Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/10119@2016-11-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 2015-6810-48419 11 medarbejdere, herunder en bibliotekar født i 1951, blev varslet afskediget i foråret 2015, og fire medarbejdere blev varslet afskediget i efteråret 2015. Samlet set blev fem medarbejdere varslet i aldersgruppen over 60, tre i aldersgruppen 50-59, fem i aldersgruppen 40-49 og to i aldersgruppen 30-39. Der var ikke blandt de afskedigede en sådan signifikant overvægt at ældre medarbejdere, at det tydede på, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse, og bibliotekaren havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der tydede på forskelsbehandling på grund af alder. Bibliotekaren fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som bibliotekar. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som bibliotekar ved det indklagede bibliotek. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1951, blev pr. 1. november 1975 ansat ved indklagede. Klager var tjenestemandsansat. Det fremgår af arbejdsbeskrivelse for 2014 underskrevet af klager og klagers leder den 23. juni 2014, at klagers arbejdsopgaver i hovedlinjer bestod af indlånsbestillinger (opslag i ind- og udland), indlånsadministration, modtagelse og chipning af primært udenlandske bøger og tidsskriftsartikler, post/elektronisk behandling, opfølgning og afsendelse af genbestillinger, fjernlån, behandling af indkomne OCLC-bestillinger, oplæring af nye medarbejdere, vagter i kontaktbiblioteket og informationen, Helpdesk, åbne vagter i blandt andet to læsesale, håndtering af bestillinger i Wiley, besvarelse af e-mailhenvendelser fra lånere og leverandører, besvarelse af telefoniske henvendelser og behandling og sortering af post. Ved brev af 3. marts 2015 fik klager høringsbrev om påtænkt afskedigelse. Det fremgår af høringsbrevet, at indklagede som følge af faldende bevilling i medfør af Finansloven 2015 var nødsaget til at reducere i antallet af medarbejdere. I brevet gjorde indklagede rede for den økonomiske baggrund for behovet for afskedigelser, herunder at indklagede fremadrettet skulle sikre balance mellem udgifter og indtægter. Indklagede skulle fremadrettet fokusere på videreudvikling af de digitale sider af biblioteket på blandt andet klagers område, og indklagede skulle have ledige stillinger til at rekruttere de nye kompetencer, som manglede for at kunne realisere indklagedes mål for 2015-2018. Det fremgår også af brevet, at indklagedes samarbejdsudvalg havde fastlagt følgende kriterier for afskedigelserne: ” - den enkelte medarbejders egnethed i forhold til bibliotekets fremadrettede behov - medarbejderens professionalisme, fleksibilitet, ansvarlighed og rummelighed, således som begreberne er beskrevet i afsnit 2 i bibliotekets personalepolitik - medarbejderens arbejdskapacitet og – effektivitet samt karakteren og omfanget af sygefravær. ” I forhold til udvælgelsen af klager til afskedigelse fremgår det, at klagers arbejdsopgaver blandt andet omfattede ekspedition af fysisk materiale indlånt fra andre biblioteker, ekspedition af fysisk materiale udlånt til andre biblioteker og deltagelse i fysisk publikumsbetjening med vagter i kontaktbiblioteket og andre publikumsfunktioner. Det fremgår videre, at der var andre medarbejdere, der havde stærkere digitale kompetencer og bedre kunne varetage komplekse opgaver i relation til det digitale biblioteksområde, som klager var beskæftiget med. Besparelserne på det pågældende område medførte ifølge brevet, at en række arbejdsfunktioner relateret til den fysiske samlingsforvaltning og den fysiske brugerservice skulle reduceres på grund af faldende efterspørgsel, at videreudviklingen af det digitale bibliotek skulle accelereres, og at der skulle ske en effektivisering, så opgaverne inden for det digitale bibliotek kunne varetages med færre medarbejderressourcer. Klager var derfor en blandt seks medarbejdere på området, som bedst kunne undværes. Der var ikke ledige stillinger, der svarede til klagers kvalifikationer, i en anden del af biblioteket. Klager fremsendte den 16. marts 2015 bemærkninger til den påtænkte afskedigelse. Klager oplyste blandt andet, at udpegningen af hende til afskedigelse var sket på et utilstrækkeligt grundlag, og