Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9237@2016-03-31/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J. nr. 2015-6810-19389 En specialkonsulent i et rejsebureau afholdt i alt 14 ugers fædre- og forældreorlov i forbindelse med fødslen af sit første barn og havde aftalt med sin arbejdsgiver, at han i forbindelse med fødslen af sit andet barn ville afholde tre måneders forældreorlov. En måned før udløbet af barselsorloven blev specialkonsulenten afskediget, da rejsebureauet på grund af forholdene i Rusland og Ukraine oplevede svigtende salg. En mandlig kollega, som skulle afholde seks måneders forældreorlov, blev ikke afskediget. Specialkonsulenten var den højest lønnede medarbejder, og hans opgaver kunne varetages af de øvrige medarbejdere, som havde kompetencer, herunder i form af sprog, som specialkonsulenten ikke besad. Rejsebureaet havde derfor bevist, at afskedigelsen af specialkonsulenten ikke var begrundet i afholdelse af orlov. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som specialkonsulent under afholdelse af forældreorlov. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget under afholdelse af forældreorlov. Sagsfremstilling Klager blev pr. 1. maj 2010 ansat som fuldmægtig hos indklagede. Indklagede er et rejsebureau, der ifølge indklagedes årsregnskab arrangerer kulturrejser til Rusland, Baltikum, Balkan, Centralasien, Kaukasus, Mellemøsten og i mindre omfang USA, Fjernøsten, Afrika og Vesteuropa. Rejsebureauet blev tegnet af de to stiftere/direktører. Klager skulle beskæftige sig med opgaver inden for produktion, administration, markedsføring og salg samt andet i forbindelse med virksomhedens drift. Klagers månedsløn var 30.000 kr. Ifølge ansættelseskontrakten havde klager, som mandlig ansat, ret til to ugers forældreorlov i løbet af de første 14 uger efter fødsel samt forældreorlov i 12 uger med fuld løn inden for de 46 uger, der følger umiddelbart efter fødslen, eller efter anden gensidig aftale. Klager afholdt to ugers fædreorlov samt 12 ugers forældreorlov i forbindelse med fødslen af sit første barn den 2. marts 2012. Klager blev pr. 1. juli 2012 ansat som kontorchef. Klagers løn blev i den anledning ændret til 36.000 kr. Ifølge ansættelseskontrakt dateret den 28. januar 2013 blev klagers løn ændret til 30.000 kr. Klager havde fortsat stillingsbetegnelse af kontorchef. Den 21. maj 2013 skrev direktør A til klager og den anden direktør: "Jeg har i dag gennemført den årlige MUS med [klager]. Lille referat følger her: 1) [Klager] er en god medarbejder. Målet er at komme videre med udviklingen. 2) Vi talte om at få udfyldt rollen som kontorchef bedre for at forene rollen som sagsbehandler af rejser og overblik over budget, ferieplaner, hvem laver hvad. 3) Det med at lave nye ture foregår som et hele i forbindelse med gennemgang af behov i årsbudget, de enkelte rejsers budgetter. Ture laves ikke som gode idéer, men som et led i en plan. 4) Ved deltagelse i rejser skal der komme lidt mere konkret ud af det, der skal anvendes skilt og der skal være et spørgsmål i evalueringen om deltagelse. Har [klager] været på en destination, skal han kunne tage sig af flere ting vedr. destinationen, det gælder konkret Skt. Petersborg 5) [Klager] laver en oversigt over, hvem der laver hvad på kontoret. Der skal følge mere ledelseskompetence med ansvaret, mulighed og pligt til at sige nej til ferieønsker og andet fra det øvrige personale (og ja). Dette bliver også lettere, når [medarbejder B] arbejder fuldtids på kontoret fra 1. august som almindelig medarbejder, og vi har yderligere to praktikanter 6) [Klager] vil gerne deltage i en flodkrydsrejse, måske 19. august. 7) [Klager] vil gerne slippe for lufthavnsvagter. Det sagde jeg ja til. 8) [Klager] mener, vi skal holde nogle fællesmøder, nu hvor mandagsmøderne er afskaffet. Vi blev enige om, at der skal være en dagsorden. 9) Jeg påpegede, at det hele tiden er vigtigt at skelne i mellem haster meget og haster ikke helt så meget og altid først gøre det, der haster, især det jeg fra morgenstunden siger haster. 