Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9169@2017-02-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

J. nr. 2015-6810-59249 Klager arbejdede i fleksjob som bogholder med en arbejdstid på 15 timer om ugen. Indklagede imødekom en række skånebehov for klager. Under en MUS-samtale fremsatte klager ønske om et kontor/stillerum til fordybelse i opgaver. Klager blev sygemeldt i april 2015. I august 2015 oplyste kommunen, at klager havde fået nye skånebehov, bl.a. behov eget rum. Indklagede kunne ikke imødekomme disse skånehensyn og klager blev derfor opsagt. Det var ikke muligt at indrette et kontor til klager i indklagedes lejemål, og indklagede havde ikke mulighed for at leje yderligere lokaler. Indklagede havde derfor ikke tilsidesat sine tilpasningsforpligtelser. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som bogholder i den indklagede virksomhed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling. Sagsfremstilling Klager fik bevilliget fleksjob den 19. december 2011 med ansættelse som bogholder hos indklagede fra den 8. januar 2012. Af statusattest af 24. september 2007 fra klagers praktiserende læge til kommunen, fremgår det, at klager lider af en kronisk depression med ledsagende præstationsangst og en meget lav stresstærskel. Hun har været i langvarig antidepressiv behandling med medicin og har gået i psykoterapi i flere år. I bevilling af løntilskud var det skrevet, at klagers opgaver var bogholderi, løn, fakturering (95 pct.) og administration (5 pct.). Klagers arbejdstid var 15 timer om ugen. Kommunen ydede et løntilskud på 2/3. I bevillingen var også anført følgende skånehensyn: - Nedsat arbejdstid - Fri for armbelastende arbejde - Fri for arbejde over skulderhøjde - Behov for struktureret arbejdsdag og opgaver - Fri for stressende opgaver - Behov for rolige omgivelser - Behov for fleksibilitet i forhold til opgavemestring - Undgå præstationskrav - Trygge forhold - Ikke relationsarbejde - Ikke mange mennesker omkring sig - Arbejdsopgaver skal være kendte, rutineprægede uden tidspres og ansvar - Flekstid med mulighed for at gå til og fra, hvis klager havde en dårlig dag på grund af manglende søvn Den 20. februar 2014 blev der holdt en MUS-samtale. Klager blev blandt andet spurgt, hvad der skulle være anderledes for at gøre hendes hverdag bedre. Det er noteret i referatet, at klager ønskede et kontor/stillerum til fordybelse i opgaver. Klager blev sygemeldt den 24. april 2015. Den 3. juni 2015 blev der holdt medarbejderfraværssamtale, hvor muligheden for at klager kunne vende tilbage til arbejdet blev drøftet. Da der ikke umiddelbart var nogen ændring at spore, blev det aftalt, at der skulle holdes et nyt møde, når klager havde været til læge. Indklagede bad den 19. juni 2015 om en mulighedserklæring. I erklæring af 25. juni 2015 var der under punktet om medarbejderens funktionsnedsættelser og påvirkede jobfunktioner skrevet ”alt”. Under forslag til ændringer i arbejdsfunktioner var der skrevet, at klager ikke kunne varetage noget i nuværende situation. Under lægens uddybende kommentarer var det skrevet, at klager var kendt med krisereaktion og var i behandling ved egen læge og psykolog. Varigheden af sygemeldingen var usikker, men forventet 6-8 uger. Den 20. august 2015 oplyste klagers kommune indklagede, at klager havde fået to nye skånebehov: nedsættelse af mængden af arbejdsopgaver og behov for eget rum til arbejde. For at fleksjobbet kan fungere for klager, skulle disse skånehensyn ifølge kommunen tilgodeses. Den 21. august 2015 indkaldte indklagede til et møde om opfølgning på sygesamtale, da indklagede var blevet gjort bekendt med klagers yderligere skånehensyn. Mødet blev holdt den 27. august 2015 hos indklagede. I mødet deltog klager, en sagsbehandler fra klagers kommune, indklagedes direktør og indklagedes advokat. Af den kommunale sagsbehandlers referat fra mødet fremgår det blandt andet: ”Jf. tidligere journaler, fremgår det at arbejdsgiver ikke kan imødekomme de tilskrevne