Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9504@2016-06-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej medhold - er handicap

J. nr. 2015-6810-02337 En hørehæmmet kvinde blev fastansat som lagermedarbejder efter et endt praktikforløb. Hun var i perioder sygemeldt på grund af depression og angst, som var en følge af kvindens hørenedsættelse. Kvinden blev afskediget som følge af virksomhedens behov for en personalemæssig tilpasning. Kvindens hørenedsættelse med en risiko eller tilbøjelighed til at udvikle angstsymptomer var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Kvinden havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap, navnligt da virksomheden beskæftigede flere hørehæmmede medarbejdere, der efter virksomhedens opfattelse var dårlige end klager, og som ikke blev afskediget. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som lagerekspedient i den indklagede virksomhed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som lagerekspedient i den indklagede virksomhed. Sagsfremstilling Klager, der er butiksuddannet og siden treårsalderen har anvendt høreapparat, var i perioden 30. januar 2012 til den 2. marts 2012 i et praktikforløb i den indklagede virksomhed. Forløbet kom i stand i forbindelse med et seks-ugers grundforløb "Hørehæmmede I Arbejde" i maj-juni 2011 på et job- og udviklingscenter. Formålet med praktikken var ifølge praktikaftalen, at klager skulle have mulighed for at få en blid overgang fra ledighed til job. Formålet var desuden at afprøve, om klager kunne bruge det logistiksystem, som indklagede benyttede. Ligeledes skulle rammerne afprøves, da målet var, at klager skulle fungere optimalt og trives på en arbejdsplads, som imødekom hendes interesser, kompetencer og de nødvendige hensyn, der var i forbindelse med hendes hørenedsættelse. Den 6. marts 2012 blev klager ansat som lagermedarbejder hos indklagede. Der var tale om en tilkaldeansættelse. Pr. 1. april 2012 blev klager fastansat som lagerekspedient på fuld tid. Det fremgår af sygehusjournal fra audiologisk klinik, dateret 14. januar 2013, at klager på daværende tidspunkt fortsat havde et asymmetrisk venstresidigt perceptivt høretab, mest udtalt i diskanten. Klager anvendte høreapparat i begge ører. Klager oplyste ved undersøgelsen, at den indklagede arbejdsplads forstod hendes hørehandicap, og at hun selv var begyndt at åbne op for det. Klager blev sygemeldt den 28. november 2013, og der blev afholdt sygefraværssamtale i december 2013. Logistikchefen ved indklagede anmodede den 8. januar 2014 om en mulighedserklæring. Klager genoptog arbejdet den 17. februar 2014 på nedsat tid. Der blev afholdt omsorgssamtale den 12. marts 2014, og der blev fastlagt en plan for genoptagelse af arbejdet. Det fremgår heraf, at klager i uge 12 og 13 skulle møde på arbejde fra kl. 9.00-13.00 mandag, tirsdag, torsdag og fredag. Der var angivet "§ 56" ud for onsdag. Ved opfølgningssamtale i uge 14 skulle det aftales, hvornår klager skulle møde de efterfølgende fire uger. Det var planen, at klager skulle genoptage arbejdet på fuld tid i juni 2014, eventuelt med en § 56-aftale. Der blev afholdt samtale igen den 6. maj 2014. Klager arbejdede fra 5,5 timer til 20 timer om ugen i uge 13-18 i 2014. Klager arbejdede et ujævnt timeantal i uge 19-22 og afholdt ferie i uge 23. Den 10. juni 2014 genoptog klager arbejdet på fuld tid. Klagers bopælskommune godkendte den 24. juni 2014 en § 56-aftale med virkning fra den 10. juni 2014. Det fremgår af aftalen, at klager havde haft fravær i perioden 29. november 2013 til 30. maj 2014 på grund af den i aftalen anførte lidelse. Under lidelsens art anføres angst og depression. Det anføres også, at klager var hørehæmmet. Aftalen var gældende frem til 10. juni 2015. Klager havde sygefravær den 16. juni 2014, den 14. og 15. juli 2014, i perioden 28. juli 2014 til 3. august 2014 og den 3. september 2014. Den 26. september 2014 fik klager telefonisk meddelelse om, at hun var afskediget. Det fremgår af brev dateret samme dag, at