Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/10310@2017-12-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - kommuner - er handicap - medhold

J. nr. 2017-6810-27620 En pædagog med et handicap blev afskediget fra sin stilling i en daginstitution i en kommune, idet hendes hyppige sygefravær var uforeneligt med daginstitutionens drift. Pædagogen var bevilget en § 56-aftale, personlig assistance og hjælpemidler. I løbet af ansættelsen blev der af helbredsmæssige årsager indgået en senioraftale. Sagen for nævnet vedrørte navnlig spørgsmålet om hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Kommunen anførte, at adskillige tilpasningstiltag havde været iagttaget, men at pædagogens sygefravær fortsatte med at være højt og hyppigt. På afskedigelsestidspunktet var pædagogen beskæftiget 30 timer ugentligt fordelt på alle hverdagene. I to år op til afskedigelsestidspunktet havde hun haft 26 sygefraværsdage årligt. Pædagogens fravær var ikke så meget højere end det gennemsnitlige fravær i kommunen, at pædagogen ikke kunne anses for at kunne udføre de væsentligste funktioner i arbejdsforholdet. Kommunen havde derfor ikke i tilstrækkelig grad dokumenteret, at en fortsat ansættelse af pædagogen ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde. Pædagogen fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse svarende til cirka ni måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en pædagog blev afskediget fra sin stilling i en daginstitution i en kommune. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagog. Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 250.000 kr. med procesrente fra den 15. maj 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Den 1. marts 2009 blev klager ansat som pædagog med ansættelsesområde i den indklagede kommune og med foreløbigt arbejdssted i en specifik daginstitution. I 2013 fik klager en protese i sit højre knæ som følge af slidgigt i knæet. Den 20. august 2013 blev der afholdt en statussamtale, hvor klager deltog med en bisidder. Derudover deltog klagers leder og en repræsentant fra kommunen. Den første side af referatet af samtalen er fremlagt for nævnet. Det fremgår blandt andet heraf, at klagers seneste sygefraværsdag var den 5. juli efterfulgt af tre ugers sommerferie. Hun oplevede, at det gik godt, og hun følte sig rask. Hun havde søgt om en senioraftale med beskæftigelsesgrad på 30 timer ugentligt fremfor 34. Det fremgår videre af referatet, at der på baggrund af rokeringer ville blive en stilling ledig i vuggestuedelen, som klager var interesseret i. Lederen og klager havde drøftet, at det kan være fysisk hårdt at være en del af en vuggestuegruppe. Det var klagers opfattelse, at hendes helbred var klar hertil, og at hun ved hjælp af ergonomien i vuggestuen, for eksempel hæve-/sænkebord ved skift, kunne minimere belastningen. Det blev aftalt, at klager flyttede til vuggestuegruppen med de skånehensyn, der fremgik af en mulighedserklæring fra klagers praktiserende læge. Pr. 1. september 2013 arbejdede klager 30 timer ugentligt som følge af senioraftalen. Timerne var fordelt fra mandag til fredag. Fra den 1. januar 2015 til den 31. december 2017 var klager bevilget personlig assistance tre timer pr. uge. Den 23. februar 2015 blev klager bevilget en § 56-aftale for perioden 7. januar 2015 til 6. januar 2017 på baggrund af astma, slidgigt i lænderyg og venstre knæ. Aftalen medførte, at indklagede fik refusion fra klagers første sygedag, når fraværet skyldtes den sygdom, der er omfattet af § 56 aftalen. Den personlige assistance og § 56-aftalen var bevilget af klagers bopælskommune, der er en anden end den indklagede kommune. Ved brev af 21. juli 2015 blev klager af sin bolpælskommune bevilget to arbejdsstole. Den ene stol skulle bruges, så hun kunne sidde ned, når hun hjalp børnene med af- og påklædning. Den anden stol skulle støtte ved almindelig bordhøjde. Derudover blev der leveret og monteret hjælpehjul til børnenes stole. Den 20. december 2016 blev der afholdt en rundbordssamtale, hvor klager, en personalekonsulent fra den indklagede kommune, en fastholdelseskonsulent fra bopælskommunen og to ledere på daginstitutionsområdet deltog. Af referatet fra samtalen fremgår blandt andet, at klagers omfattende fravær havde store driftsmæssige forstyrrelser, hvilket