skånehensyn. Virksomheden er vækst ét siden [klagers] ansættelse i januar 2012. De er fra at være få medarbejder i små lokaler flyttet til store nye moderne lokaler med øgning af personale. Det er åbne rum, hvor det iflg. [indklagede] ikke er muligt at indrette kontorer til enkelte personer, som [klager], der sidder med bogholderi. [Klager] oplyser, at hun sidder på et tomands kontor, men uden for kontoret står der er bordfodboldspil, og en kaffemaskine. Det betyder støj fra kolleger, der henter kaffe og holder pause. Der smækkes med døre, som for en støjsensitiv (men efter stress) person, kan virke som en stressfaktor. Der er mange ringende telefoner, hvilket er godt og naturligt i en ekspanderende virksomhed, men som igen kan være en stressfaktor lydmæssigt. [Klager] oplyser, at hun på en mus samtale i februar 14 var lovet et stillelokale. Dette er ikke udført. Hun mener heller ikke, at hendes skånehensyn har været overholdt de sidste par år. [Klager] oplyser, at der i november/december har være mange uklarheder og et nyt it system, som har været en stressfaktor. [Klager] fik hjemme arbejdsdage og en ugentlig hjemmearbejdsdag oplyser [indklagede]. [Klager] oplyser, at hun dermed fik lidt mere overskud. Men når hun kom på arbejde igen, var der mange møder, som hun skulle deltage i og mange forstyrrelser i form at kolleger, som havde ting, hun skulle svare på. Der er lidt forskellighed i opfattelse af afholdte sygesamtaler, og manglende referater af disse, som [klager] efterspørger. [Klager] tilkendegiver, at hun har været rigtig glad for at være i firmaet både med kolleger og arbejdet, hun efterlyser flere gange om [indklagedes] vilje til at løse udfordringen med lokalet, men han står fast på, at han ikke kan ændre på det. ” Klager blev afskediget den 28. august 2015 med følgende begrundelse: ”Virksomheden har hidtil kunnet opfylde skånebehovene i forhold til dig. På mødet [den 27. august 2015] blev de nye skånebehov drøftet mellem parterne. Konklusionen blev, at virksomhedens fysiske rammer samt den udvikling som virksomheden er undergået i løbet af det seneste års tid, betyder at de nye skånebehov ikke har mulighed for at blive opfyldt fra virksomhedens side. På denne baggrund vil det efter vor opfattelse, ligeledes af hensyn til dig, være uholdbart at fortsætte ansættelsesforholdet. Vi må derfor desværre meddele, at du hermed opsiges med kortest mulige kontraktmæssige varsel. I henhold til din ansættelseskontrakt vil din sidste arbejdsdag herefter være den 31. december 2015. ” Klager spurgte i mail af 4. september 2015, hvorfor hun ikke var blevet fritstillet. Den 8. september 2015 skrev klager på ny til indklagede og bad om en redegørelse for, hvordan hvert enkelt af hendes skånebehov ville blive overholdt af indklagede, hvis hun blev raskmeldt i opsigelsesperioden, og hvilke opgaver, indklagede ville forvente udført. Klager listede sine skånebehov op: Nedsat arbejdstid 15 timer om ugen; struktureret arbejdsdag og opgaver; fri for stress; behov for rolige omgivelser; trygge forhold; behov for fleksibilitet i forhold til opgavemestring; undgå præstationskrav; ikke relationsarbejde; ikke mange mennesker omkring sig; kendte arbejdsopgaver; rutineprægede arbejdsopgaver; arbejdsopgaver uden tidspres og ansvar; flekstid ved dårlige dage; fri for armbelastende arbejde og arbejde over skulderhøjde; et rum for sig selv at arbejde i; nedsat mængde af arbejdsopgaver. Indklagede svarede den 14. september 2015, at de gerne ville imødekomme klagers ønske om at blive fritstillet i opsigelsesperioden. Klager blev raskmeldt den 1. oktober 2015. Klagers advokat rejste den 26. november 2015 overfor indklagede krav om godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere med handicap. Indklagede besvarede ikke henvendelsen, og sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 16. december 2015. Af generel helbredsattest af 25. april 2016 fremgår det, at klager lider af depression og KOL i svær grad. Det er beskrevet, at hun blev