Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/10109@2016-11-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 2014-6810-66371 Indklagede lufthavn oplevede et fald i antallet af passagerer, hvilket medførte, at klagers arbejdsfunktion og vilkår ville blive ændret som følge af omstruktureringer. Det er ubestridt, at ændringerne i klagers arbejdsvilkår kunnee sidestilles med en egentlig opsigelse med tilbud om en ny ansættelse i en anden funktion. Beslutningen om de ændrede arbejdsvilkår blev truffet, mens klager var på barsels- og forældreorlov. Det var således indklagede der skulle bevise, at ændringerne ikke var begrundet i klagers barsels- og forældreorlov. . Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var noget, som tydede på, at klager var blevet opsagt på grund af, at hun havde afholdt barsel. Klager fik derfor ikke medhold.

Klager blev efter forudgående tidsbegrænset ansættelse fastansat som securityassistent i indklagede lufthavn den 1. marts 2007 med 29 timer om ugen. Fra maj 2007 varetog klager nogle timer på det daværende havnekontor inden for sin normale arbejdstid og modtog i den anledning et funktionstillæg for ”havnefunktionen”. Havnekontoret havde en koordinerende rolle i lufthavnen, idet medarbejderne udarbejdede flyveplaner, holdt sig opdateret på vind og vejr og tog sig af bestillinger fra flyselskaber. Fra februar 2008 var klagers arbejdstid 37 timer om ugen. I februar 2010 fik klager efter oplæring tillige opgaver i Trafikkontoret (check in, gatekoordination, boarding og kommunikation med flyet i den forbindelse). Opgaverne i Havne- og Trafikkontorene udgjorde under 8 timer om ugen af klagers arbejdstid. Den øvrige arbejdstid var klager beskæftiget i Security-afdelingen, som forestod sikkerhedskontrollen i lufthavnen. Havnekontoret og Trafikkontoret blev som led i en omstrukturering begrundet i økonomiske besparelser slået sammen i 2011. I den forbindelse blev der nedlagt en lederstilling, ligesom der blev afskediget en række medarbejdere i lufthavnen på grund af arbejdsmangel. I Havne-/Trafikkontoret var der som hovedregel tre medarbejdere på arbejde ad gangen i dagtimerne og én medarbejder om aftenen og natten. Alle medarbejderne tilknyttet kontoret skulle kunne udføre kontorets opgaver, da der kunne være brug for, at medarbejderne rokerede mellem opgaverne. Securityassistenterne tilknyttet Havne-/Trafikkontoret supplerede med det anførte timetal de fastansatte medarbejdere i Havne-/Trafikkontoret i forbindelse med vagttilrettelæggelse, og de fik et tillæg for at varetage funktionen. Efter nedskæringerne i 2011 blev securitymedarbejderne ikke længere tilbudt funktionen i Havne-/Trafikkontoret, og i 2014 var der – udover klager – kun to andre securitymedarbejdere, der fortsat var tilknyttet kontoret. I 2011 blev der etableret en forsøgsordning med en akutfunktion i luft- havnen, der indebar et behov for udvidede åbningstider i Havne-/Trafik- kontoret svarende til 57 timer om ugen med ”havneopgaver”. I 2013 blev det besluttet, at funktionen fremtidigt – forventet fra medio 2014 – skulle have base andre steder end i indklagede lufthavn. Det indebar, at funktionen ophørte hos indklagede enten fra 1. oktober 2014 eller 1. januar 2015. Afklaringen heraf skulle foreligge senest den 30. juni 2014. Den 30. juni 2014 opsagde organisationen, der varetog akutfunktionen, aftalen, herunder den bemanding fra indklagedes side, som opgaven indebar, per 1. oktober 2014. I perioden 2012-2014 var der et stort fald i antallet af afgående passagerer fra lufthavnen i forhold til tidligere. Herunder var passagertallet faldet med over 50 procent i 2013 og 2014 i forhold til 2011. Et af luftfartsselskaberne, der fløj fra indklagede lufthavn, fløj i perioden fra den 23. juni til den 17. august 2014 efter en særlig sommerruteplan, som betød, at der kun var afgange morgen og aften – og ikke som normalt også afgange i løbet af dagen. Det betød, at Security-afdelingen var lukket midt på dagen, hvor der ikke var nogen flyafgange. Indklagede