende: Alder Mænd Kvinder Begge Procentfordeling Begge køn Under 25 år 25-29 år 30-34 år 3 3 13,6 35-39 år 40-44 år 2 2 9,1 45-49 år 2 2 9,1 50-54 2 2 4 18,2 55-59 år 2 3 5 22,7 60-64 år 4 4 18,2 Over 64 år 2 2 9,1 I alt 14 8 22 100 Indklagede gør opmærksom på, at det følger af voldgiftspraksis, at der i situationer som denne skal ses på det samlede antal afskedigede medarbejdere og ikke kun på en bestemt faggruppe. Ligebehandlingsnævnet bør derfor tage udgangspunkt i tallene for samtlige medarbejdere hos styrelsen. Der henvises til tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2010. 0225. Der skal desuden ikke ses isoleret på antallet og aldersfordelingen i det enkelte kontor, da vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, blev foretaget på baggrund af en tværgående vurdering af alle styrelsens medarbejdere. Det skulle fremgå af de enkelte enhedschefers indstillinger til afskedigelse, hvilke kriterier, der var lagt til grund for udvælgelsen af den enkelte medarbejder til eventuel afskedigelse. Indstillingerne skulle til gengæld ikke indeholde en uddybende individuel begrundelse. Indklagede henviser til U. 2007.537H. Enhedschef Y udfyldte indstillingsskemaet for klager, og der fremgår intet om alder i dette. De afskedigede medarbejdere kunne anmode om aktindsigt i indstillingerne, hvilket klager ikke har gjort. Der har været et bredt aldersspænd i den samlede gruppe afskedigede medarbejdere hos indklagede, således at den yngste medarbejder, der blev afskediget var 27 år og den ældste var 66 år. Den største andel af dem, der blev afskediget, var under 55 år. Der var flere medarbejdere på klagers alder eller ældre, som ikke blev afskediget. Der er således ikke på baggrund af talmaterialet påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Alle special- og chefkonsulenter blev frem til 1. oktober 2011 årligt tildelt et engangsvederlag. Dette var en del af lønstrukturen, og vederlaget blev givet for det forudgående år blandt andet som kompensation for, at denne gruppe var ansat uden højeste tjenestetid og ikke var omfattet af flekstidsordningen. Der var flere special- og chefkonsulenter blandt de afskedigede, som ligeledes havde fået engangsvederlag umiddelbart forud for afskedigelsen. Det bemærkes, at et engangsvederlag på 15.000 kr. var et lille vederlag i forhold til, hvad der ellers blev givet. Der var således ikke noget usædvanligt i, at klager umiddelbart inden afskedigelsen blev tildelt et engangsvederlag. Tildeling af vederlag til special- og chefkonsulenter var ikke et udtryk for, hvilke medarbejdere indklagede bedst kunne undvære. Vurderingen af klager forelå skriftligt i indstillingen til afskedigelse forud for afskedigelsen, og hvad der nærmere lå i denne vurdering er uddybet i forbindelse med denne sag, hvor Y har redegjort for, hvorfor indklagede vurderede, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes på baggrund af vurderingen i indstillingen. Kriteriet "mindre omstillingsevne" var baseret på, at klager ved drøftelse af ændringer af håndteringen af sine arbejdsopgaver var tilbøjelig til at fastholde den fremgangsmåde, som han hidtil havde anvendt, og han var ikke særlig indstillet på at indgå på andre præmisser for opgaveløsningen end sine egne. Dette indebar for eksempel en detaljeret gennemgang af den faktuelle baggrund for klagesager på det lovområde klager arbejdede med. Der var konkret behov for at rationalisere sagsbehandlingen af klagersager på området, og det var derfor væsentligt, at medarbejderne kunne prioritere skarpt efter væsentlighed. Klager havde stillet over denne opgave "relativt mindre faglig og personlig kapacitet". Alt i alt var klager "knap så engageret" i løsningen af kontorets opgaver i lyset af de krav, som styrelsen var stillet overfor. Udvælgelsen af klager er ikke sket på grund af alder, men udelukkende på baggrund af hans relativt mindre kapacitet, relativt mindre omstillingsevne og knappe engagement, sådan som det fremgår af den indstilling, der blev udarbejdet forud for klagers afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af alder. Nævnet har lagt til grund, at indklagede på grund af en væsentlig nedgang i bevillingerne var nødsaget til at nedlægge cirka 90 stillinger. Der blev indgået en frivillig fratrædelsesaftale med 40 medarbejdere, hvorefter der skulle afskediges 54 medarbejdere. Blandt den samlede medarbejdergruppe var omkring 22 procent 55 år eller derover. Der blev afskediget 24 medarbejdere i denne aldersgruppe svarende til cirka 44 procent af alle de afskedigede. På grund af den store forskel i disse procentuelle andele og efter en samlet vurdering finder Ligebehandlingsnævnet, at klager, der på afskedigelsestidspunktet var 66 år, har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han i forbindelse med sin afskedigelse blev udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Indklagede har som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes som følge af pålagte besparelser. Indklagede har dog også en pligt til at sikre sig, at der ikke i beslutningsgrundlaget indgår kriterier, der er ulovlige efter blandt andet forskelsbehandlingsloven. Indklagedes Hovedsamarbejdsudvalg havde besluttet, at vurderingen af de enkelte medarbejdere skulle foretages i forhold til de fem kriterier: Faglige kompetencer, opgavevaretagelse, omstillingsevne, personlige kompetencer og hidtidige ansættelsesforløb. Der er efter det oplyste foretaget en tværgående vurdering af indklagedes medarbejdere forud for afskedigelserne. Indklagede har i den forbindelse foretaget en vurdering af, hvem der bedst kunne undværes. De enkelte enhedschefer blev bedt om at udarbejde indstillinger om afskedigelse af de af deres medarbejdere, der bedst kunne undværes. Af indstillingerne skulle det fremgå, hvilke kriterier, der var lagt til grund for udvælgelsen af den enkelte medarbejder til eventuel afskedigelse. Det er i indstillingen af klager anført, at han har "relativt mindre kapacitet i opgavevaretagelsen", har "relativt mindre omstillingsevne" og er "knap så engageret". Der forelå således en skriftlig vurdering af klager forud for afskedigelsen. Hvad der nærmere lå i denne vurdering er uddybet i forbindelse med denne sag, hvor indklagede har redegjort for, hvorfor de fandt, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes på baggrund af vurderingen i indstillingen. Indklagede har herved dokumenteret, at der forud for afskedigelsen af klager på baggrund af de fastsatte kriterier blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at fastslå, hvem indklagede bedst kunne undvære. Ligebehandlingsnævnet finder herefter ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem der bedst kunne undværes i en situation, hvor indklagede afskedigede 54 medarbejdere på grund af bevillingsnedgang. Indklagede har derfor løftet bevisbyrden for, at alder ikke helt eller delvist indgik ved beslutningen om at afskedige klager. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2013-6810-18233>

Versioner

1. 2015-07-09