Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/10051@2017-11-07/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - etnisk oprindelse - ansættelse - ej medhold

J. nr. 2017-6811-29789 En virksomhed havde indført en praksis, hvorefter samtlige ansøgere til ledige stillinger uanset statsborgerskab skal aflevere kopi af deres pas i forbindelse med ansættelse. Formålet hermed var at have en praksis i tråd med myndighedernes retningslinjer og at sikre dokumentation for identitet og statsborgerskab samt at undgå at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft. En mand af slovakisk oprindelse blev bedt om at aflevere kopi af sit pas. Han fik afslag på ansættelse, fordi han ikke efterlevede kravet om at aflevere kopi af sit pas for at opnå beskæftigelse hos virksomheden. Manden havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sin nationale eller etniske oprindelse.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af etnisk og/eller national oprindelse i forbindelse med, at klager i forlængelse af en ansættelsessamtale blev bedt om at aflevere kopi af sit pas. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagsfremstilling Klager […] med slovakisk oprindelse, blev ved samtale hos indklagede den 26. oktober 2016 bedt om at udlevere kopi af sit pas, hvilket klager afviste. Klager har for nævnet fremlagt skjult optagelse af samtalen. Om kravet om at aflevere kopi af pas høres på optagelserne: ”… Medarbejder: Du er slovakisk statsborger? Klager: Ja. Medarbejder: Godt. Når du er slovakisk statsborger, så skal du underskrive denne her med CPR-nummer og navn og underskrift og dato. Du kan lige læse den igennem. Det er betingelser for at kunne blive ansat herude. Klager: Jeg har et spørgsmål. Der står, at jeg accepterer, at firmaet opbevarer kopi af de til dette formål fremlagte dokumenter på min personalemappe. Men jeg vil gerne fremvise. . . Fordi jeg er bange, fordi… Jeg vil gerne fremvise dokumenter som pas. Er det nok? Medarbejder: Nej, jeg skal have kopi af pas. Du skal underskrive den der. Jeg skal have adresseoplysninger på dig. Jeg skal have opholds- og arbejdstilladelse også. Du har opholds- og arbejdstilladelse. Du har sådan et lille plastikkort. Du er slovakisk statsborger, ikke? Så har du sådan et lille plastikkort med opholds- og arbejdstilladelse. Klager: Nej, fordi vi har jo ingen arbejdstilladelse. Medarbejder: Slovakiet, er det EU? Klager: Ja. Medarbejder: Okay. … Klager: Her er mit sygesikringskort. Medarbejder: Ja. Den skal jeg have, og jeg skal have den der, og jeg skal have kopi af pas. Klager: Men jeg ønsker ikke at give kopi af pas på grund af min sikkerhed. Jeg giver ikke den slags dokumenter til folk. Statsforvaltningen har… Medarbejder: Okay, men ved du hvad, så kan du ikke få arbejde herinde. Klager: Der kan være misbrug… Medarbejder: Men du kan ikke få arbejde herinde så. Klager: Hvorfor? Medarbejder: Fordi det er firmaets politik. Du skal fremvise statsborgerskab. Uanset om du er dansk, eller om du er slovakisk statsborger eller fra et andet land, så skal du fremvise statsborgerskab, og det er med dit pas. Klager: Mener du at jeg skal være dansk statsborger? Medarbejder: Nej. Selvom du er dansk statsborger ligesom jeg er. . . Hvis jeg skal arbejde i [indklagede], så skal jeg enten komme med denne her eller en fødselsattest. Og fødselsattest kan du ikke fremvise på et dansk sprog. Klager: Så du mener, at… Medarbejder: Det er firmaets politik, at du skal fremvise statsborgerskab… Klager: Alle skal fremvise…? Også du skal…? Medarbejder: Ja. Så hvis ikke du ønsker det, så går vi hjem igen. Jeg må ikke diskutere det med dig. Jeg kan ikke diskutere det med dig. Klager: Okay. Må jeg få det skriftligt, at firmaet ønsker, at… Medarbejder: Ja, det kan jeg vise dig her. Der er et eksempel på en kontrakt her. … Klager: Men der står ikke, at… Det er på grund af min sikkerhed, at jeg aldrig giver kopi af mit pas til andre aktører. Medarbejder: Når jeg laver et ansættelsespapir på dig, ikke. . Jeg laver et papir på dig. Så skal du aflevere en kopi af dit pas for at dokumentere statsborgerskab. Hvis ikke du er interesseret i det, så synes jeg, at du skal gå hjem nu. Sådan er det. Jeg kan ikke diskutere det med dig. Jeg har ikke lyst til at diskutere det med dig. Hvis ikke du har lyst til at aflevere en kopi af passet, så går du bare igen. Klager: Okay. Må jeg få det skriftligt? Medarbejder: Du får ikke noget skriftligt af mig. Det er firmaets politik. Så går du bare hjem igen. Jeg gider ikke bruge min tid på at diskutere, om du skal vise en kopi af dit pas. Sådan er firmaets