Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9181@2016-03-11/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-67126 En 60-årig Payroll Assistant blev afskediget som led i en omstrukturering, hvor hendes arbejdsgiver centraliserede koncernens HR-funktion i en anden landsdel og outsourcede bogholderifunktionen. Efter at klager var blevet afskediget, valgte arbejdsgiveren at insource lønadministrationen igen, da virksomhedens leverandør ikke overholdt kontrakten. Alle tre medarbejdere i klagers afdeling blev afskediget. Klagers to kollegaer var henholdsvis 49 og 59 år. Der var en vis aldersspredning blandt de tre opsagte medarbejdere, og der var ikke oplysninger i sagen, der gav anledning til at formode, at klagers alder havde haft betydning for afskedigelsen. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som Payroll Assistant i forbindelse med en omstrukturering hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling. Sagsfremstilling Klager blev ansat som debitorbogholder i virksomhed 1 den 1. oktober 1980. Hun blev pr. 1. januar 2009 overflyttet til indklagedes virksomhed med uændrede ansættelsesvilkår, og med den anciennitet hun havde erhvervet i virksomhed 1. Hun begyndte primo 2010 i en ny stilling som Payroll Assistant hos indklagede. Klager havde ansættelsessted i X-by. Indklagede besluttede pr. 1. januar 2014 at centralisere hele koncernens HR-funktion og at outsource bogholderifunktionen til virksomhed 2. Klager blev opsagt den 15. november 2013 til fratræden den 31. maj 2014. Det fremgik af opsigelsen, at den var begrundet i organisatoriske årsager, herunder en større omorganisering af opgaver og medarbejdere i indklagede. Det fremgik også, at tilpasningen af organisationen havde betydet, at indklagede måtte foretage en rationalisering, og at det i den forbindelse desværre havde været nødvendigt at opsige klager. Klager var på opsigelsestidspunktet 60 år. Klagers kolleger A og B blev tillige opsagt samme måned som klager. A var 49 år gammel og havde en anciennitet i indklagede på 25 år. Hun bestred en stilling som Payroll Manager. B bestred en stilling som Financial Assistant og var 59 år gammel. Hun havde en anciennitet i indklagede på 37 år. Indklagede opslog den 24. april 2014 en stilling som Payroll Coordinator, der skulle have det primære ansvar for at lave løn til ca. 400 medarbejdere samt håndtere ferieregnskab, behandle barselssager og sygeforløb, bogføring og afstemning. Det fremgik blandt andet af jobopslaget: "Og er du træt af støvede kontorer og bureaukratiske organisationer? Så har vi det rette job for dig! [] søger en Payroll Coordinator til vores unge og dynamiske arbejdsplads. . . . .". Stillingen blev besat pr. 1. juli 2014. Det fremgår af en udtalelse fra indklagede til klager fra juni 2014, at klagers opgaver ved indklagede bestod af HR- og lønadministration, og at klager tidligere havde arbejdet som både kreditor- og debitorbogholder. Det fremgår også, at hun har bidraget til den samlede administrationsog lønproces fra lønindberetning til afstemning og bogføring. De overordnede ansvarsområder var indberetning af løn, ferie og personalegoder i Orkidé og MLE (og andre systemer tidligere), ferieregnskab, personalearkiv, bogføring af løn, samt ATP, feriekonto mv., afstemning af løn, SOX og årsrevision samt kommunikation med ledere og medarbejdere. Det fremgår videre, at hun i sine tidligere roller i indklagede og beslægtede selskaber var bogholder, og at hun har opnået stor ekspertise i forhold til både debitor- og kreditorbogføring, ind- og udbetalinger, fakturering, bankafstemninger, inkassoarbejde mv. samt rådgivning af ledere og medarbejdere i organisationen på disse områder. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at indklagede har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder. Hun ønsker en godtgørelse på grund af dette svarende til 12 måneders løn. Opsigelsen af klager var reelt begrundet i hendes alder og ikke i omstrukturering, som anført af indklagede. Klager har altid været vellidt af sine kolleger, og har aldrig modtaget klager over sit arbejde. Klagers primære ansvar var at håndtere indklagedes interne lønadministration. Hun har desuden varetaget alt administrativt arbejde inden for koncernens HR-administration. Hendes arbejde har indebåret lønkørsel, udarbejdelse af ferieregnskab, behandlede