tilkendt fleksjob på grund af stress og depression. Hun har været sygemeldt fra april til oktober 2015 med stress symptomer og depression. Hun har gået i behandling hos psykolog og med hypnoterapi. Om hendes symptomer fremgår det, at hun er træt, mangler koncentration og ikke kan overskue sin hverdag. Hun føler sig trist og stresset og har svært ved at komme hjemmefra. På grund af sin KOL bliver hun let forpustet og har en gangdistance på 150 m. Af psykiatrisk speciallægeerklæring af 22. november 2015 fremgår det, at klager tidligere havde haft perioder med depression, og at hun i 2005 blev tilkendt fleksjob i sin mands virksomhed i 2005. Fra efteråret 2014 blev klager tiltagende psykisk påvirket. Hun følte sig konstant udmattet, men sov ikke om natten. Hun fik besvær med at huske selv dagligdagsting. Hun blev plaget af tiltagende angst, hjertebanken, manglende energi og koncentrationsevne. Hun isolerede sig derhjemme, tabte lysten og energien til at handle ind. Ægtefællen overtog de huslige opgaver. Efter sygemeldingen og afskedigelsen skete der en bedring af klagers symptomer. Psykiateren stillede diagnosen belastningsudløst depression. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget i strid med forbuddet mod forskelsbehandling, da afskedigelsen var begrundet i hendes handicap. Hun har derfor krav på en godtgørelse. Klager lider af et handicap, der er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse. Hun har en lægeligt diagnosticeret, kronisk lidelse, der medfører en række begrænsninger, der hindrer hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Lidelsen er af lang varighed, da hun har haft den i en årrække, og da der ifølge de lægelige oplysninger er tale om en kronisk depression. Indklagede var under hele ansættelsesforløbet bekendt med, at klager havde et handicap, fordi hun var ansat i en løntilskudsstilling. Hendes særlige begrænsninger og behov for tilpasninger fremgik direkte af aftalen om bevilling af løntilskud, og indklagede var derfor bekendt med disse. Klager havde som følge af sit handicap en række konkrete skånebehov, og indklagede var forpligtet til at indføre tilpasningsforanstaltninger, der tog hensyn til disse behov. Klagers sygemelding og efterfølgende afskedigelse var en følge af indklagedes manglende iagttagelse af sine forpligtelser efter forskelsbehandlingslovens § 2a. Væksten i indklagedes virksomhed medførte, at klagers skånebehov ofte blev tilsidesat under ansættelsen. Hun gjorde flere gange ledelsen opmærksom på dette. Arbejdsmængden var for stor, og der var støj og uro omkring hendes kontorplads. Dette blev drøftet ved en medarbejderudviklingssamtale i februar 2014, hvor hun fik stillet i udsigt, at problemerne ville blive løst i sommeren 2014, hvor virksomheden skulle flytte til større og mere egnede lokaler. Problemerne blev imidlertid ikke løst i sommeren 2014, men fortsatte. Fx sad hun på et tre-mands kontor, hvor der var meget uro, da de to øvrige medarbejdere talte i telefon i en stor del af arbejdsdagen. Det ville ikke have været urimeligt byrdefuldt for indklagede at imødekomme de to nye skånehensyn, som opstod i august 2015: nedsættelse af arbejdsmængde og eget rum til arbejde. Indklagede ville kunne imødekomme hendes behov for eget rum til arbejde på en række forskellige måder, uden at det ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde: Indklagede kunne have indrettet et en-mands kontor i det indhak, der lå overfor den tidligere indgang til virksomheden. I indhakket var der i forvejen tre vægge, og det ville derfor være tilstrækkeligt at opsætte en enkelt glasvæg for at skabe en egnet kontorplads til klager. Indhakket blev brugt til bordfodbold og tekøkken. Klager har tidligere haft kontor der, og det ville kunne etableres på ny uden større vanskeligheder. Da klager havde kontor der, var der ikke noget tekøkken, og medarbejderne benyttede i stedet kantinen uden problemer. Bordfodboldbordet ville også kunne flyttes. Indklagede kunne også have etableret