Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9147@2016-03-05/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2015-6810-22685 En 54-årig fakultetssekretær blev afskediget på grund nedskæringer. Fakultetssekretæren mente, at hun blev afskediget grundet sin alder, da der blev afskediget en uforholdsmæssig stor andel af ældre medarbejdere. Nævnet lagde til grund, at der blandt de afskedigede ikke var en overvægt af medarbejdere i alderen 50-59, men at der derimod var en overvægt af medarbejdere i alderen 60-64, mens at der ikke var medarbejdere i alderen 65-69, der blev afskediget. Nævnet vurderede, at fakultetssekretæren blev udvalgt til afskedigelse, da indholdet i hendes stilling blev indskrænket væsentligt. Fakultetssekretæren havde ikke påvist faktiske omstændigheder der tydede på aldersdiskrimination. Klager fik derfor ikke medhold

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som fakultetssekretær ved den indklagede skole. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som fakultetssekretær. Sagsfremstilling Klager, som er født i 1960, blev i 1997 ansat ved den indklagede skole, som er en videregående kunstnerisk uddannelse. Indklagede skulle i sommeren 2014 på grund af besparelser afskedige 11 ud af 101 medarbejdere. Klager blev ved brev af 14. august 2014 meddelt, at hun var påtænkt afskediget pr. 31. august 2014. Hun var da 54 år. Det fremgår af brevet, at skolens indtægter ville falde med 18 millioner kr. pr. 1. januar 2015 svarende til et fald på 25 procent. Derudover fremgår det, at Uddannelsesministeriet havde krævet, at indklagede i udviklingskontrakten for 2015-2017 som følge af den dårlige beskæftigelse for kandidater fra de kunstnerisk baserede designuddannelser tog særlige initiativer med henblik på at øge uddannelsens kvalitet og relevans. Indklagede måtte derfor reducere sine udgifter og finde ressourcer til nye aktiviteter og tiltag, og der var i den sammenhæng foretaget en analyse af skolens administrative udgifter og fundet grundlag for effektivisering. Som følge af en generel effektivisering påtænkte indklagede at nedlægge tre stillinger i studieadministrationen. I den forbindelse fremgik det: "Du har gennem det sidste år varetaget funktionen som uddannelsessekretær. Den nye forenklede studieordning med 5 ECTS-reglen samt obligatorisk tilmelding til 60 ECTS vil reducere arbejdsbyrden ved håndteringen af asymmetriske studerende markant. Meget få valgfag på BA vil gøre, at tid til undervisningstilmelding af studerende til valgfag også minimeres. Samtidig forenkles mødestrukturen, hvilket bevirker bortfald af sekretæropgaver. Skolen har undersøgt muligheden for at omplacere dig, men det har ikke været muligt, da der generelt reduceres i administrative opgaver." Det fremgår af en udtalelse dateret den 20. august 2014 fra studiechefen, at klagers opgaver som fakultetssekretær i studieadministrationen blandt andet indebar klargøring og behandling af dispensations- og meritsager til institutionens studienævn, udarbejdelse af studienævnsreferater, administrativ varetagelse af den tværgående undervisning, gennemskrivning af fagbeskrivelser, udarbejdelse af særligt tilrettelagte forløb for studerende samt udbud og tilmelding af hele institutionens undervisningsaktiviteter. Derudover var klager beskæftiget med besvarelse af henvendelser fra blandt andet studerende, kontakt med undervisere, eksterne samarbejdspartnere samt klargøring og distribution af diverse undervisningsmaterialer samt diverse administrative ad hoc-opgaver. Klager var desuden den administrative tovholder i forhold til uddannelsessamarbejdet med et universitet. Studiechefen beskrev klager som en dygtig, kompetent og pligtopfyldende medarbejder. Den 28. august 2014 blev klager opsagt med seks måneders varsel til udgangen af februar 2015. Af en personaleoversigt over indklagedes 101 medarbejdere inklusive de 11 opsagte fremgår følgende om medarbejdernes alder pr. 3. september 2014: Medarbejdere i aldersgruppen 20-29 år = 9 (heraf 1 i alderen 20-24 og 8 i alderen 25-29 år). Medarbejdere i aldersgruppen 30-39 år = 27 (heraf 13 i alderen 30-34 og 14 i alderen 35-39 år). Medarbejdere i aldersgruppen 40-49 år = 33 (heraf 18 i alderen 40-44 og 15 i alderen 45-49 år). Medarbejdere i aldersgruppen 50-59 = 20 (heraf 17 i alderen 50-54 og 3 i alderen 55-59 år). Medarbejdere i aldersgruppen 60-69 = 12 (heraf 8 i alderen 60-64 og 4 i alderen 65-69 år). De afskedigede medarbejdere havde følgende alder: 38, 38, 44, 47, 48, 53 (klager), 54, 61, 61, 63 og 63 år. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 20. marts 2015. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun blev opsagt på grund af sin alder i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager ønsker godtgørelse på 367.130,52 kr. svarende til 12 måneders løn i overensstemmelse med Ligebehandlingsnævnets praksis. Der er ikke som påstået af indklagede grundlag for at nedsætte godtgørelsen som i UfR 2015.1 H, hvor udvælgelseskriterierne for afskedigelsen blev forhandlet mellem ledelsen og medarbejdernes faglige organisation, da en sådan forhandling ikke fandt sted, inden klager blev afskediget. Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Klager bestrider ikke, at indklagede var nødsaget til at afskedige en række medarbejdere. Klager er ikke bekendt med, hvilke kriterier, der blev brugt til at udvælge de medarbejdere, der skulle afskediges. Klager efterlyser disse kriterier. Det er korrekt, at tillidsrepræsentanterne fremlagde en besparelsesplan den 12. august 2014 for medarbejderne, men klagers funktion blev ikke nævnt deri. Da klagers funktion ikke var nævnt i spareplanen, fastholdes det, at baggrunden for afskedigelsen reelt skyldtes hendes alder. Det er klagers opfattelse, at der var en uforholdsmæssig stor andel af ældre medarbejdere, der blev afskediget. Gennemsnitsalderen for de afskedigede medarbejder var 52 år, mens gennemsnitsalderen for de medarbejdere, der fortsat var ansat, var 43 år. Inklusiv de afskedigede medarbejdere var cirka 2/3 (69) af medarbejderstaben i aldersgruppen 20-49 år og cirka 1/3 (32) i aldersgruppen 50-69 år. Seks ud af de 11 afskedigede medarbejdere var 50 år eller derover. Ligebehandlingsnævnet har tidligere statueret, at såfremt en signifikant større andel af medarbejdere på 50 år eller derover afskediges, kan dette tale for, at der ved udvælgelsen blev lagt vægt på medarbejdernes alder. Klager henviser til nævnets afgørelse 103/2015. Klager var 54 år på afskedigelsestidspunktet og var derfor efter sin alder omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling. Klager har aldrig modtaget klager, advarsler eller lignende i forhold til udførelsen af sit arbejde eller omgængeligheden i forhold til kolleger. Klager løste forskellige opgaver inden for indklagedes område under sin ansættelse. Klager varetog en lang række opgaver, som ikke blev overflødiggjorte. Der skal eksempelvis fortsat dannes eksamensprotokoller på de ordinære fag med en mundtlig og skriftlig eksamensform efter syvtrinsskalaen. Klagers arbejdsopgaver findes fortsat og er fordelt på de tilbageværende medarbejdere, nyansatte og løst ansatte. Klager kunne fortsat have bestridt dette arbejde og samtidigt fået tildelt nye opgaver i forbindelse med oprettelse af fagområder med accessoires. Det var også en mulighed for klager at gå ned i arbejdstid. I august 2014 tilbød klager at gå yderligere ned i arbejdstid eller fordele arbejdsopgaverne på en anden måde. Tillidsrepræsentanterne forelagde klagers forslag for ledelsen, som blankt afviste det. Ledelsen afviste også, at tillidsrepræsentanterne kunne få aktindsigt i skolens økonomi. Klager er ikke enig med indklagede i, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende, og ikke forholdene på fratrædelsestidspunktet. Forskelsbehandlingsloven skal fortolkes i overensstemmelse med ligebehandlingsloven. I en situation, hvor en gravid medarbejder opsiges i strid med ligebehandlingsloven, har arbejdsgiveren ifølge retspraksis pligt til at søge pågældende omplaceret i hele opsigelsesperioden. Indklagede havde derfor også pligt til at omplacere klager i opsigelsesperioden. Klager kunne have varetaget flere af de tilbageværende stillinger. Klager varetog stillingen som studiesekretær frem til januar 2013, hvor studieadministrationen undergik en omstrukturering. Klagers ansættelsesforhold ophørte først ved