Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9752@2016-07-23/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - arbejdsvilkår - ej medhold - er handicap - kommuner

J.nr. 2014-6810-59390 En hjerneskadet kvinde var ansat i fleksjob hos indklagede kommune. Efter fire års ansættelse overgik klager til et nyt fleksjob, idet hun såvel efter indklagedes som efter sin egen vurdering ikke længere kunne klare de mere komplekse opgaver, der lå i den første fleksjobansættelse. Overgangen til det nye fleksjob medførte en lønnedgang på grund af nye fleksjobregler. Klagers timetal blev desuden nedsat til 20 timer om ugen med yderligere lønnedgang til følge. Klagers overgang til nyt fleksjob og en væsentlig lønnedgang var et spørgsmål om anvendelse af de regler, der var gældende for ansættelse i fleksjob på dette tidspunkt. Klager blev opsagt på grund af arbejdsmangel. Der var ikke tilstrækkelige opgaver af den type, som klager kunne varetage med sit handicap, til at udfylde en fleksjobstilling. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at der skete ændringer i klagers fleksjobansættelse og løn, og at hun efterfølgende blev afskediget. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev flyttet fra en fleksjobstilling til en anden, efterfølgende blev sat ned i tid og derefter blev opsagt. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at der skete ændringer i klagers fleksjobansættelse og løn, og at klager efterfølgende blev afskediget. Sagsfremstilling Klager har en hjerneskade efter en hjernehindebetændelse i 1998. Det fremgår af en hjerneskadefaglig vurdering udarbejdet den 1. februar 2009 i forbindelse med indgåelse af en fleksjobaftale, at følgerne efter klagers hjernehindebetændelse er: - Nedsat auditiv koncentrationsevne - Nedsat indlæring ved sprogligt materiale - Nedsat hukommelse for sprogligt præsenteret materiale - Nedsat kapacitet til at gengive auditivt præsenteret tekst - Svækket indlæringskapacitet ved flere stimuli af gangen Klagers evne til at arbejde med visuelt materiale fungerede på niveau som tidligere. Det blev vurderet, at klager ville fungere bedst i strukturerede rammer og ved at få præsenteret det materiale, hun skulle arbejde med, visuelt dvs. helst på skrift eller ved at vise hende, hvad det var, man ønskede udført. Hun arbejdede bedst med én ting af gangen. Hvis hun blev sat til flere opgaver på én gang, risikerede hun hurtigt at miste koncentrationen. Det blev for uoverskueligt for hende, og risikoen for hurtigere udtrætning og øget stressniveau steg markant. Hun havde i forbindelse med udtrætningsrisikoen behov for små korte pauser af 5-10 minutters varighed. Hun kunne maksimalt arbejde 25 timer om ugen. Klager blev ansat i et fleksjob som pædagogisk konsulent pr. 1. april 2009 i indklagede kommune. Klager blev ifølge ansættelsesbrev af 2. december 2009 aflønnet for 37 timer om ugen i henhold til den dagældende fleksjobordning svarende til en løn på 27.197,86 kr. om måneden eksklusive pension. Det fremgår af bevilling af løntilskud til fleksjob af 7. april 2009, at klager arbejdede 25 timer om ugen. Hun skulle medvirke til opgaveløsning ved visitation af børn med særlige behov og børn med handicap. Om klagers skånebehov fremgår, at hun skulle have ikke stressende arbejdsopgaver/funktioner, fleksibilitet i forhold til arbejdstiden, små pauser efter behov, nedsat arbejdstid, mulighed for faste arbejdsrutiner, og at hun helst skulle præsenteres visuelt for nye opgaver. Der er udarbejdet funktionsbeskrivelser i april/maj 2009, oktober 2009, august 2010 og 1. september 2012, hvor klagers arbejdsopgaver beskrives. Der blev løbende afholdt en række møder mellem klager og indklagede, hvor der blev fulgt op på klagers opgavevaretagelse og funktion i fleksjobbet. I efteråret/vinteren 2012 gik klager til undersøgelser på neurologisk afdeling. Det fremgår af klagers mail af 14. december 2012 til indklagede, at