at det besparelsesmæssige perspektiv i at afskedige hende som tjenestemandsansat var yderst tvivlsomt. Klager pegede også på inhabilitetsproblemer i forhold til den områdechef, der udpegede klager til afskedigelse. Klager anførte, at der var en stærk formodning for, at hendes alder var indgået i beslutningen om at udvælge hende. Den 17. marts 2015 afholdt Bibliotekarforbundet møde med indklagede i anledning af den påtænkte afskedigelse, og forbundet afgav udtalelse den 18. marts 2015. Den 12. april 2015 afgav klagers advokat høringssvar. Biblioteksforbundet og advokaten bemærkede blandt andet, at der var sket nyansættelser ved indklagede samtidig med de varslede afskedigelser, og at de nyansatte ikke havde særlige kompetencer, der adskilte sig fra klagers. Forbundet bemærkede desuden, at der på klagers ansættelsesområde var sket en stigning i indlån fra 2012 til 2013 på mere en syv procent, og at der ikke var tale om, at klagers opgaver forsvandt, eller at hendes stilling blev nedlagt. Ved brev af 20. maj 2015 til Koncern HR i Kulturstyrelsen anmodede indklagede ressortministeriet om at afskedige klager. Det fremgår blandt andet af brevet som svar på høringsbrevene, at indklagede havde ansat en cand. scient. bibl. med særlig viden om informationsarkitektur, bibliometri, informationsetik, digitale videnssystemer og indekseringsteori, og at medarbejderen skulle udføre opgaver inden for de felter, som var anført i stillingsopslaget. Indklagede havde endvidere ansat en bibliotekar med særlig viden om drift af pc’ere og periferisystemer og med dokumenterede resultater i undervisning af studerende i videnskabelig informationssøgning. Indklagede oplyste, at begge medarbejdere gjorde tjeneste i publikumsenheder og løste opgaver inden for de digitale og publikumsvendte discipliner. Det var indklagedes vurdering, at klager ikke ville kunne bestride nogen af disse stillinger, da hun ikke havde de nødvendige kompetencer. Indklagede oplyste også, at det var korrekt, at der var sket en stigning i indlånet fra 2012 til 2013. Imidlertid var det faldet i 2014 og i 1. kvartal af 2015 målt i forhold til 1. kvartal af 2014. Indklagede forventede et fortsat fald, hvortil kom, at der var sket et betydeligt fald i alle former for levering af fysisk materiale til lånerne. Videre oplyste indklagede, at indklagede og klager opfattede begrebet ”håndtering af fysisk materiale” forskelligt, og at bestilling af fysiske bøger også betegnes som håndtering af fysisk materiale. Indklagede bestred ikke, at klager var en dygtig medarbejder, og oplyste, at hun benyttede diverse it-systemer tilfredsstillende. Der var dog tale om opgaver, som generelt udførtes af mange ansatte, ligesom det it-baserede arbejde var knyttet til arbejdet med de fysiske materialer og fysiske processer. Klager havde ifølge indklagede ikke de fornødne kompetencer i forhold til informationsarkitektur, bibliometri, informationsetik, digitale videnssystemer og indekseringsarkitektur, datahåndtering og brugerformidling, der skulle anvendes til at videreudvikle det digitale bibliotek. For så vidt angår ansættelsen af en tredje medarbejder oplyste indklagede, at pågældende havde særlige kompetencer inden for et særligt område, hvilket lå til grund for projektansættelsen. Udgiften til ansættelsen belastede ikke 2016, hvor den besparelse, der var årsag til varslingen af klager, skulle gennemføres. Ifølge brevet havde afdelingslederen, der i samarbejdet med områdechefen, havde udvalgt klager til afskedigelse, ikke haft indflydelse på, hvilke medarbejdere direktøren og administrationschefen afslutningsvist besluttede at varsle til afsked. Indklagede afviste derfor klagers inhabilitetspåstand. Indklagede afviste også klagers påstand om aldersdiskrimination, da der var en stor aldersspredning i gruppen af de medarbejdere, der var udvalgt til afskedigelse. Efter yderligere bemærkninger fra henholdsvis klagers advokat, indklagede og Kulturstyrelsen blev klager ved brev af 28. august 2015 afskediget. Det fremgår heraf blandt andet på baggrund af de indkomne høringsbreve, som havde været forelagt ressortministeriets Koncern HR, at de nyansatte medarbejderes kompetencer adskilte sig væsentligt fra klagers, at afskedigelsen ikke var begrundet i konkret arbejdsmangel i klagers