Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/10470@2017-02-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - forskelsbehandling "by association" - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2015-6810-48452 Kvinde med handicappet barn blev afskediget. En kvinde blev ansat som praktik- og marketingkoordinator. Kvinden var som følge af lægelig udredning af sin søn, der var forsinket i sin psykomotoriske udvikling, og situationen i øvrigt omkring sønnen helt eller delvist fraværende fra arbejdet. Kvinden fik af sin kommune bevilget tabt arbejdsfortjeneste på enkeltdage, men ikke på fuld tid, som hun havde ønsket. Kvinden blev afskediget på grund af arbejdsmangel. Nævnet vurderede, at klagers søn på tidspunktet for opsigelsen havde et handicap, hvilket arbejdsgiveren var eller burde være bekendt med, men der var for nævnet tvivl om den egentlige årsag til opsigelsen. En afklaring heraf ville kræve parts- og vidneforklaring. Nævnet kan derfor ikke behandle klagen

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap hos klagers søn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin sygemelding. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen. Sagsfremstilling Klager blev pr. januar 2015 ansat som praktik- og marketingkoordinator ved indklagede. Klagers arbejdstid var 37 timer om ugen, og hun var omfattet af overenskomsten mellem Finansministeriet og Centralorganisationen om ansættelse af akademikere i Staten. Ifølge opslaget til stillingen som studiesekretær, der lå til grund for klagers ansættelse, var hendes specifikke arbejdsopgaver: Servicering af studerende og medarbejdere, studieadministration (oprettelse i EASY), skemaplanlægning/-registrering i Flex, indberetning til ministeriet og andre aktører samt planlægning af og deltagelse i fx informationsmøder og dimission. Der var desuden følgende praktik- og markedsføringsmæssige opgaver: Administration af praktikaftaler og opdatering af praktikportal, deltagelse ved planlægning af uddannelser, udarbejdelse af markedsføringsmateriale og opdatering af hjemmeside, kontakt til mediebureauer og andre eksterne samarbejdspartnere, deltagelse i og planlægning af events og arrangementer, kontakt til jobcenter, kommune og a-kasser samt ad hoc-opgaver. Den 11. maj 2015 skrev klager til sin leder, at hun af en socialrådgiver var blevet anbefalet, at hun lavede en aftale med lederen om, at hun blev trukket i løn for de timer, hvor hun ikke var til stede på grund af sin søns forhold. Klager oplyste, at hun ikke kendte omfanget af sin søns træning/udredning. Det fremgår af mail af 12. maj 2015 fra klagers leder til klager, at rektoratet i nærmeste fremtid skulle se nærmere på indklagedes ressourceforbrug på det administrative område. Lederen syntes derfor, at klager blot skulle registrere sit arbejdsforbrug i timeskemaet som aftalt samme dag. Lederen oplyste videre, at de efter 1½ uge, når klager var blevet klogere på sin familiære situation, sammen skulle vende situationen. Klager svarede den 13. maj 2015 blandt andet, at det var pænt af indklagede at give klager mulighed for at tidsregistrere almindeligt, og at indklagede på denne måde ”forærede” klager cirka 15 timer over de kommende to-tre uger, som hun ikke havde mulighed for at indhente på et andet tidspunkt. Klager oplyste også, at hun i nogle måneder havde brug for ad hoc-frihed til at træne og gå til undersøgelse med sin søn, uden at hun kunne sige noget mere konkret. Klager spurgte til muligheden for at vende situationen i forhold til det fremtidige forløb, så det ikke belastede indklagedes budget mere end højst nødvendigt. Der var fortsat en mulighed for at trække klager i løn for de timer, hun ikke var til stede. Det fremgår af udtalelse dateret 18. maj 2015 fra en overlæge ved børneambulatoriet, at klagers søn var set til forundersøgelse den 29. april 2015 til vurdering for forsinket psykomotorisk udvikling. Klagers søn var da 16 måneder gammel. Sønnen kravlede ikke og rejste sig ikke til stående. Han udviste ikke en alderssvarende opmærksomhed. Klagers søn var henvist til EEG-undersøgelse for epilepsi på grund af kortvarige tilfælde, hvor han stivnede og sitrede. Han var desuden henvist til øjen- og øreundersøgelse. På