barselssager og sygeforløb, bogføring og kontoafstemning, afregning af skat mv., kontrakter, klausuler og opsigelser, oprettelse af medarbejdere i HR-systemet, administration af pensionsordninger, ajourføring af personalehåndbog, sparring med ledelsen, løbende dialog med samarbejdspartnere samt udfærdigelse af diverse statistikker. Hendes mangeårige erfaring med disse arbejdsopgaver fremgår af de anbefalinger, indklagede og klagers tidligere arbejdsgiver har afgivet. Lønkørsel er kun en brøkdel af de opgaver, klager har varetaget i indklagedes lønfunktion. Outsourcing af lønkørselsopgaven til virksomhed 2 begrunder derfor ikke, at opsigelsen af klager er saglig. At der var sket en generel nedgang i fakturakontrollen er usagligt i forhold til opsigelsen af klager, da hun udelukkende beskæftigede sig med koncernens lønfunktion og HR-opgaver. Da klager fratrådte, lå indklagedes løn- og HR-funktion udelukkende i X-by. Resten af indklagedes Finance såsom bogholderifunktionen og fakturakontrol blev varetaget på kontoret i Y-by. Klager afviser, at hun har varetaget indklagedes bogholderifunktion, idet hun på fratrædelsestidspunktet var ansat som Payroll Assistent med en anciennitet på 33 år. Indklagedes bogholderi var og er placeret i Y-by. I forbindelse med flytningen opslog indklagede fire nye stillinger, hvor de søgte medarbejdere til HR-opgaver, den interne administration af lønnen samt arbejdet med at videresende nødvendige oplysninger til virksomhed 2. Der var tale om to stillinger som HR & Payroll Coordinator, som blev besat af C og D, et barselsvikariat som HR-assistent, som blev besat af E samt en stilling som HR-konsulent, som blev besat af F. Klager har ikke på noget tidspunkt påstået at være interesseret i stillingen som HR-Director. Alle fire nyopslåede stillinger blev besat inden klager fratrådte sin stilling. To af stillingerne blev besat med medarbejdere, der blev rekrutteret internt i indklagede fra kontoret i Y-by, mens de øvrige to stillinger blev besat ved ansættelse af udefrakommende medarbejdere. Alle fire medarbejdere var i begyndelsen af 30´erne. Indklagede tilbød ikke klager at flytte med til Y-by i en af de fire stillinger, selvom klager havde kompetence og erfaring til at bestride samtlige stillinger. Dette skete på trods af, at indklagede i forbindelse med en tidligere omstrukturering og flytning af opgaver til Y-by havde tilbudt medarbejdere at flytte med. En af klagers tidligere kolleger blev således i forbindelse med en reorganisering i 2009 tilbudt at komme i betragtning til tre ledige stillinger i Y-by, selv om pågældende var ansat på kontoret i X-by. Det fremgår af en fremlagt mailkorrespondance fra januar/februar 2010 mellem klagers kollega A og en advokat ved indklagedes arbejdsgiverorganisation vedrørende opsigelse af gravide/barslende, at indklagede har været bekendt med, at de skulle tilbyde klager en ledig stilling, som klager havde kompetence til at bestride. Klager har dokumenterbart bedre kompetencer for at bestride stillingerne end C, der blev ansat i en af dem. Indklagede ansatte således en yngre medarbejder fra afdelingen for fakturakontrol, som ikke havde erfaring med lønopgaver. Det er ikke korrekt, at C blev ansat til udelukkende at varetage opgaver som HR-assistent, hvilket fremgår af, at hendes titel på en fremlagt mail af 21. januar 2014 til A er HR & Payroll Coordinator. Det samme fremgår af hendes CV på LinkedIn. C varetog dermed også lønfunktioner, som klager kunne bestride. I den fremlagte stillingsbetegnelse for HR-assistenter er opregnet 20 arbejdsopgaver og ansvarsområder. Klager har i sin ansættelsestid udført samtlige arbejdsopgaver og påtaget sig samtlige ansvarsområderne på nær håndtering af HR it-systemet og udarbejdelse af stillingsannoncer og annonceaftaler. Det er derfor ikke korrekt, at klager alene kunne varetage nogle af arbejdsopgaverne men langtfra størstedelen. Stillingen som Payroll Coordinator lå inden for klagers arbejdsområde, og klager havde kompetencerne og erfaringen til at kunne bestride stillingen. Det er ikke fra indklagedes side bestridt, at klager kunne overtage den stilling som HR & Payroll Coordinator som indklagede tildelte C, hvilket må tages som udtryk for, at indklagede accepterer, at klager besad de fornødne faglige kvalifikationer samt den nødvendige erfaring for at bestride denne