enhed, men i besparelser, og at indklagede havde vurderet, at klager var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes ud fra en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med indklagedes fremtidige behov for kompetencer. Det fremgår også, at andre medarbejdere mere gnidningsløst ville kunne indgå i den transformation, som indklagede stod over for med færre ansatte og ændret strategisk sigte. Ifølge brevet indstillede afdelingslederne medarbejdere til afskedigelse, men de deltog ikke i den endelige afgørelse om afskedigelse. Aldersfordelingen ved indklagede var i 2015: Ansatte Pct. Gns. Alder Over 60 97 23,6 50-59 124 30,2 40-49 100 24,3 30-39 70 17,0 20-29 20 4,9 under 20 år I alt 411 100,0 50,40 Indklagede har oplyst følgende alder og stilling på de 11 medarbejdere, der var indstillet til afsked i marts 2015: 34 år: Skanningsmedarbejder 40 år: Informationsspecialist 41 år: IT-konsulent 44 år: Fotograf 49 år: Bibliotekar 53 år: Bibliotekar 62 år: Forskningsbibliotekar, seniorrådgiver og informationsspecialist 63 år: Kontorfuldmægtig 64 år: Bibliotekar 64 år: Systemkonsulent 65 år: Overassistent Fire medarbejdere blev afskediget i efteråret 2016. Disse medarbejdere var hhv. 35, 43, 50 og 57 år. Samlet set for 2015 var aldersfordelingen af de gennemførte varslinger om påtænkt afskedigelse: 5 medarbejdere i aldersgruppen over 60 år 3 medarbejdere i aldersgruppen 50-59 år 5 medarbejdere i aldersgruppen 40-49 år 2 medarbejdere i aldersgruppen 30-39 år Ingen medarbejdere i aldersgruppen 20-29 år eller yngre Klager klagede den 6. oktober 2015 over forskellige forhold i anledning af afskedigelsen til Folketingets Ombudsmand. Den 15. oktober 2015 oversendte Folketingets Ombudsmand klagen til Ligebehandlingsnævnet. Klager klagede den 25. oktober 2015 til Ligebehandlingsnævnet. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af sin alder. Klager blev afskediget efter knap 40 års ansættelse. Fem ud af de ni afskedigede medarbejdere svarende til 55,6 procent var 60 år eller derover. Dette skal ses i relation til, at andelen af medarbejdere fra denne aldersgruppe udgjorde 23 procent af samtlige medarbejdere. Aldersgruppen på 60 år og derover var således voldsomt overrepræsenteret blandt de afskedigede, hvilket viser, at afskedigelserne skete ud fra aldersrelaterede kriterier. Klager fik af daværende tillidsrepræsentant oplyst, at ni medarbejdere, hvoraf fem var 60 år eller derover, blev indstillet til afskedigelse den 3. marts 2015. Indklagede har i talrige breve til klager, ressortministeriet og Ligebehandlingsnævnet fastholdt, at 11 medarbejdere blev afskediget i marts 2015. Det viser sig nu, at der er korrekt som anført af klager, at kun ni medarbejdere blev afskediget. Indklagede er således mod bedre vidende fremkommet med usande oplysninger alene med det formål at pynte på tallene. Indklagede har i opgørelsen over de afskedigedes alder inddraget nye afskedigelser, der fandt sted den 3. oktober 2015, dvs. syv måneder efter, at klager sammen med andre fortrinsvist ældre medarbejdere blev indstillet til afskedigelse. En af de medarbejdere, som indklagede har inddraget i opgørelsen, blev ikke afskediget, men blev forflyttet til en anden afdeling. To afskedigelsesrunder med syv måneders mellemrum kan ikke betragtes som en sammenhængende hændelse. Begrundelserne for de to runder var vidt forskellige, da der i marts 2015 var tale om faldende bevillinger og ønske om andre kompetencer, mens der i oktober 2015 var tale om reduktion i specifik indtægtsdækket virksomhed. Det fremgår også af referater fra møder i Samarbejdsudvalget i januar og februar 2015, at der ikke var planer om afskedigelser i efteråret 2015. Indklagede var bekendt med klagers klage over aldersdiskrimination og havde i princippet mulighed for at foretage afskedigelser i oktober 2015 på en sådan måde, så den samlede aldersprofil, når man ser på de to afskedigelsesrunder samtidig, ikke er så skæv, som den var efter varslingen i marts 2015. Ved at medregne afskedigelsesrunden i oktober 2015 bestyrkes mistanken om aldersdiskrimination, idet det viser, at indklagede havde en klar forståelse for, at der var en aldersdiskriminerende fordeling blandt de medarbejdere, der i marts 2015 blev indstillet til afskedigelse. Samtidig med afskedigelserne