Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9150@2017-02-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - fratrædelsesgodtgørelse - kompetence - afvisning

J. nr. 2015-6810-43305 En jurist født i 1954 blev afskediget på grund af en virksomheds ringe resultater og behov for en personalereduktion. Virksomheden havde selskaber i flere lande, og klager var den eneste jurist i det danske selskab. Han indgik i forbindelse med afskedigelsen en aftale med det danske selskab om at levere ekstern juridisk bistand via sit eget advokatfirma, ligesom han indgik en fratrædelsesaftale, hvorefter han fik en godtgørelse på tre måneders løn. Forud for indgåelse af fratrædelsesaftalen i marts 2014 havde juristen gjort gældende, at han var blevet afskediget på grund af sin alder, og det var et spørgsmål, der indgik i de drøftelser, der førte frem til aftalen. Efterfølgende udvidende virksomheden det juridiske team med en islænding og en amerikaner, og juristen henvendte sig til virksomheden i marts 2015, da han blev opmærksom derpå. Klagen blev indgivet til Ligebehandlingsnævnet i september 2016. Under disse omstændigheder var juristen afskåret fra at rejse krav som følge af forskelsbehandling på grund af alder.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som jurist i den indklagede virksomhed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1954, blev pr. 1. januar 2002 ansat som direktionsjurist i virksomhed S. Virksomheden blev i 2006 overtaget af den indklagede virksomhed, hvis moderselskab ligger i Island [Moderselskabet]. Ved brev af 26. februar 2014 blev klager afskediget til fratrædelse den 31. august 2014. Som følge af ringe resultater for 2013 havde indklagede besluttet at foretaget en personalereduktion, hvilket afskedigelsen af klager var en del af. Samme dag skrev klager i en mail til indklagedes General Counsel [jurist A], at klager var uenig i beslutningen om at nedlægge den juridiske tilstedeværelse i Skandinavien og erstatte ham med en yngre juridisk medarbejder i USA. Klager gjorde opmærksom på, at han var ved at have nået en vis anciennitet. Jurist A oplyste i mail af 27. februar 2014, at han som drøftet var villig til at tilbyde en fratrædelsesaftale, der ville indebære betaling svarende til tre måneders almindelig løn udover løn i opsigelsesperioden og en måneds godtgørelse på grund af anciennitet, dvs. sammenlagt 10 måneders løn. En sådan aftale ville være betinget af klagers samarbejde og engagement i opsigelsesperioden, at klager så vidt muligt færdiggjorde sine igangværende projekter i opsigelsesperioden, og at han kun påtog sig nye projekter efter aftale med jurist A eller den administrerende direktør. Derudover skulle aftalen indeholde en klausul om, at ansættelse uden for virksomheden i opsigelsesperioden ville medføre en reduceret godtgørelse, dog ikke under en måneds løn. Samtidig oplyste jurist A, at han håbede på at kunne beholde klager som ekstern konsulent efter udløbet af opsigelsesperioden på enkeltsagsbasis. De tre måneders fratrædelsesgodtgørelse ville dække sådanne ydelser op til et vist niveau. Hvis klager ikke ønskede at tage imod indklagedes tilbud, ville klager alene modtage løn i opsigelsesperioden og en måneds godtgørelse for anciennitet, ligesom klager skulle overdrage sine igangværende opgaver hurtigere end forventet. Jurist A anførte, at dette ville være mindre attraktivt for begge parter. Den 12. marts 2014 skrev en advokat, som klager havde henvendt sig til i anledning af afskedigelsen, til klager, at der efter hans opfattelse forelå faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klagers alder var tillagt betydning ved afskedigelsen. Advokaten henviste til de gode tilbagemeldinger, som klager havde modtaget i forhold til sin arbejdsindsats, at klagers arbejdsopgaver havde været globale, alderen på de tre medarbejdere i det juridiske team, hvoraf klager var den ældste, og at indklagede ikke nærmere havde redegjort for, hvorfor det netop var