klager var afskediget til fratrædelse den 31. december 2014. Det fremgår også, at indklagede måtte afskedige klager som følge af behov for tilpasning i omkostningsniveauet i virksomheden set i lyset af den fortsat afdæmpede udvikling i det generelle detailsalg. Samme dag fremsendte indklagedes HR-direktør en mail med navnene på otte medarbejdere, der var udvalgt til afskedigelse som led i tilpasning af omkostningsniveauet i virksomheden. De otte medarbejdere var ansat i administrationen. Klagers navn var ikke iblandt. Den 16. oktober 2014 rettede klagers faglige organisation henvendelse til indklagede, hvorved indklagede blev anmodet om en uddybet redegørelse for, hvorfor klager var blandt de opsagte medarbejdere. Den faglige organisation gjorde opmærksom på, at klagers navn ikke fremgik af HR-direktørens mail af 26. september 2014. Indklagedes HR souschef oplyste i mail af 30. oktober 2014 klagers faglige organisation, at klager havde en fridag den 26. september 2014 og derfor først modtog opsigelsen mandag den 29. september 2014. Han oplyste også, at klagers navn ikke fremgik af mailen for at forhindre, at klager ville blive bekendt med sin opsigelse, før hun havde modtaget den. Souschefen oplyste også, at der var foretaget afskedigelser i hele organisationen, heraf to på lageret, ud fra en samlet vurdering af, hvem der bedst kunne undværes i forhold til den efterfølgende drift. Ved brev af 3. november 2014 fremsatte klagers faglige organisation over for indklagede krav om godtgørelse svarende til 12 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. I mail af 14. november 2014 svarede indklagedes advokat, at indklagede i forhold til opsigelsen af klager havde set på hidtidige arbejdsopgaver og muligheden for at løfte den efterfølgende drift i forhold til en nedskæring på to medarbejdere. Indklagedes advokat skrev også, at klagers hørenedsættelse ikke havde haft nogen betydning i forhold til hendes arbejdsfunktion. Advokaten anførte, at klager i forbindelse med sin ansættelse var blevet testet i brugen af headset, uden at dette gav anledning til bemærkninger, ligesom klager på intet tidspunkt under sin ansættelse gav udtryk for, at brugen af headset var problematisk. Advokaten oplyste samtidig, at der på lageret var ansat yderligere en medarbejder med tilsvarende hørenedsættelse. Advokaten afviste derfor det fremsatte krav om godtgørelse. Det fremgår af udtalelse dateret 24. februar 2016 fra klagers læge, at klager har et kendt hørehandicap og som følge heraf er sårbar og har tendens til angst. Det fremgår også, at klager i sommeren 2014 havde svær generaliseret angst og panikangst som følge af dårlig trivsel på arbejdspladsen. Klager havde siden været fulgt af lægen til behandling af angst. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev indgivet den 9. januar 2015. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven. Der er ikke grundlag for at henvise sagen til de civile domstole. Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at opsigelsen af hende skete i strid med forskelsbehandlingsloven. Indklagede har ikke i tilstrækkelig grad godtgjort, at valget af klager til afskedigelse i forbindelse med omstruktureringer ikke skyldtes, at hun har et hørehandicap. Det er klagers opfattelse, at hun blev afskediget på grund af sit hidtidige sygefravær samt hendes mulige fremtidige sygefravær. Det hidtidige sygefravær skyldtes klagers hørehandicap, der er kronisk og bevirker, at klager i perioder bliver angst og udvikler depression. Angsten og depressionen skyldtes hørehandicappet. Klager fik under sit sygefravær at vide, at fraværet kunne medføre en opsigelse. Klager var blandt de to medarbejdere i afdelingen med lignende stillinger, der blev afskediget. Den anden medarbejder havde også haft sygefravær under sin ansættelse. Indklagede har anført, at de medarbejdere, der bedst kunne undværes i forhold til driften på lageret, blev afskediget. Indklagede har dermed inddraget klagers hørehandicap og mulige fremtidige fravær i beslutningen