ansatte indklagede en række nye medarbejdere, der typisk var yngre. De nyansatte var på ansættelsestidspunktet 46 og 57 år (ansat 15. januar 2015), 39 år (ansat 15. marts 2015) og 31 år (ansat 1. september 2015). Klager kender ikke alderen på den medarbejder, der blev ansat den 1. august 2015. De nyansatte medarbejdere var således typisk yngre end dem, der blev indstillet til afskedigelse den 3. marts 2015. Det er irrelevant for klagers sag, at medarbejderen, der blev ansat den 15. marts 2015, kun var ansat i en tidsbegrænset stilling. Indklagede kunne have udskudt afskedigelsen af klager ved at undlade at ansætte denne yngre medarbejder. De to medarbejdere, der blev ansat i august og september 2015, som indklagede anfører har helt andre kompetencer end klager, arbejder med helt almindelige bibliotekarfunktioner, hvorfor klager uden problemer ville kunne varetage det samme arbejde som dem. De nyansatte medarbejdere havde ikke bedre kompetencer end klager. Indklagede har henvist til, at de nye bibliotekarer havde en række kompetencer inden for eksempelvis informationsarkitektur, bibliometri, informationsetik, digitale videnssystemer og indekseringsteori. Klager har en glimrende grundfaglig viden inden for de nævnte områder, som fuldt ud matchede den viden, som de øvrige i afdelingen havde. Betegnelserne er moderniserede beskrivelser af fag, som bibliotekarer er blevet undervist i gennem mange år. I øvrigt var en af de nyansatte nyuddannet og udførte i vidt omfang almindeligt vagtarbejde. Der var tale om samme indhold og kompetencekrav som for de bibliotekarer, der blev afskediget, og der var dermed ikke tale om arbejdsmangel. To af de nyansattes arbejdsopgaver indebar tjeneste i publikumsenheder og løsning af opgaver inden for de digitale og publikumsvendte discipliner. Det var præcist disse funktioner, der var indeholdt i klagers daglige arbejde. Afdelingslederen, der indstillede klager til afskedigelse, havde ingen kendskab til klagers eller en række af klagers kollegers faglige og personlige kompetencer og gjorde ikke noget forsøg på at opnå et sådant kendskab. Afdelingslederen har aldrig haft en personlig samtale med klager. Det er derfor tvivlsomt, om hun var i stand til at foretage en saglig og faktuelt baseret vurdering af de enkelte medarbejderes faglige og personlige kompetencer, motivation, effektivitet og fleksibilitet. Det er påfaldende, at indklagede ikke lod sektionslederen, der havde et nært kendskab til de enkelte medarbejdere i sektionen, vurdere medarbejdernes kompetencer forinden en afskedigelse. De øvrige, der deltog i udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse, havde ligeledes ingen viden og indsigt i klagers kompetencer. Da indklagede ikke foretog nogen form for vurdering af klagers faglige og personlige kompetencer inden afskedigelsen af hende, afviser klager indklagedes påstand om, at klager ikke havde kompetencerne til at varetage den midlertidigt ansattes arbejdsopgaver, ligesom klager har dokumenteret, at hun er i stand til at varetage en lang række af de funktioner, som de nyansatte yngre medarbejdere udfører. Afdelingslederen var desuden inhabil, da hun havde to nære venner i afdelingen og ikke på forhånd havde gjort skriftligt opmærksom på dette over for Samarbejdsudvalget eller hendes foresatte. Der er derfor en mistanke om, at afdelingslederen kunne havde påvirket udvælgelsesforløbet, så hendes private venner ikke kom i betragtning. Ingen af afdelingslederens venner var indstillet til afskedigelse. Den individuelle begrundelse for at afskedige klager er grundlæggende forkert, hvilket bestyrker klager i, at der er tale om aldersdiskrimination. Indklagede har angivet, at klager varetog håndtering af fysisk materiale på en sådan måde, så det virker som om, at det var den type opgaver, som klager hovedsagligt udførte, og at hun derfor i modsætning til de øvrige medarbejdere havde de ringeste fremadrettede biblioteksfaglige kompetencer. Klager varetog ikke længere fysisk boghåndtering, men arbejdede næsten udelukkende via forskellige it-platforme med håndtering af digitalt materiale til lånerne og digitale bestillinger af rekvireret materiale. Klagers daglige arbejde var i virkeligheden at foretage hjemlån af bøger og artikler via en række digitale