klagers stilling, der skulle nedlægges. Advokaten henviste også til, at indklagede påtænkte at ansætte et nyt medlem af det juridiske team i den nærmeste fremtid med henblik på at servicere aktiviteterne i USA, og at det var en stilling, som klager ikke havde fået tilbudt på trods af, at han besad de fornødne kvalifikationer, samt at der i indklagede var praksis for, at medarbejdere kunne udstationeres i et andet land. Derudover var resultatet i det danske selskab efter det oplyste det hidtil bedste i koncernen, ligesom der globalt var foretaget nyansættelser. Ved mail af 16. marts 2014 skrev klager til jurist A, at parterne nu var tæt på at være enige om formuleringen af fratrædelsesaftalen. Klager anmodede om, at fratrædelsen blev udskudt en måned på grund af en retssag, hvori der var hovedforhandling i september 2014. Klager kunne acceptere en fratrædelsesgodtgørelse på tre måneders løn, såfremt godtgørelsen blev ændret fra usaglig afskedigelse efter funktionærloven til at være en godtgørelse for forskelsbehandling efter forskelsbehandlingsloven. På denne måde ville indklagede spare omkostninger til feriebetaling, indbetaling til ATP mv. Den 19. marts 2014 underskrev klager og indklagede en fratrædelsesaftale. Ifølge aftalen forpligtede klager sig til at fortsætte med at arbejde indtil 30. september 2014. Klager ville udover sin almindelige løn og godtgørelse svarende til en måneds løn efter funktionærlovens § 2 a modtage en godtgørelse svarende til tre måneders løn. Såfremt klager fik andet arbejde eller startede egen virksomhed i opsigelsesperioden, ville godtgørelsen blive reduceret proportionalt. Godtgørelsen ville dog ikke udgøre mindre end en måneds løn. Derudover fremgår det af aftalen, at godtgørelse skulle være en rimelig modregning for visse fremtidige ydelser stillet til rådighed af klager efter opsigelsesperioden primært i forhold til eksisterende sager. Aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne i anledning af ansættelsen og afskedigelsen. Ifølge rammeaftale (Framework Agreement) af 27. august 2014 indgik klager og indklagede aftale om fremtidigt samarbejde. Det fremgår heraf hvilke opgaver, klager ville kunne påtage sig som ekstern juridisk konsulent for indklagede efter 1. oktober 2014, og til hvilken pris. Det fremgår af udateret meddelelse fra indklagede, at klager startede sit eget advokatfirma og ville have indklagede som sin første klient pr. 1. oktober 2014. Klager ville primært udføre juridisk arbejde for indklagede i Danmark og Norge, men ville efter behov også bistå indklagede med andre opgaver i koncernen. Det fremgår af meddelelse af 12. januar 2015 om en organisering og udvidelse af virksomhedens juridiske team, at teamet gennem de seneste måneder var blevet omorganiseret med henblik på at maksimere, effektivisere, optimere og reducere ressourcer og omkostninger. Teamet bestod nu af fire erfarne personer, der ydede global juridisk support. Teamet bestod af jurist A, der var baseret i Island, en Corporate Legal Counsel (jurist B), der var baseret i Holland, en Legal Counsel Americas (jurist C), der var baseret i USA, og en Legal Counsel (jurist D), der var baseret i Island. Jurist C og D var nye i virksomheden. Ifølge meddelelsen blev jurist C ansat i september 2014 og var den første interne jurist uden for Europa. Hun ville yde juridisk bistand til organisationen i Nord-, Mellem, og Sydamerika. Jurist D ville ifølge meddelelsen påbegynde sin ansættelse den 19. januar 2015. Hendes opgaver ville primært bestå i at arbejde på forskellige Compliance-relaterede projekter samt diverse virksomhedsrelaterede spørgsmål, herunder udarbejdelse og forhandling af kontrakter, selskabsledelse, fusioner og opkøb mv. Det fremgår af uddrag af referat fra bestyrelsesmøde den 16. december 2014, at det blev besluttet at ansætte jurist D som ny advokat til Compliance og andre juridiske emner. Ifølge uddrag af referat fra bestyrelsesmøde den 4. februar 2015 blev det besluttet at udnævne