om at afskedige hende. Efter forskelsbehandlingslovens § 2 a skal arbejdsgiveren træffe de foranstaltninger, der er nødvendige for at fastholde klagers tilknytning til arbejdsmarkedet, uden at dette medfører en uforholdsmæssig stor byrde. Indklagede har siden ansættelsen haft kendskab til klagers handicap og traf i en periode foranstaltninger for at fastholde klager i arbejde. Eksempelvis fik klager i forår/sommer 2014 færre opgaver i forhold til de øvrige ansatte. Klager har aldrig modtaget påtaler eller advarsler for udførelsen af sit arbejde, og hun udviste fleksibilitet og engagement ved at tage imod de tiltag og udfordringer, som indklagede tilbød hende under ansættelsen. Den 1. juni 2013 blev klager forfremmet til en kontorstilling. Afdelingslederen begrundede forfremmelsen med, at klager besad nogle kompetencer, som kunne bruges i stillingen. Klager fastholder, at afdelingslederen så nogle kompetencer hos klager. I sin tid i kontorstillingen fik klager ros og anerkendelse, og hun fik oplyst, at baggrunden for, at hun ikke længere skulle bestride stillingen, ikke var, at hun var utilstrækkelig, da indklagede var yderst tilfreds med hende, men at der skulle ansættes en kontoruddannet. Den 1. september 2013 blev klager pålagt at vende tilbage til sin stilling som lagerekspedient. Klager er aldrig blevet tilbudt en MUS-samtale og har derfor aldrig været til en, som påstået af indklagede. I efteråret 2013 var klager til samtale vedrørende en stilling i indklagedes webshop, men fik ikke tilbudt stillingen. Det var klagers opfattelse, at hun fik tilbuddet om en samtale på grund af sine kompetencer, og fordi hun gav udtryk for, at hun gerne ville dygtiggøre sig inden for det område. Klager har på intet tidspunkt haft den opfattelse eller fået oplyst, at hun ikke fungerede optimalt i den afdeling, som hun var i, eller at hun i nogen grad havde svært ved at bestride stillingen, som påstået af indklagede. Under sygefraværssamtalen i december 2013 oplyste klagers afdelingsleder klager om risikoen for, at klager kunne blive opsagt, såfremt hun ikke raskmeldte sig den 2. januar 2014. Klager fastholder, at hun fik dette at vide. Ved omsorgssamtalen den 12. marts 2014 spurgte klager afdelingslederen, om logistikchefen havde i tankerne at opsige hende, hvilket afdelingslederen bekræftede. Ved sygesamtalen i maj 2014 måtte klager forklare den nye driftsleder og den tilstedeværende HR-medarbejder, at hun havde et hørehandicap, og hvilken betydning dette havde for hendes arbejde. Ingen af dem var klar over, at klager brugte høreapparat. Klager oplyste, at hendes sygefravær dels skyldtes hørehandicappet, da det krævede mange ressourcer af hende at fungere. Klager oplyste, at hun gerne ville søge en § 56-aftale og efterspurgte en vejledning til en ansøgning. Dette kunne driftslederen og HR-medarbejderen ikke give hende. Da klager genoptog sit arbejde i juni 2014, accepterede hendes afdelingsleder, at hun kunne benytte sin § 56-aftale. I juli 2014 blev klager konfronteret af nogle kolleger, der mente, at det var uretfærdigt, at klager fik særbehandling, som bestod i, at hun på grund af hørehandicappet fik tildelt færre arbejdsopgaver end sine kolleger. Samme måned fik klager oplyst, at indklagede ikke anså klager for at have et hørehandicap. Indklagede sammenlignende klager med to kolleger, som var hørehæmmede. Dette bevirkede, at klager følte manglende forståelse for sit handicap og situation. Klager fik også at vide, at hun benyttede § 56-aftalen for meget. Den 24. juli og 25. juli 2014 havde klager sygedage i henhold til § 56-aftalen, og hendes læge anbefalede hende at arbejde på nedsat tid. Hun arbejdede på nedsat tid i uge 31 i 2014 fra kl. 09.00-13.00. I de efterfølgende tre uger afholdt hun ferie. Da hun kom tilbage fra sin ferie, fik hun af afdelingslederen at vide, at hun ikke lavede nok. Klager foreslog, at en konsulent fra job- og udviklingscenteret kom ud på virksomheden og fortalte om klagers hørehandicap, hvilket afdelingslederen syntes lød som en