platforme. Alle medarbejdere i sektionen arbejdede med fysisk bog- og artikelhåndtering via digitale platforme, og indklagedes henvisning til håndtering af fysisk materiale kan derfor ikke benyttes som en særskilt individuel begrundelse for at afskedige klager. Klager varetog desuden til dagligt - som den ene af to - arbejdet i kontaktbiblioteket. Denne funktion kræver en særdeles bred biblioteks- og it-faglig viden. Klager brugte en bredere palet af digitale håndteringsværktøjer end de andre medarbejdere i sektionen, hvorfor hendes biblioteksdigitale kompetencer var bedre end de øvriges. Der var en enkelt medarbejder, der kun arbejdede digitalt i et meget begrænset omfang. Klager er den ene ud af kun to medarbejdere i afdelingen, der har modtaget dobbelt kvalifikationstillæg. Kort inden klagers fratrædelse igangsatte indklagede oplæring af en af de yngre medarbejdere i nogle af klagers kompetenceområder. Klager er aldrig blevet oplyst om, at hun havde utilstrækkelige it-kompetencer sammenlignet med de øvrige medarbejdere. Indklagede kunne have tilbudt medarbejderne efteruddannelse i de emneområder, der efter indklagedes opfattelse var af afgørende betydning for indklagedes fremtid. Dette ville være i overensstemmelse med de intentioner, der er beskrevet i indklagedes personalehåndbog. Klager efterspurgte talrige gange yderligere kompetencegivende efteruddannelse, hvilket ofte blev afvist begrundet i manglende midler og/eller utilstrækkelige personaleressourcer til dækning af det daglige arbejde. Indklagede foretog ikke den lovbefalede undersøgelse af muligheden for at genplacere klager i en anden stilling frem for at skride til en kostbar afskedigelse. Indklagedes ledelse omtalte åbenlyst ældre medarbejdere som ”det alderstunge segment”, og ældre medarbejdere blev konsekvent beskyldt for at være sure og negative i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler. Det første spørgsmål til disse samtaler var typisk, hvornår medarbejderen forventede at stoppe. En rundspørge på biblioteket viser derudover, at der overhovedet ikke er gennemført seniorsamtaler med medarbejdere, der er fyldt 60 år, hvilket medarbejderne ifølge indklagedes personalehåndbog stilles i udsigt. Dette er relevant for klagers sag, da det viser en virksomhedskultur, hvor ældre medarbejdere er uønskede. Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for aldersdiskrimination. Som følge af sparekravene i Finansloven 2016 besluttede indklagede at afvikle 11 heltids- og deltidsansatte medarbejdere i marts 2015. Alder indgik ikke i indklagedes afskedigelseskriterier, i vurderingen af medarbejderne eller ved beslutningen om, hvem der blev udvalgt til afskedigelse. Der var en stor aldersspredning i gruppen, og gennemsnitsalderen for de 11 medarbejdere var 53 år. Dette ligger tæt på gennemsnitsalderen for indklagedes medarbejdere, der er 50,4 år. Indklagede modtog få dage før udsendelse af høringsbreve om afsked til de 11 medarbejdere i marts 2015 en opsigelse fra en af medarbejderne, ligesom en uventet mindre ordretilgang under indtægtsdækket virksomhed medførte, at en af de planlagte afskedigelser blev trukket tilbage. Den medarbejder, der selv sagde op var 40 år og informationsspecialist. Den medarbejder, der alligevel ikke blev opsagt var 34 år og skanningsmedarbejder. Aldersberegningen bygger på de oprindeligt udvalgte 11 medarbejdere. Indklagede bestrider, at indklagede mod bedre vidende er fremkommet med usande oplysninger med det formål at pynte på tallene. Afskedigelsesrunden i marts 2015 var blot en del af en langt mere omfattende spareplan for indklagede for en periode frem til 2018, og indklagede gennemførte yderligere fire afskedigelser i løbet af efteråret 2015 på grund af arbejdsmangel og besparelser. De fire afskedigelser i oktober 2015 var på it- og digitaliseringsområdet. Tre medarbejdere blev afskediget på grund af arbejdsmangel, der var en følge af manglende ordrer fra eksterne kunder. En medarbejder blev overflyttet til et andet område på biblioteket, og vedkommende er således ikke medregnet i indklagedes oversigt over afskedigede medarbejdere. I efteråret 2015 blev der afskediget yderligere en medarbejder på it-området i forbindelse med en større reorganisering og besparelser. Klager har fejlagtigt anset de