stilling. Det giver anledning til at formode, at opsigelsen af klager reelt var begrundet i hendes alder, og at der ikke har fundet en omstrukturering og udlicitering af opgaver sted, når indklagede kort tid efter atter insourcer arbejdsfunktionerne i huset. Jobopslaget den 24. april 2014 giver således det indtryk, at indklagedes lønadministration ikke længere håndteres af virksomhed 2, men er trukket tilbage til intern håndtering, hvis den i det hele taget nogensinde reelt har været outsourcet. Det fremgår tydeligt af jobopslaget, at indklagede prioriterer en ung og moderne arbejdsplads og derfor har opsagt og fravalgt klager på grund af dennes alder. Indklagede har systematisk opsagt de ældste medarbejdere og besat nye stillinger med yngre medarbejdere. Klager bestrider, at gennemsnitsalderen i virksomheden skal beregnes med afsæt i Financeafdelingen. Klagers tilknytning til denne afdeling, der var placeret i Y-by, var at hun og hendes kollega A alene refererede til økonomichefen. Det ville være mere korrekt at beregne gennemsnitsalderen på baggrund af ansatte i HR- og lønafdelingen, der i 2013 bestod af klager på 61 år og A på 50 år, dvs. en gennemsnitsalder på 55½ år. Indklagede har desuden i deres aldersopgørelse medtaget en 74-årig timeansat medarbejder med maksimalt 20 timer om ugen samt en medarbejder, der ophørte med sin ansættelse i 2012. Vurderingen af, om opsigelsen af klager var rimelig, skal ikke alene vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, men også ud fra om de efterfølgende omstændigheder underbygger indklagedes forklaring om opsigelsens rimelighed. Der er tidligere statueret tilfælde, hvor en tilsvarendestilling blev ledig i opsigelsesperioden, hvilket undergravede troen på arbejdsgiverens begrundelse for opsigelsen. Indklagede gør gældende, at sagen ikke er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet, idet den kræver parts- og vidneforklaringer, subsidiært gør indklagede gældende, at de ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Der er ikke sket forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med at klagers stilling som Payroll Assistant blev nedlagt på grund af en om strukturering af indklagedes HR- og bogholderifunktion, herunder outsourcing af størstedelen af bogholderifunktionen samt lukning af koncernens Financefunktion. Denne omstrukturering var berettiget, samt saglig og driftsmæssigt begrundet. Indklagede bestrider, at indklagedes løn- og HR-funktion på fratrædelsestidspunktet udelukkende lå placeret i X-by. Omkring 1/3 af lønkoordineringen blev varetaget af en HR-funktion i Y-by herunder indsamling af løndokumentation, oprettelse af nye medarbejdere i Orkidé, håndtering af ferieregnskaber, sygefraværsregistrering, løn- og refusionsbudgetter etc. Indklagede havde forud for opsigelsen af klager og to andre medarbejdere et Financekontor i X-by, hvor der var ansat to medarbejdere, herunder klager, til at varetage koncernens bogholderifunktion. Derudover sad der en anden medarbejder, som stod for koncernens fakturakontrol. Klager blev opsagt fra sin stilling som Payroll Assistant, fordi indklagede vurderede, at det ikke var effektivt at have et decentralt Financekontor i X-by blandt andet på grund af nedgang i aktiviteter i fakturakontrollen og finansfunktionen i øvrigt. De opgaver, som klager varetog, blev primært outsourcet til virksomhed 2, mens de øvrige opgaver (primært indsamling og rapportering til virksomhed 2 og refusionssager i forbindelse med barsel og sygdom) blev overdraget til den nye centrale HR-funktion i Y-by. Selve bogføringen af lønkørslen blev overdraget til koncernens regnskabschef. Baggrunden for outsourcingen var en almindelig rationalisering af driften. Klagers alder havde ingen indflydelse på beslutningen om at outsource størstedelen af lønadministrationen, hvorfor det heller ikke havde indflydelse på opsigelsen af klager. Indklagede bestrider, at der blev opslået fire nye stillinger. De stillinger, der var tale om, var C´s stilling og stillingen som HR & Payroll Coordinator. Herudover blev der opslået en stilling som HR-konsulent og en stilling som HR-Director. Klager kunne ikke varetage disse stillinger, da de krævede en anden uddannelsesmæssig baggrund og kompetencer i øvrigt. De personer, der blev ansat i disse stillinger, havde i øvrigt begge mange års relevant erfaring fra