introducerede delevagter, som bestod i vagter, hvor securitymedarbejderne var på vagt fra kl. 04.30 til kl. 09.00 og igen fra kl. 17.00 til kl. 21.00. Der blev den 20. marts 2014 indgået en aftale mellem indklagede og medarbejderne i lufthavnen om, at medarbejderne ville acceptere en overskridelse af 11-timers reglen (arbejdsmiljøretligt krav om sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer). Efter et møde mellem indklagede og klagers fagforbund den 4. juni 2014, hvor det blev påpeget, at vagtplanen var i strid med 11 timers reglen, blev vagtplanen ændret, således at den var i overensstemmelse med de arbejdsmiljøretlige regler. Klager afholdt udskudt barselsorlov med sit første barn i august 2008 og august 2009. Fra den 25. april 2011 til den 17. april 2012 afholdt klager barsels- og forældreorlov med sit andet barn. Klager var forud herfor sygemeldt med graviditetsbetingede gener fra den 2. december 2010 til den 24. april 2011. Klager afholdt barsels- og forældreorlov med sit tredje barn i perioden fra den 1. juli 2013 til den 27. maj 2014. Den 13. juni 2014 blev klager partshørt over påtænkt opsigelse af arbejdsfunktionen i Havne-/Trafikkontoret. Klager fremsatte indsigelse mod den påtænkte opsigelse den 17. juni 2014. Den 27. juni 2014 opsagde indklagede klagers arbejdsfunktion i Havne- /Trafikkontoret med klagers fem måneders opsigelsesvarsel. Af opsigelsen fremgik bl.a.: ”Af skrivelsen [partshøring] fremgik det, at der er en faldende aktivitet i Havne-/Trafikkontoret, hvorfor det på grund af den herved opståede arbejdsmangel, desværre er nødvendigt at reducere i antallet af ansatte med denne arbejdsfunktion. Ledelsen har indenfor Havne-/Trafikkontorets område vurderet de enkelte medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer i forhold til de kompetencer, som [indklagede lufthavn] har behov for, herunder sikringen af lufthavnens fremtidige optimale drift. Ledelsen vurderede, at du desværre var en af de medarbejdere, der i mindre grad end dine kolleger lever op hertil. Lufthavnen påtænkte derfor at opsige din arbejdsfunktion med tilhørende 3 funktionsløntrin på Havne-/Trafikkontoret med dit individuelle opsigelsesvarsel på 5 måneder til en måneds udgang. (…) Det er […] fortsat vurderingen, at du desværre er en af de medarbejdere, der i mindre grad end dine kolleger lever op til de kriterier, der fremgår ovenfor. Lufthavnen ser sig derfor desværre nødsaget til, at opsige din funktion i Havne-/Trafikkontoret med dit individuelle opsigelsesvarsel, som er 5 måneder til en måneds udgang. Det vil sige, at du stopper i arbejdsfunktionen i Havne-/Trafikkontoret ved udgangen af november måned 2014. Dette bevirker, at du fra og med 1. december 2014 udelukkende har arbejdsfunktioner som securityassistent. (…)” Klager skulle efter den varslede ændring fortsat arbejde på fuld tid, og overgangen indebar en mindre lønnedgang. Der blev afholdt forhandlingsmøde mellem klagers fagforbund og indklagede den 3. juli og 12. september 2014, uden at parterne i den forbindelse kunne nå til enighed. Klager opsagde sin stilling hos indklagede den 28. juli 2014 til fratrædelse til udgangen af august 2014. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun ikke har haft mulighed for at vende tilbage til en uændret stilling efter sin seneste barselsorlov, og at dette er i strid med ligebehandlingsloven. Klager blev indplaceret anerledes i relation til delevagter i forbindelse med sin tilbagevenden efter barselsorlov. Hun blev som den eneste slet ikke tilbudt de havnevagter, hun tidligere havde haft, hvilket betød, at hun fik færre fridage. Klager har også tidligere oplevet, at der er sket ændringer i hendes ansættelse, eller hun har fået dårligere vilkår i forbindelse med barsel, herunder i forbindelse med uniformspenge og penge til sko. Klager er i forbindelse med MUS-samtale fundet særdeles dygtig til sit job. Hun har ikke modtaget klager, og hendes fraværsperioder er meget små. Klager mener ikke, at der har været faldende aktivitet på