Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/10467@2017-02-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2016-6810-10772 Administrationen på X ø søgte to håndværkere med familier til fuldtidsansættelse på øen. Ifølge stillingsannoncen kunne ægtefællerne tilbydes en mindre del af den enkelte stilling (eksempelvis 10 procent) passende med ægtefællernes kompetencer. Klagers ægtefælle fik ansættelse på øen i to år, og efter ankomsten til øen var der drøftelser mellem klager og øens administration om hendes overtagelse af en del af ægtefællens stilling. Inden en delestilling og ansættelsesbevis var kommet på plads, oplyste klager, at hun var gravid og senere ville afholde barselsorlov. Øens administration satte herefter de videre drøftelser om en delestilling i bero, og ægtefællerne fik fremlagt en oversigt over det uhensigtsmæssige i, at klager overtog en del af ægtefællens stilling i forbindelse med barselsorlov, blandt andet fordi hun ikke var berettiget til løn eller dagpenge under barsel, og ægtefællen alene ville blive aflønnet for 30 timer. Der blev herefter indgået en tidsbegrænset ansættelse for klager frem til barselsorloven. Kvinden mente sig forskelsbehandlet på grund af køn, da hendes vilkår for ansættelse blev ændret, da hun oplyste om sin graviditet. Der var for nævnet tvivl om, hvilken aftale, der var indgået i forhold til tidspunktet og vilkårene for at dele ægtefællens stilling i to, samt hvilken aftale der blev indgået i forhold til den tidsbegrænsede ansættelse frem til barselsorlov. En afklaring heraf krævede bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske ved nævnet.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klagers vilkår blev ændret ved ansættelsen, da hun oplyste, at hun var gravid. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Administrationen på X ø, der hører under den indklagede styrelse, søgte den 12. april 2013 to håndværkere med familier til fuldtidsansættelse på øen. Ifølge stillingsannoncen kunne ægtefællerne tilbydes en mindre del af den enkelte stilling (eksempelvis 10 procent) passende med ægtefællernes kompetencer. Den 28. juni 2013 bekræftede indklagede i en mail til klagers ægtefælle, at han fra den 1. september 2013 til 31. december 2015 var ansat som håndværker på X ø. Indklagede ville hurtigst muligt fremsende et ansættelsesbrev. Den 25. juli 2013 skrev klagers ægtefælle til indklagede, at en del af hans stilling ”kan overtages af min ægtefælle”, og at dette punkt manglede i aftalen. Ved mail af 31. juli 2013 bekræftede han det fremsendte ansættelsesbrev. Ved mail af 8. oktober 2013 spurgte administratoren for X ø indklagede, om det var muligt at dele en stilling mellem to ægtefæller, og om der ville være problemer i forhold til pension, dagpenge, sygdom mm. Han gjorde opmærksom på de særlige forhold ved en ansættelse på X ø, der adskilte sig fra andre ansættelser på indklagedes område, da øen havde en del små stillinger. Han oplyste, at han aktivt arbejdede for, at ægtefæller kunne få mindre arbejde på øen med henblik på at tiltrække og fastholde personale. Administratoren havde drøftet en model med de nye familier, hvorefter manden arbejdede 30 timer om ugen og ægtefællen syv timer om ugen. Den 29. oktober 2013 svarede medarbejder A ved indklagede, at det som udgangspunkt var muligt at lade to personer dele en 37-timers stilling således, at der blev indgået to separate deltidsstillinger af henholdsvis syv og 30 timer pr. uge. De to medarbejdere skulle have udbetalt hver sin løn, pension og tillæg. Hun oplyste også, at en arbejdsgiver ikke var forpligtet til at udstede et ansættelsesbrev, når medarbejderen arbejder under otte timer om ugen. Dog blev det anbefalet at udarbejde ansættelsesbreve til begge medarbejdere. Hun anbefalede også en bortfaldsklausul i ansættelsesbrevene, således at ansættelsesforholdene