god og spændende ide. I samme uge blev klager flyttet til returafdelingen, og hun trivedes med arbejdsopgaverne. Klager er aldrig blevet oplyst om, at hendes flytning til returafdelingen var begrundet i nødvendighed. Hun fik heller ikke oplyst, at der ikke var nok arbejde, hvorfor hun blev flyttet derfra igen. Den 19. september 2014 havde klager en samtale med afdelingslederen, da hun gennem længere tid havde forsøgt at få et møde med driftslederen vedrørende sine bekymringer omkring den måde, indklagede håndterede klagers handicap og behov. Klager fastholder, at samtalen blandt andet omhandlede klagers handicap. Afdelingslederen accepterede, at klager måtte tage en snak med HR-medarbejderen herom. HR-medarbejderen roste klager for hendes velforberedte og konstruktive tilgang og lovede at tage kontakt til driftslederen. Efter det oplyste skete dette ikke. Situationen omkring ind- og udstempling skyldtes klagers forvirring på grund af forskellige udmeldinger om, hvad der var gældende, og ikke manglende vilje til at tilpasse sig. Klager bestrider, at afdelingslederen oplyste hende om, at hun ville modtage en skriftlig advarsel, hvis hun ikke stemplede ind og ud. Klager havde en fridag den 26. september 2014, hvor hun blev ringet op af driftslederen og HR-medarbejderen, der oplyste, at de ville afskedige hende på grund af nedskæringer. På grund af sit hørehandicap og chokket over meddelelsen fik klager ikke mere med af samtalen. Indklagede kan ikke vide, hvad klager fik med eller ikke fik med af samtalen. Senere samme dag modtog alle ansatte en mail med navnene på de opsagte medarbejdere. Klagers navn var ikke på listen. Klager mødte på arbejde den 29. september 2014 uden at vide, hvorfor hun var blevet opsagt. Hun havde på daværende tidspunkt ikke modtaget en skriftlig opsigelse. Klager kunne se, at nye medarbejdere var ved at blive oplært. Efter det oplyste var der tale om en omrokering af medarbejdere. Klager kunne konstatere, at hendes headset, som hun havde behov for til at udføre sit arbejde, var taget fra hende. Alle fire headset var i brug, og klager var derfor nødt til at bruge et gammelt headset, hvilket ikke fungerede optimalt i forhold til hendes hørehandicap. Dette påvirkede hendes arbejdsmuligheder. Omkring middagstid var der endnu ingen fra ledelsen, der havde henvendt sig til klager omkring opsigelsen. Da klager følte sig dårlig tilpas, henvendte hun sig til områdelederen i stueetagen og fortalte, hvor dårligt hun havde det, og at hun sygemeldte sig. Den 30. september 2014 mødte hun på arbejde. Afdelingslederen opfordrede klager til at gå hjem, og klager var herefter sygemeldt. Klager modtog den 1. oktober 2014 en sms fra afdelingslederen om, at driftslederen ikke ønskede en sygeerklæring. Klager hørte herefter ikke fra indklagede frem til den 20. november 2014, hvor klager modtog to anbefalede breve, hvori driftslederen anmodede om en varighedserklæring fra klagers læge. Indklagede har trods gentagne opfordringer fra klagers faglige organisation ikke uddybet, hvorfor klager blev udvalgt til afskedigelse. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager har derfor ikke krav på godtgørelse. Ud fra forløbet og de fremsatte udsagn vil en afgørelse kræve bevisførelse i form af afhøring af de involverede i sagen, hvorfor det bør overvejes, om sagen skal henvises til de civile domstole. Indklagede hverken vidste eller burde vide, at klagers hørenedsættelse medførte et handicap, og indklagede har derfor ikke tilsidesat forpligtelsen til at foretage afhjælpningsforanstaltninger. Klager kunne med sin hørenedsættelse som alle andre ansatte på lageret bestride arbejdet. Klagers hørenedsættelse var således uden betydning for klagers mulighed for at udføre den pågældende stilling. Hørenedsættelsen var desuden uden betydning for klagers arbejdsindsats. Klager har ikke bevist, at hun som følge af sin hørenedsættelse ikke kunne bestride sit arbejde. Klager har heller ikke bevist, at hendes sygefravær skyldtes hørenedsættelsen, og klager har