der var fundet høj koncentration af æggehvide stoffer og hvide blodlegemer, som kunne indikere, at klager måske stadig havde betændelse i hjernen. Der blev den 21. januar 2013 afholdt en samtale mellem klager og hendes chef X. Det fremgår af referat fra samtalen, at klager i juleferien havde været i tvivl, om hun magtede opgaverne, men at hun nu efter juleferien igen var motiveret og glad for at skulle på arbejde. X gav udtryk for, at de tidligere havde drøftet problematikker vedrørende klagers opgaveløsning, hvor klager havde været optimistisk omkring, at tingene ville ændre sig. X var bekymret for dette og for, at klager ikke var realistisk nok omkring sine begrænsninger. Det blev oplyst, at X brugte uforholdsmæssig meget energi på at sætte klager på sporet og justere opgaveløsningen igen og igen, hvilket den række af møder, der havde været afholdt i 2012, hvor arbejdsmængde, behov for prioritering af opgaver, strukturering af opgaver og samspil med kolleger var blevet drøftet, viste. X var bekymret for den fremadrettede situation set i lyset af, at der kom en ny kollega 1. marts 2012, som klager i sin daværende funktion ville have en central rolle i at introducere og oplære. Det var en uholdbar situation, at klagers opgaveløsning ikke matchede Xs forventninger. X gav udtryk for, at hun ønskede en ny vurdering af klagers funktion i forhold til fleksvilkår og opgavesæt, så de kunne drøfte, om og hvordan opgavesættet kunne skæres til, så klager kunne lykkes i jobbet. Klager var enig i og kunne godt se sig selv træde et skridt tilbage og fungere i en slags back-up funktion. Der blev den 15. februar 2013 afholdt en rundbordssamtale med klager og hendes bisidder, X, jobcenteret og en hjerneskadefaglig konsulent. Det fremgår af referat fra samtalen, at der var en gensidig erkendelse af, at klager ikke kunne fortsætte med de komplekse opgaver. Andre muligheder for kontorarbejde blev drøftet. Det fremgår, at klager var indforstået med, at hun i en sådan funktion ikke ville få brug for sin pædagogiske faglighed. Det blev også drøftet, at klager i et nyt fleksjob med andre opgaver skulle skifte til en ny overenskomst, hvilket ville få den betydning, at klager skulle over på den nye fleksjobordning, hvor hun ville få løn for de timer, hun arbejdede, og jobcenteret ville supplere op. I en mail af 4. marts 2013 skrev klager til sit fagforbund blandt andet, at hun var taknemmelig over, at der var villighed til at ændre hendes funktioner og få dem tilpasset i forhold til hendes funktionsniveau. Hun oplyste, at der havde været noget, der ikke fungerede for hende rent arbejdsmæssigt i forhold til hendes funktionsniveau. Hun var klar over, at den nye funktion ville få nogle seriøse økonomiske konsekvenser for hende, men at de ikke var større, end at hun kunne korrigere for dem. Hun glædede sig til at slippe sine gamle funktioner og opgaver og starte op på de nye, der havde en karakter og struktur, som hun havde brug for, idet hendes daværende opgaver og funktion var alt for kompleks for hende. Klager blev med virkning fra den 1. maj 2013 ansat i et nyt fleksjob som kontorassistent i et fagsekretariat i indklagede kommune med en ugentlig arbejdstid på 25 timer og en arbejdsintensitet på 50 procent. Lønnen blev fastsat til 6.629,61 kr. om måneden eksklusive pension. Hertil kom kommunens fleksløntilskud. Klagers opgaver i det nye job bestod ifølge notat af 16. maj 2013 fra jobcenteret i mødebooking, bevilling af udvidet åbningstid, regulering af økonomisk friplads, objektiv sagsbehandling, ansøgninger vedrørende privat pasning, løbende administration, udbetaling af tilskud. Arbejdsopgaverne var tilpasset klagers skånebehov, idet der var tale om lettere administrative opgaver, som var velbeskrevet i forvejen. Der var justeringer i forhold til tidligere i forhold til skånehensyn, idet niveauet for udtrætning blev nået hurtigere, og klager derfor havde behov