10) [Klager] skal i højere grad stille sig på ledelsens side i spørgsmål om ferie osv., ikke advokere personalets synspunkter så meget. 11) [Klager] skal i højere grad tage ansvar og reelt håndtere sager og problemer uden for almindelig kontortid, hvis målet er at indgå i ledelsen 12) Vi talte ikke løn, men jeg luftede muligheden for en lidt lavere, dog øget fast løn mod en større bonus sidst på året. Det var [klager] i udgangspunktet ikke interesseret i." Klagers løn var på tidspunktet for ansættelseskontrakt af 28. juni 2013 40.000 kr. Det var hensigten, at klagers løn skulle stige til minimum 45.000 kr. i løbet af de næste par år, hvis firmaet havde overskud til det. Klager fik sit andet barn den 9. februar 2014. Den 17. marts 2014 aftalte klager og indklagede, at klager afholdt tre måneders forældreorlov i perioden 11. august 2014 til 10. november 2014. Den 23. april 2014 skrev direktør A til den afgående direktør: "bliver skidesur over, at man påpeger sagsbehandlingsfejl, rykker for ting, han har syltet i måneder (Etipopien, som jeg bad ham se på i januar) og afviser det konsekvent helt med henvisning til, at der ikke er tid. Jeg tror, du har ret i, at [medarbejder C] skal være kontorchef i stedet for. [Klager] er også for eftergivende over for de konstante krav om mere personale, afviser, at man kan prioritere sig til mere tid. Men han vil være god som udviklingschef til hjemmesideprojekter, nye rejser osv. Det vil han nok også trives bedre med. Når jeg ikke synes, det skal være [medarbejder D], er det fordi han ikke har været hos os så længe, og jeg synes stadig, han trænger til at få slebet nogle kanter af. Han kan heller halvdelen af, hvad [klager] kan teknisk. [Medarbejder C] har sådan lidt mere den der praktiske, løsningsorienterede tilgang og brokker sig ikke så meget. (Brok kan være en god ting, hvis det udnyttes konstruktivt). Men vi trænger til en kontorleder, der går til sagen med en lidt anden indstilling. Nu kommer der orlov og andet, men jeg vil egentligt foreslå, at vi ser på, om ikke der kan rokeres rundt i løbet af i år. Det vil så kræve en lønstigning til [medarbejder C], men det kan måske også godt gå an." Den 25. april 2014 skrev direktør A til den anden direktør: "Må jeg foreslå, at du snart tager [klagers] MUS? Måske inden 30.4. ? Her er referatet fra sidste år. Noget af det er gennemført, andet ikke. Jeg synes stadig, det ind i mellem kan være et problem af få [klager] til at lave det, jeg prioriterer - svaret, "det har der ikke været tid til", falder også, når der ikke kan argumenteres for det med rimelighed, oplever jeg. Fremover vil jeg gerne have, at det er sådan - og det gælder sådan set også andre medarbejdere, at de i stedet svarer - hvis du gerne vil have lavet det nu, så kan jeg ikke nå det og det, ellers så bliver det og det først i næste uge. Så kan chefen vælge. Det andet går ikke, at medarbejderen bare lader være og så siger, at der ikke har været tid. [Klager] går i forsvarsposition, hvis man påpeger, at noget ikke er blevet gjort og svarer igen i stedet for bare at sige: "det smuttede, det skal jeg huske en anden gang". Det er ikke holdbart, at man som chef ikke kan bede om, at tingene gøres på en bestemt måde uden at blive modsagt meget stædigt. Det er muligt, at [klager] oplever, at måden og tidspunktet, jeg påpeger fejl på, er irriterende, at jeg virker sur. Det vil jeg godt arbejde på, men det skal også være sådan, at jeg kan påpege ting, der reelt ikke er blevet gjort uden at det skal diskuteres meget længe. Pkt. 9-11 er nok der, jeg ser de svagheder, som gør, at jeg tror, vi skal ind og se på en rokade. Men det er altså blevet talt om her og tidligere, så det er ikke sådan noget, der kommer ned fra himlen. Du kan også vente med det, hvis du synes, det er bedre, vi taler det igennem 30.4." Det fremgår af ansættelseskontrakt dateret 30. juli 2014, at klager pr. 1. august 2014 overgik til en ansættelse som specialkonsulent. Klagers