ikke længere var foreneligt med arbejdet. Klager havde gennem nogle år været fraværende cirka 28 til 30 dage årligt. Derudover havde hun haft perioder med længerevarende fravær. De kompenserende foranstaltninger i form af personlig assistance, stole, hjul til børnestolene og § 56-aftalen havde ikke nedbragt fraværet men hjalp hende i hverdagen på arbejdspladsen. Der havde i 2016 været afholdt to samtaler med klager grundet hyppigt fravær. Fastholdelseskonsulenten oplyste under mødet, at alle muligheder var forsøgt, og at bopælskommunen ikke kunne hjælpe yderligere. Klagers fravær skyldtes virusinfektioner, og hun burde derfor omplaceres til en anden arbejdsplads uden børn i 0 til 5-års området og dermed uden højrisiko for smitte. Det blev drøftet, at fleksjob ikke var en realistisk mulighed, da klager på dette tidspunkt arbejdede 30 timer ugentligt. Den pædagogiske leder oplyste, at det på grund af normeringen ikke var muligt at etablere skånejob, hvor klager ikke var en fast person på arbejdet. I relationsarbejdet er det afgørende for børnenes udvikling, at de mødes af kendte voksne og uddannede pædagoger, der kan understøtte børnenes udvikling. Når en medarbejder har en § 56-aftale, bliver uuddannede vikarer ansat til dagpengesats, hvilket medfører færre timer. Det blev aftalt, at der skulle arbejdes på en omplacering af klager til et hensigtsmæssigt arbejde. Frem til opfølgning i januar 2017 ville bopælskommunen og den indklagede kommune undersøge, om der kunne være andre jobmuligheder i de respektive kommuner. Det fremgår af attest af 25. januar 2017 fra klagers praktiserende læge, at klager har slidgigt med delprotese i højre knæ, slidgigt i lænderyggen og astma med komponenter af kronisk obstruktion/KOL. Tilstanden blev vurderet som varig og stationær uden indikation for videregående udredning eller revurdering af behandlingstilbud. Den 27. januar 2017 blev klager på ny bevilget en § 56-aftale på baggrund af lægeerklæringen af 25. januar 2017. Aftalen var gældende for perioden 19. januar 2017 til den 18. januar 2019 og med baggrund i slidgigt i højre knæ, slidgigt i lænderyg og astma. Ved brev af 3. februar 2017 blev klager orienteret om, at indklagede påtænkte at opsige hende. Den 28. februar 2017 blev klager afskediget fra sin stilling. Begrundelsen for afskedigelsen var driftsmæssige gener for daginstitutionen på grund af klagers hyppige sygefravær. Det fremgår videre af afskedigelsen: ”… Dit fravær har gennem den seneste årrække været af en sådan karakter, at det er driftsmæssigt forstyrrende og ikke foreneligt med arbejdspladsens drift. I forbindelse med høringsbrevet har du fået udleveret en fraværsoversigt. Dit hyppige sygefravær har gennem de seneste år været usædvanligt højt, uanset at en del af dit fravær har været omfattet af en § 56 aftale. Der kan siden 2012 ses et mønster i dit fravær, hvor du særligt i vinterhalvåret har haft et hyppigt sygefravær. Dette hyppige sygefravær vanskeliggør den daglige planlægning af driften. Der bliver i det daglige udført et stort relationsarbejde. I det daglige pædagogiske arbejde er det afgørende for børnenes udvikling, at de mødes af kendte voksne og uddannede pædagoger, der kan understøtte børnenes udvikling. Den manglende stabilitet i dit fremmøde er derfor en udfordring i forhold til udførelsen af det daglige pædagogiske arbejde. Der har siden 2013 været afholdt mange samtaler, hvor der er forsøgt tilpasningsforanstaltninger, så jobbet matcher dine skånebehov, ligesom [jobcentret i bopælskommunen] har etableret hjælpeforanstaltninger i form af personlig assistance, stol og hjul til børnestole. På trods af de etablerede tilpasningsforanstaltninger over de seneste to år har det ikke været muligt for dig at nedbringe dit sygefravær. På mødet den 20. december 2016, oplyste du, at du har talt med din læge om, hvad du kan gøre for at nedbringe dit sygefravær. Din læge udtalte i den forbindelse, at du gør alt det rigtige, men at du er udfordret af mange fysiske skavanker, og påtager dig mange virusinfektioner, da dit immunforsvar er udfordret. På sygesamtalen den 20. december 2016 udtalte jobkonsulenten, at [jobcentret i bopælskommunen] ikke kan hjælpe yderligere. Det blev herefter aftalt at undersøge, om det var muligt at omplacere dig til en anden stilling. Både [jobcentret i bopælskommunen] og [den indklagede kommune] ville undersøge dette før den opfølgende sygesamtale den 1. februar 2017. Du blev her informeret om, at det ikke har været muligt at finde en passende stilling i forhold til dine skånebehov hverken i [bopælskommunen] eller [den indklagede kommune]. [Indklagede kommune] har derfor besluttet at opsige dig til fratræden den 31. juli 2017. …” Det fremgår af attest af 27. april 2017 fra klagers praktiserende læge, at klager har rygskoliose [sidekrumning af rygsøjlen] og slidgigt i forfoden på højre side. Den helbredsmæssige tilstand medfører skånehensyn i forhold til bevægeapparatet. Der er tale om kroniske lidelser uden væsentlige behandlingstilbud. Der forventedes ingen væsentlig ændring i klagers kroniske smertetilstand. Forværring af smerter i forbindelse med fysisk belastning og hyppige øvre luftvejsinfektioner havde medført øget sygefravær. Der er betydelige skånehensyn; tunge løft, langvarige ensartede arbejdsstillinger og arbejde med bøjet ryg blev frarådet. Klager skal have mulighed for skiftende arbejdsstillinger med mulighed for pause og aflastning efter behov. Langvarig gående og stående arbejde blev frarådet. Indklagede har for nævnet fremlagt følgende oplysninger om klagers sygefravær: Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 15. maj 2017. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Hun ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn eller andet beløb fastsat af nævnet. Klagers sygdom har medført begrænsninger i forhold til at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Når der for årene 2015 og 2016 ses bort fra de fraværsdage, hvor der blev bevilget sygedagpengerefusion som følge af § 56-aftalen, var klagers sygefravær under gennemsnittet for pædagogisk personale. Ifølge oplysninger fra kommunernes og regionernes løndatakontor er fraværet pr. fuldtidsbeskæftigede 14,2 dage årligt. Til sammenligning havde klager 7 fraværsdage i 2016, når der ses bort fra de 19 fraværsdage, som var under § 56-aftalen. Klagers sygefravær var altså væsentligt mindre end gennemsnittet, når der ses bort fra fravær, der skyldtes hendes handicap. Klager var ikke sygemeldt, men fortsatte på arbejdet i opsigelsesperioden. På tidspunktet for opsigelsen den 28. februar 2017 havde klager ikke haft fravær i 2017; heller ikke fravær under § 56-aftalen. Efterfølgende fravær i 2017 skyldtes psykisk belastningstilstand som følge af den uansøgte afskedigelse. Klager havde desuden en enkelt sygefraværsdag som følge af søvnmangel og 5 sygefraværsdage som følge af væske i foden i perioden fra den 12. juni til den 16. juni 2017. Væskeophobning i foden skyldes knæprotesen. Indklagede modtog sygedagpengerefusion for langt den overvejende del af klagers fravær. Det var derfor muligt at indsætte vikar i 70 % af de dage, hvor klager var sygemeldt. Der blev på den baggrund ikke pålagt indklagede en uforholdsmæssig stor byrde. Klagers beskæftigelse som pædagog i vuggestuegruppen i daginstitutionen var fysisk belastende med mange løft og arbejde i gulvhøjde. Dertil kommer, at klager var særligt udsat for smitte. Smitterisikoen kunne have været nedsat væsentligt, hvis indklagede havde omplaceret klager til et arbejde med større børn for eksempel i en SFO. Arbejde med større børn ville endvidere havde været væsentligt mindre fysisk belastende end arbejdet i en vuggestuegruppe. Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, at omplacering blev forsøgt. Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling. Indklagede opfyldte fra 2012 og frem til 2017 sin forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven ved at foretage mange hensigtsmæssige foranstaltninger for at give klager adgang til fortsat beskæftigelse. Beslutningen om at iværksætte afskedigelse af klager blev truffet på baggrund af saglige kriterier, hvor adskillige fornødne tilpasningstiltag have været iagttaget. Det samlede sygefravær forsatte dog med at være højt og hyppigt trods disse tiltag. Uagtet det forhold at indklagede modtog refusion fra 1. sygefraværsdag, når klager var bevilget en § 56-aftale, var lønkompensationen ikke nok til at dække vikartimer. En pædagogmedhjælper som timelønnet tilkaldevikar honoreres højere end den modtagne sygedagpengesats. Det medfører, at der ikke er fuld