politik. Hvis ikke du er interesseret i det, så går vi hjem nu. Sådan er det. Klager: Okay. Så du ønsker ikke at diskutere det? Medarbejder: Nej. Så går du bare hjem igen. Den er ikke længere end det. Hvis ikke du vil, så går du bare. Klager: Så skal jeg komme igen med kopi? Medarbejder: Nej. Så får du ikke nogen kontrakt herude. Klager: Okay. Så du ønsker ikke mig? Medarbejder: Nej. Jeg vil ikke diskutere det med dig. Så går du bare hjem igen. Sådan er det. Så må du søge job et andet sted. Klager: Okay. Medarbejder: Sådan er det at arbejde hos [indklagede]. Så skal man fremvise statsborgerskab. Og det skal du gøre med dit pas. Klager: Jeg vil gerne have det skriftligt, når du skifter mening. Medarbejder: Jeg skifter ikke mening. Mit job det er at sikre mig, at gøre de ting, som [indklagede] ønsker. Det er derfor, at jeg er ansat i [indklagede]. … Medarbejder: Du skal lige vide, at jeg skriver til [medarbejder i jobcentret], at du ikke ønsker at fremvise pas. Klager: Nej, jeg har fremvist pas. …” Ansættelsessamtalen var foranlediget af jobcentret. Medarbejderen hos indklagede, der afholdt ansættelsessamtalen, skrev efterfølgende følgende mail til en medarbejder i jobcentret: ”Hej [navn] Jeg har lige snakket med [klager] her. [Klager] ønsker ikke at jeg får en kopi af pas som er nødvendigt for at dokumentere statsborger skab. Jeg kan derfor ikke ansætte [klager]. …” Indklagede har for nævnet fremlagt en intern skrivelse af 6. maj 2013 til alle enheder i organisationen om rekruttering af danske og udenlandske statsborgere. Det fremgår blandt andet heraf: ” Rekruttering af danske og udenlandske statsborgere [Indklagede] har i en årrække ansat personer med udenlandsk statsborgerskab. Ansættelse af udenlandske statsborgere indebærer, at der skal iagttages en række juridiske forhold, der er anderledes end ved ansættelse af danske statsborgere. Dette er især gældende, når det drejer sig om 3. lands statsborgere. Det er vigtigt at være opmærksom på reglerne om opholds- og arbejdstilladelse, idet disse regler er afgørende for, om den pågældende har ret til at opholde sig og arbejde i Danmark, og derfor om det overhovedet er muligt at ansætte den pågældende person i [indklagede] på lovlig vis. Både arbejdsgiver og arbejdstager kan blive straffet i form af bøde eller fængsel, hvis arbejdstageren arbejder ulovligt i Danmark. Arbejdstageren kan endvidere udvises af Danmark. [Indklagede] har i flere tilfælde måtte betale bøder på grund af, at der ikke forelå godkendte opholds- eller arbejdstilladelse eksempelvis som følge af, at opholds- og arbejdstilladelsen har været tidsbegrænset og er udløbet eller, at der har været anvendt udenlandske studerende på videregående uddannelse i Danmark, som har arbejdet mere end deres arbejdstilladelse oplyser. Sådanne studerende må maximalt arbejde 15 [timer] ugentligt, og en overtrædelse heraf medfører bøde til [indklagede]s enhed. [Indklagede] er forpligtet til at overholde udlændingestyrelsens regler om ansættelse af personer med gyldig opholds- og arbejdstilladelse. For at sikre dette vil [indklagede] fremover anmode samtlige nyansatte om at give oplysninger om statsborgerskab og opholds- og arbejdstilladelse. Reglerne skal overholdes under hele ansættelsen, og enhederne bør sikre sig, at ophold- og arbejdstilladelser for værende ansatte fortsat er gyldige. Der er derfor behov for at præcisere processerne i forbindelse med rekruttering, og det bemærkes, at elementer heraf får konsekvenser ved alle fremtidige rekrutteringer såvel af danske som udenlandske statsborgere, da vi som følge af Forskelsbehandlingsloven ikke må diskriminere som følge af national oprindelse. Fremtidige rekrutteringer af danske og udenlandske statsborgere Med virkning fra uge 20/2013 indføres en regel om, at alle der nyansættes skal fremvise gyldigt pas. For danske statsborgere, der ikke er i besiddelse af et pas, kan fødselsattest/navneattest/dåbsattest anvendes. Enheden scanner eller fremsender kopi til Shared Services Payroll and Pension samtidig med tjeklisten. Tjeklisten er rettet til således, at det fremgår, at dokumentationen skal vedlægges. I øvrigt sker der ikke ændringer i rekrutteringsprocessen for danske statsborgere. Rekruttering af udenlandske statsborgere Der skelnes mellem statsborgere fra de nordiske lande, EU/EØS-statsborgere og 3. landsstatsborgere. Der er forskellige krav til, hvilke former for dokumentation, der skal fremvises af de 3 grupper. . /. Vedhæftet findes en procesoversigt over de samlede arbejdsgange ved rekrutteringen i forhold til de 3 grupperinger, og disse uddybes