Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9170@2017-02-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - arbejdsvilkår - fratrædelsesgodtgørelse - ej medhold

J. nr. 2015-6810-38939 En kvinde født i 1947 blev afskediget fra sin stilling i en kommune. Klager mente, at hun var blevet afskediget på grund af sin alder, at hun var blevet lønmæssigt forskelsbehandlet under ansættelsen, og at hun ikke havde fået udbetalt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a. Nævnet kunne ikke behandle den del af klagen, der vedrørte afskedigelsen, da denne klage kunne indbringes for anden forvaltningsmyndighed. Klager havde endvidere ikke fremlagt oplysninger, der støttede påstanden om, at hun havde fået lavere løn end sine kolleger på grund af sin alder, og hun fik hun derfor ikke medhold i denne del af klagen. Klager havde på fratrædelsestidspunktet nået folkepensionsalderen, hvorfor hun efter den dagældende funktionærlovs § 2a, stk. 2, ikke var berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse. EU-domstolen har i sag C-515/13 fastslået, at det EU-retlige forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ikke er til hinder for national lovgivning som den dagældende funktionærlovs bestemmelse, forudsat at denne er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitisk formål, og er et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opfylde dette formål. Nævnet fandt på denne baggrund, at det ikke var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder, at klager ikke fik udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse. Klager fik derfor ikke medhold i nogen af sine klagepunkter.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget, og at hun ikke fik udbetalt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a. Der er desuden klaget over forskelsbehandling på grund af alder under ansættelsen i forhold til løn. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle den del af klagen, der handler om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager ikke fik udbetalt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven. Indklagede har ikke udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder i forhold til løn. Sagsfremstilling Klager er født i 1947. Hun blev i 2000 ansat som pantefoged i en kommune. I 2005 blev klager overflyttet fra kommunen til indklagede, som er en statslig myndighed, hvor hun fortsatte som pantefoged. I 2012 blev klager flyttet til en anden funktion med opkrævning af ejendomsskatter. Klager blev afskediget den 5. december 2013 med 6 måneders varsel til fratræden med udgangen af juni 2014. Af opsigelsen fremgår det, at baggrunden var, at indklagede stod overfor faldende bevillinger på grund af effektiviseringer i forbindelse med digitalisering af opgaver og generelle krav om høj effektivitet i den offentlige sektor. På grund af digitalisering ville indklagedes opgaver fremover kunne løses med færre medarbejdere, hvorfor der var behov for at reducere antallet af medarbejdere. Samtidig var der behov for at rekruttere medarbejdere med særlige kompetencer, som ikke i tilstrækkeligt omfang allerede fandtes hos indklagede, og som indklagede ikke i tilstrækkeligt omfang ville kunne uddanne nuværende medarbejdere til. Indklagede havde foretaget en vurdering af, hvilke medarbejdere indklagede henset til den fremtidige opgaveløsning bedst kunne undvære. Der var ved vurderingen heraf lagt vægt på følgende kriterier: - Faglige kvalifikationer: Uddannelsesniveau, relevant erhvervserfaring (realkompetencer) og faglig fleksibilitet - Opgavevaretagelse: Kvalitet, produktivitet og helhedstænkning - Personlige kvalifikationer: Engagement, mobilitet, samarbejdsevne og ansvarsbevidsthed Af vejledning om personaletilpasninger fremgår det, at indklagede i forbindelse med MUS-samtaler i 2012 registrerede medarbejdernes uddannelsesniveau, og at det blev vurderet, at kun en vis andel af medarbejderne ville kunne løftes ét uddannelsesniveau. Meget få medarbejdere generelt ville kunne løftes mere end ét uddannelsesniveau. Der var særlig behov for kompetencer på højt niveau inden for it, dataanalyse, økonomi og jura. Af bilag om praktiske oplysninger til varslede medarbejdere fremgik det, at overenskomstansatte ville få udbetalt fratrædelsesgodtgørelse, hvis de havde været uafbrudt beskæftiget hos indklagede i 12, 15 eller 18 år. Fratrædelsesgodtgørelse ville dog ikke blive udbetalt, hvis medarbejdere ville oppebære folkepension ved fratrædelsen. Af afgørelsen om afskedigelse fremgik det også, at det i en bekendtgørelse var fastsat, at en eventuel klage over afgørelsen kunne sendes til ministeriets departement senest tre måneder