Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2016/9905@2016-09-14/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 2015-6810-22755 Den indklagede virksomhed fusionerede med en virksomhed, hvor klager var ansat. Et år efter overtagelsen imødekom indklagede klagers ønskede om at gå ned i arbejdstid. Klager gik fra 37 timer til 20 timer om ugen. Klager havde under ansættelsen modtaget en skriftlig advarsel på grund af ukollegial adfærd. I oktober 2014 blev fire medarbejdere på henholdsvis 41 år og 49 år afskediget. Klager og klagers kollega blev afskediget i november 2014. Klager var 67 år og klagers kollega 59 år. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var en signifikant overvægt at ældre medarbejdere blandt de afskedigede, og at der var frem medarbejdere i alderen 59 til 63 år, der ikke blev afskediget. Der var efter nævnets vurdering i øvrigt ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at indklagede havde inddraget klagers alder ved beslutningen om at afskedige hende. Klager fik derfor ej medhold

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som kontorassistent. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som kontorassistent i et servicecenter. Sagsfremstilling Klager blev den 15. april 2004 ansat som kontorassistent i en virksomhed. Hun var på daværende tidspunkt 56 år. Virksomheden blev den 1. marts 2011 overtaget af den indklagede virksomhed. Indklagede er en serviceudbyder inden for hjælpemidler til mennesker med funktionsnedsættelser. Klagers arbejdsopgaver bestod blandt andet i behandling af rekvisitioner, daglig kasseopgørelse og udarbejdelse af månedsafslutning . Klagers arbejdstid blev efter eget ønske ændret fra 37 timer til 20 timer om ugen pr. 1. juni 2012. Klager modtog den 13. november 2012 en skriftlig påtale for medvirken til konflikter og ukollegial adfærd på arbejdspladsen. Den 29. oktober 2014 blev fire medarbejdere afskediget. Der var to medarbejdere på 41 år og to på 49 år. Klager blev afskediget den 24. november 2014. Klager var 67 år på afskedigelsestidspunktet. Ud over klager blev yderligere to medarbejdere afskediget samme dag; Medarbejder A, der på tidspunktet var 67 år og havde 16 års anciennitet i virksomheden, og medarbejder B, der på tidspunktet var 59 år og havde 18 års anciennitet i virksomheden. Medarbejder A blev ligesom klager opsagt uden begrundelse og fristillet med seks måneders opsigelse. B blev opsagt med henvisning til, at der ikke var behov for to ledere, og at ledelsen havde valgt at nedlægge hans lederstilling. Indklagede oplyste i begrundelsen for afskedigelsen den 18. december 2014, at der var behov for at udvide klagers stilling fra en deltidsstilling til en fuldtidsstilling. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af alder. Hun ønsker en godtgørelse på 317.000 kr. svarende til to års løn. Indklagede har aldrig klaget over kvaliteten i klagers arbejdsopgaver, og hun har fået ros af indklagedes kunder. Det var efter eget ønske, at hun den 1. juni 2012 fik reduceret sine arbejdstimer fra 37 timer til 20 timer om ugen, idet hun kunne få udbetalt folkepension som supplement til lønnen hos indklagede. Klager har ikke på noget tidspunkt hævdet, at det var imod hendes vilje at gå ned i arbejdstid, men har blot påpeget, at det ikke var imod indklagedes ønske. Klager havde en oplevelse af, at indklagede også var interesseret i, at klager gik ned i arbejdstid. Indklagede oplyste i brevet af 18. december 2014, at indklagede ønskede at ændre klagers deltidsstilling til en fuldtidsstilling. Klager blev i den forbindelse ikke spurgt, om hun var interesseret i at arbejde på fuld tid igen. Klagers daglige leder tiltrådte stillingen den 3. juli 2014, men hans tilstedeværelse på kontoret var sporadisk, idet han primært opholdt sig på et af indklagedes øvrige kontorer, der var beliggende i en anden by. Personalechefen var ansat i et barselsvikariat og kom kun på besøg på klagers arbejdssted. Distriktschefen, som tiltrådte stillingen den 15. august 2014, opholdt sig også kun sjældent i afdelingen, hvor klager arbejdede. Disse tre ledere traf i fællesskab beslutningen om at afskedige klager. De havde imidlertid kun et perifert kendskab til klagers arbejdsopgaver og kompetencer og havde således ikke de rette forudsætninger for at pege på klager som den medarbejder, de bedst kunne undvære i den fremtidige virksomhed. De samme ledere besluttede også at afskedige to af klagers kolleger, der var blandt de ældste medarbejdere i virksomheden. Indklagede har derfor haft et bevidst ønske om at afskedige ældre medarbejdere. Det er ikke