på intet tidspunkt oplyst indklagede om, at hun var af den opfattelse, at sygefraværet skyldtes hørenedsættelsen. Under klagers ansættelse udviste indklagede fleksibilitet og engagement ved at søge at finde et arbejde til klager, som lå inden for hendes kompetencer og evner. Indklagede afsøgte således hele organisationen og gav klager alle de muligheder, der lå inden for rammerne for at tilbyde hende arbejde, som hun kunne varetage tilfredsstillende. Dette var desværre ikke muligt, hvorfor hun blev afskediget. Det er ikke korrekt, at klager blev forfremmet til en kontorstilling. Der var tale om, at klager blev afprøvet i en kontorstilling efter et ønske, som hun havde givet udtryk for under en MUS-samtale. Der var mulighed for denne afprøvning, da der var en langtidssygemeldt kollega, og da indklagede afventede ansættelsen af en uddannet vikar. Klager fungerede på det tidspunkt ikke godt i sin afdeling og havde i nogen grad svært ved at bestride den stilling, hun var ansat i. Afprøvningen i kontorstillingen var et forsøg på at sætte klager i en situation, hvor hun kunne fungere bedre, men det viste sig ikke at være tilfældet. Klager ophørte i kontorstillingen, da hun ikke havde evner og viden til at løfte opgaven. Klager fik at vide, at hun ikke kom i betragtning til stillingen, da hendes kompetencer ikke var tilstrækkelige, og da indklagede ønskede en uddannet til at varetage stillingen. Klager gav efter afprøvningen udtryk for, at hun var glad for at have fået chancen, men at det var i orden at blive flyttet tilbage. Klager var til samtale om en ledig stilling i webshoppen, da hun ikke fungerede optimalt i sin afdeling. Hun blev på intet tidspunkt tilbudt en stilling i webshoppen ud fra en samlet vurdering af hendes viden, evner og kompetence. Det er ikke korrekt, at afdelingslederen under sygefraværssamtalen i december 2013 oplyste klager om risikoen for, at hun ville blive opsagt, såfremt hun ikke blev raskmeldt den 2. januar 2014. Afdelingslederen vil om nødvendigt afgive vidneforklaring herpå. Indklagede bestrider også, at en anden afdelingsleder i marts 2014 oplyste klager om, at logistikchefen havde i tankerne at opsige klager. Klager blev på intet tidspunkt truet med opsigelse på grund af sygefravær. Der kan være behov for i en produktionsdreven virksomhed at indgå i en dialog med medarbejdere, der har et påfaldende sygefravær, som følge af behovet for at kunne planlægge bemandingen, men det indeholder aldrig en trussel om opsigelse. Det er heller ikke korrekt, at HR-medarbejderen og driftslederen ikke var bekendt med klagers hørenedsættelse, eller at klager anvendte høreapparat. De havde valgt at holde klagers hørenedsættelse uden for sygefraværssamtalen, idet samtalen handlede om sygdom, der ikke havde en sammenhæng med hørenedsættelsen. Klager omtalte heller ikke selv hørenedsættelsen under samtalen eller gav på anden måde indtryk af, at hørenedsættelsen havde sammenhæng med hendes fravær. HR-medarbejderen fandt det derfor ikke nødvendigt at spørge ind til klagers hørenedsættelse. I forhold til en § 56-aftale forklarede HR-medarbejderen og driftslederen klager, at hun kunne hente vejledningen fra internettet, hvorefter de i samarbejde med klager ville udarbejde ansøgningen under forudsætning af, at klagers læge anså det for muligt at opnå en § 56-aftale. Overordnet hos indklagede udarbejdes en § 56-aftale i samarbejde mellem medarbejderen og HR-afdelingen, hvorefter aftalen godkendes af medarbejderens læge. Det var indklagedes klare opfattelse, at den konkrete § 56-aftale var indgået som følge af, at klager led af angstanfald og depression og ikke på grund af klagers hørenedsættelse. Det var klagers egen oplysning, at sygefraværet var foranlediget af angst og depression. Klager fik ikke færre opgaver i forår-sommer 2014. Hun blev derimod i forlængelse af sit sygefravær på grund af angstanfald og depression sat til at arbejde i et arbejdsområde med lidt anderledes ordre flow. Området indeholdt grundlæggende de samme opgaver. Klager ville