løn var fortsat 40.000 kr. Lønnen skulle stige til 42.000 kr. pr. 1. december 2014, og det var hensigten, at lønnen skulle stige til minimum 45.000 kr. i løbet af de næste par år, hvis firmaet havde overskud dertil. Omkring 1. august 2014 blev medarbejder B og medarbejder E fastansat. Kort efter udtrådte den ene direktør af direktionen. Den 6. oktober 2014 blev klager afskediget pr. sms og mail. Det fremgår af den fremsendte mail, at indklagede var nødsaget til at afskedige klager, da en grundig gennemgang af salgstal, regnskaber og budgetter havde vist, at indklagede ikke kunne opretholde sine driftsudgifter henset til den krise, som begivenhederne i Rusland/Ukraine og Mellemøsten havde udløst for salget. Klager fik samtidig oplyst, at han ikke var den eneste, der blev afskediget, ligesom andre sparetiltag ville blive taget i anvendelse. Den 7. oktober 2014 oplyste indklagede klager om, at medarbejder F også var afskediget. Samme dag anmodede klager om at blive friststillet. Indklagede svarede hertil, at klagers ønske ikke kunne imødekommes. Indklagede skrev også, at klager var blevet afskediget, da salget var faldet enormt, og at der burde have været reageret på det langt tidligere. Ved brev af 8. oktober 2014 bekræftede indklagede skriftligt afskedigelsen af klager som følge af svigtende salg på indklagedes to hoveddestinationer som følge af krigstilstand. Afskedigelsen havde virkning fra 28. februar 2015. Indklagede gav klager sine bedste anbefalinger og tilsagn om at yde et løntilskud til en fremtidig arbejdsgiver på halvdelen af klagers nuværende løn i opsigelsesperioden. Den 24. november 2014 fremsatte klagers faglige organisation over for indklagede krav om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven og anmodede indklagede om en forhandling af sagen. Den faglige organisation anmodede samtidig indklagede om nærmere at begrunde afskedigelsen af klager. Den 28. november 2014 svarede indklagede den faglige organisation, at indklagede fandt klager mindre egnet til at arbejde i selskabet fremover, da indklagede igennem længere tid ikke havde været tilfreds med klagers arbejde og havde gjort klager opmærksom på det. Klager blev sygemeldt den 11. november 2014. Den 22. december 2014 fremsatte klagers faglige organisation krav om godtgørelse på 504.000 kr., svarende til 12 måneders løn. Det fremgår blandt andet af indklagedes årsregnskab for regnskabsåret 2014, at årets nettoomsætning udgjorde cirka 24 mio. kr. mod cirka 21 mio. kr. året før, og at det ordinære resultat udgjorde -184.684 kr. mod 269.895 kr. i 2013. Det fremgår også, at de direkte rejseomkostninger var steget, så bruttoresultatet lå lidt under 2013-niveauet trods den øgede omsætning. Dækningsgraden var således faldet, hvortil kom øgede personaleomkostninger. Videre fremgår det blandt andet, at den politiske udvikling i Ukraine og Mellemøsten havde givet selskabet store salgsmæssige udfordringer, og at ledelsen havde imødegået problematikken ved en betydelig reduktion i det faste personale, hvilket sammen med en direktørs fratrædelse ville lette lønbyrden markant i 2015. Der er for Ligebehandlingsnævnet fremlagt en oversigt over indklagedes salg i 2012/2013 og 2013/2014 (november-oktober). Den øverste kurve viser tallene for 2012/2013 og den nederste tallene for 2013/2014: Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 15. april 2015. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af afvikling af sin forældreorlov. Klager ønsker godtgørelse på ikke under ni måneders løn. Da klager blev afskediget under afholdelse af sin forældreorlov, er det indklagede, der har bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes orloven. Indklagede har ikke løftet denne bevisbyrde. Klager har ikke oplevet, at indklagede har set særligt venligt på afholdelse af orlov, og klager var ikke bekendt med de artikler, som direktør A har forfattet om barselsorlov. Derimod husker klager, at han i forbindelse med sin første orlov fik at vide af direktør A, at den