vikardækning, idet vikaren ansættes i færre timer end klagers arbejdsnorm. Tilkaldevikarerne er som hovedregel ufaglærte og ofte studerende. De kan derfor ikke løfte de opgaver, som en uddannet pædagog kan. Ved hyppigt fravær bliver vikarerne tilkaldt fra dag til dag, og det vil derfor ikke være de samme medarbejdere, der tager vagten. Dette medfører, at det daglige arbejde ikke bliver varetaget kontinuerligt, hvilket går ud over det pædagogiske relationsarbejde. I 2015 og 2016 udgjorde sygefraværet vedrørende § 56-aftalen 19 dage ud af 26 sygedage begge år. Det samlede fravær for 2012, 2013, 2014 og 2017 er højt; også fravær udover fravær betinget af § 56-aftalen. Det samlede fravær var til stor gene for stabiliteten og tilrettelæggelsen af den daglige drift. Der havde siden 2012 været afholdt adskillige samtaler om tilpasningsforanstaltninger, så arbejdet matchede klagers skånebehov, og hun dermed kunne fastholdes i arbejdet. Efter samtalen den 20. december 2016 undersøgte indklagede muligheden for omplacering inden for overenskomstens dækningsområde (pædagog). Der blev rettet henvendelse herom til det center i kommunen, der varetager omplaceringer. Dette skete på et overordnet plan i hele kommunen, og der blev undersøgt omplacering til andet arbejdet udover 0 til 5 års-området. Det var dog ikke muligt at omplacere klager, da indklagede ikke inden for pædagogområdet kunne garantere, at der ikke ville være smitterisiko til stede. Det blev vurderet, at udfordringen med smitterisici ville være den samme på enhver arbejdsplads med pædagogisk arbejde og dermed kontakt med mennesker. Indklagede udvidede derved undersøgelsespligten for eventuel omplacering, idet kommunen kun har omplaceringspligt ved overtallighed i form af personalereduktioner grundet budgetmæssige forhold. Status for forsøget på omplacering blev oplyst under sygefraværssamtalen den 1. februar 2017. Øvrig omplacering til andet arbejde udover pædagogfaget eller bevilling af fleksjob blev sideløbende drøftet med bopælskommunen men bar ikke frugt. Indklagede har hverken kompetence eller forpligtelse til at omplacere klager til andet arbejde ud over pædagogfaget. En eventuel revalidering kan kun ske via hjemkommunen. Hvis det havde været muligt at iværksætte yderligere tilpasningstiltag med henblik på at nedbringe sygefraværet væsentligt, ville indklagede have været indstillet herpå. Tilpasningsmulighederne blev imidlertid anset for udtømte, og det var ikke muligt at imødekomme det konkrete behov for at undgå smitterisici og dermed et højt sygefravær. Afskedigelsen af klager var begrundet i hyppigt fravær, der vanskeliggjorde tilrettelæggelsen af den daglige drift. Det daglige relationsarbejde er afgørende for børnene og deres udvikling. Klagers hyppige fravær medførte ustabilitet, idet hun ikke var tilstrækkelig disponibel i forhold til de arbejdsopgaver, hun var ansat til. Relationsarbejdet blev derfor ikke indfriet. Klager startede efter eget ønske i vuggestuegruppen i 2013. Som det fremgår af referatet af 20. august 2013 blev det allerede på dette tidspunkt drøftet, hvorvidt arbejdet i en vuggestue var foreneligt med klagers helbred. Fra 2012 og frem til opsigelsen i 2017 var ledelsen indstillet på at iværksætte diverse tiltag, så arbejdet var tilpasset klagers skånebehov. Disse tiltag var desværre ikke tilstrækkelige i forhold til fastholdelse, og yderligere muligheder for øvrige tiltag var udtømte. Indklagede har forståelse for, at en opsigelse kan virke som en psykisk belastning og dermed føre til sygemelding. Som årsag til fravær i forbindelse med sygemeldinger i opsigelsesperioden angav klager henholdsvis søvnmangel som følge af sin ægtefælles fald fra en stige og væske i foden. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af blandt andet handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). En arbejdsgiver må ikke på grund af handicap forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Klager har bevisbyrden for, at der foreligger et handicap i lovens forstand. Ved denne vurdering er det uden betydning, om indklagede vidste eller burde vide, om klager var handicappet. Klager har ifølge de lægelige oplysninger slidgigt med delprotese i sit højre knæ, slidgigt i lænderyggen, slidgigt i højre forfod, rygskoliose og astma med komponenter af kronisk obstruktion/KOL, som medfører hyppige øvre luftvejsinfektioner. Som følge af sin astma samt slidgigt i lænderyg og venstre knæ var klager bevilget en § 56-aftale, personlig assistance tre timer ugentligt og hjælpemidler som kompenserende foranstaltninger i form af arbejdsstole til sig selv og hjælpehjul til børnenes stole. Det fremgår af lægeattest af 25. januar 2017, at klagers tilstand blev vurderet som varig og stationær. Af lægeattest af 27. april 2017 fremgår, at klagers helbredsmæssige tilstand medfører skånehensyn i forhold til bevægeapparatet. Der er tale om kroniske lidelser uden væsentlige behandlingstilbud eller ændringer i tilstanden. Fysisk belastning medfører forværring af smerter. Der er skånehensyn i forhold til tunge løft og langvarige ensartede arbejdsstillinger. Klager skal have mulighed for skiftende arbejdsstillinger med mulighed for pause og aflastning efter behov. Arbejde med bøjet ryg og langvarigt gående og stående arbejde blev frarådet. I løbet af sin ansættelse hos indklagede kommune indgik klager og indklagede en senioraftale, hvormed klager fik reduceret sin beskæftigelsesgrad fra 34 til 30 timer ugentligt. Nævnet lægger til grund, at nedtrapningen i arbejdstiden skyldtes helbredsmæssige årsager. På den baggrund vurderer nævnet, at klager på afskedigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet hun på baggrund af ovenstående lidelser var forhindret i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og at denne begrænsning var af lang varighed. Klager blev opsagt med henvisning til, at hendes hyppige sygefravær var uforeneligt med daginstitutionens drift. Hendes handicap var årsag til i hvert fald dele af sygefraværet. Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Forskelsbehandlingslovens § 2 a gennemfører beskæftigelsesdirektivets artikel 5 og skal fortolkes i lyset af dette direktiv, herunder de indledende betragtninger i direktivet. Det fremgår af forarbejderne til lovbestemmelsen og af direktivets betragtning nr. 17, at der ikke kræves fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling med de eventuelt påkrævede tilpasninger. I direktivets betragtning nr. 20 anføres, at tilpasningsforanstaltninger for eksempel kan være at tilpasse arbejdsmønstre og opgavefordeling. Ved EU-domstolens dom af 11. april 2013 er det i præmis 55 fastslået, at også nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en tilpasningsforanstaltning. Beskæftigelsesdirektivets angivelse af hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger er ikke udtømmende. Af direktivets betragtning nr. 21 fremgår, at der ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, navnlig bør tages hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet dermed, og til virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. Indklagede bærer bevisbyrden for, at en konkret tilpasning ikke var mulig eller ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Nævnet lægger til grund, at klager på afskedigelsestidspunktet var beskæftiget 30 timer ugentligt fordelt på alle hverdagene. Af fraværsoversigten fremlagt af den indklagede kommune fremgår, at klager inden for de seneste år havde haft et betydeligt fald i sit sygefravær, og at klager i både 2015 og 2016 havde 26 sygefraværsdage. Det følger af oplysninger fra Danmarks Statistik, at det gennemsnitlige antal fraværsdagsværk pr. fuldtidsansat inden for pædagogisk arbejde i 2015 var 15,87 i hele landet og 18,14 i den indklagede kommune. Uanset indklagedes synspunkt om, at klagers fravær var en hindring for det daglige relationsarbejde, finder nævnet ikke, at klagers fravær var så meget højere end det gennemsnitlige fravær i kommunen, at klager ikke kunne anses for at kunne udføre de væsentligste funktioner i arbejdsforholdet. Nævnet vurderer derfor, at indklagede ikke i tilstrækkelig grad har dokumenteret, at en fortsat ansættelse af klager ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 250.000 kr. svarende til cirka ni måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 250.000 kr. til klager med procesrente fra den 15. maj 2017, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2, om forbud mod forskelsbehandling - § 2 a, om annoncering - § 7, stk. 1, om godtgørelse - § 7 a, om delt bevisbyrde <2017-6810-27620>

Versioner

1. 2017-12-22