var gensidigt afhængige af hinanden. Den 1. november 2013 skrev administratoren til medarbejder A, at øens administration ville oprette en mindre stilling til klager. Den 14. november 2013 oplyste han, at det var aftalt med klager og klagers ægtefælle, at ægtefællens stilling blev delt med 30 timer til ægtefællen og syv til klager, og at begge stillinger var tidsbegrænset til to år. Aftalen skulle have virkning fra 1. december 2013, hvis det var muligt. Medarbejder A svarede den 18. november 2013, at indklagede ville udfærdige et ansættelsesbrev til klager og en allonge til ægtefællens ansættelsesbrev, hvoraf ægtefællens arbejdstid på 30 timer om ugen ville fremgå. Der ville blive indført en bortfaldsklausul i begge aftaler. Efterfølgende var der korrespondance om lønindplacering og stillingsindhold for klager. Den 9. december 2013 skrev medarbejder A til administratoren, at klager kunne ansættes pr. 1. januar 2014, og at klagers ægtefælles ansættelsesvilkår samtidig ville blive ændret til 30 timer om ugen. Administratoren svarede hertil den 10. december 2013, at han temmelig overraskende havde fået oplyst, at klager var gravid og forventede at gå på barselsorlov omkring april 2014. Han ønskede at få oplyst, hvad dette betød for ansættelsesforholdet. Ifølge mailen mente administratoren, at indklagede burde have modtaget oplysning om graviditeten noget tidligere. Den 11. december 2013 skrev medarbejder A, at klager umiddelbart var lovet jobbet, som ikke kunne trækkes tilbage pga. graviditet. Det fremgår af notat af 9. januar 2014 udarbejdet af administratoren: ”Ved ansættelse under 8 timer/uge gælder: - Ingen gensidige forpligtelser – en fri fugl – for begge parter: Arbejdstager og arbejdsgiver. - Ingen krav om ansættelseskontrakt. Frivilligt at udarbejde ansættelseskontrakt. - Ingen løn under sygdom. - Timelønnet. Der betales for timerne, hvor medarbejder er på arbejde. - Ingen mulighed for barselsdagpenge jf. barselslovens § 27 om beskæftigelseskrav. - Opsigelsesvarsel jf. fællesoverenskomstens § 27. - Ferie og feriepenge optjenes for perioden i arbejde. - Pension kan aftales, men indgår som udgangspunkt ikke. - Arbejdstager er forsikret af arbejdsgiver under arbejdet. Endelig bekræftelse modtages fra [indklagede]. ” Den 22. januar 2014 underskrev klager en ansættelseskontrakt, hvorefter hun pr. 1. januar 2014 var ansat som ø-håndværker med tjenestested på X ø og Y ø. Klager havde kompetencer inden for snedker-tømrerfaget og skulle som ø-håndværker løse alle opgaver, som øens administration skulle udføre og løse. Klagers arbejdstid var i gennemsnit syv timer om ugen. Ansættelsen var tidsbegrænset og ophørte uden varsel den 7. marts 2014. Samme dag skrev klagers faglige organisation til medarbejder B ved indklagedes overenskomst- og aftaleafdeling, at klagers ansættelseskontrakt ikke var på plads som det var aftalt mellem klagers familie og administrationen på X ø. Den faglige organisation oplyste, at der alene var fremsendt en 100 procent kontrakt til klagers ægtefælle. Medarbejder B videresendte dagen efter den faglige organisations mail til administratoren og bad ham sende kopi af aftalerne med klager og klagers ægtefælle i det omfang, disse var indgået skriftligt. Medarbejder B skrev, at administratoren på baggrund af klagers oplysning om sin graviditet havde fremsat ønske om, at klagers ægtefælle blev ansat 37 timer om ugen frem til, at klager igen var arbejdsdygtig. Medarbejder B skrev videre, at indklagede som udgangspunkt var bundet af de indgåede aftaler, og at klager var berettiget til at gå på barselsorlov. Da der var aftalt en arbejdsuge på 30 timer for klagers ægtefælle, kunne indklagede ikke kræve, at han arbejdede 37 timer om ugen, ligesom klager havde et tilsvarende krav på en syvtimers arbejdsuge. Medarbejderen gjorde opmærksom på, at eneste mulighed, hvis vilkårene for