for 15 minutters pause i timen. Hun havde fortsat behov for struktur, således at der var en tydelig afgrænsning af indholdet i den enkelte opgave. Der blev udarbejdet introduktionsplaner for klagers nye arbejdsopgaver, således at klager kun skulle lære en ny opgave ad gangen. Der blev desuden udarbejdet manualer og beskrivelser af opgaverne, ligesom der kom en hjemmevejleder ud på arbejdspladsen i 37 timer for at hjælpe med at konkretisere og strukturere de køreplaner for opgaveløsning, som klagers kolleger havde udarbejdet. Den 24. juni 2013 blev der afholdt et møde mellem klager, jobcenteret, X og souschef Y. Formålet med mødet var at følge op på introduktionen til klagers nye fleksjob. Det fremgår af referat fra mødet, at klager havde arbejdet 12-16 timer om ugen siden 1. maj 2013, og der var enighed om, at timetallet skulle stige til 20 timer efter sommerferien. Det virkede ikke realistisk, at timetallet skulle op på 25 timer om ugen som aftalt ved ansættelsen. Det fremgår af et referat fra møde den 14. august 2013 mellem klager, jobcenteret, X og Y, at klager på daværende tidspunkt arbejdede 16 timer om ugen, men at målet var, at klager skulle op på 20 timer om ugen af hensyn til en hensigtsmæssig opgaveløsning og klagers muligheder for at deltage i arbejdspladsens sociale liv. Der blev holdt endnu et statusmøde den 16. september 2013 mellem klager, X, jobcenteret og Y. Af referat fra mødet fremgår, at klagers timetal lå på 16-19 timer om ugen, hvilket klager trivedes godt med. Det blev aftalt, at timetallet skulle bringes op på 20 timer. Det fremgår også, at Y ville sørge for kontakt til HR, så timetallet kunne tilpasses i fleksjobaftalen. Af referat fra statusmøde den 11. oktober 2013 fremgår, at klagers opgaver på grund af det reducerede timetal kun skulle være privat pasning, økonomisk friplads og udvidet åbningstid. Klager skulle ikke løse opgaver vedrørende mødebooking. Den 14. oktober 2013 blev timetallet i klagers fleksjob sat ned til 20 timer om ugen. Lønnen udgjorde herefter 5.309,36 kr. eksklusive pension om måneden, hvortil kom kommunens fleksløntilskud. På et personalemøde den 12. november 2013 blev medarbejderne orienteret om behovet for besparelser over de næste år, og at der derfor var en løbende udfordring i at effektivisere. Der blev desuden på mødet holdt et oplæg vedrørende det at arbejde med en hjerneskadet person. Oplægget havde til formål at give alle kolleger en bedre forståelse for baggrunden for klagers fleksjob. Der blev desuden drøftet forskellige muligheder for at hjælpe klager i det daglige. På et møde den 16. december 2013 blev det drøftet, hvor langt klager var kommet i forhold til udførelsen af sine nye opgaver. Det fremgår, at der var enighed om, at det gik godt, og at klager lykkedes med at tage de pauser, hun havde brug for. Den 18. februar 2014 skrev Y i en mail til X, at han havde haft et kort møde med klager, hvor klager havde fortalt, at hun ikke havde opgaver nok, efter at ”privat pasning” var blevet rationaliseret. Klager havde foreslået, at hun enten kom på lavere timetal, eller at indklagede fandt andre opgaver til hende. Klager kom få dage senere og sagde, at hun ikke havde noget at lave. Klager opfordrede til, at indklagede kontaktede jobcenteret for at tale om at tilpasse timetallet. Den 24. februar 2014 sendte X en indstilling til HR-afdelingen om afskedigelse af klager. Begrundelsen for indstillingen var rationalisering af opgavesættet. Opgaverne var særligt tilpasset klager, men som en del af indklagedes generelle effektiviseringsbestræbelser var der igangsat en rationalisering af opgaverne i det fagsekretariat, hvor klager arbejdede. Dette betød, at der ikke længere var arbejdsopgaver til klager svarende til hendes stilling. Idet det samlede administrative opgavesæt forventedes tilsvarende rationaliseret, havde det ikke været muligt at finde andre opgaver til klager. Ved brev af 28. februar 