anden direktør ville blive vred, hvis klager holdt fast i afholdelse af orlov i tre måneder. Klager opfattede dette som pression for at få ham til at afvikle så lidt orlov som muligt. Klager noterer sig, at direktør A i sit høringssvar vedstår, at han oplyste klager om den anden direktørs holdning til orlov. På dette tidspunkt ejede denne direktør halvdelen af anparterne, og det forhold, at direktørens holdning blev nævnt, opfattede han som pression. Faktisk opfattede klager det sådan, at direktør A udtrykte sin egen opfattelse, men ikke turde gøre det direkte, og derfor henviste til den anden direktør. Inden opsigelsen var klager den eneste, som havde afholdt orlov ud over de to ejere. Medarbejder C skulle under sin orlov ikke have udbetalt løn modsat klager, og de økonomiske konsekvenser ved klagers orlov var derfor betydeligt større. Samtidig med at klager blev degraderet fra kontorchef til specialkonsulent, blev medarbejder C forfremmet til souschef og fik en lønstigning fra 30.000 kr. til 35.000 kr. om måneden. En tidligere praktikant, medarbejder E, blev fastansat som bogholder og fik en lønstigning fra 9.619,80 kr. til 20.500 kr. (deltidsbeskæftiget), hvorefter en tidligere bogholder, medarbejder B, som havde været ansat i en tidsbegrænset ansættelse, blev frigjort til at deltage i rejseplanlægning. Hendes ansættelse blev gjort tidsubegrænset, og hun fik en lønstigning fra 20.500 kr. til 30.000 kr. om måneden. Det er korrekt, at omlægningen af medarbejder C og Ds arbejde havde været på tale tidligere på året, men det var ikke implementeret. De havde derfor kun i meget begrænset omfang inden den 1. august 2014 været beskæftiget med deres nye arbejdsområder. Indklagede har i øvrigt medtaget praktikperioder i opgørelsen af medarbejdernes anciennitet. Sammen med klagers lønstigning gav indklagede således lønstigninger for 27.380,20 kr. pr. måned. Dette skete to måneder og seks dage inden afskedigelsen af klager på grund af virksomhedens økonomi. Ifølge indklagedes opgørelse over salget i 2014 faldt salget fra januar til august 2014 og steg i september 2014. Fra marts 2014 og frem lå salget under niveauet i 2013, mens differencen i september 2014 snævrede markant ind. Indklagede gav dermed lønstigninger i en periode, hvor salget var værst og havde været det i en lang periode, mens klager blev afskediget på et tidspunkt, hvor tallene havde rettet sig op. Der har efter 1. august 2014 ikke været en sådan udvikling i indklagedes salg, at det har kunnet begrunde behovet for reduktion i medarbejderstaben. Nedgangen i indklagedes salg skete allerede i foråret 2014, og konsekvenserne burde således allerede være blevet taget i betragtning i forbindelse med omstruktureringen den 1. august 2014, hvor medarbejderstaben i stedet blev forøget. Derudover har indklagede ikke kunnet dokumentere, at klager var den medarbejder, som bedst kunne undværes. Klager havde den længste anciennitet blandt medarbejderne og havde ikke modtaget nogen advarsler i forbindelse med arbejdet. Klager bestrider, at han er fremkommet med de udtalelser, som indklagede påstår. Klager opfattede stillingsændringen fra kontorchef til specialkonsulent som en degradering, da han blev frataget sin lederrolle, hvilket han gav udtryk for. Der var ikke noget nyt i, at han skulle småjustere rejser, da han allerede var ansvarlig for en lang række rejsemål. Klager var ikke interesseret i at blive afskediget og accepterede ændringen, selvom han ikke var glad for det, da han stod over for sin orlov og en længere rejse i den anledning. Den kritik, som indklagede har henvist til som årsag til udvælgelsen af klager til afskedigelse, vedrørte i høj grad klagers rolle som kontochef/leder. De opgaver blev han fjernet fra pr. 1. august 2014. I den mailkorrespondance, som indklagede har fremlagt, fremgår det, at klager ville være god som udviklingschef for hjemmesideprojekter, nye rejser mv., ligesom hans tekniske snilde blev fremhævet. Dette understøttes også af, at klager fik en lønstigning