Havne- /Trafikkontoret. Indklagede har påberåbt sig nedskæringer som begrundelse for opsigelse af klagers arbejdsfunktioner, hvilket ikke hænger sammen med, at der er blevet ansat en anden på havnekontoret under klagers barsel. Den pågældende er sidenhen blevet fastansat, hvilket indikerer, at der ikke er tale om nedskæringer. Klager har derfor på grund af barsel mistet en del af sin funktion i lufthavnen, og afløseren er i realiteten blevet ansat i klagers stilling. At der er ansat nyt personale, således at klager ikke kan vende tilbage, er udmøntet på den måde, at klager pludselig får beskeden om, at hun skulle være ringere kvalificeret til at bestride samme jobfunktioner, som hun hele tiden har bestridt. Forløbet har betydet, at klager har følt sig presset ud af sin hovedstilling, som hun derfor opsagde. Det understøttes tillige af en erklæring af 8. juli 2014 fra egen læge om en række fysiske symptomer på den chikane, hun oplever at være blevet udsat for på arbejdspladsen. Klager kan på den baggrund rejse krav efter ligebehandlingslovens § 8a, § 9 og § 16, hvorfor der – henset til klagers anciennitet – bør fastsættes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Indklagede påstår sagen afvist med henvisning til, at adskillige af de påberåbte forhold bedst kan belyses ved parts- og vidneforklaringer, herunder spørgsmålet om valg af klager i forbindelse med behovet for reduktion i Havne-/Trafikkontoret. I anden række gøres det gældende, at indklagede hverken har handlet i strid med ligebehandlingslovens § 8a eller § 9. Indklagede henviser i den forbindelse til, at sagen bevismæssig skal afgøres efter bestemmelsen om delt bevisbyrde, særligt fordi beslutningen om at opsige klagers arbejdsfunktion i Havne-/Trafikkontoret først blev truffet, efter klager var kommet tilbage fra barsel. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling af klager på grund af køn. Hvis nævnet måtte finde, at klager har påvist faktiske omstændigheder, eller at den omvendte bevisbyrde finder anvendelse, gør indklagede gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er tilsidesat. Indklagede henviser til, at klager ikke i forbindelse med vagtplanen for sommeren 2014 blev forskelsbehandlet ved tildeling af delevagter. Klager fik i lighed med de øvrige medarbejdere i sin hovedafdeling tildelt delevagter som følge af et luftfartsselskabs sommerruteplan (juni til august) med færre daglige afgange. Begrundelsen for de mange delevagter i sommervagtplanen, hvor security-afdelingen lukkede midt på dagen, var således saglig driftsmæssig, og delevagterne berørte alle securitymedarbejderne i det omfang, de varetog security-opgaver. Desuden havde lufthavnen ikke mulighed for at give de ansatte i Havne-/Trafikkontoret delevagter, da de var ansat i henhold til en anden overenskomst (HK overenskomst) end security-medarbejderne, hvis overenskomst gav mulighed for delevagter. Klager havde 10 delevagter i perioden juni til august 2014. Fem af klagers kolleger, der udelukkende var beskæftiget med havneopgaver, havde i samme periode over 30 delevagter. To medarbejdere havde næsten ingen delevagter, da de varetog såvel securityopgaver som havne- og trafikopgaver. Klagers 10 delevagter i perioden har baggrund i, at hun både udførte securityopgaver og trafikopgaver – men ikke havneopgaver. I forbindelse med tilrettelæggelse af vagter i perioden med sommerferie, herunder individuelle sommerferieønsker, blev der som en midlertidig ordning indgået en skriftlig aftale om at acceptere overskridelse af 11-timers reglen i arbejdsmiljølovgivningen (krav om sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer). Efter et møde med klagers fagforbund blev vagtplanen ændret igen, således at den var i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen. Baggrunden for sammensætningen af klagers opgaver (security- og trafikopgaver), da hun kom tilbage fra barsel var, at der af sikkerhedsmæssige årsager fra lovgivningsmæssig side stilles krav om efteruddannelse og vedligeholdelsestræning, når en