2014 fik klager meddelelse om, at hun var indstillet til uansøgt afskedigelse. Ved brev af 28. marts 2014 blev klager afskediget til fratrædelse den 31. juli 2014. Begrundelsen for afskedigelsen var arbejdsmangel, idet der i forbindelse med indklagedes generelle effektiviseringsbestræbelser var igangsat en rationalisering af opgaverne i det fagsekretariat, hvor klager var ansat. Der var derfor ikke længere arbejdsopgaver svarende til klagers stilling, hvorfor det ikke var muligt at opretholde stillingen. Klager blev fritstillet i opsigelsesperioden, da der ikke var arbejdsopgaver tilbage i hendes stilling. Der blev den 8. august 2014 søgt efter en ny fleksjobmedarbejder i en anden afdeling i indklagede kommune, hvor der var tale om kontoropgaver så som journalisering og arkivering. Derudover skulle den kommende fleksjobmedarbejder ca. 12-14 gange pr. år ud og tale med borgere. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at hun blev sat ned i løn i forbindelse med ændringer af fleksjobaftalen den 1. maj 2013 og 14. oktober 2013, og at hun efterfølgende blev opsagt. Hun ønsker en godtgørelse på grund af dette. Klager blev opsagt uden saglig begrundelse. Det er ikke dokumenteret, at afskedigelsen af klager var en følge af rationalisering. Arbejdsopgaverne for første halvår af 2014 var allerede fastlagt ved mødet den 16. december 2013. Det er udokumenteret, at der skulle være en tidsmæssig gevinst ved implementeringen af et nyt beregningssystem, hvorfor denne begrundelse for afskedigelsen er urigtig. Klagers handicap har været uændret under hele ansættelsesforholdet. Indklagedes lange redegørelse for ansættelsesforholdet ligger langt fra de faktiske forhold. Klager har gennem ansættelsesforholdet følt, at X var imod hende og netop ikke fulgte de aftalte retningslinjer om skånehensyn, men stedse udvidede klagers opgaver. Ændringen i ansættelsesforholdet viser, at der er sket forskelsbehandling. Der er ikke givet advarsler. Indklagede har ikke over for klager fulgt almindelige ansættelsesretlige principper med begrundede opsigelser og varsler i forhold til ændringer i ansættelses- og lønforhold. Det forhold, at klager overgår til et andet arbejdsområde, berettiger ikke indklagede til at overflytte hende til en anden overenskomst med lønnedgang til følge. Det fremgår af referatet fra et statusmøde den 11. oktober 2013, at klager gav udtryk for, at hun var usikker i sin ansættelse. Arbejdsopgaverne vedrørende udvidet åbningstid og årsregulering af økonomisk friplads beregning blev uvist af hvilken årsag aldrig iværksat. I en mail af 27. februar 2014 omtales de fremtidige opgaver. Da afskedigelsen blev varslet den 24. februar 2014, og den nye struktur ifølge mailen af 27. februar 2014 først skulle forhandles på plads, må der have været en anden årsag til afskedigelsen. Der er efter klagers fratræden ansat tre nye medarbejdere i klagers fagsekretariat. Indklagede gør gældende, at lønnedsættelsen og afskedigelsen af klager ikke var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Indklagede bestrider, at klager er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Nedsættelsen af klagers løn pr. 1. maj 2013 og pr. 14. oktober 2013 var sagligt begrundet i klagers overgang fra ét fleksjob i indklagede kommune til et andet fleksjob i indklagede kommune. Overgangen var begrundet i ønsker om at fastholde klager i ansættelse under samtidig hensyntagen til hendes skånebehov. Afskedigelsen var sagligt begrundet i arbejdsmangel som følge af rationalisering. Af funktionsbeskrivelsen fra oktober 2009 fremgår, at der var sket en vis forenkling af nogle af klagers arbejdsopgaver, og der var kommet nye arbejdsopgaver til, herunder skulle klager nu i højere grad bistå fagsekretariatets øvrige konsulenter i deres opgaveløsning. I løbet af 2011 og 2012 oplevede klagers daværende chef X, at klager ikke var god til selv at sørge for at iagttage de nødvendige