Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9171@2017-02-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - alder - ej medhold

J. nr. 2015-6810-56500 En fagforening valgte at nedlægge en afdeling med syv kørende sælgere som følge af omstrukturering, og i den forbindelse blev klager, der er født i 1955, afskediget. Kort inden afskedigelsen havde klager under sin MUS-samtale oplyst over for sin chef, at han ønskede at gøre brug af virksomhedens seniorordning. Klager havde endvidere aldrig fået kritik af sit arbejde, og han mente derfor, at hans alder var årsag til afskedigelsen. Klager påstod desuden, at han under ansættelsen havde fået lavere løn end sine kolleger, på grund af sin alder. Nævnet vurderede, at den tidsmæssige sammenhæng mellem MUS-samtalen, hvor klager nævnte muligheden for at benytte virksomhedens seniorordning og afskedigelsen, ikke var nok til, at der var skabt en formodning for forskelsbehandling. Der var heller ikke andre oplysninger i sagen, som sandsynliggjorde, at klager havde været udsat for forskelsbehandling under ansættelsen eller i forbindelse med afskedigelsen. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som konsulent i en fagforening. Der er desuden klaget over forskelsbehandling på grund af alder under ansættelsen i forhold til løn. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Klager er ikke blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder i forbindelse med sin afskedigelse eller under ansættelsen i forhold til løn. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1955, blev den 1. november 2009 ansat som salgskonsulent i den indklagede fagforening. Af funktionsbeskrivelse for klagers stilling pr. 25. juli 2011 fremgår det, at klagers funktion var salgs- og virksomhedskonsulent, og at opgaverne udover opsøgende salg og telemarketingsalg bestod i virksomhedskontakt og konsulentfunktion. 75 pct. af klagers arbejdstid bestod af virksomhedsaktiviteter og 25 pct. af salgsaktiviteter. Ifølge en ny ansættelseskontrakt underskrevet den 21. april 2015, og som skulle have virkning fra den 1. september 2015, var klagers funktion virksomhedskonsulent med opgaverne ”opsøgende og andre former for salgsarbejde, virksomhedskontakt og konsulent vedr. salg for afdelinger. ” Den 6. juni 2015 havde klager en MUS-samtale sin nærmeste leder, A, hvor muligheden for at indgå en seniorordning blev drøftet. Klager afviklede ferie i perioden 26. juni til 3. august 2015. Ved brev af 17. august 2015 blev klager opsagt. Det fremgår af opsigelsen, at: ”…Jeg har valgt at nedlægge afdelingen med kørende sælgere for at flytte salgsfokus og ressourcer til andre salgskanaler. Som en konsekvens heraf skal jeg meddele dig, at du desværre er opsagt fra din stilling som virksomhedskonsulent. Fokus og midler flyttes bl.a. over til vores salgsmedarbejdere og for god ordens skyld skal jeg sige, at du tilbydes en stilling her. Der er dog ikke tale om en fuldtidsstilling, men et aftenarbejde med ca. 8 timer ugentligt. Vi har naturligvis ikke vurderet det som et job, der matcher dine kompetencer, men for god ordens skyld skal du have tilbuddet…” Opsigelsen var underskrevet af kundechef A. Klagers advokat bad den 16. september 2015 indklagede om en nærmere redegørelse for baggrunden for opsigelsen af klager samt dokumentation for, at det ikke var muligt at omplacere klager. Advokaten henviste til, at klagers stillingsindhold hovedsageligt havde været virksomhedskonsulent, hvilket blandt andet havde betydet coaching af kollegerne. Klager havde gennem sin ansættelse scoret betydeligt over de aftalte mål. Advokaten henviste også til, at klager i forbindelse med sin MUS-samtale havde oplyst overfor sin leder, at han ønskede at benytte sig af indklagedes seniorordning. Endelig henviste advokaten til, at to andre medarbejdere med kortere anciennitet end klager ikke blev afskediget. Indklagede ved HR-konsulent B svarede den 25. september 2015, at begrundelsen for opsigelsen af klager var, at indklagede havde nedlagt funktionen med