Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9122@2016-03-02/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-67121 En pædagog, født i 1952, blev afskediget fra en selvejende institution. Institutionen stod over for faldende børnetal. Lederen spurgte af flere omgange til, hvornår han havde tænkt sig at gå på efterløn. At blive spurgt ind til pensionsovervejelser i forbindelse med tilrettelæggelse af virksomhedens drift er ikke udtryk for aldersdiskrimination. Der var i øvrigt ikke oplysninger i sagen, der gav anledning til formodning om, at pædagogen havde været udsat for forskelsbehandling. ¬ Klager fik ej medhold

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder under klagers ansættelse, hvor han flere gange blev spurgt ind til sine efterlønsplaner, og i forbindelse med afskedigelsen af klager, der er begrundet i samarbejdsvanskeligheder. ¬ Ligebehandlingsnævnets afgørelse ¬ Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som pædagog hos indklagede. ¬ Sagsfremstilling ¬ Klager, der er født i 1952, har været fuldtidsbeskæftiget som pædagog gennem 40 år. ¬ Klager var 55 år, da han den 1. maj 2007, blev ansat i den indklagede selvejende institution. ¬ Indklagede blev i sommeren 2012 bekendt med, at klager havde fået sit efterlønsbevis, og at klager derfor havde mulighed for at gå på efterløn. Klager orienterede dagtilbudslederen hos indklagede om, at han ikke ønskede at gå på efterløn, og at han ville rette henvendelse til indklagede, hvis han ønskede at gå på efterløn. ¬ Klager var den 25. oktober 2013 til møde med indklagedes dagtilbudsleder og pædagogiske leder. Indklagede redegjorde på mødet for klagers uacceptable kommunikationsform. Klager blev sygemeldt efter mødet med begrundelsen "arbejdsmiljøretsligt anliggende". Indklagede indkaldte ved brev af 13. november 2013 klager til tjenestelig samtale, som skulle finde sted den 19. november 2013. Klager meddelte på dagen for mødet dagtilbudslederen hos indklagede, at han ikke kunne komme på grund af sygdom. ¬ Klager blev herefter indkaldt til en tjenestelig samtale den 2. december 2013. Klager blev opfordret til at komme med en skriftlig redegørelse inden den 2. december 2013, hvis han ikke kunne give møde. ¬ Klager modtog den 2. december 2013 en advarsel. Klager skulle omgående udvikle sin kommunikationsform således, at han kunne indgå i dialog med sine kolleger på en konstruktiv og imødekommende måde. Højrøstet kommunikation og afvisning af dialog ville fremover være uacceptabel adfærd. Videre blev klager pålagt fremover at kommunikere respektfuldt overfor forældre af udenlandsk herkomst, uden at udtrykke diskriminerende krav om at tale dansk. Indklagede modtog et brev fra klager den 3. december 2013, som var dateret den 26. november 2013. Brevet indeholdt bemærkninger til materialet, som blev sendt til klager den 13. november 2013. Indklagede modtog den 10. december 2013 en skriftlig protest mod advarslen. ¬ Klager blev påtænkt afskediget den 9. januar 2014. ¬ Indklagede henviste til, at klager havde været sygemeldt og fraværende siden mødet den 28. oktober 2014, og at klager havde store udfordringer med sin måde at kommunikere på. ¬ Indklagede vurderede, at klagers seneste breve til indklagede illustrerede, at klager ikke ønskede at medvirke til udviklingen af bedre samarbejde mellem parterne, hvilket blandt andet kunne ses ved, at klager ikke ønskede at deltage i en mulighedssamtale. Indklagede hæftede sig særligt ved, at klagers opfattelse af kommunikationen med sine kolleger afveg væsentligt fra indklagedes. Indklagede fandt det herefter ikke realistisk med en hastig udvikling af klagers kommunikationsform. Indklagede påtænkte derfor at opsige samarbejdet, idet risikoen for kommunikationsudfordringer i det væsentligste fandtes at måtte skyldes klagers kommunikationsform. ¬ Klager blev raskmeldt den 13. januar 2014, men blev bedt om ikke at møde på arbejde. Klager blev fritstillet fra tjeneste frem til at udløbet af høringsfristen. Klager sendte et høringssvar til indklagede den 20. januar 2014. Klager redegjorde blandt andet for, at klagers kommunikationsform ikke blev diskuteret på mødet den 25. oktober 2013. Klager blev chokeret over dagtilbudslederens opførsel ved mødet og måtte straks sygemeldes. ¬ Herudover redegjorde klager for, at han tidligere blev sygemeldt i forbindelse med en personinjurierede, strafbar og alvorlig