lignende stillinger, og der er tale om stillinger, der ikke er sammenlignelige med den stilling, klager var ansat i. Som dokumentation for dette er indsendt stillingsbetegnelsen som HRDirector og HR-konsulent. Klager har ikke selv kontaktet indklagede eller på anden måde vist interesse for disse stillinger. Hun kunne have søgt stillingerne. Indklagede finder det ikke sandsynligt, at klager ville være interesseret i stillingerne, der er beliggende i Y-by, da hun har fast bopæl, familie mv. i X-by. Det virker derfor som en bekvem efterrationalisering, at klager gør gældende, at indklagede skulle have tilbudt hende stillingen. Klager skrev den 25. juni 2014 til indklagedes HR-Director, at hun gerne ville arbejde som vikar på distancen efter ferien. Dette indikerer også, at klager ikke var interesseret i et job i Y-by. E var ansat som HR-assistent i et barselsvikariat i perioden 16. maj 2013-16. maj 2014 og var således seks måneder inde i jobbet, da klager blev opsagt. F blev ansat som HR-konsulent fra den 1. februar 2014. Indklagede vurderede, at klager ikke var kvalificeret til jobbet. F havde på tidspunktet for ansættelsen otte års erfaring som HR-konsulent. En række af de kriterier, der er nævnt i jobopslaget og jobbeskrivelsen, opfyldes ikke af klager, herunder erfaring som HR-konsulent. D blev først ansat som HR & Payroll konsulent 1. juli 2014 efter det viste sig, at virksomhed 2 ikke kunne løse indklagedes outsourcing tilfredsstillende. Denne stilling opstod derfor først efter, at klager havde fået nyt job. C blev pr. 1. januar 2014 flyttet fra kontoret for fakturakontrollen i Y-by til den nye centraliserede HR-funktion i Y-by, hvor hun blev ansat som HR-assistent. Årsagen til flytningen var, at C´s uddannelsesmæssige baggrund og kompetencer i øvrigt opfyldte de behov, der var i den nye HR-funktion. C bestred en stor datadisciplin og stor erfaring med at optimere arbejdsgange og strømline administrative processer. Dette var egenskaber, der netop var behov for i den nyopstartede centrale HR-funktion. På baggrund af møder og materiale fra virksomhed 2 omkring outsourcing af lønadministrationen vurderede indklagede, at ca. 25 procent af en fuldtidsstilling ville bestå i at indrapportere lønmateriale til virksomhed 2. Det var derfor indklagedes vurdering, at maksimalt 25 procent af C´s arbejde ville bestå i indsamling og indrapportering til virksomhed 2, mens ca. 75 procent af hendes arbejdsopgaver ville bestå i andre opgaver. Disse arbejdsopgaver, som C primært blev ansat til at varetage, var at stå for rekruttering, intern uddannelse, at være bindeled til indklagedes it-afdeling m.v. Indklagede henviser til C´s stillingsbeskrivelse. Klager kunne have varetaget nogle af de arbejdsopgaver, der fremgår af C´s stillingsbeskrivelse, men langtfra størstedelen af de opgaver, der indgår i stillingen som HR-assistent. C er sideløbende med sin ansættelse hos indklagede i gang med en HR-akademiuddannelse,hvilket var medvirkende årsag til at indklagede vurderede, at C var den medarbejder, der var bedst egnet til stillingen som HR-assistent. C skulle primært stå for rekrutteringsprocessen, administrativ koordinering af intern uddannelse, medarbejderstatistikker mv. Dette var ikke opgaver som klager havde varetaget, og klager havde ikke de fornødne kompetencer til at varetage disse. Uanset om klager kunne varetage stillingen som Payroll Coordinator har indklagede valgt den person de fandt bedst egnet - en beslutning, der i øvrigt må anses som værende en naturlig del af ledelsesretten som arbejdsgiver. C´s oprindelige stilling blev således også nedlagt på grund af omstruktureringen. Efter aftalen med virksomhed 2 var trådt i kraft, viste det sig, at de ikke kunne varetage opgaven på tilfredsstillende vis. Den manglende opfyldelse af kontrakten fra virksomhed 2´s side betød, at C endte med at bruge mere af sin arbejdstid på lønadministration end planlagt på det tidspunkt, hvor klager blev opsagt. Indklagede valgte efterfølgende at opsige kontrakten med virksomhed 2 den 30. april 2014 til ophør ved udgangen af oktober måned 2014. Herefter var indklagede nødsaget til at opslå det af klager fremlagte stillingsopslag vedrørende en stilling som HR & Payroll Coordinator. Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af sagligheden af en opsigelse, jf. U2002. 