de to ansættelser blev ændret, var at indgå nye ansættelsesaftaler med medarbejderne. En afskedigelse af medarbejderne ville ikke være saglig. Medarbejder B oplyste videre, at klager ikke opfyldte beskæftigelseskravet og derfor ikke havde krav på løn i barselsperioden, hvilket kunne være et incitament for klagers ægtefælle til at indgå et nyt ansættelsesforhold på 37 timer om ugen. En sådan aftale var dog frivillig, og det kunne ikke komme ægtefællen til skade, hvis han alene ønskede at arbejde 30 timer om ugen. Medarbejder B oplyste samtidig, at såfremt ægtefællen ønskede at indgå et nyt ansættelsesforhold med et højere timeantal, var indklagede forpligtet dertil, ligesom indklagede var forpligtet til lade klager bibeholde sin syv-timers ansættelse. Da der skulle være en lønsum til dette, og da man ikke ensidigt kunne påtvinge klagers ægtefælle at gå på deltid, når klagers barselsorlov var afsluttet, kunne man imødegå denne udfordring ved at aftale en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på 37 timer om ugen med henblik på at indgå et nyt ansættelsesforhold på 30 timer om ugen, når klager igen var arbejdsdygtig. Ifølge notat af 24. januar 2014 udarbejdet af administratoren var baggrunden for muligheden for en delestilling, at øens administration havde oplevet, at mange gode medarbejdere var flyttet fra øen efter relativt korte ansættelser, blandt andet fordi ægtefællerne ikke havde et bedre tilknytningsforhold til øen. Administrationen ville derfor udvikle og afprøve en ny model i forbindelse med nyansættelse af håndværkere i september 2013. Det var fra starten tiltænkt, at modellen med at dele en stilling først skulle aftales endeligt, når de nye håndværkere var ankommet, og de enkelte ægtefællers ønsker og kompetencer var drøftet, hvorimod klager åbenbart havde en forventning om, at modellen for aftalen var afklaret ved ankomst. Da klager og klagers ægtefælle pressede på, gennemgik administratoren nogle opgaver med klager den 10. december 2013. I den forbindelse blev han bekendt med, at klager ville afholde barsel fra april 2014. Administratoren blev overrasket, da formålet med at skabe arbejdsopgaver til ægtefællen ville være ligegyldigt for en ganske lang periode, hvorfor han den 10. eller 11. december 2013 stoppede processen om et ansættelsesbrev til klager. Ifølge notatet blev administratoren opmærksom på, at klager som følge af det aftalte timeantal på syv timer om ugen ikke kunne oppebære barselsdagpenge eller løn under barsel, og at ægtefællen under forældreorlov kun kunne oppebære løn/dagpenge i forhold til en ansættelse på 30 timer om ugen. Administratoren oplyste derfor ægtefællerne om, at det samlet set ikke var fornuftigt at indgå aftalen på nuværende tidspunkt. Ifølge notatet tilkendegav klager og hendes ægtefælle, at det ikke var så afgørende, men at de ville tænke over det. Efter nogen betænkningstid aftalte de den tidsbegrænsede ansættelse af klager. Aftalen tog ifølge notatet hensyn til, at klager og klagers ægtefælle ikke arbejdede samtidig, da børnene skulle passes. Det fremgår af ansættelseskontrakt underskrevet af indklagede den 8. juli 2014, at klager pr. 1. august 2014 var ansat som snedker. Arbejdstiden var gennemsnitligt syv timer om ugen, og hun havde tjenestested på X ø. Ifølge ansættelseskontrakten ophørte ansættelsen uden yderligere varsel den 31. december 2015. Ansættelsen var betinget af, at ansættelsesforholdet med klagers ægtefælle bestod, og klagers ansættelsesforhold ville derfor bortfalde, såfremt klagers ægtefælles ansættelsesforhold ved indklagede bortfaldt på grund af opsigelse eller afskedigelse. Den 24. november 2014 udarbejdede administratoren ’Redegørelse vedrørende to medarbejderes kritik af Chefen for [X ø]’. Det fremgår blandt andet heraf, at tre håndværkere blev ansat i forbindelse med stillingsannoncen fra foråret 2013, da