afskedigelser, der skete på samme tid, som en isoleret og afsluttet sparerunde for at tilpasse bibliotekets økonomi til de stillede sparekrav. Afskedigelsesrunderne skal ses samlet, da begge var foranlediget af store besparelse fra 2015 til 2018 og bortfald af indtægter. Besparelserne er fordelt over en fireårig periode, og ordrefaldet sker successivt. Indklagede valgte af hensyn til medarbejderne og til det arbejde, der skulle udføres, at gennemføre afskedigelserne etapevist. Der vil derfor kunne forventes yderligere afskedigelsesrunder i de kommende år. De kriterier for afskedigelserne, som Samarbejdsudvalget fastlagde i begyndelsen af 2015, dækkede alle de gennemførte afskedigelser i 2015. I alt 15 medarbejdere blev varslet til afsked i 2015, og gennemsnitsalderen var 51 år, hvilket er meget tæt på medarbejdernes gennemsnitsalder på 50,4 år. Alderssammensætningen på biblioteket er forskelligt afhængigt af område. I klagers område var gennemsnitsalderen højere end på digitaliseringsområdet, hvor anden afskedigelsesrunde blev gennemført. Konsekvensen heraf var helt naturligt, at der var en forskel på aldersgennemsnittet i de to runder. Der var ikke tale om et bevidst valg af yngre medarbejdere for at få balance i aldersfordelingen af de afskedigede. De to medarbejdere, der blev ansat næsten samtidig med afskedigelsen af klager, og som klager kalder ”typisk yngre”, var ved ansættelsen henholdsvis 58 år og knap 46 år. En tredje medarbejder blev ansat den 15. marts 2015 i en tidbegrænset stilling frem til 31. december 2015. Denne ansættelse har ingen relevans i forhold til 2016-besparelsen. Pågældende blev ansat til at varetage en konkret opgave og arbejdede kun med denne opgave i ansættelsesperioden. Indklagede er uenig med klager i, at klager ville kunne have varetaget opgaven i stedet for den midlertidigt ansatte på lige fod med pågældende. Indklagede ansatte den 1. august 2015 og den 1. september 2015 en cand. psyk. i et barselsvikariat og en cand. mag. i historie. Disse medarbejderes kompetencer adskiller sig fuldstændigt fra klagers kompetencer som bibliotekar. Det er uvedkommende for klagers sag, om indklagede har afholdt seniorsamtaler med medarbejdere over 60 år. Indklagede afviser klagers påstand om, at det viser en virksomhedskultur, hvor ældre medarbejdere er uønskede. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår på grund af alder. Det fremgår af indklagedes opgørelse over aldersfordelingen af indklagedes medarbejdere i 2015, at gennemsnitsalderen var 50,4 år. Den største andel af ansatte var i aldersgruppen 50-59 år og udgjorde 30,2 procent af medarbejderne. Gruppen af medarbejdere i alderen 60 år eller mere udgjorde 23,6 procent af medarbejderne, og medarbejderne i alderen 40-49 år udgjorde 24,3 procent. Medarbejdere i aldersgruppen 30-39 år og 20-29 år udgjorde henholdsvis 17 og 4,9 procent af den samlede medarbejdergruppe. Gennemsnitsalderen for de medarbejdere, der i marts 2015 blev udvalgt til afskedigelse, var efter det oplyste 53 år. Medtages de medarbejdere, der blev udvalgt til afskedigelse i efteråret 2015, var gennemsnitsalderen efter det oplyste 51 år. Samlet set for 2015 blev der afskediget fem medarbejdere, der var 60 år eller mere, tre medarbejdere i alderen 5059 år, fire medarbejdere i alderen 40-49 år og en medarbejder, der var yngre. Der er herved set bort fra den 40-årige medarbejder, der selv opsagde sin stilling, og den 34-årige skanningsmedarbejder, der ikke blev opsagt alligevel. Der var således næsten lige så mange medarbejdere i aldersgruppen 40-49 år, der blev afskediget, som medarbejdere i aldersgruppen 60-69 år, og disse to grupper udgjorde de næststørste grupper af medarbejdere. Efter en samlet vurdering var der herefter ikke blandt de afskedigede medarbejdere, hverken i foråret 2015 eller samlet set for 2015, en sådan signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere, at det tyder på, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. De øvrige oplysninger i sagen tyder heller ikke på, at alder indgik i vurderingen af, hvem der blev udvalgt til afskedigelse. På denne baggrund har klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning for at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2015-6810-48419>

Versioner

1. 2016-11-09