jurist D til Alternate Compliance Officer for moderselskabet. Hun erstattede en anden medarbejder med virkning fra 4. februar 2015. I en mail af 10. marts 2015 skrev klager til jurist A, at han var blevet bekendt med, at det juridiske team var blevet udvidet fra tre til fire medarbejdere. Klager anførte, at den nye medarbejder så ung og tilsvarende uerfaren ud, og at ansættelsen nok forklarede, hvorfor klager ikke havde fået nye opgaver udover dem, som han havde pr. 1. oktober 2014. Klager bad jurist A oplyse, hvordan ansættelsen af jurist D hang sammen med afskedigelsen af klager, samarbejdssamtalen mellem klager og indklagede, og det forhold, at jurist A havde oplyst, at klager ikke var blevet afskediget på grund af sin anciennitet. Jurist A svarede hertil, at den nyansatte jurist D blev ansat i januar 2015 og primært havde fokus på Compliance spørgsmål, da ledelsen havde gjort det til et af sine fokusområder at få disse op på et acceptabelt niveau i organisationen. Jurist A var derfor blevet bedt om at tilføje et medlem til teamet. Han oplyste videre, at samarbejdet mellem indklagede og klager var i fuld gang, og han mente ikke, at ansættelsen af jurist D ville have nogen væsentlig betydning for de opgaver og projekter, som klager ville modtage. Der var ingen forbindelse mellem beslutningen, der blev truffet i februar/marts året før om at afskedige klager, og ansættelsen af jurist D. Ved mail af 31. maj 2015 bekræftede klager, at han bistod indklagede med udarbejdelse af en købsaftale og varetagelse af opgaver i den forbindelse. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 16. september 2015. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager ønsker godtgørelse. Der er ikke uenighed om faktum, kun uenighed om forståelsen og konsekvenserne af faktum, ligesom der ikke er behov for vidneførelse i form af parts- og vidneforklaringer. Ligebehandlingsnævnet bør derfor ikke afvise at behandle sagen. På baggrund af forløbet er der ikke gået lang tid, og klager har ikke udvist passivitet. Der er ikke ved fratrædelsesaftalen gjort endeligt op med spørgsmålet om evt. aldersdiskrimination. Der er ikke noget i aftalen, der støtter en sådan påstand, ligesom aftalen ikke gav klager nogen kompensation. Klager blev uddannet jurist i 1979 og fik sin advokatbestalling i 1983. Han var partner i et større advokatfirma frem til 2001, hvor han blev ansat som direktionsjurist i virksomhed S. Virksomheden blev overtaget af indklagede, der havde en jurist baseret i Island. Efter overtagelsen af et hollandsk selskab var de i alt tre jurister i det juridiske team. De tre jurister var i 2013 jurist A på cirka 35 år i Island, jurist B på omkring 46 år i Holland og klager på 59 år i Danmark. Der var et godt samarbejde i teamet. Jurist B og klager varetog de klassiske advokatopgaver, herunder udarbejdelse af kontrakter, kontraktforhandlinger med kunder, retssager og andre tvister samt diverse administrative opgaver, mens jurist A typisk løste opgaver for ledelsen og opgaver inden for virksomhedsledelse. Jurist B betjente især de tidligere hollandskejede selskaber. Klager betjente koncernen globalt, herunder i Skandinavien, Ukraine, Rusland, Baltikum, Polen, Uruguay, USA, Brasilien, Chile, Sydafrika og Asien svarende til ca. 1/3 af koncernen. Klager udførte også corporate opgaver, herunder udarbejdelse af koncernaftaler, generelle salgs- og leveringsbetingelser, globale distributøraftaler og salgsdokumenter mv. I den forbindelse arbejdede klager ofte i moderselskabet i Island. Klagers opgaver i USA bestod i at servicere fem til seks datterselskaber samt store datterselskaber uden for USA, når disse skulle indgå kontrakter med amerikanske kunder. På daglig basis bestod klagers arbejdsopgaver i at rådgive sælgere, udarbejde fortrolighedsaftaler til sælgere og at tage stilling til kundeønsker om ændring af standardsalgsbetingelser eller salgskontrakter. En til to gange om ugen blev klager anmodet om at gennemgå, kommentere