efter modtagelsen af afgørelsen. Klager påklagede ikke afgørelsen til departementet. Klager indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet den 19. august 2015. Parternes bemærkninger Klager påstår, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Klager blev sammen med 329 andre afskediget fra indklagede med fratræden den 30. juni 2014. Klager mener, at hun er blevet afskediget på grund af sin alder, da hun var den ældste i afdelingen. Afskedigelsen kan ikke skyldes klagers faglige kunnen. Klager er uenig i indklagedes beskrivelse af hendes kompetencer. Klager har taget alle relevante uddannelser inden for hendes område. Klager blev uddannet til pantefoged, hvilket kræver, at man kan overholde love og forordninger, og man kan kun opgraderes i forbindelse med en lovændring. Klager tilbød efter opsigelsen at varetage manuelt arbejde. Det undrer klager, at hun kunne bruges i opsigelsesperioden, hvis indklagede ikke mente, at hun havde de rette kvalifikationer til arbejdet. Klager blev flittigt brugt, når opgaverne hobede sig op i afdelingen. Klager løste udover sin egne opgaver også andres, da hun hurtigt løste sine mange opgaver. Klagers afdelingsleder har flere gange udtrykt stor tilfredshed med dette. Klager var ikke så social arbejdsmæssigt, hvilket var det, der gjorde, at hun kunne få meget fra hånden. Hos indklagede har klager været brugt til andre opgaver som udgående foged for erhvervsafdelingen med afskrivning af forældede restancer. Klager blev udlånt til andre afdelinger. Det må kræve kompetencer at kunne være så fleksibel. Da klagers opgaver i 2010 skulle overføres til en anden by, forsøgte klager at få andre opgaver på det hidtidige arbejdssted. Klagers daværende direktør gav klager den besked, at hun ikke måtte søge andet arbejde hos indklagede, da hendes kompetencer ikke kunne undværes. Klager var så vidt hun ved den eneste med erhvervserfaring fra det private. Klager har lavet alt fra forefaldende kontorarbejde til at arbejde sig op til indkøbschef og afdelingsleder for seks ansatte i et engrosfirma. Klager har arbejdet som medhjælpende personalechef i sin mands firma. Klager har været på det private arbejdsmarked frem til år 2000. Klager har 35 års erhvervserfaring. Klager var i januar 2010 inde og kigge på et system, som hun ikke måtte. Det kostede hende en advarsel og en lovet lønstigning. Hun havde også sine meninger om, hvordan man behandlede borgeren ordentligt. Klagers afdelingsleder har til alle MUS-samtaler udtrykt tilfredshed med klagers arbejdsindsats, og han har mere end en gang anbefalet, at klager skulle stige i løn. Klager føler, at hun har været underbetalt, da hendes kolleger har oppebåret fra 25.000 – 30.000 kr. pr. måned. Klager har aldrig fået løntillæg. Klager og hendes kolleger har udført de samme opgaver. I forbindelse med afskedigelsen fik klagers kolleger en fratrædelsesgodtgørelse. Klager fik at vide, at hun ikke kunne få en fratrædelsesgodtgørelse, da hun var folkepensionist. Klager ønsker tilkendt en godtgørelse. Indklagede gør gældende, at klagen om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen skal afvises. Det fremgår af afgørelsen om afsked, at afgørelsen kunne påklages til indklagedes departement inden tre måneder fra modtagelsen af afgørelsen. Klager har ikke udnyttet denne klageadgang. Det følger af loven om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet ikke kan behandle klager, der kan indbringes for en anden forvaltningsmyndighed, før denne har truffet afgørelse i sagen. Da klager ikke har udnyttet den administrative klageadgang, skal sagen afvises fra behandling i nævnet. Indklagede henviser i den forbindelse til nævnets afgørelse i sag 2014-6810-50156, hvor det fremgik af en opsigelse, at medarbejderen kunne klage over opsigelsen til ministeriets departement inden for tre måneder. Da klager ikke havde udnyttet denne klageadgang, kunne nævnet ikke behandle klagen. Hvis nævnet ikke afviser at behandle klagen, gør indklagede gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling. Klager har ikke anført noget til støtte for, at hun skulle være mere kvalificeret til fortsat ansættelse end de medarbejdere, der ikke blev afskediget. Det forhold, at klager blev afskediget efter at have nået en vis alder, skaber ikke i sig selv en formodning for forskelsbehandling. Hvis nævnet finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gør indklagede gældende, at de har løftet bevisbyrden for, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder. Som følge af faldende bevillinger og behov for at rekruttere medarbejdere med særlige kompetencer var indklagede i en situation, hvor det var nødvendigt at reducere antallet af medarbejdere med 429 årsværk. 