et en-mands kontor i kontorlandskabet ved produktionen ved brug af glasvægge. Kontoret kunne være etableret, uden at det ville være til gene. Indklagede har tidligere overfor medarbejderne oplyst, at de overvejede at etablere et ekstra en-mands kontor i det område. Indklagede kunne også have lejet et af de fire en-mands kontorer, der var til leje i samme bygning. De ledige en-mands kontorer lå ved siden af virksomhedens lokaler og ville derfor være en naturlig udvidelse. Indklagede har bevisbyrden for, at det ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt for dem at tilgodese klagers skånebehov. Hvis byrden for arbejdsgiveren lettes gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for uforholdsmæssig stor. Det bemærkes i den forbindelse, at kommunen betalte 2/3 af klagers løn. Den omstændighed, at klager blev afskediget med direkte henvisning til de begrænsninger, der følger af hendes handicap, udgør faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling. Klager er uenig i indklagedes beskrivelse af hendes kvalifikationer, som hun mener er misvisende. Klager var ansat hos indklagede i 3 ½ år uden at få påtaler eller advarsler for sit arbejde. I forbindelse med drøftelserne om de nye skånehensyn i august 2015, oplyste indklagede også overfor konsulenten fra kommunen, at indklagede var fuldt ud tilfredse med klager. Indklagede har ikke dokumenteret, at afskedigelsen af klager reelt var begrundet i hendes manglende kvalifikationer. Det er da heller ikke den begrundelse, der blev givet ved afskedigelsen. Afskedigelsen blev foretaget netop på baggrund af en drøftelse om skånebehov. Indklagede gør gældende, at de ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Indklagede bestrider, at klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvis nævnet finder, at klager er omfattet af forskelsbehandlingsloven, gør indklagede gældende, at de ikke har handlet i strid med forbuddet mod forskelsbehandling. Klager har ikke gjort indsigelse mod afskedigelsen, herunder gjort gældende, at afskedigelsen var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Klager har derfor udvist retsfortabende passivitet ved først tre måneder senere at gøre indsigelse mod afskedigelsen. Handicapbegrebet Det er klager, der bærer bevisbyrden for, at hun er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Denne bevisbyrde er efter indklagedes opfattelse ikke løftet. Indklagede har opfordret klager til at fremlægge alt lægeligt materiale til brug for forelæggelse for Retslægerådet. Indklagede havde ikke kendskab til, at klager skulle have et handicap, der er omfattet af forskelsbehandlingsloven, da de ikke forud for eller i forbindelse med afskedigelsen er blevet gjort bekendt med, at klager skulle have et handicap. Ved ansættelsen af klager fik indklagede oplyst, at baggrunden for, at klager var tilkendt fleksjob, var, at hun var tidligere stressramt og havde skånebehov i forhold til fysisk belastende arbejde med sine arme. Indklagede har ikke set statusattesten fra klagers læge fra 2007, før sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Klager søgte på eget initiativ ansættelse hos indklagede. Det fremgår af hendes ansøgning, at der var mulighed for at ansætte hende i et fleksjob, men der står ingen steder, at klager havde nogen fysiske eller psykiske begrænsninger i forhold til jobopslaget. Tværtimod vidner ansøgningen og CV’et om, at klager selv var af den opfattelse, at hun ville være yderst velkvalificeret og ”have styr på” det job, som hun søgte. Klager har således ved ansættelsen fortiet den væsentlige oplysning, at hun angiveligt efter egen opfattelse, var handicappet. Indklagede accepterede ved ansættelsen de skånehensyn, der fremgår af bevillingen af løntilskud til fleksjob. Det fremgår hverken af bevillingen af løntilskud eller klagers ansættelsesaftale, at der var tale om en tilpasningsforpligtelse, der var pålagt indklagede efter forskelsbehandlingsloven. Overholdelse af skånehensynene var en forudsætning for