og fremkomme med løsningsforslag i forbindelse med ønsker fra større kunder. En til to gange om måneden var klager involveret i en større sag om eksempelvis stiftelse eller køb af et selskab, køb eller salg af en ejendom eller virksomhed, retssag eller en corporate opgave mv. Store opgaver som køb eller salg af en større virksomhed, varetog klager en til to gange om året. Klagers nærmeste leder var den administrerende direktør, som klager havde et godt og tæt samarbejde med. De holdt årligt medarbejderevalueringssamtaler, senest den 14. januar 2014. Klager fik bedømmelsen ”tilfredsstillende” for personlige mål, ”god” for alle øvrige arbejdsrelaterede kategorier, og ”excellent” for jobansvarsområde 1, der omfatter risikostyring og risikobegrænsning. På baggrund af samtalen udarbejdede klager en oversigt over de værdier, som han genererede direkte og indirekte for indklagede i en række sager. Det fremgår af listen, at klagers indsats genererede betydelig værdi. I januar 2014 blev klager af jurist A informeret om, at der ikke længere skulle være en jurist i Danmark. Klager fik efterfølgende oplyst, at der var et ønske om at ansætte en ny jurist i USA, og at der fortsat skulle være tre jurister i teamet. Klager oplyste, at han gerne ville have jobbet i USA, hvilket jurist A ville overveje. Klager hørte dog ikke mere i den anledning. I februar 2014 blev klager afskediget. Da klager indgik fratrædelsesaftalen, havde indklagede forsikret klager om, at hans alder var uden betydning for afskedigelsen. Den administrerende direktør udtrykte stærkt indigneret, at han aldrig ville medvirke til en afskedigelse, der havde det mindste med alder at gøre. Da klager havde stor respekt for den administrerende direktør, accepterede han fratrædelsesaftalen, selvom den ikke indebar en kompensation bortset fra godtgørelse efter funktionærlovens § 2a. Løftet om et samarbejde efter fratrædelsen var også medvirkende til, at klager indgik aftalen, da det gjorde det nemmere at leve med afskedigelsen. Alternativet var den slet skjulte trussel om ”ingenting”, jf. jurist A’s mail af 27. februar 2014, hvor han skrev, at hvis klager ikke indgik aftale med indklagede, så ville indklagedes tilbud være begrænset til løn i opsigelsesperioden samt en måneds fratrædelsesgodtgørelse på baggrund af anciennitet. Dette ville indebære, at klager som knap 60-årig ville fratræde allerede den 31. august 2014 og miste muligheden for at arbejde videre for indklagede til en fast løn frem til december 2014 og herefter på timebasis. Reelt satte indklagede klager under et voldsomt pres og gav ham ikke noget valg. Forlængelsen af opsigelsesvarslet med en måned var ikke et udtryk for en kompensation eller godtgørelse. Forlængelsen skete udelukkende i indklagedes interesse, da en af klagers sidste opgaver var en stor retssag, hvor hovedforhandlingen var berammet til de sidste to dage af september 2014. Klager fik ikke en ekstraordinær godtgørelse svarende til tre måneders løn. Der var derimod tale om en betaling for at sikre, at klager ville stå til rådighed efter fratrædelsestidspunktet (fra 1. oktober 2014 til 31. december 2014). Det fremgår således af jurist A’s mail af 27. februar 2014, at de tre måneders godtgørelse skulle dække klagers ydelser efter fratrædelsen. Det fremgår også af fratrædelsesaftalen, at betalingen ville blive reduceret, hvis klager fik anden beskæftigelse. Den bistand, som klager skulle yde i og efter opsigelsesperioden, og som han modtog godtgørelse på tre måneders løn for, drejede sig især om to vigtige sager, der havde en meget betydelig økonomisk værdi, dels en retssag om 1.700.000 kr., hvori der var hovedforhandling i slutningen af september 2014, og dels en retssag, hvor indklagede havde rejst erstatningskrav på 60.000.000 kr. Klager var den eneste i virksomheden, der i det væsentligste kendte den sidstnævnte sag. Klager havde kontakt med et stort antal nuværende og tidligere medarbejdere, hvoraf nogle tidligere var blevet