korrekt, at klager ikke kunne komme til rette med sine kolleger. Klager har kun haft en konflikt med en kollega, som var yderst ubehagelig over for de øvrige kolleger. Klager forsøgte at løse problemerne, da de opstod. Klager bad på et tidspunkt ledelsen om at gribe ind, men ledelsen foretog sig intet, før der opstod en konflikt mellem klager og kollegaen. Kollegaen blev afskediget, og klager fik en advarsel. Derefter var der ro på arbejdspladsen. Klager oplevede, at det til tider kunne være hektisk at opholde sig på arbejdspladsen, hvilket var foranlediget af et stigende antal arbejdsopgaver. Herudover steg sygefraværet til 10 procent i klagers afdeling, og afdelingen var af den grund altid underbemandet. Det var klagers oplevelse, at situationen var uholdbar. Frustrationerne omkring arbejdsforholdene var medvirkende til, at klager sendte en mail ud til samtlige kolleger på sin sidste arbejdsdag, hvori hun redegjorde for sit synspunkt omkring arbejdsforholdene på arbejdspladsen. Klager har altid været meget fleksibel i forhold til arbejdstid og -område. Klager var f.eks. villig til at arbejde mere end 20 timer om ugen, når indklagede vurderede, at der var behov for en yderligere arbejdsindsats. De overskydende timer afspadserede klager i de mere rolige perioder, hvilket var en ideel løsning for både klager og indklagede. Klager var en af de få medarbejdere, der havde indsigt i virksomhedens computere og printere, og mange kolleger bad derfor ofte om klagers assistance. Klager arbejdede desuden ofte over, når andre holdt ferie eller var syge. Fleksibiliteten kom også til udtryk ved, at klager udførte arbejdsopgaver på lageret, hvis der var en stille dag på kontoret. Klagers kollega havde dårlig ryg, og klager tilbød ofte at bære de tunge hjælpemidler, hvilket hun var fuldt ud kompetent til. Klager kunne udføre mange forskellige typer af arbejdsopgaver, da hun har hænderne ”skruet rigtigt på”. Klager var også i stand til at levere hjælpemidler, når der var behov for det. Indklagede gør gældende, at klager ikke blev afskediget på grund af alder. Sagen kan ikke behandles af Ligebehandlingsnævnet, da en afgørelse i vid udstrækning forudsætter bevisførelse, herunder vidneafhøringer. Klager gik i 2012 ned i arbejdstid efter eget ønske. Klager blev ikke afskediget på grund af timeantallet, men på grund af manglede kompetencer ved opgaveløsningen i den fremtidige organisationsstruktur. Opsigelsen af de tre medarbejdere i den afdeling, hvor klager var ansat, skete som led i en større omstrukturering, der medførte nedskæringer særligt i denne afdeling. Virksomhedens økonomiske situation var på daværende tidspunkt problematisk. Indklagede var nødt til at nedbringe virksomhedens omkostninger og samtidig optimere driften, og der var i den forbindelse behov for at foretage en reduktion i antallet af medarbejdere. Der var endvidere behov for andre kompetencer og større fleksibilitet hos de tilbageværende medarbejdere. Der ville fremover være brug for færre administrative medarbejdere og flere chauffører. Det var dog afgørende, at hver enkelt medarbejder generelt kunne udvise større fleksibilitet i forhold til løsningen af arbejdsopgaver. Indklagede havde i den forbindelse behov for at udvide klagers stilling i servicecentret fra en deltidsstilling til en fuldtidsstilling. Klages faglige egenskaber var imidlertid ikke tilstrækkelige i forhold til de arbejdsopgaver, som stillingen ville kræve i den fremtidige firmaprofil. Indklagede havde brug for en medarbejder, som kunne være tilgængelig i servicecentrerets åbningstid fra kl. 08.00 til 16.00. Klager gik normalt kl. 12.00. Klagers stilling blev i det væsentligste nedlagt, og opgaverne blev fordelt på andre medarbejdere. 10 af klagers arbejdstimer blev fordelt til en servicemedarbejder, og de resterende 10 timer blev fordelt til andre medarbejdere. Indklagede vurderede, at servicemedarbejderen, som tidligere havde fungeret som chauffør hos indklagede, havde bedre forudsætninger for at udføre arbejdet i servicecentret end klager. Han var uddannet inden for kommunikation og havde taget adskillige it-kurser. Han havde desuden en naturlig teknisk forståelse for arbejdsopgaverne og havde hænderne ”rigtigt skruet på”. Han kunne udføre tungt løftearbejde på lageret. En hospitalsseng vejer samlet 125 kg, men kan skilles ad. En bækkenstol vejer 21,5 kg. afhængig af modellen, og en personløfter vejer cirka 17 kg. Klager kunne ikke udføre sådanne tunge løft af hjælpemidler og kunne heller ikke være behjælpelig med at sætte hjælpemidler op hos borgere. Servicemedarbejderen kunne både løfte og