og blev overflyttet til opgaver, som indklagede vurderede, at klager var god til. Klager nåede kun at bestride disse opgaver fra den 1. august til den 8. august 2014. I disse seks dage var der reelt tale om overdragelse af opgaver, og klagers arbejde i de dage kan derfor ikke bidrage til en nævneværdig vurdering af klagers varetagelse af sin nye rolle. Det forhold, at klagers lønstigning ifølge ansættelseskontrakt af 30. juli 2014 først skulle træde i kraft, når klager kom tilbage fra sin orlov, viser, at indklagede havde tænkt orloven ind i stillingsændringen. Det er tydeligt, at den af indklagede udarbejdede liste over medarbejdernes kvalifikationer er udarbejdet i forbindelse med klagen til Ligebehandlingsnævnet, og listen har ingen bevismæssig værdi. Klager opfordrer indklagede til at fremlægge medarbejder B, C, D, E og Fs ansættelseskontrakter eller som alternativ fremlægge en liste over lønstigninger for medarbejder B, C og E i forbindelse med omlægningen pr. 1. august 2014. De sproglige kompetencer anvendtes kun i meget begrænset omfang ved indklagede, da det i forhold til sygdom og ferie ville være for sårbart, at korrespondance foregik på det lokale sprog. Korrespondance foregik derfor primært på engelsk. Indklagede havde en nedgang i salget primært på rejser til Rusland og Israel på grund af uroligheder. Ingen af disse destinationer var klagers arbejdsområder, og salgsnedgangen kunne derfor ikke begrunde udvælgelsen af klager til afskedigelse. Klager har udover uddannelsen som cand.scient.pol. også en uddannelse som multimediedesigner, og han udviklede blandt andet indklagedes hjemmeside, som han også stod for videreudviklingen af. Indklagede har ikke kunnet dokumentere, at der før opsigelsen eller i opsigelsesperioden var gjort et reelt forsøg på at omplacere klager eller tilbyde ham ansættelse på ændrede vilkår, hvilket han tidligere havde været villig til at acceptere. Klager henviser til Vestre Landsrets dom af 3. juni 2014 (U2014. 2949V), hvorefter arbejdsgiveren har pligt til at forsøge omplacering i opsigelsesperioden. Klager havde under sin ansættelse et meget bredt arbejdsfelt, og han ville uden oplæring kunne have varetaget de arbejdsopgaver, som medarbejder B, C og D, der tog sig af rejser til Rusland, varetog. Klager og klagers faglige organisation har aldrig anerkendt, at afskedigelsen var saglig i forhold til ligebehandlingsloven, og klager fraskrev sig heller ikke efter afskedigelsen retten til at forfølge et eventuelt brud på loven. Umiddelbart efter afskedigelsen satsede klager på at få en god anbefaling. Den faglige organisation havde flere forhandlingsdrøftelser med indklagede, hvilket ikke resulterede i et forlig. Under disse forhandlinger blev der ikke givet afkald på at videreføre sagen om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven. Indklagede gør gældende, at ligebehandlingsloven ikke er overtrådt. Indklagede er en lille arbejdsplads, og klager kendte udemærket til indklagedes og direktør As holdning og praksis omkring mænds afholdelse af forældreorlov. Direktør As holdning er tilkendegivet i den offentlige debat, herunder i en kronik i en stor dansk avis i 2007 og et debatindlæg i en netavis i 2010, hvor direktør A gjorde sig til talsmand for en udvidelse af orlovsmulighederne. Direktør A omtalte også indholdet af de fremlagte artikler ved gentagne lejligheder. Klager har måske ikke læst artiklerne, men direktør A har ofte fortalt om sin egen afholdelse af barselsorlov og sin holdning til, at flere burde have mulighed for at afholde orlov. Klager er også bekendt med, at direktør A synes, at det offentlige har en god kompensationsmulighed i forhold til afholdelse af barselsorlov, hvilket gør, at det er uproblematisk for firmaer, at medarbejderne holder orlov. Direktør As holdning har afspejlet sig i en vid udnyttelse af orlovsretten til fædre i selskabets levetid. Indklagede brander sig også som en arbejdsplads, hvor barsel og familieforøgelse hilses velkommen. Direktør A sagde ikke