at modtage løntilskud til ansættelsen af klager efter lov om aktiv beskæftigelsesindsats. Indklagede vidste derfor heller ikke af denne grund, at klager havde et handicap. Da klager sygemeldte sig den 24. april 2015 ved telefonisk henvendelse til indklagedes direktør skete det med ordene: ”Du skal sørge for at anmelde dette som en arbejdsskade. ” Klager var således på dette tidspunkt selv af den opfattelse, at hun forud for sygemeldingen ikke led af nogen form for handicap. Ellers ville hun jo ikke kunne pådrage sig en arbejdsskade, der angik nøjagtig de forhold, hun allerede fejlede. Da indklagedes direktør den 3. juni 2015 havde en samtale med klager, nævnte hun heller ikke, at hendes sygemelding var begrundet i et handicap. Klager informerede indklagede om sin situation ved SMS af 17. juni 2015. Indklagede bad den 19. juni om en mulighedserklæring. Den blev udarbejdet den 25. juni 2015. Det fremgår ikke af denne, at klagers sygemelding var begrundet i et handicap. Klager pressede i september 2015 på for at blive fritstillet. Umiddelbart efter hun blev fritstillet, raskmeldte hun sig. Det undrer indklagede, at klager kunne raskmelde sig, når hun efter eget udsagn var handicappet og ramt af en arbejdsskade. Indklagede kan også se på klagers Facebook side, at hun i sin sygemeldingsperiode har drevet selvstændig virksomhed med salg af håndarbejde. Klager har tilsyneladende fabrikeret en del håndarbejde under sygemeldingen, hvilket harmonerer dårligt med de skånehensyn, klager skulle have, blandt andet at hun skulle undgå armbelastende arbejde. Klagers handlemåde er påfaldende, og den dokumenterer, at klager ikke har haft et reelt ønske om at genoptage arbejdet hos indklagede. Overholdelse af skånehensyn Indklagede har stedse overholdt de skånehensyn, der fremgår af bevillingen af løntilskud. Indklagede har også løbende imødekommet de krav, som klager har stillet, i det omfang det var muligt af hensyn til indklagedes økonomi og de øvrige medarbejdere. Klager har fået lov til at arbejde hjemmefra, når hun havde behov for det. Hvis klager arbejdede uden for hendes normale arbejdstid, kunne hun holde fri på et andet tidspunkt. Hendes arbejdstid har ikke oversteget de aftalte 15 timer om ugen. Indklagede har bestræbt sig på at anskaffe de hjælpemidler og arbejdsredskaber, som klager har bedt om. Der er løbende ansat flere medarbejdere i bogholderiet for at lette klagers arbejdsmængde. Ansættelserne er sket i tæt samarbejde med klager. Der har været følgende ansatte i bogholderiet ud over klager: - En medarbejder i virksomhedspraktik i perioden 6. november 2012 til 21. november 2012 og efterfølgende i fleksjob i perioden 1. januar 2013 til 21. august 2013 - En medarbejder i virksomhedspraktik i perioden 3. juni 2013 til 30. juni 2013 - Medarbejder 2, der var kontorelev i perioden 1. august 2013 til 31. april 2014 og efterfølgende blev ansat som kontorassistent fra den 1. maj 2014 - En kontorelev i praktik i perioden 11. august 2014 til 5. september 2014 - En kontorelev i praktik i perioden 20. oktober 2014 til 14. november 2014 og 17. november 2014 til 19. december 2014 - Medarbejder 1, der blev ansat den 7. april 2015. Efter medarbejder 1 blev ansat, blev klagers arbejdsmængde mere end halveret. Klagers opgaver var herefter yderst beskedne og af begrænset omfang. Klager var selv med i ansættelsesprocessen og har derfor været med til at bestemme, hvilke opgaver hun skulle varetage efter ansættelsen af den nye medarbejder. Opgaverne i bogholderiet var fordelt således: Arbejdsopgaver Medarbejder 1 Medarbejder 2 Klager Løn X (X) Beregning af provision X (X) Registrering af sygefravær X (X) Indberetning af sygefravær X (X) Indberetning af flex X (X) Betaling af regninger X Kontakt til offentlige instanser X (X) Bogføring af indbetalinger (X) X Daglig bogføring X (X) Budget (X) Rykkerprocedure (X) X Upload af kontrakter i Podio X (X) Kontakt til advokat/sekretær (X) Ansvarlig for upload af dokumenter fra advokat i Podio X Ajourføring