medarbejder med sercurity henholdsvis havneopgaver har haft langvarigt fravær – uanset fraværets årsag. Det betød blandt andet, at klager i en periode skulle arbejde under supervision og vejledning af en instruktør (en anden securitymedarbejder) og derfor skulle på arbejde samtidig med instruktøren. Klager blev samtidig friholdt for havneopgaver, der var en biopgave for hende, indtil hun havde gennemført den nødvendige vedligeholdelsestræning i overensstemmelse med Statens Lufthavnsvæsens Bestemmelser for Civil Luftfart og de uddannelses- og kvalifikationsmæssige krav, der stilles heri. Trafi- kopgaven (check in) krævede derimod ikke særlig efteruddannelse/træning efter fravær, hvorfor klager da også fik tildelt sådanne opgaver i forbindelse med sin tilbagevenden. For så vidt angår opsigelsen af klagers arbejdsfunktion i Havne-/Trafikkontoret i juni 2014 var den sagligt begrundet i arbejdsmangel som følge af faldende aktivitet i lufthavnen på grund af opsigelse af en akutfunktion og faldende passagertal. I forbindelse med den opståede arbejdsmangel foretog indklagede en vurdering af de faglige og personlige kvalifikationer hos medarbejderne i henholdsvis Havne-/Trafikkontoret og Security-afdelingen. Indklagede vurderede i den forbindelse, at klager i mindre grad end sine kolleger besad de nødvendige faglige og personlige kompetencer, særligt på grund af hendes manglende selvstændighed i varetagelsen af opgaverne i Havne-/Trafikkontoret påtalt medio 2012, og valgte derfor at opsige klagers arbejdsfunktion på dette kontor. Klager skulle dog fortsat besidde en fuldtidsstilling i Security-afdelingen, hvor hendes hovedbeskæftigelse hele tiden havde været. Konsekvensen af opsigelsen var – udover en ændring af klagers opgaver – således alene, at hun mistede et funktionstillæg svarende til brutto 1.313,09 kr. om måneden. Som følge af den opståede arbejdsmangel blev tre andre medarbejdere (to fra Security-afdelingen og en fra Havne-/Trafikkontoret) varslet ned i tid, således at de generelt fik reduceret deres arbejdstid fra 37 til 25 timer om ugen. Derudover fik de andre to security-medarbejdere, der ligesom klager havde haft en supplerende funktion i Havne-/Trafikkontoret, reduceret omfanget af deres vagter i kontoret. Fastansættelsen af en person i april 2014 med en ugentlig arbejdstid på 29 timer skete ikke med henblik på at afløse klagers funktion på under 8 timer om ugen i Havne-/Trafikkontoret. Fastansættelsen skete derimod med henblik på at afløse lederen på kontoret, der var ansat på fuld tid i kontoret, og som var gået på barsel i september 2013, og som lufthavnen på baggrund af hendes tilkendegivelse herom ikke forventede ville tilbage til arbejdspladsen efter endt barsel (hvilket hun heller ikke gjorde). Personen havde i øvrigt været tilknyttet Havne-/Trafikkontoret siden 1. februar 2013 først med 8 og sidenhen 10 timer, hvortil kom timer som afløser i forbindelse med ferie og sygdom. Indklagede kan ikke kende det billede, klager tegner, af en arbejdsgiver der gentagne gange skulle have forskelsbehandlet klager i forbindelse med hendes afholdelse af barsels- og forældreorlov. Indklagede valgte i efteråret 2010 at give medarbejderne et tilskud på 500 kr. til indkøb af sko til arbejdsbrug. Klager modtog dette tilskud og blev kort tid efter sygemeldt og var efterfølgende fraværende indtil april 2012. Da indklagede igen i 2011 valgte at give et tilskud på 500 kr. til arbejdssko, fandt man det ikke relevant at give tilskud til klager, da hun havde fået et tilskud kort før sin sygemelding i 2010 og ikke havde haft anledning til at slide sine arbejdssko op i den mellemliggende periode. Vedrørende den påståede lønnedgang under klagers barsel fra april 2011 til april 2012, var der tale om en fejl ved udbetaling af klagers særydelser til lønnen i to måneder – fejlen blev erkendt og rettet umiddelbart efter. At der var ændringer i klagers vagtplan i forbindelse med, at hun vendte tilbage fra barsel i foråret 2012 skyldtes, at hun skulle igennem en kortere