nedenfor. Tjeklisterne som indsendes til Shared Services Payroll and Pension ved rekruttering er tilrettet, så disse oplysninger fremgår i forhold til arbejdsgangene. Dokumentationen skal vedlægges eller indsendes sammen med tjeklisterne. Nordiske statsborgere Ret til: • At bosætte sig og tage ubegrænset ophold • At tage arbejde • Familiesammenføring • Sociale ydelser mv. Arbejdsgang for ansættelse af nordiske statsborgere: • Se pas og tage kopi, som indsendes til Shared Services Payroll and Pension • Indhente straffeattest på nordisk sprog, engelsk eller tysk • Indhente CPR-nummer • Indhente skattekortoplysninger • Indhente bankkontooplysninger EU/EØS statsborgere Ret til: • Kan frit indrejse og opholde sig i 3 måneder • Hvis arbejdssøgende 6 måneder • Familiesammenføring Arbejdsgang for ansættelse af EU/EØS statsborgere: • Se pas eller identitetskort (visse lande, eks. Tyskland) og tage kopi, som indsendes til Shared Services Payroll and Pension • Indhente originalen af registreringsbeviset fra Statsforvaltningen, som sendes til Shared Services Payroll and Pension • Indhente straffeattest pa nordisk sprog, engelsk eller tysk • Indhente CPR-nummer • Indhente skattekortoplysninger • Indhente bankkontooplysninger . . . ” Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 29. maj 2017. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at der er tale om et ulovligt ansættelseskrav, overtrædelse af grundlæggende rettigheder og magtmisbrug. Under ansættelsessamtalen stillede klager spørgsmål til, at han skulle aflevere kopi af sit pas. Indklagedes medarbejder ønskede imidlertid ikke at svare herpå. Klager skulle herefter underskrive et dokument om, at han var enig i udlevering af sit pas, hvilket han afviste. Da klager afviste at udlevere kopi af sit pas, ønskede indklagede ikke at ansætte ham, hvilket er i strid med loven. Klager opsøgte og adspurgte flere ansatte hos indklagede om, hvorvidt de skulle udlevere kopi af pas eller fødselsattest til indklagede. De ansatte oplyste, at de alene skulle aflevere kopi af deres straffeattest. Klager har for nævnet forelagt skjulte optagelser af samtaler med nogle af indklagedes medarbejdere. Årsagen til, at indklagede bad om kopi af klagers pas, er klagers nationalitet. Indklagede har overtrådt Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder artikel 15, stk. 2, og artikel 21, stk. 1, 2. Det er ikke nødvendigt med pas for at ansætte borgere fra et andet land i EU. Indklagede afviser, at klager skulle have været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin nationalitet eller etniske oprindelse ved ansættelsessamtale hos indklagede. Indklagedes rekrutteringsproces er udarbejdet under iagttagelse af gældende lovgivning, herunder forskelsbehandlingsloven og Udlændinge-, Integrations- og Boligministeriets informationsmateriale til arbejdsgivere: ”Guide: Sådan undgår du at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft”. Det fremgår af guiden, at ministeriet anbefaler arbejdsgivere at gemme farvekopi af billedsiden i ansøgeres pas med henblik på at kunne dokumentere korrekt sagsbehandling. Indklagede iværksatte med virkning fra den 13. maj 2013 en skærpet opmærksomhed ved rekruttering af nye medarbejdere uanset statsborgerskab med henblik på at sikre overholdelse af Udlændingestyrelsens regler. Alle ansøgere, uanset dansk eller udenlandsk statsborgerskab, har således siden den 13. maj 2013 skullet aflevere kopi af pas i forbindelse med ansættelse med henblik på dokumentation for identitet og statsborgerskab. De skærpede retningslinjer ved ansættelse medfører, at en ansøger ikke kan blive oprettet som ny medarbejder i det system, som administrerer medarbejderes løn- og ansættelsesvilkår, uden tilvejebringelse af relevante dokumenter. Ved ansættelse skelnes der på baggrund af Udlændingestyrelsens retningslinjer administrativt mellem danske statsborgere, nordiske statsborgere, EU/EØS-landes statsborgere samt 3. landes statsborgere. Alle er imidlertid omfattet af reglen om tilvejebringelse af kopi af pas. Der kan kun fraviges fra reglen om kopi af billedsiden i pas for de danske statsborgere, der ikke er i besiddelse af et pas. De skal i stedet aflevere kopi af fødselsattest. Indklagede forventer, at ansøgere fra øvrige EU/EØS-lande er i besiddelse af pas med henblik på eventuel fremvisning af dokumentation for statsborgerskab ved rejse eller ophold uden for Schengen. Reglen om kopi af billedsiden i pas kan tilsvarende fraviges, hvis der er tale om flygtninge, hvor anden dokumentation for identitet tilvejebringes hos en offentlig myndighed. I april 2014 