børneambulatoriet var der indledt fysio-ergoterapeutisk vurdering og rådgivning. Overlægen konkluderede, at klagers søn udviste en generel udviklingshæmning svarende til ca. ½ kronologisk alder og dermed et nedsat funktionsniveau af indgribende art med behov for videre udredning og habiliteringsforanstaltninger. Der var behov for flerårig opfølgning, og der var formentligt tale om en varig tilstand. Klager blev sygemeldt den 19. maj 2015. Den 20. maj 2015 skrev klager til sin leder, at klagers læge havde sygemeldt hende, da presset var blevet for stort i forhold til situationen med sønnen. Klager kunne ikke oplyse, hvornår hun kunne vende tilbage til arbejdet, men hun håbede, at der ikke ville gå for lang tid. Klagers leder svarede samme dag, at det var en stor drejning i forhold til deres snak ugen forinden, hvilket lederen var bekymret over. Lederen ønskede at få en god snak med klager om, hvordan klager bedst så job og familie i forening. Det var vigtigt, at klager oplyste om lægens midlertidige sygeperiode. Klager svarede hertil, at hendes læge ikke havde angivet en periode, og at der var tale om en kombination af sønnens mulige handicap og en svær arbejdssituation. Det fremgår af referat af 27. maj 2015 fra møde vedrørende sygemelding, at klager var sygemeldt på ubestemt tid. Klager oplyste ifølge referatet, at hun fortsat skulle være sygemeldt i yderligere 14 dage. Klager tænkte ikke så meget over at genoptage arbejdet, da det derhjemme fyldte meget, og da hun oplevede, at der var mange arbejdsopgaver. Klagers leder oplyste ifølge referatet, at klagers opgaver var fordelt ud, så der ikke lå noget og ventede på hende. Lederen oplyste også, at stillingen var på fuld tid, og at der ikke var mulighed for nedsat tid. Ifølge referatet fremlagde lederen to muligheder, enten en dato for optrapning via en mulighedserklæring fra lægen eller en fratrædelsesordning. Klager spurgte ind til muligheden for fleksibilitet i forhold til hjemmearbejde, hvortil lederen oplyste, at der var behov for to på fuld tid i sekretariatet. Klager oplyste ifølge referatet, at hun ikke havde fået en introduktion, og at hun skulle løse opgaverne uden at få hjælp, hvilket havde været svært. Klagers leder oplyste hertil, at hun ikke oplevede, at klager skulle stå med noget selv, men at der havde været backup-muligheder og mulighed for hjælp. For så vidt angår arbejdsopgaverne oplyste klagers leder ifølge referatet, at en anden medarbejder efter sommerferien skulle overtage nogle af praktikopgaverne, hvilket hele tiden havde været planen, og at praktikopgaverne for klager primært ville være af sekretærkarakter dog også med planlægning af karrieredage. Klager oplyste hertil, at hun ikke havde sagt ja til en administrativ stilling og savnede markedsføringsopgaven. Opgaven lå hos klager, men hun ønskede mere tid til den. Lederen henviste til, at der i stillingsopslaget var anført en tredeling af jobbet, hvor der var en række administrative opgaver og en række markedsføringsopgaver. Dette ville ikke ændre sig fremadrettet. Lederen oplyste videre, at klager ikke skulle give svar på det fremadrettede jobindhold, men at hun skulle tænke over, om hun kunne se sig selv i jobbet fremover. Klager ville kontakte sin læge med henblik på at få et tidspunkt for den foreløbige sygemelding og en mulighedserklæring. Der blev afholdt møde den 11. juni 2015 med deltagelse af blandt andet klager og klagers leder. Det fremgår af referatet, at klagers søn var visiteret til en specialinstitution, men endnu ikke havde fået plads. Klager havde meldt afbud til et møde den 10. juni 2015, da hun skulle mødes med en psykolog i forhold til tidlig indsats i forbindelse med et handicappet barn og stress. Mulighedserklæringens formål blev gennemgået, og det blev drøftet, hvilke opgaver klager mente, at hun kunne påtage sig i løbet af sin sygemelding. Den 23. juni 2015 traf bopælskommunen afgørelse om, at klagers søn var tilbudt plads i et børnehandicapcenter fra den 1. januar 2016, da han havde et sådan behov for støtte, behandling og træning, så der skulle iværksættes et særligt dagtilbud for at sikre gode muligheder for udvikling og trivsel. Ved afgørelse af 24. juni 2015 afslog klagers bopælskommune