skånehensyn herunder at holde den nødvendige struktur, ligesom hun oplevede, at klagers arbejdsopgaver ikke blev løst, som de skulle. X holdt derfor i perioden jævnligt samtaler med klager for at forsøge at understøtte både hendes opgavevaretagelse og iagttagelsen af hendes skånebehov. Den 6. januar 2011 indgik klager og X nogle aftaler om klagers opgavevaretagelse. Klager blev blandt andet fritaget for deltagelse i en arbejdsarbejdsgruppe, ligesom X understregede vigtigheden af, at klager overholdt sin arbejdstid på 25 timer om ugen og ikke havde merarbejdstimer. På baggrund af MUS-samtale den 10. marts 2011 blev der udarbejdet en udviklingsplan for klager. Det fremgår af planen, at der var behov for at understøtte de møder, hvor man rammesatte opgaver og processer med kolleger, der kunne hjælpe med at skrive og fastholde fokus. Der var ligeledes behov for, at klager prioriterede ved at lægge opgaver ind i kalenderen og/eller anvendte en ”hotelarbejdsplads” (en arbejdsplads, som hun kunne logge sig på uden for sædvanlig arbejdsplads) sådan, at der blev mindre plads til overspringshandlinger, og fokus blev fastholdt. På et møde den 1. juni 2011 blev der igen holdt møde mellem klager og X vedrørende klagers opgavevaretagelse. X støttede klager i de tiltag, der var nødvendige for, at klager havde overskud til at varetage arbejdet, herunder muligheden for mødefri dage, kontorarbejdsplads, sortering i mødedeltagelse, således at klager ikke deltog i blandt andet følgegruppemøder og udviklingsstrategiborgermøder, og sortering i, hvad klager behøvede at vide i bredden for at kunne løse sine opgaver. På et møde den 9. august 2011 drøftede X og klager, hvilken hjælp klager havde brug for, når hun gik i stå med sine opgaver. Der blev desuden lavet en ny arbejdstidsstruktur, som skulle hjælpe klager. I marts 2012 havde X og klager igen en samtale, hvor såvel status for klagers arbejdsmængde og arbejdstid, som hendes problemer med at holde fokus blev drøftet. X tog ansvar for at sikre, at klager ikke fik for mange udviklingsopgaver (modsat driftsopgaver), og at klager fik kollegastøtte til at strukturere arbejdet. Muligheden for, at en NLP-uddannelse (Neuro-Linguiatic Programming) kunne styrke klagers kompetencer, blev drøftet. Der blev efter MUS-samtale den 28. juni 2012 udarbejdet en udviklingsplan, hvoraf det fremgår, at det er et udviklingsmål for klager at styre sig selv og afgrænse for at skabe fokus. Vedrørende klagers arbejdsmetoder blev det aftalt, at klager løbende skulle have fokus på sine arbejdsmetoder, så hun sikrede, at arbejdsmetoderne understøttede og hjalp hende i opgaveløsningen f.eks. visuel hjælp til at bevare opgaveoverblik, status på sager osv. Det fremgår af en funktionsbeskrivelse fra 1. september 2012, at klagers arbejdsopgaver var forenklet i forhold til den seneste funktionsbeskrivelse fra 2010. I et referat fra en samtale den 6. december 2012 fremgår det, at der var problemer med klagers opgavevaretagelse, og at klager var enig i, at der var problemer. Der skete i løbet af 2012 en forværring i klagers helbredsmæssige tilstand, som medførte, at klager gik til en række lægelige undersøgelser. For så vidt angår de foranstaltninger, som indklagede foretog for at imødekomme klagers skånebehov, blev der ud over de mange opfølgningsmøder ophængt tavler, som kolleger kunne skrive på for at sikre skriftlighed omkring beskeder. Alle nye informationer og viden fra kolleger blev videregivet skriftligt via mails og ovennævnte tavler. Endvidere deltog en hjerneskadefaglig konsulent på et personalemøde og orienterede om klagers hjerneskade for at skabe forståelse blandt kollegerne. Ved rundbordssamtalen den 15. februar 2013 var der enighed mellem indklagede, klager og jobcenteret om, at det daværende fleksjob ikke længere passede til klagers arbejdsevne og skånebehov, fordi opgaverne var for komplekse. Overgangen fra et fleksjob til et andet var begrundet i indklagedes ønske om at fastholde klager i ansættelse under samtidig hensyntagen til hendes skånehensyn. Lønnedgangen skyldtes, at klager overgik til en anden overenskomst, og at hun overgik til en ny fleksjobordning, som var trådt i kraft den 1. januar 2013. I anledning af klagers overgang til det nye fleksjob blev der udarbejdet en særlig introduktionsplan for perioden 6.