i forbindelse med klagers første orlov til klager, at den anden direktør ville "blive vred", hvis klager holdt barselsorlov. Direktør A sagde, at den anden direktør modsat direktør A ikke så godt kunne forstå, at man havde behov for at afholde barsel, da det ikke sagde ham så meget. Direktør A understregede sin egen holdning og gjorde lidt nar af den anden direktør. Klager så glad ud over direktør As tilkendegivelse og fandt det også komisk. Det komiske bestod i, at det var almindeligt kendt, at den anden direktør havde svært ved at holde fri og sendte mange mails i weekender og ferier. Det er en fornærmelse af direktør A, når klager påstår, at direktør A reelt gav udtryk for sin egen holdning. Derudover var det direktør A som personaleansvarlig, der lagde linjen for blandt andet afholdelse af barselsorlov. Klager tilkendegav gentagne gange under sin ansættelse, at han kun ville afholde 14 dages fædreorlov og tre måneders forældreorlov, hvorunder han kunne få fuld løn, da det ville blive for dyrt med yderligere orlov. Det var derfor hans eget valg, og det havde intet med pression at gøre. Det er søgt af klager at påstå, at opsigelsen var begrundet i det forhold, at klager skulle have løn under barslen modsat de øvrige medarbejdere, der var berettiget til dagpenge. Da klager blev afskediget, havde han en måned tilbage af sin orlov. Det havde intet med afskedigelsen at gøre, og det er derfor heller ikke relevant at fremlægge de øvrige ansattes ansættelseskontrakter. Direktør A og den afgåede direktør har selv afholdt orlov i sin tid, ligesom medarbejder C har afholdt orlov. Det har i andre sager ved Ligebehandlingsnævnet vægtet til arbejdsgivers fordel, at andre medarbejdere har været på barselsorlov. Dette viser, at indklagede har været positivt indstillet over for barselsorlov både for mænd og kvinder. Medarbejder B og E blev i juli 2014 fastansat i funktioner, som de allerede havde bestridt i en periode. De blev fastansat længe før klagers afskedigelse. Der var tale om, at direktør A fulgte op på tidligere trufne beslutninger, ligesom direktør A manglede fuldt overblik over firmaets situation efter et længere fravær på grund af orlov i januar-maj 2014 og rejselederarbejde i Rusland meget af sommeren. Direktør A troede omkring 1. august 2014 ikke, at situationen ville tvinge ham til at foretage afskedigelser, og han håbede på, at det forhold, at indklagede fra november 2014 ville spare lønnen til den afgåede direktør, ville betyde, at det ikke ville være så problematisk at gennemføre de tidligere planlagte lønstigninger og fastansættelser. Indklagede ville muligvis have disponeret anderledes, hvis han havde været bekendt med de endelige tal for 2014. Opsigelsen havde ikke noget at gøre med omlægningen pr. 1. august 2014. Klager blev udvalgt til afskedigelse, da han var den højst lønnede medarbejder, da hans kvalifikationer kunne dækkes af det øvrige personale, og da det øvrige personale besad objektive kompetencer, blandt andet sprog (russisk og arabisk) og erhvervserfaring, som klager ikke besad. Derudover havde klager fået påtalt fejl og mangler i sit arbejde ved medarbejderudviklingssamtalen den 21. maj 2013 og mundtligt ved flere lejligheder i foråret 2014. Klager havde været uvillig til at rette op på disse forhold. Der var ikke tale om en degradering af klager i forbindelse med overgang fra kontorchef til specialkonsulent. Der var tale om en omlægning af arbejdsopgaver efter den anden direktørs fratrædelse. I øvrigt fik klager en lønstigning. Klager reagerede modvilligt over for omlægningen og gav udtryk for, at han "ikke gad" sidde med justeringer af eksisterende rejser og "lige så godt kunne blive fyret så". Sådanne udtalelser gjorde det sværere at indplacere klager i en personalegruppe, der skulle reduceres. Klager har nok glemt, hvad han sagde til direktør A i forbindelse med omlægningen af arbejdet. Direktør A husker det derimod meget tydeligt. Sammenholdt med tidligere samarbejdsvanskeligheder, som blandt andet blev