af debitorliste (X) X Fakturering (X) X Genfak X (X) Scanning af kontrakter X (X) Ansvarlig for upload af mersalgskontrakter i Podio (X) X Scanning af ansættelseskontrakter X (X) Ansvarlig for upload af ansættelseskontrakter i delt mappe X (X) Bestilling af kontorartikler X X Telefonbetjening i Administrationen (X) X Sende post X Revisor – årsregnskab X Udfærdigelse af kontrakter (ansættelse) (X) Korrespondance med kunder (X) X Arkivering (X) X Korrekturlæsning X Moms X Afskrivning X Periodisering X X = hovedansvarlig (X) = kan byde ind i tilfælde af fx sygdom Medarbejder 1 står som hovedansvarlig for løn, da hun måtte tage over, da klager blev sygemeldt. Det var ellers meningen, at klager og medarbejder 1 skulle overlappe hinanden. Da klager begyndte at tale om, at hun følte sig presset, blev der holdt et møde med indklagedes direktør, hvor klagers opgaver blev prioriteret. Klager fik også en yderligere fridag, så hendes arbejdstid i en periode var 11 timer om ugen. Ved MUS-samtalen den 20. februar 2014 blev klager spurgt, hvad der skulle til for at gøre hendes hverdag bedre. Klager svarede, at det kunne være rart med et kontor/stillerum til at fordybe sig i opgaver. Indklagede har på intet tidspunkt lovet, at dette ønske kunne opfyldes. Ønsket er heller ikke udtrykt på en sådan måde, at der var tale om et yderligere skånehensyn, som var nødvendigt for, at klager kunne bestride sit job. Indklagede indgik i starten af september 2014 aftale med sin udlejer om at leje ekstra lokaler til bogholderiet. Der skulle laves en del om, for at de nye lokaler passede til virksomheden. Der blev installeret et tekøkken der, hvor bogholderiet før var placeret. De nye lokaler blev taget i brug i oktober 2014. Klager var selv med til at fastlægge placeringen af bogholderiets nye kontor og indretningen af det. Indklagede fik i august 2015 oplyst af kommunen, at klager havde to yderligere skånehensyn: nedsættelse af arbejdsmængde og eget rum til at arbejde i. Det ene skånehensyn – nedsættelse af arbejdsmængden – var allerede opfyldt ved ansættelsen af medarbejder 1. Klagers begrænsede arbejdsopgaver gjorde, at det ikke var muligt at begrænse arbejdsmængden yderligere, hvis klager fortsat skulle have en funktion hos indklagede og udfylde det timeantal, hun var ansat til. Indklagede havde ikke mulighed for at imødekomme det andet skånehensyn på grund af de fysiske rammer. Klager har gjort gældende, at indklagede kunne indrette et en-mands kontor i det indhak/vindfang, hvor bogholderiet og klager tidligere har været placeret. Klager blev flyttet herfra efter eget ønske i forbindelse med indretning af det nye bogholderi. Vindfanget bruges til virksomhedens serverudstyr og netværksinstallation. Det giver gener i form af dårlig luft og støj, og der er ikke mulighed for udluftning. Der er også et tekøkken i vindfanget, som bliver brugt af alle virksomhedens medarbejdere. Tekøkkenet kan ikke placeres andre steder, da det er det eneste sted med vandinstallation, udover toiletterne. Hvis der skulle indrettes et kontor i tekøkkenet, ville det betyde tab af velfærd for de øvrige ansatte, da de ville skulle bruge uforholdsmæssig meget tid på at hente vand m.v. Dette har tidligere været et kritikpunkt fra medarbejderne, da der ikke var et tekøkken. Hvis der skulle indrettes et kontor i samme område med adskillelse i forhold til it-udstyr og tekøkken ville kontorets gulvareal blive ca. 3,8 m2, hvilket er væsentligt under arbejdstilsynets krav om et gulvareal på minimum 7 m2. Klager har også gjort gældende, at der kunne indrettes et kontor i produktionen. Det ville ikke være fysisk muligt, da produktionens areal er 84 m2. Der var og er 11 personer ansat i produktionen, som har hver deres arbejdsplads. Hver person har ca. 7,6 m2 til et skrivebord, skuffer og stol. Efter arbejdsmiljøloven anbefales 10 m2 pr. medarbejder. Indklagede afviser, klagers påstand om, at ledelsen skulle have oplyst til medarbejderne, at de overvejede at oprette et ekstra en-mands kontor