-24. maj 2013 vedrørende opgaven omkring privat pasning. Planen indebar, at klager kun skulle opholde sig 12 timer om ugen på arbejdspladsen under hensyn til, at introduktion var mere krævende for hende end varetagelse af drift. Det var desuden blevet drøftet med klager, hvordan hun bedst holdt sine pauser, ligesom der var undersøgelser i gang vedrørende afskærmning af hendes arbejdsplads. Klager gav ved MUS-samtale den 18. juni 2013 udtryk for, at hun trivedes med de nye opgaver. For at sikre klager den bedst mulige støtte i forbindelse med introduktionen til de nye arbejdsopgaver tog indklagede kontakt til jobcenteret for at høre om eventuelle støttemuligheder. Arbejdspladsen fik i den forbindelse ekstraordinært bevilget, at klagers hjemmevejleder kom på arbejdspladsen i 37 timer for at støtte klager i at konkretisere og strukturere de køreplaner for opgaveløsning, som kollegerne havde udarbejdet. Det daværende konkretiseringsniveau var ikke tilstrækkeligt til, at klager kunne lykkedes med at løse opgaverne korrekt, og arbejdspladsen kunne ikke konkretisere opgaverne yderligere, da konkretiseringen præcist skulle matche klagers funktionsnedsættelse. Indklagede fulgte løbende op på klagers trivsel i det nye fleksjob ved afholdelse af regelmæssige statusmøder herom. Det viste sig i den forbindelse allerede i juni 2013, at den aftalte arbejdstid på 25 timer om ugen måske ikke var et realistisk mål. Det fremgår af referat fra mødet den 16. september 2013, at klagers nedgang i timetal fra 25 timer om ugen til 20 timer om ugen skete efter drøftelse herom også på tidligere møder og efter aftale med klager. Der blev den 19. september 2013 udarbejdet en månedsplan, hvoraf det fremgik, hvilke opgaver klager skulle varetage i løbet af hver enkelt dag og hver enkelt uge, herunder at klager skulle introduceres til opgaven om friplads, og at der var udarbejdet en vejledning til dette. På et statusmøde den 11. oktober 2013 blev det vurderet, at introduktionen i forhold til opgaven med ”privat pasning” var overstået, og at klager kørte selvstændigt i drift på opgaven. I forhold til opgaven med ”økonomisk friplads” var introduktionen i gang, og klager kørte i det store og hele i drift på opgaven. Det blev forventet, at klager i forhold til denne opgave kørte selvstændigt fra 1. november 2013. Fra den 1. november 2013 skulle introduktion til ”udvidet åbningstid” begynde, og der skulle derfor udarbejdes en beskrivelse af opgaven til dette tidspunkt. De resterende timer, der var bevilliget med hjemmevejlederen, skulle anvendes til denne introduktion, som forventedes gennemført 1. december 2013, hvor klager forventedes at køre selvstændigt med opgaven. Det blev aftalt, at opgaven med mødebooking ikke længere skulle løses af klager som en konsekvens af, at hendes timetal var reduceret fra 25 til 20 timer. Af hensyn til behovet for effektivisering blev opgaven om løbende regulering af økonomisk friplads bortrationaliseret, således at opgaven ikke længere skulle foretages løbende én gang om måneden, men kun én gang om året. Beslutningen om denne bortrationalisering blev taget, før klager kom i gang med at udføre opgaven. I juli 2013 blev det muligt via et it-system at automatisere behandlingen af sager om privat pasning. Indklagede blev opmærksom på dette i oktober 2013 og overgik fra den 1. januar 2014 til at anvende dette IT-system. IT-systemet kunne blandt andet bruges til beregning af søskendetilskud og ajourføring af lister og arbejdsgange vedrørende journalisering, som