Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2015/9853@2012-03-14/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - er handicap - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 7100075-12 Klager mente, at hun blev opsagt fra sin stilling som lærer, fordi hun havde et handicappet barn. Nævnet fandt ikke, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicappede barn. Der var herved lagt vægt på, at indklagede ansatte klager, selv om de var bekendt med, at hun havde et handicappet barn, og at der derfor kunne blive tale om øget fravær på grund af dette. Der var ikke i de grunde, der er meddelt for opsigelsen, eller i indklagedes handlinger i øvrigt, holdepunkter for at antage, at klagers handicappede barn havde været hel eller delvis årsag til opsigelsen. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om angivelig forskelsbehandling på grund af handicap hos klagers barn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som lærer. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som lærer. Sagsfremstilling Klager blev ansat som lærer i den indklagede kommune den 1. august 2010. Ansættelsen skete med henblik på undervisningsopgaver inden for specialundervisningsområdet. Klagers søn havde kort tid efter fødslen fået pneumokok menigit og havde følger efter dette i form af spastisk lammelse. Klager oplyste ved ansættelsessamtalen, at hun havde et handicappet barn. Hun var for en begrænset periode bevilliget tabt arbejdsfortjeneste efter servicelovens regler til nedsættelse af den ugentlige arbejdstid med to timer, og der kunne derfor blive tale om øget fravær på grund af barnets sygdom og undersøgelser. Den 29. september 2010 blev hun indkaldt til en opfølgningssamtale i prøveperioden, som den første af tre nyansatte. Samtalen fandt sted samme dag. Ifølge referat fra samtalen oplyste klager, at hun var glad for starten, og at hun var blevet taget godt imod af sine kolleger. Hun oplyste også, at hun havde sat sig meget ind i opgaven. Skolelederen meddelte, at hun mente, at klager manglede engagement. Det var noteret i referatet, at der havde været fravær på grund af barns sygdom, egen sygdom og fravær fra møder. Skolelederen oplyste i løbet af samtalen, at hun ikke ville forlænge aftalen, og at klager var fritstillet. Klager fik samme dag et brev vedrørende påtænkt afskedigelse, hvoraf det fremgik som begrundelse, at prøvetiden ikke var forløbet tilfredsstillende. Ved forhandling mellem klagers faglige organisation og indklagede den 8. oktober 2010 oplyste indklagede, at ansættelsesforholdet ikke kunne fortsætte efter prøvetiden på grund af manglende stabilitet i forhold til klasserne, men også stabilitet i forhold til skolen som helhed. Skolelederen henviste i den forbindelse til manglende engagement og stabilitet. Hun oplyste, at hun ved en lejlighed havde konstateret, at klager talte i mobiltelefon uden for klasselokalet i undervisningstiden, og at klager var udeblevet fra et møde. Klager havde i ansættelsesperioden fire sygedage, tre dages fravær på grund af sin søns handicap og en dags fravær som følge af domsmandsvirksomhed. Klager blev afskediget ved brev af 15. oktober 2010. Parternes bemærkninger Klager påstår, at opsigelsen af hende skyldes fravær, der relaterede sig til den omstændighed, at hun har et handicappet barn. Hun mener derfor, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager ønsker godtgørelse. Hun henviser til, at hun er beskyttet mod handicapdiskrimination selvom handicappet ikke er hos hende, men hos hendes barn. Hun mener, at baggrunden for opsigelsen reelt var begrundet i hendes forventede fremtidige fravær som følge af sygdom og lignende hos hendes barn. Hun oplyser, at skoleledelsen ikke på noget tidspunkt havde overværet hendes undervisning, ligesom de på intet tidspunkt havde fremsat kritik, rådgivning, eller er fremkommet med klager og lignende. Udeblivelsen fra mødet skyldtes en kalenderfejl, og den omtalte mobiltelefonsamtale var et engangstilfælde. Skolelederen har ikke nævnt samtalen overfor klager, ligesom hun ikke har spurgt om baggrunden for den. Klager oplyser, at det fravær, hun havde, ud over fire dages sygefravær og en dag som følge af domsmandsvirksomhed, vedrørte pasning og hospitalsindlæggelse af hendes handicappede barn, der var sygt. Hun havde indvilliget i ikke at blive genudpeget som domsmand. Klager mener, at hun har arbejdet stabilt og uden nogen form for problemer i ansættelsesperioden. Klager oplyser, at hendes søn, på det tidspunkt hun arbejdede hos indklagede, var begyndt i vuggestue. Han blev hentet tre gange om ugen til middag af en voksenbarnepasser, mens hun og hendes mand modtog tabt arbejdsfortjeneste de sidste to dage, så sønnen ikke havde nogen lange dage i institutionen. Hun havde inden sin ansættelse fået indtryk af, at skolen havde forståelse for hendes situation, men hun fornemmede, at det forholdt sig anderledes, da hun var blevet ansat. Hun oplevede, at der var hovedrysten over, at hun ikke kunne blive den ene dag, hun skulle hente sønnen