klagers ansøgning af 22. juni 2015 om fuld tabt arbejdsfortjeneste. Klager blev i stedet bevilget tabt arbejdsfortjeneste til enkeltdage/timer efter servicelovens § 42 i forbindelse med sygdom/ferie ved klagers søns dagplejer i perioden 1. august til 31. august 2015 samt undersøgelser og kontroller på sygehus eller lignende. Bevillingen var gældende fra den 23. juni 2015. Det fremgår af begrundelsen for afgørelsen, at klagers søn var en sart dreng, der ikke kunne holde til, at der var flere personer i hans liv end hans forældre/søskende og specialdagplejen. Det var ifølge afgørelsen vigtigt, at det var en primær person, der passede ham, hvis specialdagplejen blev syg eller havde ferie i perioden 1. august til 31. december 2015, hvor sønnen skulle passes ind til, at han begyndte i et særligt dagtilbud. Fra 1. januar 2016 ville klagers søn ikke blive påvirket af personalets sygdom eller ferie, idet der altid ville være andre til stede til at passe ham. Efter 1. januar 2016 ville der fortsat være behov for tabt arbejdsfortjeneste til enkeltdage/timer i forbindelse med undersøgelser og kontroller. I en mail af 12. juli 2015 oplyste klager sin leder om, at hendes læge havde anbefalet hende at starte på arbejdet den 1. august 2015, hvorefter hun i en periode arbejdede to-tre timer dagligt. I en mail af 13. juli 2015 oplyste indklagedes økonomi- og ressourcechef, at klagers bopælskommune havde sagt ok til, at klager afholdt ferie inden genoptagelse af arbejdet, således at klager fra 1. august 2015 afholdt tre ugers ferie og derefter startede på arbejde i henhold til sin læges anbefalinger. Klager oplyste i en mail samme dag til økonomi- og ressourcechefen, at hendes søn fortsat var under udredning, og der ville blive en del samtaler og undersøgelser i løbet af efteråret. Klager ønskede et møde inden genoptagelse af arbejdet, hvor de kunne tale om vilkårene. Klager var bange for at gå ned med stress igen, hvis indklagede ikke kunne udvise fleksibilitet. Økonomi- og ressourcechefen svarede hertil, at klager kunne sende et oplæg inden et møde. Den 28. juli 2015 anmodede klager i en mail sin leder og økonomi- og ressourcechefen om, at hun kunne arbejde på nedsat tid i perioden 24. august 2015 til 1. januar 2016 på grund af, at situationen omkring det at have et handicappet barn tærede meget på familien. Klager oplyste i mailen, at hun var under et stort pres med hensyn til udredning af sønnens forsinkede psykomotoriske udvikling, og at han var tildelt en specialplads i en handicapinstitution pr. 1. januar 2016. Indtil da skulle sønnen passes midlertidigt hos en specialdagplejer, der skulle på kursus nogle dage i løbet af efteråret. Derudover stod sønnen over for en krævende udredning for autisme. Klager anmodede desuden om at kunne holde fri den 26.-27. august 2015, 7.-8. oktober 2015 og 25.-26. november 2015, hvortil kom 8-10 udredningssamtaler i september/oktober 2015. Den 29. juli 2015 svarede indklagedes økonomi- og ressourcechef, at indklagede ønskede at se klager til møde en af de to efterfølgende dage. Den 30. juli 2015 fik klager brev om påtænkt afskedigelse. Afskedigelsen var begrundet i arbejdsmangel. Det fremgår af brevet, at der havde vist sig at være en overkapacitet af ressourcer vedrørende de opgaver, som klager varetog, og at indklagede påtænkte at nedlægge hendes stilling. Det var ikke muligt at anvise klager en anden stilling. Den 10. august 2015 afgav klagers advokat høringsvar i anledning af den påtænkte afskedigelse. Advokaten bestred begrundelsen for afskedigelsen og fremsatte krav om godtgørelse svarende til ni måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Den 28. august 2015 blev klager afskediget til fratrædelse med udgangen af november 2015. Det fremgår af brevet om afskedigelse, at udvælgelsen af klager var baseret på en samlet vurdering af faglige, pædagogiske og sociale kompetencer, kriterier bestemt af H-MIO (HovedMedarbejderIndflydelsesorgan) og som anført i personalehåndbogen. Videre fremgår det, at den vækst, som indklagede havde oplevet fra studiestart i september 2015, resulterede i et øget behov for undervisere, hvorimod personalet ikke blev øget. Klagers opgaver som praktik- og marketingkoordinator var dels placeret hos andre medarbejdere og dels var en del af opgaverne faldet bort som følge af procesoptimering. Stillingen blev derfor nedlagt. Den 3. september 2015 besvarede indklagede klagers advokats høringsbrev af 10. august 2015. Indklagede oplyste, at indklagede havde vurderet, hvem der bedst kunne undværes i forbindelse med opgavernes bortfald og arbejdsmangel. Indklagede afviste klagers krav om godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, idet klager havde været sygemeldt på grund af stress. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 15. oktober 2015. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget på grund af sin handicappede søn i strid med forskelsbehandlingsloven. Der er ikke behov for vidneafhøringer. Klager ønsker godtgørelse på 251.075,88 kr. svarende til ni måneders løn med tillæg af procesrente fra modtagelse af klagen. På det tidspunkt, hvor klager gjorde opmærksom på, at hendes søn skulle i et længere udredningsforløb, valgte indklagede at opsige hende. Der er en nær sammenhæng mellem klagers oplysninger om fortsat forventet fravær og afskedigelsen. Det har derfor formodningen for sig, at opsigelsen skete som følge af klagers sygemelding på grund af sønnen, der har et handicap, og det er indklagede der skal bevise, at afskedigelsen af klager ikke var en følge af handicappet. Klagers søn har et handicap, og klager er derfor omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven. Indklagede var klar over, hvilken situation klager befandt sig i som følge af sønnen. Den 28. juli 2015 gjorde klager opmærksom på, at sønnen udover manglende psyko-motorisk udvikling ligeledes var visiteret til en handicapinstitution. Det var dermed forinden afskedigelsen afklaret, at klagers søn har en varig funktionsnedsættelse, der kan karakteriseres som et handicap. Det fremgår også af referat fra samtalen den 11. juni 2015, at klagers søn er handicappet og var under udredning. I forbindelse med at klagers søn i løbet af april 2015 påbegyndte et udredningsforløb for mistanke om autisme, aftalte klager med sin leder, at hun fik fri til forløbet, og at timerne skulle indhentes på et andet tidspunkt. Klager gjorde flere gange indklagede opmærksom på, at sønnen skulle udredes, og at det ville få indflydelse på klagers arbejde. Det viste sig dog hurtigt, at udredningsforløbet var af et større omfang end først antaget, og klager måtte arbejde aftener og sene eftermiddage. Det var ikke en holdbar situation, hvorfor klager søgte om kompensation for tabt arbejdsfortjeneste. Klager fik bevilget tabt arbejdsfortjeneste, men indklagede nægtede at give klager fri. Klager blev derfor sygemeldt på grund af stress den 19. maj 2015. Samme dag modtog klager en mail fra sin leder om, at lederen var bekymret for situationen og ønskede en samtale med klager om arbejdssituationen og privatliv i forening. Klager blev indkaldt til første sygesamtale den 27. maj 2015, det vil sige en uge efter første sygedag. Klager blev forelagt muligheden for en fratrædelsesaftale, såfremt hun ikke kunne være på arbejde 37 timer om ugen. Det blev samtidig indskærpet, at der ikke fremover kunne udvises fleksibilitet i forbindelse med udredningen af klagers søn, og at der ikke kunne bevilges hjemmearbejdsdage. Den 11. juni 2015 blev klager indkaldt til samtale om mulighedserklæring. Klager blev presset til at vende tilbage til arbejdet før sygemeldingen reelt var ophørt. Klagers læge mente, at det var for tidligt og valgte at sygemelde klager yderligere. Indklagede kontaktede klager den 12.-13. juli 2015 og bad hende nærmere redegøre for, hvornår sygemeldingen forventedes at ville ophøre. Det blev aftalt, at klager skulle raskmeldes pr. 1. august 2015, hvorefter klager skulle holde sin hovedferie i ugerne 32-34. Klager blev opfordret til over for Økonomi- og ressourcechefen nærmere at redegøre for sine ønsker for fleksibilitet i forbindelse med genoptagelse af arbejdet. Den 28. juli 2015 beskrev klager i en mail til indklagede sine ønsker og de muligheder, hun så for sig, så længe sønnen var under udredning. Dagen efter modtog klager indkaldelse til en formel samtale. På mødet, der fandt sted den 30. juli 2015, fik klager formelt høringsbrev med påtænkt