taget op på MUS, var det medvirkende, men ikke udløsende, årsag til, at klager blandt flere blev afskediget. Indklagede har udarbejdet et skema over indklagedes ansatte på tidspunktet for afskedigelsen af klager: Klager, 41 år, som er cand.scient.pol. havde været ansat i fire et halvt år. Han havde svært ved at acceptere tildelte opgaver, skulle ofte rykkes, havde svært ved at acceptere kritik og var tiltænkt nye opgaver, som han var mindre interesseret i. Der var eksempler på, at han påstod at have løst opgaver, som alligevel ikke var løst. Medarbejder B, 30 år, havde været ansat i to år og havde en løn på 30.000 kr. Hun var ansat som fuldmægtig og kunne engelsk, arabisk og spansk. Hun havde en vis international erfaring, havde en markedsføringsuddannelse og arbejdede med markedsføring og som programansvarlig for en række lande. Hun klarede de tildelte opgaver særdeles godt. Medarbejder C, 31 år, havde været ansat i tre år og havde en løn på 35.000 kr. Han kunne engelsk og udmærkede sig ved effektivitet og kvalitet i arbejdet. Han blev forfremmet fra fuldmægtig til souschef i juli 2014. Medarbejder B havde fædre- og forældreorlov i perioden 14. april 2014-28. april 2014 og 1. november 2014-14. april 2015. Medarbejder D, 41 år, havde været ansat i ni måneder og havde en løn på 36.500 kr. Han var cand.mag. i historie og russisk og havde en bred erhvervserfaring. Medarbejder D var programansvarlig for blandt andet Rusland. Medarbejder E, 28 år, havde været ansat i et år og tjente 20.500 kr. Hun var beskæftiget med regnskab. Hun kunne engelsk, var effektiv og upåklagelig inden for de tildelte opgaver. Medarbejder F, 44 år, havde været ansat i to et halvt år og havde en løn på 35.000 kr. Hun blev afskediget i forbindelse med nedlæggelse af visumafdelingen. Derudover havde indklagede en medarbejder i Rusland. Skemaet over medarbejdernes kvalifikationer blev ganske rigtigt udarbejdet til et møde den 4. februar 2015 med klagers faglige organisation. Da der er tale om et lille firma, hvor direktør A kender de ansatte godt og sad alene med beslutningen om, hvem der skulle afskediges, udarbejdede han ikke lister til sig selv. Skemaet afspejler de overvejelser, som direktør A havde gjort sig før afskedigelsen af klager og medarbejder F. Det var indklagedes vurdering, at klagers kvalifikationer som generalist bedst kunne undværes i et fremtidigt indskrænket selskab. Medarbejder C var bedre egnet og billigere til at stå for de generelle overordnede funktioner, og medarbejder D kunne fungere som rejseleder i Rusland. Medarbejder D blev afskediget af andre grunde i februar 2015. En omplacering af klager ville have betydet, at indklagede i stedet skulle have afskediget medarbejder C, som selv var på vej på orlov, og som var bedre kvalificeret end klager til at varetage det fremtidige arbejde. Det ville i øvrigt ikke være relevant at lade en medarbejder som klager stå for bogføring ol. Direktør A forsøgte først at ringe til klager i forbindelse med afskedigelsen, og da han ikke kom igennem fremsendte han en sms og en mail dagen efter som bekræftelse. Direktør A lagde vægt på, at klager blev informeret samtidig med det øvrige personale. Der var efterfølgende en god dialog med klager, som udtrykte accept af begrundelsen for afskedigelsen. Klager skrev således efter afskedigelsen, at det var "ok", da han kendte til indklagedes stærkt forringede salg på grund af krig i Ukraine og Mellemøsten. Dette gentog han flere gange skriftligt. Indklagede nægtede at fritstille klager i opsigelsesperioden, da der var brug for klagers arbejdskraft ansættelsesperioden ud. Indklagede tilbød at yde løntilskud på 50 procent af klagers løn i en ny ansættelse i opsigelsesperioden. Direktør A gjorde også klager opmærksom på, at der var ledige stillinger hos et andet rejsebureau, og direktøren ville have hjulpet klager med anbefalinger. Klager ønskede dog ikke at søge stillingerne. Det var først sent i november 2014 i forbindelse med brevet fra klagers faglige organisation, at