Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/10315@2017-12-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

J. nr. 2017-6810-29826 En IT-specialist født i 1952 indbragte en klage over forskelsbehandling på grund af alder. Specialisten oplyste i klagen, at hun skulle oplære en yngre kollega, der siden skulle erstatte hende. Den fremlagte korrespondance mellem specialisten og virksomheden, en advarsel og tilbud til specialisten om en fratrædelsesaftale gav sammen med sagens øvrige oplysninger og efter en samlet vurdering ikke anledning til at formode, at specialisten havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Der var heller ikke noget, der tydede på, at specialistens alder indgik i beslutningen om at lade hende oplære en ny kollega eller om at fratage hende specifikke opgaver. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder under klagers ansættelse hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1952, var fra 1972 til 2013 beskæftiget i A virksomhed. I 2013 blev den afdeling på 17 medarbejdere, som klager var en del af, virksomhedsoverdraget til den indklagede virksomhed, og fra den 1. september 2013 var klager som følge heraf beskæftiget som IT-specialist hos indklagede med anciennitet fra den 1. september 1972. Fra virksomhedsoverdragelsen og frem til den 1. juni 2017 var klager udvikler på X system. Klagers arbejde blev vurderet årligt. Af kommentarerne til årsvurderingen for 2016 fremgår blandt andet, at klager skulle være mere inkluderende i sit arbejde, at hun skulle være åben over for at se anderledes på tingene og for input. Hun skulle lære at argumentere for sine synspunkter uden at opleve sig angrebet. Bemærkningerne blev meddelt klager ved en samtale i januar 2017. Den 6. februar 2017 skrev klager en mail til sin leder om bedømmelsen og samarbejdet med medarbejderne i teamet. Den 13. februar 2017 skrev klager i en mail til sin leder, at hun ikke kunne leve op til ledelsens ønsker til hende. Hun oplevede ikke at være værdsat, og at lederen og kolleger ikke var hende venligt eller positivt stemt. Klager havde ønsket at færdiggøre X system, og afsluttede mailen med: ”…Når du ikke orker mere, orker jeg heller ikke mere. Når dialogen stopper, så er der ikke mere. Hilsen [klager]” Ved brev af 14. februar 2017 fik klager en skriftlig advarsel: ”Skriftlig Advarsel Denne skriftlige advarsel gives på baggrund af din udviste adfærd med manglede respekt i forhold til dine kollegaer og leder. [Indklagede] kan eller vil ikke acceptere en sådan adfærd. Det er ikke acceptabelt, at der op til kommende ferier og/eller ved afslutning af projekter gentagne gange kommunikeres til kollegaer og ledelse, at du ikke ved, om du vender tilbage. Tillige har der gennem de sidste mange måneder jævnligt været vanskeligheder i det daglige samarbejde, hvor du ikke anerkender dit eget ansvar i samarbejdet. Den udviste adfærd har været påtalt ved ved flere samtaler med din leder [navn], og igen ved din Checkpoint samtale i januar 2017. Fremadrettet skal du: - agere med respekt i forhold til dine kolleger og leder - være tydelig omkring din availability / ikke availability - medvirke til et positivt samarbejde i teamet Denne advarsel er en kraftig henstilling til dig om, at en lignende adfærd ikke gentager sig. Skulle en lignende adfærd gentage sig, kan det have ansættelsesretlige konsekvenser herunder bortvisning eller opsigelse. ” Klager blev ved brev af 15. februar 2017 forelagt et tilbud om en fratrædelsesaftale. Det fremgår heraf blandt andet, at klager i givet fald skulle fratræde sin stilling den 31. august 2017. Hun ville modtage sædvanlig løn og pension frem til fratrædelsen. Efter funktionærloven ville hun modtage en fratrædelsesgodtgørelse på tre månedslønninger. Ved mail af 20. februar 2017 sendte klager sine kommentarer til advarslen til sin leder: ”Personligt føler jeg, at jeg har ageret med lige så meget respekt for mine kolleger, som de har udvist for mig. Jeg vedkender mig, at ha været for ligefrem i forhold til min leder [navn] - tilskyndet af et tidligere - troede jeg - kammeratligt og fortroligt forhold. Desuden har jeg ikke fattet eller kunnet få forelagt skreven eller uskreven reglement vedr forholdene i [indklagede] mellem