afskediget, der enten bidrog til sagens oplysning eller skulle medvirke som vidner. Klager havde på grund af sine relationer til disse personer de bedste muligheder for at etablere kontakt og sikre en positiv medvirken. Klager blev forsikret om, at han skulle behandle de samme opgaver, som han hidtil havde haft ud over de to retssager. Klager blev også forsikret om, at direktørerne for de berørte lokationer ville bakke op om et fremtidigt samarbejde med klager. Resultatet blev rammeaftalen. Der blev aftalt en fast lav timepris på 1.000 kr. og faste priser for de hyppigst forekommende sædvanlige løbende opgaver, som eksempelvis 5.000 kr. for gennemgang og kommentering af salgskontrakter mv. I tiden op til sin fratrædelse undersøgte klager mulighederne for ansættelse som jurist/advokat andre steder, men han måtte konstatere, at hans muligheder på grund af sin alder var lig nul. Klagers eneste alternativ var derfor at etablere egen advokatpraksis, hvilket skete pr. 1. oktober 2014. Klager havde da en sikker forventning om, at indklagede løbende ville engagere klager til at løse nogle af klagers tidligere opgaver. Lige før sin fratrædelse blev det aftalt, at klager skulle medtage og færdiggøre et mindre antal sager. Klager færdiggjorde sagerne planmæssigt. Den sidste retssag om et krav på 1.400.000 kr. blev afsluttet med frifindelse i maj 2015. Klager modtog betaling for opgaverne i overensstemmelse med rammeaftalen. Klager fik imidlertid kun en sag af indklagede efter fratrædelsen. Der var tale om berigtigelse af et salg af en dansk ejendom. Dette er ikke i overensstemmelse med aftalen eller med, at klager i gennemsnit fik en sag om dagen under sin ansættelse. Dette skyldtes med tydelighed, at indklagede før og lige efter klagers fratrædelse ansatte to unge medarbejdere til det juridiske team, hvorefter teamet blev forøget til fire medarbejdere. Klager kan nu se, at formålet med at tilknytte klager som ekstern konsulent var at sikre klagers loyale assistance, indtil de nye og unge medlemmer at teamet kunne tiltræde. Rekrutteringen af jurist D, der er omkring 30 år, må være startet inden klagers fratrædelse den 1. oktober 2014, selvom hun først tiltrådte i januar 2015. Ifølge klagers interne kilde begyndte hun at komme på indklagedes kontor tidligere i 2014, formentligt for at deltage i ansættelsessamtaler og/eller for at begynde at assistere indklagede. Indklagede har ikke ved jurist D’s ansøgning, stillingsopslag eller lignende dokumenteret, hvornår og hvordan hun blev rekrutteret. Jurist D’s opgaver i Island skulle være udarbejdelse og forhandling af kontrakter, virksomhedsledelse, fusioner and opkøb mv., der netop var klagers arbejdsområder. Klager har fået oplyst, at jurist D har overtaget behandlingen af de løbende juridiske opgaver, ligesom der er udstedt en intern instruks om, at alle juridiske sager skal gå gennem direktionssekretæren, hvorefter sagerne visiteres til videre behandling, og dermed ikke som aftalt skal sendes direkte til klager. Der kan ikke være tvivl om, at jurist D har overtaget klagers arbejde Hvis klager havde fået tilbuddet, ville han gerne have haft jurist D’s stilling. Klager var vant til at arbejde i hovedsædet i Island i kortere eller længere perioder, og klager ville have været villig til at drøfte en hel eller delvis bosættelse i Island. Dette er tilsvarende gældende for stillingen i USA, men klager fik ikke svar på sin forespørgsel den 29. januar 2014. Hvis klager på tidspunktet for fratrædelsesaftalen havde vidst, at det juridiske team blev udvidet fra tre til fire medarbejdere, og at en ung jurist overtog klagers sagsområde, ville han ikke have accepteret de tilbudte vilkår. Først senere i 2015, hvor klager af en intern kilde fik kopi af indklagedes meddelelse af 12. januar 2015 og information om instruksen om visitering af sager til Island, gik det op for klager, at det hele tiden havde været planen at skifte klager ud med en yngre jurist, og at samarbejdsaftalen ikke var