opsætte hjælpemidler hos borgere. Baggrunden for at afskedige netop klager beroede på et konkret skøn over bl.a. hendes indsats, fleksibilitet, forandringsparathed, kompetencer og faglige dygtighed. Indklagede var af den opfattelse, at klager ikke var interesseret i at arbejde i en fuldtidsstilling. Der blev afskediget i alt syv medarbejdere i oktober og november 2014 som led i en løbende proces med organisationsændringer. Afskedigelsen af de syv medarbejdere lå inden for en aldersmæssig spredning fra 41 år til 67 år. Størstedelen af virksomhedens medarbejdere tilhører denne aldersgruppe, idet der ikke er ret mange yngre medarbejdere ansat. Klager var 67 år, da hun blev afskediget, og hendes to kolleger fra samme afdeling var henholdsvis 67 år og 59 år. Klager er af den opfattelse, at hun alene med henvisning til deres alder har påvist faktiske omstændigheder i forhold til forskelsbehandling på grund af køn. Indklagede er ikke enig i den betragtning. Der var fem medarbejdere, der var ældre end 59 år, som ikke blev afskediget. Klager mener, at der kun var to. Ud over de opsagte medarbejde var der tillige to medarbejdere på 60 år, to på 63 år og en på 64 år. Ifølge retspraksis bør der lægges vægt på det samlede antal medarbejdere, som virksomheden skal afskedige. Det er derfor ikke korrekt, når klager kun oplyser antallet af afskedigede medarbejdere i klagers afdeling. Hovedparten af de opsagte var under 50 år. Indklagede har efter afskedigelsen af klager været nødt til at afskedige endnu en medarbejder, idet der opstod samarbejdsvanskeligheder. Stillingen er blevet genbesat af en dygtig fuldtidsmedarbejder på 57 år. Indklagede har herudover ansat en 66-årig chauffør. Indklagede har således ikke problemer med at have ældre medarbejdere ansat i virksomheden. Klagers attitude var generelt ikke optimal. Hun havde tidligere været i konflikt med sine kolleger, der havde klaget over hendes opførsel og manglende vilje til at hjælpe. Ligeledes havde hun en negativ indstilling til forandringer i virksomheden. Klager fik en skriftlig advarsel i 2012 på grund af en konflikt med en kollega. Klager gjorde sig tilsvarende bemærket, da hun stoppede hos indklagede. Klager sendte den 10. marts 2015 en mail til hele organisationen, der skabte en del forundring og vrede hos mange af hendes kolleger. De kunne ikke genkende klagers beskrivelse af arbejdsforholdene hos indklagede. Klager havde generelt under ansættelsen udvist begrænset fleksibilitet og forandringsparathed. Endvidere var hun fagligt den, der bedst kunne undværes, idet hun ikke kunne udføre en del af de opgaver, som hendes stilling fremadrettet nødvendigvis måtte indeholde. Man var bl.a. på den baggrund ikke i tvivl om, at det var klager, der måtte vælges, når nu det var nødvendigt at omstrukturere i virksomheden. Indklagede afviser, at klagers kolleger blev afskediget på grund af alder. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår heraf, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår på grund af alder. Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Det er i første omgang klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun i forbindelse med opsigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Nævnet lægger til grund, at afskedigelsen af medarbejdere den 29. oktober 2014 og den 24. november 2014 var begrundet i et behov for at nedbringe virksomhedens omkostninger og optimere driften af hensyn til virksomhedens økonomi. Det fremgår af sagens oplysninger, at virksomheden før afskedigelsen af klager og seks andre bestod af omkring 70 medarbejdere med arbejdssted syv forskellige steder i landet. Indklagede afskedigede den 29. oktober 2014 fire medarbejdere, som havde arbejdssted på indklagedes hovedkontor og et andet kontor. Klager og to andre blev afskediget den 24. november 2014. Det er nævnets vurdering, at der ikke er en sådan signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede medarbejdere, at oplysningerne herom i sig selv giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede har foretaget de fleste afskedigelser i aldersgruppen 41-49 år, og at der var stor aldersspredning blandt de afskedigede medarbejdere, der befandt sig i aldersgruppen 41-67 år. Nævnet har endvidere lagt vægt på, at der var fem medarbejdere i alderen 59 til 63 år, der ikke blev afskediget. Der er heller ikke i øvrigt påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede ved sin beslutning om at afskedige klager helt eller delvist har lagt vægt på hendes alder. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2015-6810-22755>

Versioner

1. 2016-09-14