anklage, som blev rettet mod klager i starten af 2013. Det viste sig efterfølgende, at indklagede efter fire lange, hårde måneder måtte trække den grundløse anklage tilbage. Klager blev opsagt og fritstillet den 29. januar 2014. Begrundelsen for opsigelsen var klagers uacceptable kommunikationsform. Klager rettede henvendelse til sin faglige organisation, som vurderede, at der ikke var grundlag for at indlede sag om usaglig afskedigelse. Klager har ikke anvendt organisationens klagenævn. Klager afviste indklagedes udkast til forlig den 14. februar 2014. ¬ Sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 22. december 2014. ¬ Parternes bemærkninger ¬ Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Indklagedes dagtilbudsleder spurgte og insinuerede ved flere lejligheder, at klager skulle udnytte retten til at gå på efterløn. Da klager i 2010 fyldte 58 år orienterede en kollega ham om, at han havde ret til at afholde en senioruge, som betød, at han kunne holde fri med fuld løn. Klager fik på den baggrund arrangeret et møde med indklagedes dagtilbudsleder. ¬Det var klagers oplevelse, at dagtilbudslederen i 2010 undrede sig over klagers påstand om retten til en senioruge. Dagtilbudslederen gav ved samtalen udtryk for, at han ikke kunne forstå, at klager havde været ansat i fem år. Klager fortalte, at dagtilbudslederen blandede to regler sammen, da retten til en senioruge som 60-årig forudsatte et uafbrudt femårigt ansættelsesforløb, som starter, når man er 55 år. Dagtilbudslederen redegjorde for, at klagers ansættelsesforløb havde været afbrudt, og at klager således ikke havde ret til en senioruge. Retten til en senioruge ved 58 år er en overenskomstfastsat ret. Dagtilbudslederen var ikke enig med klager. Klager fik oplyst, at den medarbejder, som havde oplyst klager om retten til en senioruge som 58 årig, havde en særlig aftale med kommunen, som således ikke omfattede klager. ¬Klager rettede herefter henvendelse til kommunen og til sit faglige forbund. Klagers forbund bistod klager. Dagtilbudslederen måtte herefter give klager ret i, at han havde ret til en senioruge. ¬ Klager kender desuden til flere kolleger, som har været nødsaget til at søge bistand hos deres faglige forbund for at få indklagede til at acceptere, at medarbejdere, der er ældre end 55 år, efter overenskomsten har ret til senioruger. ¬ Klager havde herudover en anden oplevelse med dagtilbudslederen, hvor han også fik oplevelsen af, at han blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder. ¬ Situationen opstod i forbindelse med, at alle medarbejdere blev indkaldttil et møde, som blev afholdt den 2. september 2013. Klager blev indkaldt 15 minutter før mødets start af en kollega. Dagtilbudslederen orienterede medarbejderne om, at der skulle afskediges personale, da antallet af nye børn, der skulle starte i institutionen, ville være faldende fra april 2014. Dagtilbudslederen spurgte på mødet, hvornår klager havde tænkt sig at gå på efterløn. ¬ Klager oplyste, at svaret på dette var et privat anliggende, som dagtilbudslederen ikke må spørge til. Klager valgte dog alligevel at oplyse, at han ikke ønskede at gå på efterløn, da han var meget glad for sit arbejde, og at han havde stor forældretilfredshed og tilfredshed generelt med sin faglighed. ¬ På mødet med kollegerne redegjorde klager for, at han opfattede grundlaget for indklagedes forventning om faldende børnetal som meget spinkelt. Klager havde gerne set planen om overflytning af medarbejdere fra vuggestuen til børnehaven realiseret, ikke mindst på grund af kommunens henstilling om, at det høje antal af medhjælpertimer i institutionen skulle reduceres. Klager stiller sig uforstående overfor indklagedes påstand om, at klager ved et møde den 2. september 2013 skulle have været ophidset. Hvis denne udokumenterede påstand, som i øvrigt ikke tidligere har været kommenteret af dagtilbudslederen, skulle være et problem, henleder klager opmærksomheden på de øvrige person-injurierede anklager, som indklagede tidligere har fremsat. ¬ Få dage senere kommenterede dagtilbudslederen igen klagers efterlønsbevis. I forbindelse med en spisesituation, hvor der udover klager og dagtilbudslederen også deltog tre kolleger, udtalte dagtilbudslederen, at han kunne håbe på, at nogen ville gå på efterløn. Klager bekendt var der ikke andre, der havde muligheden for at gå på efterløn. Klager