alvorligt ment. Indklagedes resultat for 2013 blev desuden det bedste nogensinde og var en koncernrekord. Indklagedes årsrapport for 2014 viser, at overskuddet på den ordinære drift blev mere end fordoblet og endda er steget yderligere. Antallet af medarbejdere er også steget med tre fra 2013 til 2014. Der er således ikke som påstået af indklagede eller som anført i afskedigelsesbrevet sket nedskæringer. Selvom resultatet for et kalenderår først offentliggøres noget senere, så har ledelsen ret præcise prognoser i januar/februar. Indklagede kendte derfor med stor sikkerhed resultatet, da klager blev afskediget. De to begrundelser, som klager fik for afskedigelsen, dels indklagedes dårlige resultater, og dels at man ønskede en reducering af det juridiske team, viste sig således at være klart urigtige. Derudover valgte indklagede at afskedige klager frem for to yngre medlemmer af det juridiske team. Der er derfor kun alder, der kan være årsag til, at klager blev afskediget. Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager hverken var helt eller delvis begrundet i klagers alder. Ligebehandlingsnævnet bør afvise sagen, enten fordi der er en sådan uklarhed omkring sagens faktiske omstændigheder, at der er behov for bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer, eller fordi det er åbenbart, at der ikke kan gives klager medhold. Klager har desuden udvist passivitet. Der var på klagers initiativ efter afskedigelsen en omfattende dialog med jurist A, hvilket førte til den indgående fratrædelsesaftale. Det må forventes, at klager som yderst erfaren jurist sætter sig ind i de aftaler, som han indgår, og at han forstår den fulde rækkevidde. Klager søgte rådgivning ved et advokatfirma, der er bredt anerkendt for at have en ekspertviden inden for ansættelsesret. Spørgsmålet om aldersdiskrimination blev på klagers foranledning drøftet mellem parterne inden indgåelse af fratrædelsesaftalen. Trods påstanden om forskelsbehandling underskrev klager aftalen, som blev indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav. Klager anfægtede ikke fratrædelsesaftalens gyldighed. Da der forud for fratrædelsesaftalens indgåelse var drøftelser om aldersdiskrimination, og da aftalen blev indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav, er der gjort endeligt op med spørgsmålet om forskelsbehandling. Såfremt et indgået forlig ikke opretholdes, vil princippet om, at parterne i en tvist frit kan vælge af indgå et udenretligt forlig, blive udhulet, og det ville være uhørt, hvis det spørgsmål, der allerede er forligt, kan indbringes for Ligebehandlingsnævnet med det sigte at opnå en højere godtgørelse end den, man har accepteret i forbindelse med forliget. Det forhold, at klager uden forudgående varsel først indgav klage til Ligebehandlingsnævnet halvandet år efter, at han med advokatbistand indgik fratrædelsesaftalen, bekræfter indklagede i, at klager på tidspunktet for indgåelse af aftalen ikke havde grundlag for at hævde, at opsigelsen var begrundet i hans alder, og/eller at der ikke var gjort endeligt op dermed i aftalen. Klager henvendte sig til jurist A i marts 2015 og antydede, at han var blevet skiftet ud med en yngre medarbejder. Jurist A oplyste klager om, at der ingen sammenhæng var med afskedigelsen af klager. Klager fremkom ikke med yderligere bemærkninger i den forbindelse. Det kan ikke komme indklagede til skade, at klager nu har fortrudt, at han indgik forliget. Som led i fratrædelsesaftalen fik klager forlænget sit opsigelsesvarsel med en måned. Klager fratrådte ikke først den 31. december 2014, men den 30. september 2014, hvorefter han startede sit eget firma. Det forhold, at klager indgik en aftale om ekstern konsulentbistand, kan ikke ændre ved fratrædelsestidspunktet. Også efter 31. december 2014 bistod klager indklagede som ekstern konsulent. Klager modtog også en ekstraordinær fratrædelsesgodtgørelse svarende til tre måneders løn. Det er ikke korrekt som påstået af klager, at