her have færre kolleger, og der var et håb fra indklagede om, at klager ville føle større ro og glæde ved arbejdet og bedre kunne varetage sine opgaver. Klager drøftede opgaverne med sine kolleger, men indklagede bestrider, at der fra kollegernes side var tale om pression eller enhver antydning af mobning. På grund af klagers reaktion på denne dialog, blev det efterfølgende præciseret over for klagers kolleger, at de i givet fald skulle rette lignende henvendelse til den områdeansvarlige. Det er ikke korrekt, at indklagede ikke anså klager for at have en hørenedsættelse. Indklagede har fire medarbejdere med hørenedsættelse, hvoraf to ud fra en lægmandsbetragtning vurderedes at have en større hørenedsættelse end klager. Indklagede har positive erfaringer med medarbejdere med hørenedsættelse. Klagers afdelingsleder havde i hele forløbet i tæt dialog forsøgt at hjælpe klager, herunder i forhold til klagers kolleger. Der er ingen af de øvrige medarbejdere med hørenedsættelse, der havde behov for at skifte afdeling, og da slet ikke i samme omfang som klager. De øvrige medarbejdere er velfungerende og produktive inden for deres respektive områder. I forhold til klagers flytning til returafdelingen havde afdelingslederen en løbende dialog med klager om hendes performance. Klager kan næppe have været uvidende om det manglende arbejde i returafdelingen, da det var vanskeligt ikke at lægge mærke dertil. Samtalen den 19. september 2014 med klagers afdelingsleder vedrørte ikke klagers hørenedsættelse. Grunden til samtalen var, at klager i en længere perioder ikke havde stemplet ind og ud, idet klager mente, at hun var berettiget til ikke at benytte det tidssystem, som hendes kolleger brugte. Dette var tidligere påtalt over for klager, uden at hun havde ændret adfærd. Under samtalen kunne det udledes, at klager mente, at hun i den korte periode, hvor hun arbejdede med kontoropgaver, ikke skulle trækkes for pauser, hvilket ikke er korrekt. Det blev forklaret over for klager flere gange, men hun begyndte først at stemple ind og ud, da driftslederen gav udtryk for, at gentagelsestilfælde ville medføre en skriftlig advarsel. Driftslederen meddelte HR-afdelingen, at han havde forklaret klager, at hun skulle stemple ind og ud, hvorfor der ikke blev fulgt yderligere op på samtalen fra HR-afdelingens side. Det er korrekt, at klager blev opsagt mundtligt den 26. september 2014. Det bestrides, at klager ikke forstod indholdet af telefonsamtalen, herunder at hun blev afskediget. Der var således tale om en længerevarende samtale, og klager stillede spørgsmål til indhold og baggrund i forhold til det, som hun fik oplyst var årsagen til opsigelsen. Klager oplyste indklagede om sine følelser. Indklagede afviser derfor også, at klager mødte op på arbejde den 29. september 2014 uden helt at vide, hvorfor hun var blevet opsagt. Hendes navn fremgik ikke af mailen, da der ikke er nogen ansatte på lageret, der har mailadresser i indklagedes system. Indklagede står uforstående over for klagers forventning om yderligere kommunikation den 29. september 2014 omkring opsigelsen henset til telefonsamtalen den 26. september 2014. Klager henvendte sig ikke til driftslederen eller HR-afdelingen med yderligere spørgsmål. Indklagede lægger derfor til grund, at klager allerede den 26. september 2014 var blevet gjort fuldt opmærksom på opsigelsen og begrundelsen herfor. Der var ikke tale om oplæring af nye medarbejdere den 29. september 2014. Som anført af klager var der tale om en intern rokade, og den samlede bemanding blev således reduceret i overensstemmelse med de iværksatte opsigelser. Der var fire andre headset af den type, som klager brugte. Der var på lageret i omegnen af 100 funktionelle headset til rådighed, heraf var 15 en lettere type. Der var således andre lette headset til rådighed den pågældende dag. Hverken afdelingslederen, driftslederen eller områdelederen blev af klager orienteret om, at hun manglede et headset. Der var derfor ikke tale om, at hun ikke kunne udføre sit