erindrede indklagede alle enheder i organisationen om korrekt sagsbehandling i forbindelse med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Samtidig blev opmærksomheden henledt på opfølgning på gyldigheden af relevante tilladelser for medarbejderne. Klager har ikke dokumenteret den påståede forskelsbehandling i forbindelse med ansættelsessamtalen den 26. oktober 2016. Samtalen er dokumenteret ved skjult optagelse på indklagedes ejendom startende allerede, da klager trådte ind i bygningen. Medarbejderen hos indklagede efterspurgte under samtalen dokumentation for statsborgerskab i form af kopi af klagers pas og redegjorde for de øvrige dokumenter, som skulle afleveres i henhold til rekrutteringsprocessen. Medarbejderen gjorde klager opmærksom på, at alle ansøgere skal aflevere kopi af pas. Klager har ikke ved at opsøge og udspørge tilfældige medarbejdere dokumenteret, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin nationalitet. Der er i optagelserne tvivl om, hvorvidt de adspurgte afleverede kopi af pas eller fødselsattest ved deres ansættelse. Det fremgår af optagelserne, at nogle af de adspurgte medarbejdere har mange års anciennitet, og at de som følge heraf ikke længere kan huske omstændighederne i forbindelse med egen ansættelse og de på tidspunktet gældende regler. Indklagede afviser endvidere klagers påstand om magtmisbrug i forbindelse med ansættelsessamtalen den 26. oktober 2016. Medarbejderen fulgte de retningslinjer, der er udstukket af virksomheden, og som han ikke har kompetence til at fravige. Beslutningen om at afbryde ansættelsessamtalen var helt korrekt. Klager ønskede at diskutere uden at have til hensigt at aflevere kopi af pas og opnå ansættelse. Ved rekruttering af nye medarbejdere spørger indklagede ikke til nationalitet eller etnisk oprindelse. Indklagede beder om dokumentation for statsborgerskab med henblik på at undgå ulovlig beskæftigelse af medarbejdere med udenlandsk statsborgerskab. Arbejdssproget hos indklagede er dansk. Sprogkravet skyldes hensynet til kunder, kolleger i virksomheden samt den daglige produktionsafvikling. Ansøgere skal derfor, for at opnå beskæftigelse i virksomheden, kunne forstå og selv gøre sig forståelige på dansk. Trods sprogkravet beskæftiger indklagede mange medarbejdere af anden nationalitet end dansk. At indklagede skulle forskelsbehandle klager på denne baggrund virker ulogisk og afvises af indklagede. Det er indklagedes opfattelse, at alle jobansøgere uanset statsborgerskab behandles ensartet ved ansættelse. Der er forskel på, hvilke papirer det er nødvendigt at rekvirere, når statsborgere fra Danmark, Norden, EU/EØS samt 3. lande bliver ansat, men denne skelnen er sagligt begrundet. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af blandt andet national og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven) Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet national og etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet national og/eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt national og/eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse. En arbejdsgiver må heller ikke i forbindelse med ansættelse af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Statsborgerskab er ikke omfattet af bestemmelsen. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. I maj 2013 indførte indklagede en praksis, hvorefter de anmoder alle nytilkomne medarbejdere om at aflevere kopi af deres pas. Indklagedes praksis ved rekruttering blev indført med henblik på at have en praksis i tråd med myndighedernes retningslinjer. Den pågældende praksis blev indført med det formål at sikre dokumentation for identitet og statsborgerskab og for at undgå at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft. Nævnet lægger efter de foreliggende oplysninger til grund, at samtlige ansøgere til ledige stillinger hos indklagede uanset statsborgerskab skal aflevere kopi af deres pas i forbindelse med ansættelse. Klager, der er […] af slovakisk oprindelse, blev som konsekvens heraf i forlængelse af ansættelsessamtale hos indklagede bedt om at aflevere kopi af sit pas. Klager fik alene afslag på en stilling hos indklagede, fordi han ikke efterlevede kravet om at aflevere kopi af sit pas for at opnå beskæftigelse hos indklagede. Klager har herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af hverken sin nationale eller etniske oprindelse. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2, om forbud mod forskelsbehandling - § 4, om indhentelse af oplysninger - § 7 a, om delt bevisbyrde <2017-6811-29789>

Versioner

1. 2017-11-07