100 årsværk fik en frivillig fratrædelse, og 329 årsværk blev afskediget. Afskedigelserne skete på et gennemtænkt og sagligt grundlag. Forud for udpegningen af medarbejdere fik alle mulighed for at søge om frivillig fratrædelse. Det bærende kriterium for den efterfølgende udpegning var, hvem indklagede bedst kunne undvære i forhold til fremtidige opgaver og krav til opgaveløsningen. Indklagede vurderede alle medarbejdere ud fra de ti udvalgte kriterier, som fremgår af opsigelsen. Alle ledere hos indklagede fik desuden en vejledning, hvoraf det blandt andet fremgik: ”Alder må ikke tillægges vægt ved udpegning til afskedigelse. Sager om aldersdiskrimination kan fx indbringes for Ligebehandlingsnævnet alene på baggrund af, at en gruppe er overrepræsenteret blandt de udpegede. Det vil derfor være hensigtsmæssigt at skabe overblik over alderssammensætningen på personer, der tænkes udpeget, sammenholdt med ikke-udpegede. ” Det var i første omgang nærmeste leder, der vurderede den enkelte medarbejder. Forud for vurderingen havde der været afholdt MUS-samtale med alle medarbejdere. Vurderingen af medarbejderne for hele afdelingen blev herefter prioriteret af underdirektøren for afdelingen. Denne prioritering blev samlet for forretningsområdet og prioriteret af direktøren for forretningsområdet. Direktøren førte den samlede prioritering videre i indklagedes direktion. Direktionen behandlede prioriteringslisterne på flere møder, inden den endelige, samlede udpegningsliste forelå. Der blev til brug for prioriteringerne udarbejdet et vurderingsskema på alle de medarbejdere, der havde profilen til ”kan bedst undværes”. Processen strakte sig over en periode på tre måneder, fra den 13. august 2013 til den 14. november 2013, hvor udpegningen fandt sted. Klager var ansat som overassistent under HK-overenskomsten. I vurderingsskemaet blev hun vurderet til uddannelsesniveau 2 ud af 6, da hun alene har en kontoruddannelse. Hun fik derudover næstlaveste score på relevant erhvervserfaring og faglig fleksibilitet. Klager fik scoren 3, lige under middel, for kvalitet, produktivitet, helhedstænkning og engagement. Klager fik næstlaveste score på mobilitet, samarbejdsevne og ansvarsbevidsthed. Klagers alder er ikke indgået som et kriterie for udvælgelsen. Klager funktionsleder har oplyst, at klager var beskæftiget med lettere administrative opgaver, som i takt med digitalisering og effektiviseringer ville forsvinde. Funktionslederen havde ud fra klagers kompetenceniveau svært ved at se, at klager kunne tage sig af nye opgaver, selv hvis hun blev tilbudt kompetenceudvikling. Klager blev derfor vurderet til at være en af dem, der bedst kunne undværes. Aldersfordelingen hos indklagede var i 2013: Alder Alle medarbejdere (antal) Udpegede medarbejdere (i %) 19-28 38 0,6 % 1 0,3 % 29-38 732 11,1 % 28 8,5 % 39-48 1829 27,7 % 55 16,7 % 49-58 2637 40,0 % 124 37,7 % 59-68 1341 20,3 % 117 35,6 % 69-78 18 0,3 % 5 1,2 % 79-88 1 0 % 0 0 % I alt 6596 100 % 329 100 % Statistikken understøtter i sig selv, at der ikke er sket aldersdiskrimination. Østre Landsret har i dom af 23. januar 2015 lagt vægt på, at der hos arbejdsgiveren var fastlagt en række kriterier til brug for vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, og at der ikke kunne peges på forhold ud over den aldersmæssige fordeling af de afskedigede medarbejdere, der skulle underbygge, at alder var tillagt betydning. Ligebehandlingsnævnet fandt i afgørelse nr. 147/2013 ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at klageren var en af dem, der bedst kunne undværes. Der var tale om en sag, hvor arbejdsgiveren havde vurderet medarbejderne på baggrund af fem kriterier. Påstanden om aldersdiskrimination i forhold til fratrædelsesgodtgørelse På tidspunktet for klagers fratrædelse var der ikke hjemmel i funktionærloven eller overenskomsten til at udbetale fratrædelsesgodtgørelse, hvis en medarbejder havde opnået folkepensionsalderen. Funktionærloven er efterfølgende blevet ændret med virkning fra den 1. februar 2015. Lovændringen finder kun anvendelse for opsigelser, der finder sted efter lovens ikrafttræden. Indklagede mener derfor ikke, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, fordi hun ikke har fået en fratrædelsesgodtgørelse. Indklagede henviser i øvrigt til EU-domstolens dom i sag C-515/13 af 26. februar 2015, hvor de danske regler ikke blev tilsidesat på dette punkt. Påstanden om aldersdiskrimination under ansættelsen i forhold til løn Klager var ansat på HK-overenskomsten og var lønindplaceret i gruppe 3, sats 1. Hun har således fået overenskomstmæssig løn under sin ansættelse. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder i lønmæssig henseende. Klager har ikke nærmere redegjort for, hvorfor hun mener, at hun burde have mere i løn, herunder det samme eller mere i forhold til sine kolleger. Det fremgår heller ikke, om de kolleger klager sammenligner sig med, er sammenlignelige med hensyn til uddannelse og erfaring. Det forhold, at klager alene har fået overenskomstmæssig løn, kan ikke i sig selv skabe en formodning for forskelsbehandling på grund af alder. Der var relativ stor lønspredning blandt klagers kolleger i samme aldersgruppe, og de ældste medarbejdere var ikke generelt lavt lønnet: Medarbejder Overenskomst Løn 1 (klager) HK 26.427 kr. 2 HK 30.314 kr. 3 Tjenestemand 41.287 kr. 4 HK 32.062 kr. 5 HK 34.604 kr. 6 Tjenestemand 34.692 kr. 7 HK 29.378 kr. Hvis nævnet finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gør indklagede gældende, at de har løftet bevisbyrden for, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling. Klager fik løn efter sine kvalifikationer. Klager kunne alene løse lettere opgaver, og det var aldrig en mulighed at give klager mere komplicerede opgaver. Klagers løn er blevet drøftet ved MUS- og lønsamtaler, hvor klager funktionsleder har tilkendegivet over for klager, at hendes kompetencer ikke kunne berettige til en højere løn. Klager har i 2006, 2008 og 2010 fået tildelt hhv. to engangsvederlag og et dynamisk vederlag (der aftrappes). Hendes kompetenceniveau har dog aldrig berettiget til et varigt tillæg, da klager ikke har formået at løfte sit kompetenceniveau under ansættelsen. Klager har ikke kunnet udføre samme variation af opgaver som sammenlignelige kolleger. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Efter denne lov må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle en medarbejder på grund af alder under ansættelsen eller ved afskedigelse. Ad påstanden om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet ikke kan behandle klager, der kan indbringes for en anden forvaltningsmyndighed, før denne har truffet afgørelse i sagen. Af forarbejderne til loven fremgår det, at det fx kan indebære, ”at en afgørelse m.v., der er truffet af en selvstændig styrelse, ikke kan indbringes for Ligebehandlingsnævnet, før vedkommende departement har truffet afgørelse i sagen i det omfang, at der er klageadgang hertil. ” Det fremgår af afgørelsen om opsigelse, at klager inden for 3 måneder havde mulighed for at klage over afskedigelsen til ministeriets departement. Klager har ikke udnyttet denne klageadgang. Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle den del af klagen, der drejer sig om, hvorvidt klager på grund af sin alder er blevet udsat for forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelsen. Ad påstanden om forskelsbehandling på grund af alder i forhold til fratrædelsesgodtgørelse Det fulgte af den på afskedigelsestidspunktet gældende funktionærlov § 2a, stk. 1, at en medarbejder, der opsiges og på fratrædelsestidspunktet har været ansat uafbrudt hos arbejdsgiveren i 12, 15 eller 18 år, har ret til en fratrædelsesgodtgørelse på 1, 2 eller 3 måneders løn. Efter stk. 2, gjaldt det dog ikke, hvis medarbejderen ved fratrædelsen ville oppebære folkepension. Nævnet har lagt til grund, at klager på fratrædelsestidspunktet havde nået folkepensionsalderen. EU-domstolen har den 6. februar 2015 i sag C-515/13 Ingeniørforeningen i Danmark mod Tekniq fastslået, at det EU-retlige forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ikke er til hinder for national lovgivning som den dagældende funktionærlovs § 2a, stk. 2, forudsat at denne bestemmelse er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitisk formål og er et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opfylde dette formål. Nævnet finder på denne baggrund, at det ikke var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder, at klager ikke fik udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, da hun fratrådte sin stilling. Ad påstanden om forskelsbehandling i forhold til løn Det er klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder i forhold til løn. Klager har påstået, at hun under sin ansættelse modtog lavere løn end sine kolleger, der havde tilsvarende opgaver. Klager har imidlertid ikke fremlagt oplysninger, der underbygger, at hun modtog lavere løn end sine kolleger, eller at det skulle have været klagers alder, der i så fald var årsagen til det. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 4, stk. 1, om muligheden for at indbringe sagen for en anden forvaltningsmyndighed - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 7a om delt bevisbyrde <2015-6810-38939>

Versioner

1. 2017-02-28