godtgørelsen ikke var en fratrædelsesgodtgørelse, men betaling for at sikre, at klager stod til rådighed til og med december 2014. Det fremgår direkte af fratrædelsesaftalen, at klager ville få udbetalt tre måneders ekstraordinær fratrædelsesgodtgørelse. Betingelsen for godtgørelsen var, at klager fortsatte med at arbejde for indklagede frem til udløbet af opsigelsesperioden. Det forhold, at godtgørelsen ville blive reduceret, hvis klager fik anden ansættelse inden udløbet af opsigelsesperioden, taler ikke for, at der ikke var tale om en fratrædelsesgodtgørelse. Det er helt sædvanligt, at der laves en aftale som denne. Den af klager fremhævede mail fra jurist A af 27. februar 2014 var et forligsudspil inden underskrivelse af fratrædelsesaftalen. Klager forsøgte selv at få ændret godtgørelsen til at være en godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling af hensyn til beskatning, hvilket indklagede afviste at medvirke til. Da klager indgik aftalen, var han således klar over og enig i, at der var tale om en godtgørelse og ikke et honorar for ikke-erlagt arbejde. Det forhold, at der blev aftalt en favorabel pris for klagers advokatydelser efter fratrædelsen, ændrer ikke på, at klager modtog en ekstraordinær fratrædelsesafgørelse svarende til tre måneders løn. Det fremgår ingen steder, at godtgørelsen skulle dække klagers advokatbistand frem til den 31. december 2014. Klager fakturerede da også omkring 110.000 kr. for advokatbistand i perioden fra sin fratrædelse til udgangen af 2014. Derudover fakturerede klagers advokatfirma indklagede for omkring 75.000 kr. for første kvartal af 2015 og cirka 24.000 kr. for andet kvartal af 2015. Det er påfaldende, at klager først indgav klage til Ligebehandlingsnævnet næsten et år efter, at han var fratrådt, otte måneder efter, at jurist D blev ansat, og på et tidspunkt, hvor der var en nedgang i størrelsen af de fakturerede salær. Klagers utilfredshed med sagstilgangen fra indklagede til klagers advokatfirma er helt åbenbart årsagen til, at klager har indgivet klage til Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet hverken kan eller skal tage stilling til klagers muligt skuffede forventninger i forhold til den indgåede aftale, ligesom det falder uden for Ligebehandlingsnævnets kompetence at tage stilling til, om indklagede har overholdt aftalen. Det fremgår dog af aftalen, at klager ikke var garanteret opgaver fra indklagede. Klager modtog et opdrag fra indklagede så sent som i maj 2015. Rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på tidspunktet for afskedigelsen. Indklagede fastholder, at der i starten af 2014 var behov for at reducere bemandingen i indklagede, at moderselskabet i Island ønskede at reducere antallet af jurister i Europa, og at der skete en personalereduktion. Indklagede afskedigede 11 medarbejdere i Danmark i februar 2014 som følge af nedskæringer. Ifølge retspraksis er der ved afskedigelse af et større antal medarbejdere som følge af nedskæringer tillagt arbejdsgiveren en vid skønsbeføjelse med hensyn til udvælgelse af de medarbejdere, der bedst kan undværes. Det er uden betydning for rimeligheden af afskedigelsen, at der blev ansat en jurist i en koncernfunktion i indklagedes moderselskab i Island 11 måneder efter afskedigelsen af klager og 35 måneder efter hans fratrædelse. Klager var den eneste jurist ansat i virksomheden i Danmark, og stillingen er ikke blevet genbesat, idet afskedigelsen var udtryk for et ønske om at rationalisere den danske organisation og nedlægge juristfunktionen. Der var på tidspunktet for afskedigelsen af klager og den indgåede fratrædelsesaftale ingen konkrete planer om at udvide det juridiske team. Klager var på tidspunktet for fratrædelsesaftalen bekendt med, at der skulle ansættes en jurist i USA. Koncernens kernemarkeder er Holland, Island og USA, hvorfor der er størst behov for juridiske ressourcer i disse jurisdiktioner. Det amerikanske marked udgør et af de væsentligste markeder, hvor indklagede