eksterne kørende sælgere. Der var syv personer ansat i denne afdeling. Flere af dem havde også i varierende grad opgaver omkring virksomhedskontakt. De opgaver, som indklagede fortsat ønskede udført, kunne kun give arbejde til fire personer. HR-konsulenten oplyste, at de havde været glade for alle syv medarbejdere, og at afskedigelserne ikke var begrundet i utilfredshed, heller ikke med klager. Dem, der skulle forblive ansat, var valgt ud fra især, hvor meget de havde beskæftiget sig med virksomhedskontakt, og hvor mange der samlet set skulle bruges til dette. Der var også set på geografisk placering, da de skulle dække hele landet. Samlet set blev der foretaget en vurdering af, hvem der bedst muligt kunne udføre opgaverne. En enkelt medarbejder arbejdede fortsat med salg i en funktion som salgssupport til afdelinger og skolearbejde. Anciennitet var ikke afgørende, men HR-konsulenten oplyste, at de to medarbejdere, som klagers advokat havde henvist til, havde hhv. syv års længere og fem måneders kortere anciennitet end klager. De øvrige medarbejdere, der ikke blev opsagt, havde også længere anciennitet end klager. HR-konsulenten afviste, at alder havde haft betydning ved udvælgelsen. Det var klagers leder, A, der selv gjorde klager opmærksom på, at klager havde mulighed for at indgå en seniorordning, hvor han kunne få ekstra fridage mod delvis egenbetaling. Det blev aftalt, at klager kunne vende tilbage, når han havde undersøgt det nærmere. Klager vendte aldrig tilbage. HR-konsulenten afviste, at en samtale om seniorordning skulle have sammenhæng med opsigelsen af klager. Indklagede havde undersøgt muligheden for omplacering, hvilket der ikke var. Klagers advokat gjorde i mail af 8. oktober 2015 til indklagede gældende, at opsigelsen af klager var sket i strid med funktionærloven og forskelsbehandlingsloven. Advokaten henviste til, at klager på mødet med A den 9. juni 2015 selv bragte muligheden for at indgå en seniorordning op. Klagers status som senior og dermed implicit hans fremskredne alder blev således drøftet umiddelbart forud for opsigelsen. Advokaten henviste også til, at klager modtog en vilkårsændring den 21. april 2015 med en ny distriktsopdeling. Klager havde siden 2010 haft Region Midt og Nord som distrikt. Han var den medarbejder, der havde leveret flest overenskomster og henvisninger. Advokaten henviste endvidere til, at to medarbejdere, der tidligere var hhv. salgs- og virksomhedskonsulenter, nu fremgik som virksomhedskonsulenter på indklagedes hjemmeside. Indklagede havde desuden siden opsigelsen af klager ansat 30 nye medarbejdere. Klager ville have kunnet bestride flere af disse stillinger. Indklagedes advokat svarede den 9. november 2015 blandt andet, at de medarbejdere, der var berørt af omstruktureringen, alle var beskæftiget med eksternt/kørende salg og overenskomst. Da det fremadrettede arbejde kun omhandlede overenskomst, valgte indklagede at fastholde de medarbejdere, der primært arbejdede med det. Advokaten afviste desuden på ny, at der ved afskedigelsen var blevet lagt vægt på alder, herunder at det skulle være udtryk for forskelsbehandling, at muligheden for seniorordning var blevet drøftet ved klagers MUS-samtale. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet afskediget på grund af sin alder, og at han under sin ansættelse er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet på grund af sin alder. Klager ønsker en godtgørelse på 546.408 kr., svarende til 12 måneders løn, med procesrente fra den 8. november 2015, hvor klager gjorde kravet gældende overfor indklagede. Udover klager var der på opsigelsestidspunktet én anden virksomhedskonsulent i afdelingen. De øvrige medarbejdere i afdelingen var benævnt salgskonsulenter. Klager havde i hele sin ansættelsestid også været beskæftiget med konsulentarbejde, herunder i betydeligt omfang overenskomster. Qua sine mange års erfaring var klager solidt velfunderet i indklagedes forretning og således i stand til at varetage en bred vifte af opgaver hos indklagede. Ved