i produktionslokalet. Indretning af et kontor i produktionen ville derfor føre til tab af velfærd for disse medarbejdere. For at indklagede skulle kunne få plads til at indrette et kontor til klager i produktionen, ville det kræve afskedigelse af andre medarbejdere. Endelig har klager gjort gældende, at indklagede kunne leje yderligere lokaler i samme bygning. Indklagede undersøgte muligheden for at leje ekstra lokaler i bygningen hos udlejer. Udlejer meddelte indklagede, at det desværre ikke var muligt, da de ledige lokaler var udlejet til anden side. Indklagede er bundet af en uopsigelig lejekontrakt i de nuværende lokaler, som løber til ultimo 2016. Indklagede har således været i den situation, at det ikke har været fysisk muligt at efterkomme klagers ønsker. Hvis indklagede skulle imødekomme klagers ønske om indretning af et en-mands kontor ville det indebære forskelsbehandling af de øvrige ansatte og det ville påføre indklagede en uforholdsmæssig stor byrde. Der er ikke fra det offentliges side tilbudt indklagede nogen form for ”lettelse” af byrden. Det forhold, at indklagede modtager tilskud til klagers løn, letter ikke den økonomise byrde. Løntilskuddet har til formål at bringe klagers løn op til niveauet for fuldtidsarbejde, selvom hun kun arbejder 15 timer om ugen for indklagede. Klager har på lige vilkår med andre medarbejdere haft mulighed for at booke det fælles mødelokale, hvis der var behov for et lokale til brug ved særlig fordybelse. Klager har ikke gjort brug af denne mulighed. Klagers kvalifikationer Tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven gælder kun, hvis den pågældende medarbejder har de nødvendige kvalifikationer til at bestride det pågældende arbejde. Det har vist sig, at klager ikke havde de nødvendige kvalifikationer til at bestride jobbet som bogholder. Indklagede er af selskabets revisor blevet gjort opmærksom på, at klager ikke har været i stand til at bestride jobbet som bogholder. Hun har derfor ikke de kvalifikationer, som hun påberåbte sig i forbindelse med ansættelsen. De seneste måneder inden sygemeldingen havde klager efter aftale med direktøren og afdelingen kun én opgave, nemlig årsregnskabet for 2014. Klager arbejdede fortrinsvist hjemme i perioden fra januar til sygemeldingen i april 2015, hvor regnskabet skulle udarbejdes. Regnskabet blev afleveret, men det var så mangelfuldt, at indklagede måtte hyre professionel bistand til at gennemgå det og rette fejl og mangler. Blandt andet var en fusion mellem to selskaber ikke bogført, løn og bankkonti var ikke afstemt og periodisering af salg var ikke tilstrækkeligt dokumenteret. Det var besværligt for revisor at fremskaffe bilag, da klager ikke havde scannet dem ind i systemerne eller på de rigtige bilagsnumre. Det var revisors opfattelse, at klager havde visse it-mæssige udfordringer, og at hun til tider havde svært ved at overskue sammenhængen mellem selskaberne og de enkelte poster, herunder afstemningsmulighederne i bogholderiet. Der har også efterfølgende måttet ryddes op i kontoplan, tidligere bogføring m.v. Dette har kostet indklagede en del ekstra lønudgifter. Indklagede havde ikke registeret disse uregelmæssigheder i klagers arbejde, da klager havde en betroet stilling, som indklagede havde tillid til, at klager kunne bestride. Ledelsen hos indklagede har ikke selv de fornødne kompetencer til at vurdere, om de enkelte specifikke posteringer og opsætning af kontoplan m.v. i et regnskab er udført korrekt. Indklagede har været afhængige af klagers formidling herom, og de har haft tillid til, at klager havde styr på det. Klager har skabt en meget dårlig stemning blandt især de nærmeste kolleger. Da klager har påberåbt sig kompetencerne til at skulle have det overordnede ansvar for bogholderiet/regnskabet, har hun været den, som kollegerne har skullet henvende sig tilmed spørgsmål til regnskab og bogføring. Dette ansvar har klager ikke formået at leve op til. Derudover har klager uddelegeret opgaver, som hun har ønsket