arbejde. Indklagede noterede sig, at klager meldte sig syg, men klager oplyste på intet tidspunkt, at hun følte sig dårlig tilpas. Afdelingslederen opfordrede på intet tidspunkt den 30. september 2014 klager om at gå hjem. Afdelingslederen gav udtryk for, at hvis klager ikke følte sig rask nok til at arbejde, så måtte hun sygemelde sig. Klager og klagers faglige organisation blev oplyst om årsagen til afskedigelsen. Indklagedes beslutning om at opsige klager skete i sammenhæng med opsigelsen af flere medarbejdere i forbindelse med en nødvendig reduktion af lønomkostningerne. Beslutningen blev truffet ud fra en samlet vurdering af, hvilke medarbejdere, som indklagede bedst kunne undvære. Dette havde ingen sammenhæng med klagers hørenedsættelse. Det er indklagedes opfattelse, at klagers faglige organisation fra starten havde besluttet sig for, at afskedigelsen skulle være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvorfor de blev ved med at rejse spørgsmål til opsigelsen i håb om, at indklagede ville ændre svar og uagtet, at indklagede havde oplyst om baggrunden for opsigelsen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af handicap. Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet "handicap" i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Derimod er en sygdom, som ikke medfører en sådan begrænsning, ikke omfattet af handicapbegrebet, og sygdom er ikke i sig selv omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling. Det er klager, der har bevisbyrden for, at hun havde en sygdom, som havde medført et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Klager har i alt fald siden treårsalderen været hørehæmmet og har anvendt høreapparat, og ifølge lægeudtalelse af 24. februar 2016 medfører klagers hørenedsættelse tendens til angst. Det fremgår af lægeudtalelsen, at klager i sommeren 2014 havde generaliseret angst og panikangst og siden har været i behandling herfor. Der er ikke fremlagt dokumentation for, at klager har eller havde en depression. Klager var sygemeldt i perioden november 2013-februar 2014, hvor hun genoptog arbejdet på deltid. I juni genoptog klager arbejdet på fuld tid. Ligeledes i juni 2014 blev der indgået en § 56-aftale på grund af angst, depression og hørenedsættelse. Klager havde fortsat sygefravær i juli, august og september 2014. Der foreligger ikke lægelig dokumentation for årsagen til klagers sygefravær, men nævnet lægger efter parternes oplysninger til grund, at sygefraværet helt eller delvist skyldtes angst. Det kan derimod efter det oplyste ikke lægges til grund, at klagers hørenedsættelse i sig selv medførte sygefravær. Uanset effekten af klagers høreapparat lægger nævnet til grund, at klagers hørenedsættelse herudover medfører et behov for yderligere kompenserende foranstaltninger, som blandt andet er beskrevet i anbefalingerne fra job- og udviklingscenteret. Nævnet lægger herved også til grund, at hørenedsættelsen i klagers tilfælde tillige medfører en risiko for eller tilbøjelighed til at udvikle angstsymptomer, som beskrevet i lægeerklæringen i sagen. På denne baggrund er det nævnets opfattelse, at klager lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det bemærkes i denne forbindelse, at det er uden betydning for, om der foreligger et handicap, om indklagede vidste eller burde vide, at der var tale herom. Klager blev afskediget som følge af behovet for en personalemæssig tilpasning. Indklagede har oplyst, at klager blev udpeget til afskedigelse, da hun var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Uanset uenighederne mellem klager og indklagede finder nævnet ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun som følge af sit handicap er blevet udsat for forskelsbehandling. Nævnet lægger herved navnlig vægt på, at indklagede beskæftigede flere andre hørehæmmede medarbejdere, som ikke blev afskediget, og hvoraf nogles tilstand efter indklagedes opfattelse var dårligere end klagers. Klager får herefter ikke medhold i klagen. <2015-6810-02337>

Versioner

1. 2016-06-09