anklagen om overtrædelse af ligebehandlingsloven fremkom. I en telefonisk samtale med klager reagerede direktør A med vrede, da beskyldningen strider mod alt, hvad direktøren står for. Dette forholdt han klager, der undslog sig med, at det nu var noget som den faglige organisation og en HR-medarbejder ved indklagede måtte se på. Det er en absurditet, da indklagede er et lille firma uden en HR-afdeling, og da direktør A har det personalemæssige ansvar. Direktør A havde en længere samtale med en chefkonsulent fra klagers faglige organisation om årsagen til afskedigelsen. Det var chefkonsulenten, der tog initiativ til at afslutte samtalen, da hun havde fået svar på alle sine spørgsmål. Det var direktør As indtryk, at konsulenten ikke bestred den økonomiske begrundelse for afskedigelsen, ligesom hun i forhold til medarbejder C, som var blevet forfremmet til souschef og netop var gået på seks måneders barselsorlov, konkluderede: "men han er sikkert også en god medarbejder". Under mødet den 4. februar 2015 med en repræsentant fra klagers faglige organisation, udtrykte repræsentanten, at "så kan man se bort fra påstanden om, at fyringen var sket pga. forældreorloven". Repræsentanten fra klagers faglige organisation medgav indirekte under mødet, at indklagede havde løftet sin bevisbyrde. Den faglige organisation begrundede aldrig anklagen mod indklagede med andet end, at indklagede måske ubevidst var kommet til at opsige klager på grund af orloven. Indklagede fastholder, at anklagen mod indklagede blev frafaldet på mødet den 4. februar 2015. Den faglige organisation ønskede dog fortsat en forhandling om en økonomisk kompensation, da indklagede derved kunne slippe for en dyr og langvarig sag, og da organisationen mente, at der var sket brud på andre funktionærretlige regler. Indklagede overvejede et forlig på 50.000 kr., som ville svare til det, som en sag ved Ligebehandlingsnævnet som minimum ville koste indklagede. Indklagede ønskede, at et forlig skulle indeholde en undskyldning fra klagers side for injurierende beskyldninger. Indklagede afviste et forlig af andre grunde. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Klager afholdt forældreorlov i perioden 11. august - 10. november 2014 (inklusiv en uges ferie). Han blev afskediget den 6. oktober 2014 på grund af faldende indtægter i virksomheden og dermed behov for reducering af udgifterne. På tidspunktet for afskedigelsen var der foruden direktøren seks medarbejdere i den danske del af virksomheden. Klager, der pr. 1. august 2014, var gået fra en stilling som kontorchef til en stilling som specialkonsulent, havde en månedsløn på 40.000 kr. Han havde med sin anciennitet på ca. 4 ½ år den højeste løn. En mandlig kollega, medarbejder C, holdt forældreorlov i perioden 1. november 2014 - 14. april 2015. Indklagede valgte efter det oplyste at afskedige klager, da han var den højst lønnede medarbejder, da hans opgaver kunne varetages af de øvrige medarbejdere, og da de øvrige medarbejdere havde kompetencer, herunder i form af sprog og erhvervserfaring, som klager ikke besad. Det var vurderingen, at klagers generalistfunktioner bedre kunne undværes i den fremtidige, indskrænkede struktur. Efter en samlet vurdering, herunder af virksomhedens karakter og af de objektive kvalifikationsforskelle, der var mellem medarbejderne, finder nævnet, at indklagede har bevist, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i hans afholdelse af forældreorlov. Klager får derfor ikke medhold i klagen Sagens oplysninger Sagen er behandlet på grundlag af: - Klagen modtaget den 15. april 2015 med bilag - Indklagedes bemærkninger af 25. juni 2015 med bilag - Klagers bemærkninger af 6. juli 2015 - Indklagedes bemærkninger af 6. juli 2015 - Klagers bemærkninger af 8. juli 2015 - Indklagedes bemærkninger af 8. juli 2015 - Klagers bemærkninger af 9. juli 2015 - Indklagedes bemærkninger af 13. juli 2015 Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde <2015-6810-19389>

Versioner

1. 2016-03-31