løst. Flere kolleger har flere gange brug unødig meget tid på opgaver, som reelt ikke kunne løses. Årsagen har været, at den research klager har lavet forud for opstart af en opgave, har været mangelfuld. Det har betydet store frustrationer og tidsspilde hos kolleger, som blev mødt med ringeagt og irritation, når de henvendte sig til klager for assistance. Klagers kolleger beskriver generelt samarbejdet sådan, at de skulle gå på listefødder for ikke at irritere klager. Det er nu klart for indklagede, at klager ikke har haft den fornødne viden til at håndtere den faglige del eller den menneskelige indsigt, som kræves for at have et overordnet ansvar med den dialog og den vejledende rolle, det medfører. Der har også været fejl i lønnen og lønsedler. Disse fejl kan kun tilskrives den ansvarshavende, som var klager selv. Blandt har en ansat fået både ferie med løn og feriepenge, og andre har ikke fået overført en del af deres løn til en fritvalgskonto. Opsigelsen af klager skete alene af den grund, at indklagede ikke havde mulighed for at imødekomme de to nye skånehensyn. Da indklagede nåede til den konklusion, at afskedigelse ville være den bedste løsning for alle parter, vurderede de, at det ville være unødigt at belaste klager med disse observationer. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Klager har ikke udvist retsfortabende passivitet ved at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet tre måneder efter afskedigelsen. Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Det kan på baggrund af oplysningerne om klagers skånebehov, som er beskrevet i bevillingen af løntilskud til fleksjob, lægges til grund, at klager havde begrænsninger som følge af sin lidelse, der forhindrede hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Da der ifølge de lægelige oplysninger er tale om en kronisk lidelse, hvor klager flere gange inden for en årrække har haft episoder med depression, og da hun blev tilkendt fleksjob første gang i 2005 på grund af sin lidelse, kan det lægges til grund, at disse begrænsninger er af lang varighed. Klager er derfor omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap. Det kan videre lægges til grund, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde et handicap og derfor var omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling. Klager var således ansat i fleksjob hos indklagede, og indklagede var bekendt med, at klager havde begrænsninger i sin arbejdsevne, idet der som led i ansættelsen var beskrevet en række skånehensyn. Indklagede var desuden bekendt med, at klager udviste tegn på stress symptomer forud for sin sygemelding i april 2015. Det er ikke afgørende om begrænsningerne af klager eller andre er blevet omtalt eller beskrevet som et handicap. Afskedigelsen af klager var begrundet i, at indklagede ikke kunne imødekomme klagers behov for at kunne arbejde i eget kontor. Der er derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Indklagede var ved ansættelsen af klager i januar 2012 bekendt med de forholdsvis omfattende skånehensyn, som klager dengang havde behov for. Under ansættelsen har klager løbende imødekommet klagers ændrede behov, herunder i relation til arbejdsredskaber, -mænge, -opgaver, mulighed for hjemmearbejdsdage og nedsættelse af arbejdstiden. I august 2015 havde klager behov for at blive skånet ved blandt andet at kunne arbejde i eget kontor. Efter indklagedes oplysninger om muligheden for at indrette et kontor til klager, lægger nævnet til grund, at det ikke var muligt at indrette et kontor i indklagedes eksisterende lejemål, og at indklagede ikke havde mulighed for at leje yderligere lokaler i tilknytning hertil. Nævnet vurderer derfor, at indklagede ikke har tilsidesat sine tilpasningsforpligtelser efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Klager for derfor ikke medhold. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 2a om tilpasningsforpligtelsen - § 7a om delt bevisbyrde <2015-6810-59249>

Versioner

1. 2017-02-28