til middag, og over at hun skulle være hjemme på bestemte tidspunkter, hvilket var nødvendigt, da hun skulle afløse barnepasseren. Klagers søn blev under ansættelsen indlagt, og det var hendes indtryk, at det skræmte skolen, og at de var bange for, at det ville gentage sig mange gange. Klager oplyser, at hun brugte meget af sin sommerferie på at sætte sig ind i hvilke problemstillinger, de enkelte elever i specialklassen havde. Hun mødtes i juli 2010 med den pædagog, hun skulle arbejde sammen med, for at drøfte eleverne, dagligdagen i specialklassen og planlægge den første periode af undervisningen efter sommerferien. Derudover var hun på skolen stort set hele den første uge af august, hvor hun klargjorde klasselokalet og mødtes med to andre pædagoger, som hun skulle have idrætsundervisning sammen med. Hun mener derfor, at hun har udvist et engagement ud over det sædvanlige. Hun sætter en ære i altid at møde velforberedt til undervisningen. Hun mener ikke, at de efterfølgende begrundelser for afskedigelsen i form af manglende ansvar og manglende psykisk tilstedeværelse er korrekte eller i øvrigt underbygget med nogen form for dokumentation. Klager henviser til, at EF-domstolen og derefter danske domstole har antaget, at ligebehandlingsdirektivet også gælder for handicap hos et barn. Indklagede afviser, at de har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen af klager. De henviser til, at klager blev ansat til, sammen med en pædagog, at have ansvaret for en af skolens specialklasser. Klassen havde brug for stabilitet efter en turbulent periode. Skoleledelsen havde derfor ved besættelsen af stillingen lagt vægt på, at ansætte en medarbejder som udover at være faglig velfunderet også kunne tilføre den ønskede stabilitet. Indklagede betragter prøvetiden som en periode, hvor arbejdsgiver har mulighed for, ud fra en bredere bedømmelse, at vurdere, om det er den rigtige medarbejder, der er ansat i stillingen. I prøvetiden observerer indklagede uden at fremsætte kritik eller fremkomme med klager, da de ønsker at få et indtryk af, om arbejdsgiverens forventninger til medarbejderen kan indfries. Medarbejderen har fået præciseret disse forventninger ved stillingsbeskrivelse og under selve ansættelsesprocessen. Skolen havde på tidspunktet for ansættelsen af klager to lærere ansat med handicappede børn og havde derfor ingen betænkeligheder ved at ansætte klager. Indklagede oplyser, at klager havde fire fraværsdage på grund af sygdom og tre fraværsdage på grund af barnets sygdom, hvilket ikke kan begrunde, at de ikke ønskede at beskæftige klager permanent. Skolelederen vurderede sammen med klagers nærmeste samarbejdspartnere klagers arbejde i de to første måneder af prøvetiden. Vurderingen var, at klager ikke var psykisk til stede i arbejdstiden, ligesom hun manglede engagement og evnen til at tage ansvar i samarbejde med kolleger, børn og forældre. Indklagede foretager altid en bred vurdering af medarbejderne efter to måneders prøvetid. I denne vurdering indgår blandt andet samvær med eleverne, forældrene og kolleger, engagement, samarbejde, fagligt niveau og egnethed til at varetage opgaverne. Ud fra denne vurdering ønskede de ikke at fortsætte samarbejdet med klager efter prøvetidens udløb. Indklagede oplyser desuden, at det er normal praksis ved afskedigelser i prøvetiden at begrunde afskedigelsen med, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, når det er den ovenfor nævnte vurdering, der lægges til grund for afskedigelsen. Indklagede oplyser, at klager blev ansat den 1. august 2010, og derfor netop havde en periode til at sætte sig ind i de enkelte elevers problematikker, inden skoleårets begyndelse. Indklagede mener, at afskedigelsen af klager ikke er omfattet af forskelsbehandlingslovens regler, da der hverken i forskelsbehandlingsloven eller i det bagvedliggende EU-direktiv er omtalt forskelsbehandling på grund af handicap hos andre end den ansatte selv. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En person er ikke kun beskyttet i forhold til forskelsbehandling på grund af eget handicap, men også i tilfælde, hvor forskelsbehandlingen skyldes et handicappet barn, som personen yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for. Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at klagers søn er spastisk lammet, og at dette må anses for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicappede barn. Der er herved lagt vægt på, at indklagede ansatte klager, selv om de var bekendt med, at hun havde et handicappet barn, og at der derfor kunne blive tale om øget fravær på grund af dette. Der er ikke i de grunde, der er meddelt for opsigelsen, eller i indklagedes handlinger i øvrigt, holdepunkter for at antage, at klagers handicappede barn har været hel eller delvis årsag til opsigelsen. Nævnet finder på den baggrund ikke tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at klager har løftet sin ovennævnte bevisbyrde. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <7100075-12>

Versioner

1. 2012-03-14