periode med genoptræning efter sit længerevarende fravær, før hun til fulde kunne udføre sine arbejdsfunktioner, herunder funktionen på Havne-/Trafikkontoret. Vagtplanen blev lagt for en måned af gangen. Vagtplanen for maj 2014 blev udsendt i februar 2014, vagtplanen for juni 2014 den 25. marts 2014 og vagtplanen for juli og august den 4. april 2014. Klager blev ligesom de øvrige medarbejdere tilbudt tilskud til indløb af sko til arbejdsbrug i 2013, men klager valgte ikke at benytte sig af tilbuddet, ligesom hun ikke efterfølgende har spurgt hertil. Klagers påstand om, at indklagede skulle have presset klager ud af sin stilling/tvunget hende til selv at sige sin stilling op, er fuldstændig udokumenteret. Indklagede har hele tiden ønsket at beholde klager som fuldtidsansat medarbejder, men har tvunget af omstændighederne været nødt til at opsige de af klagers arbejdsopgaver, som har været en biopgave for hende. I forhold til klagers arbejdsindsats havde klager under en samtale medio 2012 fået påtalt, at hun udviste mindre selvstændighed i opgavevaretagelsen i Havne-/Trafikkontoret. Hvis nævnet skulle nå frem til at tilkende klager en godtgørelse bør krænkelsens manglende grovhed, herunder særligt at lufthavnen ikke har opsagt klager, men alene hendes supplerende arbejdsfunktion som følge af arbejdsmangel, føre til, at godtgørelsen fastsættes til et mindre beløb end de ni måneders løn, som klager har krævet. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdstager, der har udnyttet retten til fravær i anledning af barsel, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige. En ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse. Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Ligebehandlingsnævnet lægger i overensstemmelse med indklagedes oplysninger til grund, at vagtplanen blev lagt for en måned ad gangen, og at vagtplanen for maj 2014 blev udsendt i februar 2014, vagtplanen for juni 2014 den 25. marts 2014 og vagtplanen for juli og august den 4. april 2014. Da de ændrede arbejdsvilkår i form af delevagter og fritagelse for havne- vagter for den relevante periode således er besluttet af indklagede under klagers barsels- og forældreorlov, påhviler det indklagede at bevise, at ændringerne ikke er begrundet i klagers fravær på grund af barsels- og forældreorlov. Indførelse af delevagter, der havde karakter af en generel ordning omfattende alle medarbejdere i Security-afdelingen med udgangspunkt i deres konkrete opgavesammensætning, var begrundet i driftsmæssigeforhold i form af blandt andet et flyselskabs særlige sommerruteplan, der indebar, at der var færre daglige afgange fra lufthavnen. Herefter, og da fritagelsen af klager for havneopgaver i den omhandlede periode efter sagens oplysninger må lægges til grund at have været begrundet i sikkerhedsmæssige forhold, har indklagede løftet bevisbyrden for, at ændringen af klagers arbejdsvilkår ikke helt eller delvist var begrundet i klagers barsels- og forældreorlov. Efter sagens oplysninger, herunder det forhold, at meddelelsen om æn- dring af klagers arbejdsfunktion 27. juni 2014 skete med klagers fem måneders opsigelsesvarsel, lægges det som ubestridt til grund, at ændringen af klagers arbejdsfunktioner i Havne-/Trafikkontoret må sidestilles med en egentlig opsigelse med tilbud om en ny ansættelse på fuld tid som securityassistent. Nævnet finder efter en samlet vurdering af sagens oplysninger, at der ikke er noget, der tyder på, at den meddelte ændring helt eller delvist var begrundet i klagers afholdelse af barsels- og forældreorlov. Nævnet lægger i den forbindelse vægt på indklagedes oplysninger om den opståede arbejdsmangel og baggrunden herfor samt på indklagedes oplysninger om behovet for efteruddannelse og vedligeholdelsestræning af klager efter fravær sammenholdt med, at klager i relation til de opsagte arbejdsfunktioner i mindre grad end sine kolleger besad de nødvendige faglige og personlige kompetencer. Klager får herefter ikke medhold. <2014-6810-66371>

Versioner

1. 2016-11-09