også en tidsbegrænset stilling skulle besættes. Alle tre blev ansat på fuld tid fra starten, da tiltaget med delestillinger var nyt og uprøvet, og da det først efter ankomsten ville blive udmøntet, hvordan en deling skulle effektueres. Ifølge redegørelsen bebrejdede klager administratoren, at der ikke fra starten var fastlagt en delestilling til hende. Administratoren holdt et møde med ægtefællerne den 4. september 2013. Den 1. november 2013 anmodede han indklagede om at iværksætte to delestillinger. De to øvrige familier havde foreløbigt valgt ikke at indgå en tilsvarende aftale. Ved mødet den 9. januar 2014 bad administratoren ifølge redegørelsen klager og hendes ægtefælle overveje, hvornår delestillingen skulle træde i kraft. Det blev aftalt, at klager og ægtefællen ville tænke mulighederne igennem og vende tilbage, og nogle dage senere fik administratoren af klager oplyst, at de ønskede at vente med at etablere en delestilling til efter barslen, cirka 1. august 2014. De aftalte også, at klager og ægtefællen byttede timer fra 1. januar 2014 til 7. marts 2014. Ifølge redegørelsen fik administratoren efterfølgende at vide, at han ikke kunne ansætte medarbejdere, selv når der var tale om få timers ansættelse om ugen. Administratoren afviste klager og klagers ægtefælles kritik og påstande om administratorens tilsidesættelse af alle løfter og aftaler om delestillinger og trusler om afskedigelse. Han afviste også, at klager og klagers ægtefælle, som det fremgik af en klage fra familien, havde været udsat for chikane, mobning, løgne og diskrimination. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 17. februar 2016. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling i forbindelse med ansættelsen som ø-håndværker, da ændringen af hendes ansættelsesperiode alene kan tilskrives hendes oplysning om sin graviditet. Klager ønsker godtgørelse svarende til seks måneders løn beregnet ud fra en ansættelse på syv timer om ugen. Stillingen ved X øs administration var opslået som en toårig midlertidig ansættelse og som en delt stilling på henholdsvis 30 og syv timer om ugen. En ansættelse baseret på 90/10 procent passede familien godt på grund af mindre børn. Jobannoncen og drøftelserne i forbindelse med ansættelsessamtalerne gav ikke klager grund til at tro, at delestillingerne var et usikkert projekt. Der blev fra første samtale udelukkende talt om delestillingen. Ved ansættelsessamtalerne fik klager og ægtefællen den opfattelse, at der kunne være udsigt til, at den midlertidige ansættelse på sigt kunne blive til en fastansættelse pga. den naturlige afgang blandt andre ansatte. Det blev telefonisk aftalt med administratoren, at ansættelsesaftalerne ville blive etableret, så snart de var ankommet til øen. Ægtefællerne startede i deres stillinger i efteråret 2013. I første omgang kunne administrationen på X ø ikke udarbejde ansættelsesbreve til både klagers ægtefælle og klager, men kun til klagers ægtefælle på 37 timer om ugen. Klagers ægtefælle tilkendegav, at han underskrev ansættelsesbrevet i protest, idet den ikke levede op til aftalen om en delestilling. Ifølge mail af 25. juli 2013, som ikke kan genfindes, var en accept af aftalen betinget af, at stillingen skulle deles med klager. Administratoren fik først i slutningen af oktober 2013 svar på sine spørgsmål om muligheden for delestillinger. Dette skal ses i sammenhæng med, at der var ansøgningsfrist til stillingerne i april 2013. Frem til september 2013 blev der ikke fra administratorens side givet udtryk for, at delestillingen ikke sikkert ville blive til noget. Den 9. december 2013 meddelte indklagede, at stillingerne var på plads pr. 1. januar 2014. På et arbejdsrelateret møde den 10. december 2013 meddelte klager, at hun var gravid, og at hun ønskede at fratræde til april 2014 for at afholde barselsorlov. På trods af indklagedes svar den 11. december 2013 om, at ansættelsesforholdet burde gennemføres som aftalt, udarbejdede administrationen en ansættelsesaftale for klager, der alene gjaldt i to måneder i stedet for to år, hvilket ledelsen gav udtryk for skyldtes klagers graviditet. I forbindelse med en drøftelse af ansættelsesaftalen i januar 2014 blev aftalen udlagt på en sådan måde, at klager enten kunne tage imod aftalen eller ikke få en aftale overhovedet. På grund af presset og en mulig udsigt til et fast ansættelsesforhold, valgte klager at underskrive den midlertidige aftale. Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. En del af de forhold, som klager påberåber sig, ligger forud for oplysningen om hendes graviditet, hvorfor der ikke kan være tale om forskelsbehandling grundet graviditeten. Årsagen til muligheden for at dele en stilling med ægtefællen i henhold til stillingsannoncen var at skabe et større tilknytningsforhold til øens arbejdsmarked for ægtefællen/samboende, og som det fremgår af administratorens redegørelse vedrørende de to medarbejderes kritik blev emnet om en delestilling drøftet med ansøgerne under ansættelsessamtalerne, dels for at høre om interessen herfor, og dels for at forklare, at det var et nyt og uprøvet tiltag. Derfor ville en afklaring først blive udmøntet efter ankomsten til øen og efter en nærmere afklaring af ægtfællens ønsker og kompetencer, hvilket ansøgerne fik oplyst. Det blev også oplyst, at alternativet til at udskille timer for ægtefællen var at søge beskæftigelse ved gæstgiveriet eller købmanden. Det er ikke korrekt, at der fra første samtale alene blev talt om delestillinger. Det var kun et mindre emne under samtalerne. Klagers ægtefælle blev tilbudt en midlertidig stilling, der blev ledig pr. 1. oktober 2013. Ved anden ansættelsessamtale, der fandt sted den 1. juni 2013, blev ægtefællen oplyst, at stillingen var tidsbegrænset til 31. december 2015. En efterfølgende aftale om at udskille en del af ægtefællens stilling til klager blev som en naturlig følge heraf også tidsbegrænset. Indklagede er ikke bekendt med en mail, hvori ægtefællen skulle have oplyst, at aftalen blev underskrevet i protest. Ved en protest ville det være naturligt at involvere øens administration med henblik på en drøftelse heraf. Administrationen har ikke fået henvendelser om en protest og kan derfor heller ikke bekræfte, at der skulle foreligge en sådan fra klagers ægtefælle. I mailen af 25. juli 2013 gjorde klagers ægtefælle opmærksom på, at en del af stillingen kunne overtages af hans ægtefælle. Han anførte ikke, at stillingen skulle deles med klager, eller at der skulle indgås to aftaler. Ægtefællen havde ingen indvendinger mod, at han ifølge aftalen havde en arbejdstid på 37 timer om ugen. Mailen kan derfor ikke opfattes på en sådan måde, at klagers ægtefælle var af den opfattelse, at delestillingen skulle effektueres med det samme. Desuden bekræftede ægtefællen den 31. juli 3013 ansættelsesaftalen. Det afvises, at administratoren telefonisk skulle have oplyst, at ansættelseskontrakterne for delestillingen ville foreligge ved ankomsten. Administratoren afholdt møde med ægtefællerne til de tre ansatte medarbejdere tre dage efter ankomsten, og der blev herefter arbejdet på at få udarbejdet en ansættelsesaftale til klager. Klager pressede så meget på, at administratoren måtte gøre det klart over for hende, at det ikke kunne gå hurtigere. Korrespondancen mellem administratoren og indklagede viser, at der blev arbejdet hen imod en aftale. Pga. presset gennemgik han og klager nogle arbejdsopgaver den 10. december 2013, og kort efter oplyste klager om sin graviditet. Administratoren blev overrasket over, at klagers oplysning om gravidteten kom så sent, også i betragtning af, at klager havde presset på i forhold til at få ansættelsesforholdet på plads. Administratoren kontaktede indklagede