afskedigelse. Indklagede imødekom aldrig klagers ønsker, ligesom klager aldrig fik respons derpå fra indklagede. Indklagede forsøgte heller ikke i forløbet af indgå i en dialog omkring klagers situation med et barn, der skulle udredes, og klagers behov for frihed. Klagers mail af 13. maj 2015 kan ikke udlægges af indklagede således, at indklagede udviste fleksibilitet. Mailen skal ses i lyset af den øvrige korrespondance om frihed til pasning/udredning af klagers søn. Klager fik i øvrigt ikke fri, men fik meddelt frihed under forudsætning af, at timerne blev indhentet på et andet tidspunkt. Der kom ingen reaktion fra indklagede på klagers oplæg til, at parterne kunne diskutere muligheden for tabt arbejdsfortjeneste, så indklagede til gengæld kunne trække i klagers løn. Senere samme dag afviste indklagede at give klager fri eller lade hende gå ned i tid. Begrundelsen var, at indklagede havde behov for, at klager arbejdede alle 37 timer. Det undrer klager, at indklagede ikke fulgte sin egen personalehåndbog, idet indklagede valgte ikke at finde en løsning i klagers situation. Ifølge personalehåndbogen gjaldt reglerne for flekstid i øvrigt kun HK-ansatte. Det er ikke korrekt, at aftalen i personalehåndbogen for akademisk ansatte fungerede som en fleksaftale. Lederens mail af 12. maj 2015 viser, at klager netop blev bedt om at foretage timeregnskab. Det kan også undre, at indklagede ikke ud fra de oplysninger, som indklagede havde om klagers situation, drøftede muligheden for pasningsorlov med klager. Det er muligt, at en arbejdsgiver efter lov om sygedagpenge skal afholde samtaler med henblik på at fastholde medarbejdere ved sygdom. Samtidig påhviler der arbejdsgiver et ansvar for, at medarbejderen ikke kommer syg tilbage på arbejde. Ifølge opsigelsen var der arbejdsmangel, og klagers stilling skulle nedlægges. Imidlertid blev der forinden afskedigelsen af klager opslået en stilling som koordinerende studiesekretær. Indklagede søgte en medarbejder til at varetage stort set den stilling, som klager blev opsagt fra. Forskellen var alene, at indklagede nu søgte en koordinerende studiesekretær. Klager har fremlagt et udateret stillingsopslag, hvoraf det fremgår, at arbejdsopgaverne som koordinerende studiesekretær var mangeartede og blandt andet omfattede daglig administration af efteruddannelse, sekretæropgaver, vejledning af potentielle kunder, ajourføring af hjemmeside og markedsføringsmateriale samt ad hoc-opgaver. Ansættelsen var omfattet af overenskomsten mellem Finansministeriet og HK/Stat. Ansøgningsfristen var den 19. juni 2015 og den forventede start 1. september 2015. Klager blev ansat på baggrund af en samtale til en stilling som studiesekretær. Hun blev ifølge ansættelsesbeviset ansat som praktik- og marketingkoordinator. Der blev aftalt en arbejdsfordeling, så klager skulle være praktikkoordinator to dage om ugen, studiesekretær to dage om ugen og marketingkoordinator en dag om ugen. Ved en sammenligning af stillingsbeskrivelserne kan man ikke være i tvivl om, at indklagede blot havde ændret titlen for stillingen. Selve indholdet af stillingen var reelt uændret. Der blev slået yderligere stillinger op i løbet af august måned. Desuden fremgår det af referatet fra sygesamtalen, at det var nødvendigt for at varetage arbejdet for indklagede, at klager arbejdede 37 timer om ugen. Der kan derfor ikke være tale om arbejdsmangel og behov for at nedlægge klagers stilling. Det er usandt som påstået af indklagede, at IT-systemet reducerede klagers arbejdsopgaver, hvilket heller ikke er dokumenteret. Det kan undre, hvis det er sandt, at ledelsen ikke var klar over, at IT-systemet kunne varetage stort set hele arbejdet på et tidligere tidspunkt. Hvis der faktisk var tale om arbejdsmangel, kunne indklagede have valgt at nedsætte klagers arbejdstid eller imødekomme andre af klagers ønsker. Indklagedes såkaldte optimering af ressourcer, hvor klager åbenbart var overflødig, skete først efter konstateringen af det forhold, at klagers søn var handicappet, og efter at klager blev sygemeldt. Indklagede gør gældende, at sagen ikke er egnet til nævnsbehandling, da en væsentlig del af indklagedes mulighed for at føre bevis for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers søns eventuelle handicap, kræver mundtlig bevisførelse. Subsidiært gør indklagede gældende, at bevisbyrdereglen i forskelsbehandlingsloven ikke finder anvendelse, da indklagede ikke på noget tidspunkt i forbindelse med afskedigelsen var bekendt med, at klagers søn havde en varig funktionsnedsættelse, men alene at han var under udredning. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling. Klager sygemeldte sig den 19. maj 2015 på grund af stress. Det blev i den forbindelse nævnt, at årsagen både var arbejdsrelateret og relateret til klagers familiære situation, hvor klagers søn var under udredning. Inden afskedigelsen havde indklagede ikke fået oplyst en diagnose for klagers søn. Indklagede var ikke orienteret om, at klagers søn var færdig med udredning, og at det var lægeligt vurderet, at sønnen har en varig funktionsnedsættelse, hvorfor beskyttelsen mod afskedigelsen ikke var aktuel på tidspunktet for den varslede afskedigelse. Indklagede var ikke før klagen til Ligebehandlingsnævnet bekendt med overlægens udtalelse af 18. maj 2015 og bopælskommunens afgørelse om optagelse af klagers søn i et særligt dagtilbud. Klagers fravær var ikke direkte relateret til sønnens mulige handicap i juridisk forstand, men var sygefravær i relation til klagers egen stressreaktion. Det fremgår af forældreorlovsdirektivet, at medarbejdere har ret til frihed, når tvingende familiemæssige forhold gør det nødvendigt. Dette har indklagede overholdt, og indklagede bestrider, at klager blev nægtet frihed i det nødvendige omfang i forbindelse med sin søns udredning. Mailen af 13. maj 2015, hvori klager takkede indklagede for at have udvist fleksibilitet i forbindelse med klagers fravær ved at klager fik frihed med løn, er et eksempel herpå. Indklagede kan ikke genkende, at indklagede senere samme dag, som påstået af klager, skulle have afvist at give klager fri og/eller lade hende gå ned i tid. Klager blev først sygemeldt seks dage senere, og det virker lidt voldsomt at skulle indgå i en drøftelse af muligheden for dækning af en del af klagers løn fra kommunalt hold inden sygemeldingen. Det fremgår af indklagedes medarbejderhåndbog, at medarbejderne har mulighed for flekstid. Da klager var ansat som akademiker, var hun ikke omfattet af personalehåndbogens afsnit om flekstid for HK-ansatte. Hun var derimod omfattet af punktet om, at den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer om ugen, og at arbejdstiden opgøres en gang årligt, hvilket i praksis fungerer som en fleksaftale. Klager skulle ikke aflevere timeregnskab. Det fremgår også af håndbogen, at indklagede har påtaget sig et særligt ansvar for at udvise et socialt ansvar, herunder ved at sikre, at personer med nedsat arbejdsevne får eller fastholdes i en tilknytning til arbejdsmarkedet. Klager var gjort opmærksom på muligheden for ved henvendelse til økonomi- og ressourcechefen eller sin tillidsrepræsentant i henhold til personalehåndbogen at få orlov til pasning af nærtstående med betydelig og varig nedsat fysisk og psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse. Økonomi- og ressourcedirektøren fik ingen henvendelser fra klager eller tillidsrepræsentanten om muligheden for pasningsorlov. Det bestrides, at indklagede ikke fulgte personalehåndbogen. Det er heller ikke blevet påtalt over for indklagede af klagers tillidsrepræsentanter eller faglige organisationer. Indklagedes vilje og evne til at efterleve personalehåndbogen kan bevises ved vidneførelse. Det er nu en almindelig og anbefalet praksis at foretage en vurdering af, om visse arbejdsopgaver kan varetages i sygeperioden. Både klager og klagers tillidsrepræsentant deltog og var enige i en sådan vurdering. Det var ikke hensigten at presse klager til at genoptage arbejdet i august 2015. Indklagede fulgte blot den nye procedure i forbindelse med sygefraværssamtaler for at undersøge muligheden for en delvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Der var ikke tale om pres af klager, men en overholdelse af arbejdsgivers forpligtelse i sygedagpengelovgivningen. Indklagede tog selvfølgelig til efterretning, at klagers læge efterfølgende havde en anden vurdering af klagers arbejdsevne. Som det fremgår af opsigelsesbrevet, foretog