ellers hidtil havde været tidskrævende manuelle arbejdsopgaver. Opgaverne vedrørende privat pasning var klagers primære arbejdsopgaver. Efter digitaliseringen kunne opgaven udføres ved blot at indtaste det relevante cpr.nr. i systemet, hvilket betød, at klager fik mindre at lave. Indklagede overvejede muligheden for at sætte klagers timetal yderligere ned fra 20 timer om ugen med en arbejdsintensitet på 50 procent dvs. reelt 10 arbejdstimer om ugen, men fandt ikke, at dette var en mulighed. Baggrunden for dette var, at der fremadrettet slet ikke var arbejdsopgaver nok tilbage i klagers stilling til, at hun kunne udfylde en arbejdsuge uanset timetal. De resterende opgaver, klager havde, var ad hoc assistance med mødebooking, som var en opgave af et minimalt omfang, fordi de ansatte som udgangspunkt selv bookede deres møder. Klager havde i februar 2014 efter at have været i stillingen i næsten 10 måneder endnu ikke udført mødebookingopgaver og opgørelse af ”udvidet åbningstid” og regulering af økonomisk friplads var opgaver, som kun skulle udføres én gang årligt. Indklagede overvejede muligheden for at tildele klager andre arbejdsopgaver inden for det område, hvor hun var ansat, men fandt ikke dette muligt, da der ikke var andre opgaver, som passede til klagers skånebehov. Klager kunne kun løse meget strukturerede, genkendelige og afgrænsede opgaver, og opgaver af denne type var løbende blevet digitaliseret i fagsekretariatet. De resterende opgaver i sekretariatet var af en sådan kompleksitet og variation, at de som nævnt ikke passede til klagers skånebehov. Stillingsopslaget dateret 8. august 2014 angik et fleksjob i en anden afdeling i kommunen. Der var tale om en stilling, som indtil den 31. juli 2014 var besat af en medarbejder på fleksjobvilkår. Vedkommende stoppede i stillingen efter selv at have sagt op den 16. juni 2014. Indklagede havde således ikke i forbindelse med opsigelsen af klager i marts 2014 mulighed for at omplacere klager i den pågældende stilling. Det er indklagedes vurdering, at opgaven, som blandt andet indebar, at medarbejderen ca. 12-14 gange om året skulle ud og tale med borgere, ikke passede til klagers funktionsniveau og skånebehov, da hun skulle have nye oplysninger præsenteret skriftligt/visuelt og ikke kunne håndtere mundtlige beskeder. Det lykkedes ikke at besætte stillingen på fleksjobvilkår, hvorfor stillingen senere blev opslået og besat på ordinære vilkår. Det forhold, at en arbejdsgiver foretager tilpasninger af arbejdsopgaver og arbejdstid i overensstemmelse med tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a, kan ikke skabe en formodning for forskelsbehandling på grund af handicap. Afskedigelsen var ikke begrundet i utilfredshed med klagers opgaveløsning eller arbejdsindsats. Mailen af 27. februar 2014 fra X til medarbejderne i fagsekretariatet dokumenterer, at ledelsen løbende arbejdede med at effektivisere administrationen på alle områder. Ansættelsen af de tre nye medarbejdere efter opsigelsen af klager i marts 2014 er primært sket som led i den almindelige løbende udskiftning i medarbejderstaben. Disse medarbejdere er i øvrigt ansat i meget anderledes stillinger end den, klager besad, og deres opgaver har en kompleksitet og variation, som ikke passede til klagers skånebehov. Ansættelsen af disse tre medarbejdere rokker ikke ved det faktum, at der forelå arbejdsmangel for klager i forbindelse med afskedigelsen af hende. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af blandt andet handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). En arbejdsgiver må ikke på grund af handicap forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Det er klager, der har bevisbyrden for, at der foreligger et handicap i lovens forstand. Ved denne vurdering er det uden betydning, om indklagede vidste eller burde vide, om klager var handicappet. Klager havde i forbindelse med en hjernehindebetændelse i 1998 pådraget sig en hjerneskade, som medførte koncentrationsbesvær, hurtig udtrætning og nedsat indlæringsevne. Klager arbejdede bedst i strukturerede rammer og ved at få præsenteret det materiale, hun skulle arbejde med visuelt. Hun arbejdede bedst med én ting af gangen. Hun havde desuden behov for korte pauser og kunne på opsigelsestidspunktet kun arbejde 20 timer om ugen med en arbejdsintensitet på 50 procent. På den baggrund må klager anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet hun på grund af ovenstående gener var forhindret i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og fordi begrænsningen var af lang varighed. Det er en forudsætning for, at arbejdsgiveren kan anses for at have tilsidesat tilpasningsforpligtelsen, at arbejdstageren godtgør, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at arbejdstageren var handicappet i lovens forstand. På baggrund af sagens oplysninger herunder bevillingen af fleksjob og de skånehensyn, der i den forbindelse blev fastlagt, samt de løbende opfølg-ende møder mellem klager og indklagede, er det godtgjort, at indklagede på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klagers hjerneskade havde medført et handicap. Klager overgik pr. 1. maj 2013 til et nyt fleksjob, idet hun såvel efter indklagedes som efter sin egen vurdering ikke længere kunne klare de mere komplekse opgaver, der lå i hendes første fleksjobansættelse fra 1. april 2009. Overgangen til nyt fleksjob medførte en lønnedgang på grund af nye fleksjobregler, som var trådt i kraft pr. 1. januar 2013. I forbindelse med introduktionen til klagers nye fleksjob stod det klart, at hun havde svært ved at komme op på at arbejde 25 timer om ugen igen, og hendes timetal blev derfor sat ned til 20 timer om ugen med yderligere lønnedgang til følge. Klagers overgang til nyt fleksjob med deraf følgende lønnedgang var forårsaget af, at hun på grund af sine gener ikke længere kunne passe de opgaver, hun havde i sit oprindelige fleksjob. Klager blev desuden opsagt på grund af arbejdsmangel, idet hun ikke med sine skånehensyn kunne varetage andre opgaver i sekretariatet end dem, der på opsigelsestidspunktet var blevet væsentligt formindsket i omfang. Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det fremgår af præmis 57 i Ring/Werge-dommen, at direktiv 2000/78 ifølge 17. betragtning ikke kræver fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap, herunder en eventuel nedsættelse af disse personers arbejdstid. Indklagede har i løbet af klagers fleksjobansættelse fulgt op på hendes opgavevaretagelse og skånebehov. Indklagede har, da klager ikke længere kunne varetage det første fleksjob, ansat hende i en anden funktion, hvilket hun selv udtrykte tilfredshed med i en mail af 4. marts 2013 til sit fagforbund. At klagers overgang til et nyt fleksjob medførte en væsentlig lønnedgang er ikke et udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap efter forskelsbehandlingslovens regler, men et spørgsmål om anvendelsen af de regler, der var gældende for ansættelse i fleksjob på dette tidspunkt. Det fremgår af oplysningerne i sagen, at der forud for afskedigelsen skete en effektivisering i indklagede, som indebar, at en væsentlig del af klagers arbejdsopgaver bortfaldt. Ligebehandlingsnævnet lægger på denne baggrund sammenholdt med de foreliggende oplysninger om klagers funktionsniveau og de opgavetyper, hun kunne varetage, til grund, at afskedigelsen af klager var begrundet i arbejdsmangel, og at der ikke i øvrigt var tilstrækkelige opgaver i sekretariatet af en type, som klager kunne varetage med sit handicap, til at udfylde en fleksjobstilling til klager. Det var herefter ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at der skete ændringer i klagers fleksjobansættelse og løn, og at hun efterfølgende blev afskediget. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2014-6810-59390>

Versioner

1. 2016-07-23