2026H. Det bestrides derfor, at indklagede var forpligtet til at tilbyde stillingen til klager. Der er ikke efter forskelsbehandlingslovens regler en udvidet omplaceringspligt i opsigelsesperioden og indklagede har vurderet, at det ikke var muligt at omplacere klager på opsigelsestidspunktet. Mailkorrespondancen mellem A og indklagedes arbejdsgiverorganisation fra februar 2010 relaterer sig til en helt anden sag vedrørende ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsloven adskiller sig blandt andet fra forskelsbehandlingsloven ved, at der i henhold til praksis er pligt til at søge en gravid medarbejder omplaceret. Henvisningen til denne korrespondance er derfor sagen irrelevant. Indklagede er en virksomhed, der både på tidspunktet for klagers fratrædelse og på nuværende tidspunkt har en stor aldersdiversitet. Der er derfor hverken en generel eller specifik formodning for, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Der var 27 medarbejdere i Financeafdelingen på opsigelsestidspunktet, hvoraf 5 var over 50 år. Der var en gennemsnitsalder i afdelingen pr. 15. november 2013 på 43,93 år. Der var en række medarbejdere, som var ældre end klager. Både klager og A har strukturelt været tilknyttet Financeafdelingen, hvorfor det forekommer helt naturligt, at denne afdeling anvendes som grundlag for beregningen af gennemsnitsalderen. Financeafdelingen var èn enhed med forskellige grupper, hvilket den også stadig er. På opsigelsestidspunktet fandtes der ikke en HR- og lønafdeling, idet denne først blev oprettet pr. 1. januar 2014. Klager og A refererede rigtigt nok til økonomichefen, men han var reelt deres daglige leder og varetog ledelsen af deres arbejdsområde og opgaver. Det er korrekt, at indklagede i sin opgørelse af aldersspredningen har medtaget en 74-årig timeansat som arbejdede 20 timer om ugen. De har imidlertid også medtaget en 25-årig ansat som arbejdede gennemsnitligt 3,75 timer om måneden. Den person, som klager mener er fratrådt i 2012, var ansat på opsigelsestidspunktet og vedblev hermed indtil maj 2014. Der blev indgået en fratrædelsesaftale med hende den 13. december 2013, hvorefter hun blev fritstillet. Indklagede bestrider, at klager er blevet opsagt på grund af sin alder. Det bestrides også, at indklagede i jobopslaget fra april 2014 har skrevet, at de søgte efter en bestemt type medarbejder. Indklagede har alene beskrevet, hvordan det er på arbejdspladsen. De har ikke skrevet, at de prioriterer eller i øvrigt søger yngre medarbejdere. Det forhold, at klager på opsigelsestidspunktet var 62 år, er ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at klager har løftet sin del af bevisbyrden, idet høj alder ikke i sig selv indebærer en særlig afskedigelsesbeskyttelse. Det er irrelevant i forhold til aktuelle sag om opsigelsen var rimelig på opsigelsestidspunktet. Sagen omhandler alene spørgsmålet om klager er blevet opsagt i strid med forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af blandt andet alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. En arbejdsgiver må ikke på grund af alder forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse. Det er i første omgang klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun i forbindelse med opsigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist sådanne faktiske omstændigheder. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede foretog en omstrukturering af virksomheden, hvorved de flyttede en del af klagers opgaver til Y-by mens en anden del blev outsourcet til virksomhed 2. Den funktion, klager havde haft i X-by, blev således nedlagt. Alle tre personer beskæftiget i denne afdeling i X-by blev opsagt. Der var en vis aldersspredning blandt disse tre medarbejdere, som på opsigelsestidspunktet var henholdsvis 49, 60 og 59 år. Der er ikke i sagens oplysninger noget der tyder på, at klagers alder helt eller delvist har haft nogen betydning for indklagedes dispositioner. Det forhold, at indklagede efterfølgende har valgt at insource lønadministrationen igen, fordi virksomhed 2 ikke opfyldte kontrakten på en tilfredsstillende måde, kan ikke føre til et andet resultat. Det samme gælder indholdet af indklagedes jobopslag af 24. april 2014, hvor indklagede beskrives som en ung og dynamisk arbejdsplads. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2014-6810-67126>

Versioner

1. 2016-03-11