indklagede en vurdering af, hvilken medarbejder, der bedst kunne undværes. Indklagede foretog en samlet vurdering af medarbejdernes kvalifikationer i overensstemmelse med principperne i medarbejderhåndbogen. Klagers stilling blev de facto nedlagt i forbindelse med, at de arbejdsopgaver, der resterede, kunne løses af andre medarbejdere, uden at der skete nyansættelser. Klagers fravær gjorde det nødvendigt at flytte opgaver og gennemgå procedurer, så de tilbageværende medarbejdere ikke blev for hårdt pressede. Under klagers langvarige sygefravær udviklede opgaverne og systemerne sig hastigt, og det viste sig, at indklagede havde overvurderet behovet for bistand til at løse klagers arbejdsopgaver som praktik- og marketingkoordinator. Særligt for så vidt angår klagers opgaver som praktikkoordinator viste det sig, at indklagedes nye IT-systemer reducerede arbejdsopgaverne betragteligt. Systemet blev fuldt implementeret, så en stor del af de manuelle rutiner blev automatiserede. Indklagedes virksomhedskonsulent kunne med systemet klare opgaven uden bistand. Den markedsføringsopgave, som klager varetog, blev under klagers fravær og bliver fortsat varetaget af klagers leder og en underviser. Hvorvidt der egentlig var tale om en nedlæggelse af klagers stilling, er omtvistet og afgørende for sagen, hvorfor der er behov for bevisførelse i form af vidneafhøring. Den af klager beskrevne stilling som koordinerende sekretær var en administrativ stilling, som blev besat den 1. september 2015. Stillingen indeholder kun en administrativ funktion og hører under HK-overenskomsten. Stillingen blev slået op, da det er god skik for en selvejende og 100 procent offentligt finansieret institution. Stillingen blev dog ikke besat med en ny medarbejder. Derimod blev der foretaget en omorganisering. Klager var ansat i en akademikerstilling efter AC-overenskomsten. Indklagede forsøgte at omplacere klager, men det var ikke muligt at finde en relevant stilling til hende. Klager ønskede ikke en stilling af administrativ karakter, og det var det markedsføringsmæssige, der interesserede hende, hvilket fremgår af referat fra sygesamtalen. Det har været indklagedes opfattelse, at en omplacering af klager til en HK-stilling ville være at betragte som en væsentlig stillingsændring, hvorfor det ikke var på tale. I forhold til de øvrige stillinger, som klager henviser til, var der tale om genbesættelser af eksisterende stillinger og ikke nyopslag. Indklagede undersøgte og overvejede, om klager havde kompetencerne til at bestride en af de pågældende stillinger, men det var ikke tilfældet. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klagers søn på tidspunktet for opsigelsen af klager den 28. august 2015 havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på overlægens erklæring af 18. maj 2015 om, at sønnen udviste en generel udviklingshæmning svarende til ca. ½ kronologisk alder og dermed et nedsat funktionsniveau af indgribende art med behov for videre udredning og habiliteringsforanstaltninger. Der var formentligt tale om en varig tilstand. Den 23. juni 2015 blev sønnen tilbudt plads i et handicapcenter med virkning fra 1. januar 2016, da han havde behov for støtte, behandling og træning. Klagers søn havde således betydelige funktionsbegrænsninger, der blandt andet forhindrede ham i at blive passet i en institution for såkaldte normale børn. Nævnet vurderer, at indklagede på tidspunktet for opsigelsen var eller burde have været bekendt med klagers søns handicap. Der er hermed lagt vægt på de oplysninger, som indklagede havde fået om sønnens forhold, herunder at han var blevet tilbudt plads i et børnehandicapcenter. Der er for nævnet tvivl om den egentlige årsag til opsigelsen af klager. Indklagede har begrundet opsigelsen med arbejdsmangel, men sagens faktiske omstændigheder kunne tyde på, at klagers fravær har haft betydning for opsigelsen. En afklaring heraf kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske for nævnet, men må ske ved domstolene. Nævnet kan derfor ikke behandle sagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 8 om afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 7a om delt bevisbyrde <2015-6810-48452>

Versioner

1. 2017-02-28