for at få afklaret, hvilken betydning gravidteten havde. Indklagede oplyste, at ansættelsen ikke kunne trækkes tilbage, hvilket ø-administratoren tog til efterretning. Han blev efterfølgende opmærksom på de ulemper, delestillingen ville medføre for klager og klagers ægtefælle på grund af graviditeten, herunder ville hun ikke havde ret til barselsdagpenge og samlet set ville parret få mindre orlov, dagpenge mv. Administratoren indkaldte derfor klager og klagers ægtefælle til samtale den 9. januar 2014 for at orientere dem om konsekvenserne ved delestillingen. Administratoren havde udarbejdet en liste over konsekvenserne, som han udleverede på mødet. Under samtalen blev muligheden for, at klager og ægtefællen byttede timer frem til barslen, drøftet. Det blev også drøftet, om delestillingen først skulle etableres efter afholdelse af barselsorlov. Klager og ægtefællen skulle vende tilbage, når de havde tænkt mulighederne igennem. Det havde ingen betydning for administratoren, hvad ægtefællerne valgte, idet etablering af delestillingen før eller efter barslen i begge tilfælde forudsatte, at der blev udført arbejde i 37 timer om ugen. Det var et spørgsmål om at finde en pragmatisk løsning, der ville være mest tilfredsstillende for klager og hendes ægtefælle. Nogle dage senere meddelte klager, at de ønskede at vente med at etablere delestillingen til efter endt barsel den 1. august 2014, og administratoren udarbejdede en aftale om, at klager og ægtefællen byttede timer fra 1. januar 2014 til 7. marts 2014. Årsagen til, at delestillingsordningen blev udskudt, var således alene at hjælpe klager og hendes ægtefælle i forhold til at stille dem økonomisk bedst muligt. Den endelige beslutning om først at etablere delestillingen efter barslen blev truffet af klager og klagers ægtefælle. Administratoren udarbejdede selv ansættelsesaftalen for perioden januar-marts 2014, da han ikke på daværende tidspunkt var helt klar over rækkevidden af overdragelsen af øens administration til indklagede. Administratoren var af den overbevisning, at han kunne foretage ansættelser i mindre kortvarige opgaveforløb, som det hidtidigt havde været praktiseret. Det afvises, at administratoren fremlagde ansættelsesaftalen som om, at det var den eneste løsning, og at han gennem hele forløbet tilsidesatte indklagedes anbefalinger. I løbet af klagers og ægtefællens midlertidige ansættelsesperiode har der ikke været ledige stillinger, som de kunne søge og komme i betragtning til. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte lønmodtageren for mindre gunstig behandling på grund af graviditet. Såfremt afskedigelsen eller en anden mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold. Der er for Ligebehandlingsnævnet tvivl om, hvilken aftale der har været i forhold til tidspunktet og vilkårene for at dele klagers mands stilling i to, således at klager skulle arbejde 7 timer og ugen og hendes mand de resterende 30 timer om ugen. Der er endvidere for nævnet tvivl om baggrunden for, at der blev indgået en tidsbegrænset aftale om, at klager skulle arbejde 7 timer og ugen alene frem til 7. marts 2014, hvor hun gik på barselsorlov. Det er klagers synspunkt, at hun på grund af sin graviditet blev presset til at indgå denne tidsbegrænsede aftale. Det er indklagedes synspunkt, at klager og hendes ægtefælle ønskede denne ordning, efter de af administrator på øen blev præsenteret for vilkårene under barsel ved en 7 timers arbejdsuge. En afklaring heraf kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske ved nævnet. Nævnet kan derfor ikke behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 8, nævnets afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 9 om forbud mod afskedigelse mv. begrundet i graviditet eller orlov - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde <2016-6810-10772>

Versioner

1. 2017-02-28