har flere fabrikker og mere end dobbelt så mange ansatte som i den danske virksomhed. Det danske marked er af væsentligt mindre betydning. Det er korrekt, at klager tilkendegav, at han var interesseret i stillingen i USA. Stillingen var imidlertid i det amerikanske datterselskab, som er et helt andet selskab end det selskab, som klager var ansat i. Indklagede kunne ikke råde over stillingen i USA. Der var også tale om arbejdsopgaver, der i det væsentligste var knyttet til det amerikanske marked, og der var behov for en jurist med indgående kendskab til amerikansk ret, hvilket klager som dansk advokat ikke havde uanset hans lejlighedsvise kontakt med de amerikanske virksomheder. Indklagede kunne derfor ikke tilbyde klager en sådan omplacering, hvilket blev tilkendegivet mundligt over for ham. Det forhold, at indklagede ikke tilbød klager en omplacering til stillingen i USA, er ikke udtryk for aldersdiskrimination. Klagers synspunkt om, at jurist D skulle være tiltrådt på et tidligere tidspunkt end den 19. januar 2015 bygger alene på udokumenterede spekulationer fra klagers side og har ikke hold i virkeligheden. Beslutningen om at ansætte jurist D blev truffet på et bestyrelsesmøde den 16. december 2014 med henblik på at optimere complianceprocesserne i virksomheden. Det blotte faktum, at hun er jurist, er ikke ensbetydende med, at hun har overtaget klagers arbejdsopgaver. Jurist D er ikke ansat i den danske virksomhed og beskæftiger sig som udgangspunkt ikke med projekter, der relaterer sig til virksomheden i Danmark. Hun blev den 4. februar 2015 udpeget som compliance officer for moderselskabet. Denne funktion har klager aldrig varetaget. Klager har ifølge sin egen beskrivelse af sine arbejdsopgaver ikke arbejdet med compliance. Indklagede oplevede en tilbagegang på en række parametre, herunder omsætning, profit og resultat. Klagers påstand om, at 2013 var et rekordår, er derfor ikke korrekt. Hvad der foregår i det amerikanske søsterselskab er sagen uvedkommende Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår på grund af alder. Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Klager underskrev den 19. marts 2014 en fratrædelsesaftale. I den forbindelse blev klagers opsigelsesperiode forlænget med en måned, og han modtog foruden en godtgørelse efter funktionærloven, som han under alle omstændigheder var berettiget til i anledning af afskedigelsen, en godtgørelse svarende til tre måneders løn. Det fremgår af aftalen, at den var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne. I forbindelse med fratrædelsesaftalen blev muligheden for at tilknytte klager som ekstern konsulent efter udløbet af opsigelsesperioden drøftet, og den 27. august 2014 indgik parterne en rammeaftale for samarbejdet. Klager havde forud for indgåelse af fratrædelsesaftalen gjort gældende, at der kunne være tale om forskelsbehandling på grund af alder, og dette spørgsmål var en del af de drøftelser, der førte frem til parternes aftale. Efter at være blevet bekendt med, at indklagede havde udvidet det juriske team med en yngre medarbejder efter klagers fratrædelse, henvendte klager sig til indklagede i marts 2015. Forskelsbehandlingslovens regler om godtgørelse som følge af forskelsbehandling på grund af alder kan ikke fraviges til ugunst for arbejdstageren. Efter en samlet vurdering af fratrædelsesaftalens indhold og tilblivelse må aftalen anses for at være en rimelig og afbalanceret løsning på parternes modstående interesser. Aftalen blev indgået den 19. marts 2014, og klagen er indgivet den 16. september 2016. I hvert fald under disse omstændigheder er klager afskåret fra at rejse krav mod indklagede som følge af forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet kan derfor ikke behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 8, nævnets afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 5b om lovens beskyttelsespræceptivitet - § 7a om delt bevisbyrde <2015-6810-43305>

Versioner

1. 2017-02-28