medarbejdere og ledere. Jeg er ikke fra min tidligere ansættelse blevet bebrejdet min adfærd omkring dette. Jeg mener ikke, at ha været mere utydelig omkring min availability. Jeg har altid været til rådighed for mine kolleger og min leder 24-7 og alle ugens dage. Jeg tog akut afvikling af nogle af mine 200 til gode timer i oktober 2016 i stedet for at melde mig syg. Jeg havde virkelig brug for pause og konsulterede Arbejdsmedicinsk klinik, hvorfra der er udfærdiget journal. Siden har jeg forsøgt at passe mit arbejde efter bedste evne - med sygdommen lurende lige under overfladen. Ved mødet fredag var tilstanden vel tydelig, og jeg er stadig i chok. Hilsen [klager]” Den 1. marts 2017 meddelte klagers leder pr. mail, at tilbuddet om den gensidige fratrædelsesaftale var trukket tilbage, idet indklagede ikke havde modtaget tilbagemelding fra klager. Klager havde ifølge mailen modtaget tilbuddet den 17. februar 2017, og skulle svare inden udgangen af februar måned. Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 6. juni 2017. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Hun ønsker, at ledelsen ikke behandler andre på tilsvarende måde, og at hun får kompensation for svie og smerte og manglende bonus samt erstatning for udgifter til psykolog. Hun ønsker desuden at få nogle af sine arbejdsopgaver tilbage. På tidspunktet for klagen var 7 af de oprindelig 17 virksomhedsoverdragede medarbejdere tilbage inklusiv klager. Der var desuden tilført 4 til 5 af indklagedes øvrige danske medarbejdere. Parallelt med udviklingsopgaverne af X system oplærte klager forskellige tilsatte indiske ressourcer. I november 2015 fik hendes kollega anden ansættelse uden for den indklagede virksomhed, og stillingen blev i maj 2016 besat af en yngre analytiker. Med klagers alder var det oplagt, at andre skulle tilføres viden om systemet. Klager har hele tiden bedyret, at hun ikke ville gå på pension, når hun fyldte 65 år. Hun ønskede at fortsætte nogle år endnu. I løbet af 2016 blev det klart for klager, at hun skulle erstattes af denne yngre og billigere kollega. Hun skulle blot oplære ham først. Pr. 1. juni 2017 blev klager frataget sine opgaver omkring X system. Hun blev ikke fyret, men ”sat på bænken” blandt en pulje af medarbejdere til rådighed for eventuelle opgaver. Klager fornemmede tidligt i forløbet den skjulte dagsorden. Så længe kollegaen ikke var klar til at overtage, gav ledelsen imidlertid skiftende forklaringer. Dette medførte psykiske belastninger for klager, og hun udtrykte sine frustrationer over for lederen. I sidste halvdel af 2016 havde klager en depression foranlediget af forløbet. Før dette tidspunkt havde hun fået flere rosende halv- og helårlige bedømmelser. Den dårlige vurdering af hendes indsats i 2016 medførte, at hun ikke fik en bonus. Indholdet af tilbuddet om frivillig fratrædelse var reelt blot det samme, som hun ville få ved en fyring. Klager er chokeret over indklagedes påstand om problemer gennem flere år, idet hun gennem 42 år under 7 forskellige ledere ikke har været præsenteret herfor. Årsvurderingen, advarslen og den efterfølgende fratagelse af opgaver er justitsmord og en skinmanøvre for at retfærdiggøre afviklingen af klager fra afdelingen. Hun føler, at udsmidningen af hende fra afdelingen var målrettet, og at indklagedes syn på hende er en retfærdiggørelse heraf. Udførelsen af de tre ”straffe” var så usmagelig, at klager blev psykisk nedbrudt. Efter at have rykket herfor adskillige gange fik hun i november/december 2016 to samtaler med indklagedes erhvervspsykolog. Psykologen ville vende tilbage til klagen en måneds tid efter sidste samtale, hvilket imidlertid ikke skete. Erstatningen af klager på 64 år med en yngre kollega er en tilsidesættelse af ligebehandlingsloven. Fuld varetagelse af ansvaret omkring X system burde kræve længere erfaring og teknisk støtte fra klager, som har større kompetencer inden for området. Uanset udmeldingen om at det aldrig var hensigten at fratage klager opgaver, peger flere omstændigheder i retning heraf. Den afløsende kollegas timer blev ikke debiteret til kunden den første lange tid. Ved direkte forespørgsel om, hvad ledelsen havde informeret den nye kollega om, svarede han: Jeg er kommet for at erstatte nogen, som snart skal på pension. Teamet havde til opgave at gøre sig uafhængig af klager. Da indklagede ikke med den skriftlige advarsel og tilbud om fratrædelse fik klager til at stoppe med at arbejde, var de nødsaget til at ”off-boarde” hende af hensyn til det økonomiske resultat. Fra dette tidspunkt har kollegerne ikke svaret på faglige mails fra klager og taler ikke med hende. Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder. Der havde gennem længere tid været en række problemer med klagers adfærd over for hendes kolleger i teamet. Problemerne opstod efter en reorganisering af teamet, som blev nødvendig, da en medarbejder i december 2015 valgte at søge nye udfordringer uden for indklagede. Der blev afholdt en række samtaler mellem klager og hendes leder omkring samarbejdsvanskelighederne. På baggrund af klagers voldsomme reaktion på performancevurderingen var det nødvendigt at påtale samarbejdsvanskelighederne ved en skriftlig advarsel for at understrege nødvendigheden af, at klager skulle forbedre sin adfærd. I forbindelse med advarslen af 14. februar 2017 blev klager tilbudt en fratrædelsesaftale. Baggrunden herfor var dels udfordringerne med samarbejdet i teamet, dels at indklagede gennem forløbet havde fået det indtryk, at ansættelsesforholdet var en belastning for klager. I forbindelse med advarslen besluttede ledelsen tillige, at klager med virkning fra den 1. juni 2017 ikke skulle varetage opgaver i relation til X system. Denne beslutning blev truffet ud fra driftsmæssige årsager og af hensyn til samarbejdet i teamet. Medarbejdere, der ikke er tilknyttet et projekt, bliver registreret i en intern jobdatabase og kan selv søge nye opgaver svarende til medarbejderens interesser og jobprofil. Herudover afholder indklagede ugentlige ledermøder, hvor der følges op på situationen, ligesom det aftales, hvad der kan gøres for at finde nye opgaver til disse medarbejdere. Indklagede respekterer fuldt ud klagers ønske om ikke at ville gå på pension, når hun blev 65 år. Indklagede har på intet tidspunkt pålagt klager at skulle gå på pension. I forbindelse med ændringen af forskelsbehandlingsloven i 2016 meddelte indklagede alle medarbejdere, at der pr. 1. januar 2016 ikke gælder en fast pensionsalder i virksomheden. Det var aldrig indklagedes hensigt, at den nye medarbejder ansat i april 2016 skulle erstatte klager. Tværtimod har indklagede løbende understreget over for klager, at hendes kompetencer og kendskab til X system er højt værdsatte. I løbet af de seneste par år op til klagen havde indklagede en omfattende mailkorrespondance med klager. Indklagede forsøgte at løse de problemer, der opstod mellem klager og hendes kolleger i teamet. Som et forsøg på at løse problemerne blev der afholdt en samtale mellem klager og indklagedes arbejds- og sikkerhedsleder, der fungerer som stresscoach i virksomheden. Indklagede gjorde tillige klager opmærksom på, at alle medarbejdere i virksomheden er omfattet af en sundhedssikring, der blandt andet dækker psykologhjælp. Påstanden om, at indklagede har forskelsbehandlet klager på grund af alder, er grundløs. Der foreligger ingen faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede skulle have lagt vægt på klagers alder hverken i forbindelse med årsvurderingen 2016, den skriftlige advarsel af 14. februar 2017 eller ved beslutningen om at tage hende af kontrakten vedrørende X system pr. 1. juni 2017. De nævnte tiltag var udelukkende nødvendiggjort af årsager relateret til klagers adfærd og de opståede samarbejdsvanskeligheder, som indklagede forsøgte at løse bedst muligt. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Parternes korrespondance, advarslen og tilbuddet om fratrædelsesaftale giver sammen med sagens øvrige oplysninger og efter en samlet vurdering ikke anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Der er heller ikke i øvrigt påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klagers alder indgik i indklagedes beslutning om at lade hende oplære en ny kollega eller om at fratage hende opgaver relateret til X system. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 1, stk. 4, om chikane - § 2, om forbud mod forskelsbehandling - § 7 a, om delt bevisbyrde <2017-6810-29826>

Versioner

1. 2017-12-22