udgangen af februar 2015. På tidspunktet for afskedigelsen var en 31-årig medarbejder ansat i en toårig stilling som studiesekretær. Denne stilling skulle ophøre den 31. januar 2015, men blev i efteråret 2014 konverteret til en fast stilling. I forbindelse med, at studiechefen fik nyt arbejde pr. 1. februar 2015, blev studieadministrationen omstruktureret. Det betød, at en tidligere projektansat, som nu er fastansat, blev ansat som AC-medarbejder. Receptionisten, som var en yngre medarbejder i midten af 30'erne, blev ansat i den ledige stilling som studiesekretær. Dette skete, inden klager ansættelsesforhold var ophørt. I efteråret 2014 blev der opslået en stilling som sekretariatsleder i ledelsessekretariatet. I den forbindelse blev den tidligere sektorsekretær personlig assistent for rektor. Den nye sekretær skulle blandt andet varetage mødeindkaldelse med videre. Stillingen blev opslået umiddelbart efter, at klager blev opsagt. Klager kunne have varetaget disse opgaver, men fik ikke tilbudt stillingerne. Det er klagers opfattelse, at der efter klagers afskedigelse blev tilført en ekstra person til studieadministrationen. Klager er også bekendt med, at en person, som oprindeligt var ansat i virksomhedspraktik, løste opgaver for studieadministrationen i efteråret 2015 f.eks. SPS-opgaver, som klager også kunne have løst. De nye stillinger, der blev opslåede eller omdannede, viser, at indklagede var i gang med en omstrukturering, som ikke kun indebar afskedigelser, men også ansættelser. Klagers lange anciennitet og alsidige erfaring taler for, at det nærmere var hendes alder og ikke kompetencer, som var årsag til afskedigelsen. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Afskedigelsen af klager var begrundet i, at indklagede var igennem en omfattende sparerunde/omstrukturering, der medførte afskedigelsen af 11 medarbejdere, herunder klager. Indklagede var ramt af faldende indtægter samtidig med, at beskæftigelsen hos indklagedes elever var faldende. De øgede krav til uddannelsens kvalitet og relevans gjorde, at indklagede var nødsaget til at foretage omfattende omstruktureringer. Der blev peget på de 11 medarbejdere, fordi deres arbejdsopgaver faldt bort eller blev så væsentligt reducerede, at medarbejderne blev overtallige. Denne udvælgelsesform udelukker, at der kunne være tale om aldersdiskrimination. Indklagede udvalgte ud fra saglige økonomiske og organisatoriske overvejelser de funktioner, der ikke skulle udføres eller udføres i væsentlig mindre grad. Det har selvsagt ikke noget med alderen at gøre. Når klager efterlyser de kriterier, der blev lagt til grund for udvælgelsen, beror det på en misforståelse af, at klager blev udvalgt som en blandt mange ligestillede. Klager blev afskediget, fordi hendes funktion som uddannelsessekretær på grund af forenklet studieordning samt forenklet mødestruktur blev reduceret så meget, at hun blev overflødiggjort. Nærmere bestemt medførte en ændret håndtering af ECTS-point, at arbejdsbyrden ved håndteringen af asymmetriske studerende blev reduceret markant, Derudover reducerede færre valgfag omfanget af tilmeldinger til valgfag, ligesom en forenklet mødestruktur medførte bortfald af sekretæropgaver. Klager blev derfor overtallig. Da afskedigelserne skyldtes opgavebortfald, har der ikke været tale om udvælgelse på baggrund af kriterier, som klager forstår det. De faglige organisationer var inddraget op til, under og efter, at besparelserne blev udmeldt. På et møde den 6. august 2014 blev ledelsens forslag til, hvordan besparelserne skulle udmøntes, fremlagt for medarbejderrepræsentanterne. Efter et SU-møde den 12. august 2014 blev planen for besparelser udmeldt til medarbejderne. Nedskæringerne var således drøftet med arbejdstagersiden. Klager var på afskedigelsestidspunktet lige fyldt 54 år. Dette kan ikke anses for at være en så høj alder, at man kan have mistanke om aldersdiskrimination. Det er derfor ikke rimeligt at overveje bevisbyrdereglen i forskelsbehandlingsloven § 7 a. Det forhold, at gennemsnitsalderen på de afskedigede var 51,8 år bør heller ikke give anledning til bemærkninger. Det er korrekt, at seks af de afskedigede medarbejdere var over 50 år, men samtidig