reagerede med tavshed. ¬ Indklagede mener tilsyneladende, at det er rimeligt, at klager udnytter muligheden for at gå på efterløn. Klager finder indklagedes holdning intimiderende. Ved en anden lejlighed i 2013 spurgte dagtilbudslederen, om klager ville deltage i et lokalt møde om efterløn arrangeret af klagers fagforbund. Dagtilbudslederen ville selv deltage. Klager svarede dengang dagtilbudslederen, at han ikke ønskede at deltage, da han ikke havde et ønske om at gå på efterløn. ¬ Indklagede gør gældende , at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Det er korrekt, at klager og dagtilbudslederen mødtes kort tid efter, at klager var fyldt 58 år for at diskutere klagers ret til seniorugen. Dagtilbudslederen var usikker på, om klager havde ret til en senioruge og spurgte af den grund klager, om han var sikker på, at han opfyldte betingelserne for at kunne få en senioruge. Dagtilbudslederen var blevet overrasket over, at klager på dette tidpunkt havde været ansat i fem år, hvilket var afgørende for, om klager havde ret til seniorugen eller ej. Dagtilbudslederen orienterede klager om, at han lige måtte undersøge reglerne, hvilket han gjorde efter mødet. Det viste sig, at klager havde ret i sin påstand om, at han efter overenskomsten kunne få en senioruge, og indklagede mener af den grund, at dette punkt er et afsluttet forhold mellem parterne. Det er korrekt, at dagtilbudslederen i forbindelse med mødet den 2. september 2013 spurgte ind til klagers planer for at gå på efterløn. Antallet af børn, der søgte om institutionsplads hos indklagede, var faldende, og dagtilbudslederen frygtede, at der omkring april 2014 ville være for meget personale i forhold til antallet af børn. Medarbejderne blev orienteret om dette på mødet. Situationen omkring manglede børn var på tidspunktet omkring september 2014 en ny problemstilling, som skulle løses, og af den grund blev der opstillet forskellige løsningsmuligheder. Det er korrekt, når klager oplyser, at der var tale om, at medarbejdere fra vuggestuen skulle overflyttes til børnehaven, men det kunne lige så godt være en medhjælper. Børnetallets udvikling afstedkom lykkeligvis, at ingen af de opstillede løsningsmuligheder skulle realiseres. Indklagede spurgte alle medarbejdere om deres fremtidsplaner for de kommende år. Situationen med faldende børnetal taget i betragtning vurderer indklagede, at det var yderst relevant at spørge om klagers overvejelser og tanker omkring efterløn, når nu muligheden for at gå på efterløn var til stede for klager. Klager blev meget ophidset over spørgsmålet, hvorefter dagtilbudslederen forklarede, at det var nødvendigt for ledelsen at få et overblik over hele personalegruppens fremtidsplaner. Efter en snak om ret og rimelighed svarede klager, at han ikke havde planer om at gå på efterløn, og at han nok skulle orientere indklagede, når det blev relevant. ¬ Dagtilbudslederen er ikke enig med klagers gengivelse af den omtalte spisesituation, hvor han, ifølge klager, i klagers kollegers påhør, skulle have udtalt sig om, at en medarbejder i gruppen havde et efterlønsbevis, som vedkommende kunne benytte sig af. Dagtilbudslederen husker ikke det præcise ordvalg. ¬ Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). ¬ Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse forfremmelse eller med hensyn til løn og arbejdsvilkår På grund af blandt andet alder. ¬ Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. ¬ Der er mellem parterne enighed om, at dagtilbudslederen den 2. september 2013 spurgte klager om sine pensionsovervejelser. Det var den dag, hvor alle medarbejdere var indkaldt til møde om det faldende børnetal og de mulige konsekvenser heraf. Indklagede spurgte efter det oplyste alle medarbejdere om deres fremtidsplaner. Det er ikke udtryk for aldersdiskrimination, at en arbejdsgiver som led i sin planlægning og tilrettelæggelse af virksomhedens drift generelt spørger medarbejderne om deres overvejelser i relation til at forblive ansat i virksomheden, herunder mulige pensionsovervejelser. ¬ Herefter og når henses til oplysningerne omkring baggrunden for opsigelsen af klager er der ikke påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at indklagede ved beslutningen om at opsige klager helt eller delvist har lagt vægt på klagers alder. ¬ Klager får derfor ikke medhold i klagen. <J. nr. 2014-6810-67121>

Versioner

1. 2016-03-02