var der fem medarbejdere under 50 år, som blev afskediget. De afskedigede medarbejdere var mellem 38 og 63 år, og der var af dem næsten lige så mange over 50 år som under 50 år. Disse data kan ikke føre til anvendelsen af § 7 a. Hvis nævnet finder grundlag for at anvende § 7 a, gør indklagede gældende, at bevisbyrden er løftet, navnlig idet funktionerne og ikke personerne var afgørende for afskedigelsen. Det var ikke muligt at nedsætte klagers arbejdstid. En tvangsmæssig nedsættelse af arbejdstiden ville i øvrigt også udgøre en afskedigelse. Indklagede overvejede omplacering, men det var ikke muligt, blandt andet fordi indklagede var i en nedskæringssituation med deraf følgende generel reduktion af de administrative opgaver. Muligheden for omplacering er dog ikke relevant i forhold til forskelsbehandling, men retter sig snarere mod afskedigelsens saglighed, der ikke er blevet anfægtet og ikke nu kan anfægtes. En behandling skulle i givet fald ske ved faglig voldgift efter overenskomsten. Det fremhæves, at det efter fast højesteretspraksis er tidspunktet for opsigelsen og ikke tidspunktet for fratrædelsen, der er relevant i forhold til de overvejelser, som arbejdsgiver skal gøre sig, og at det ikke er relevant, at der efterfølgende måtte dukke stillinger op. Den af klager nævnte tidsbegrænsede stilling udløb oprindeligt den 1. februar 2015. Den 1. oktober 2014 blev stillingen ændret til en fastansættelse, og den 1. februar 2015 blev stillingen ændret fra en HK-stilling til en AC-stilling. &Aelig; ndringen til en fastansættelse skete efter, at den endelige opsigelse af klager var sendt til hende. Klager kunne ikke varetage denne funktion. I efteråret 2014 blev det besluttet at foretage en omorganisering af sekretariatsbetjeningen for at professionalisere betjeningen og for, at den daværende rektorsekretær kunne afgive opgaver og fremadrettet alene have fokus på betjeningen af rektor. I den forbindelse blev rektorsekretærstillingen ændret til en stilling som personlig assistent. Dette skete uden opslag og inden for ledelsens ret til at omfordele opgaverne. Samtidig blev der opslået en sekretariatschefstilling. Det er indklagedes vurdering, at klager ikke ville kunne bestride hverken PA-stillingen eller sekretariatschefstillingen. Såfremt klager gives medhold, er det af klager rejste krav om godtgørelse sat for højt. Da der er tale om en masseafskedigelsesrunde begrundet i utvivlsomt saglige forhold, bør det medføre en betydelig nedsættelse af kravet, jf. UfR 2015.1 H. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår heraf, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår på grund af alder. Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet har ved denne vurdering lagt til grund, at afskedigelserne i august 2014 var begrundet i behovet for en reduktion af indklagedes omkostninger og deraf følgende effektivisering. Der blev i den forbindelse afskediget 11 ud af 101 medarbejdere. Blandt de afskedigede var ingen i alderen 20-29 år, mens 7 procent af medarbejderne i alderen 30-39 år, 9 procent af medarbejderne i alderen 40-49 år, 10 procent af medarbejderne i alderen 50-59 år og 33 procent af medarbejderne i alderen 60-69 år blev afskediget. Der var således ikke blandt de afskedigede en overvægt af medarbejdere i alderen 50-59 år, mens der var en overvægt af medarbejdere i alderen 60-64 år, der blev afskediget. Der var imidlertid medarbejdere i aldersgruppen 65-69 år, som ikke blev afskediget. Det er endvidere indgået i vurderingen, at klager blev udvalgt til afskedigelse, da hendes stillingsindhold som fakultetssekretær blev indskrænket væsentligt. Der er i øvrigt ikke oplysninger om forhold, der tyder på, at klagers alder blev tillagt betydning ved udvælgelsen af hende til afskedigelse. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Sagens oplysninger Sagen er behandlet på grundlag af: - Klagen af 20. marts 2015 og 5. maj 2015 med bilag - Indklagedes bemærkninger af 11. juni 2015 - Klagers bemærkninger af 12. august 2015 - Indklagedes bemærkninger af 1. september 2015 - Klagers bemærkninger af 25. september 2015 - Klagers bemærkninger af 15. oktober 2015 <2015-6810-22685>

Versioner

1. 2016-03-05