mødet den 6. juni 2015 bragte klager af egen drift muligheden for en seniorordning op. Klager ønskede, hans snarlige 60 års fødselsdag taget i betragtning, en dialog om sit fremtidige virke. Seniorordningen nåede aldrig at blive iværksat på grund af opsigelsen af klager. Klager deltog den 8. juni 2015 i et seminar arrangeret af en bank med temaet ”Den tredje alder”. Under mødet blev klager bekræftet i, at indklagede gerne så ham fortsætte i mange år med ansvarsområde inden for overenskomster og coaching af fem afdelinger i X-by. Seniorordningen blev ikke drøftet yderligere. Indklagede har aldrig under ansættelsen eller efterfølgende rejst kritik af klagers arbejde. Tværtimod blev klager i april 2013 udnævnt til ”Ildsjæl” som særlig anerkendelse. Det er en udmærkelse, der gives enkelte særligt entusiastiske medarbejdere med henblik på, at de skal fungere som rollemodel for øvrige medarbejdere og drivkraft i de respektive afdelinger. Klager er stedse blevet bekræftet af både HR-afdelingen og ledelsen i, at hans engagement og iver var af væsentlig betydning for afdelingen, og at han ubetinget var den væsentligste årsag til, at afdelingens salg var blevet forøget. Indklagede har ved udvælgelsen af klager som en af dem, der skulle opsiges, lagt vægt på hans alder. Henset til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem klagers anmodning om en seniorordning og opsigelsen, er det klagers opfattelse, at hans ønske om en seniorordning, og dermed at arbejde mindre, har været helt eller delvist medvirkende til, at indklagede afskedigede ham. Den nære tidsmæssige sammenhæng mellem drøftelserne om seniorordning og opsigelsen udgør en sådan faktisk omstændighed, at bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i klagers alder, påhviler indklagede. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers alder. Indklagede har ikke på plausibel vis redegjort for, hvorfor valget faldt på klager, da man besluttede at opsige medarbejdere. Indklagede har heller ikke redegjort for, hvorfor det ikke var muligt at omplacere klager, henset til hans erfaring og kompetencer sammenholdt med de betydelige nyansættelser, der fandt sted efter opsigelsen af klager. Klager er uenig i indklagedes udlægning af, at de to medarbejdere bosat i Jylland, der ikke blev sagt op, boede ”smartest” i forhold til opgaverne, og at det var de to medarbejdere, der i forvejen havde den største andel af overenskomstopgaverne. Klager dækkede på opsigelsestidspunktet Midtjylland og havde bopæl i Silkeborg, hvilket er centralt i forhold til at dække udkørende opgaver i Jylland og på Fyn. Klager var desuden den medarbejder, der tegnede flest overenskomster og genererede flest henvisninger til indklagede. Klagers løn har været mindre end gennemsnittet for de øvrige medarbejdere i afdelingen. Der var kun to medarbejdere, der havde lavere løn end klager. Klager mener derfor, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forhold til lønfastsættelsen. Der har ikke været saglige grunde til ikke at aflønne klager højere henset til hans kvalifikationer og resultater. Indklagede gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder, og at han derfor ikke har krav på en godtgørelse. Opsigelsen af klager er sket på et sagligt grundlag uden hensyntagen til alder eller andre usaglige kriterier. Klager har gennem hele sin ansættelse været tilknyttet et team af medarbejdere, der hovedsageligt arbejdede med kørende salg af medlemsskaber og tegning af overenskomster samt servicering af eksisterende medlemsvirksomheder. På tidspunktet for afskedigelsen bestod teamet af syv medarbejdere, der i varierende grad beskæftigede sig med disse opgaver. Alle medarbejdere var gode medarbejdere, og langt de fleste havde tilmed meget lang anciennitet. Teamet var normeret med fire på salgsopgaver og tre på overenskomstopgaver. Indklagede havde i en længere periode oplevet vigende salg på teamets område som følge af en ændret markedssituation. Problemet blev drøftet i ledelsen. Omkostningerne pr. nyerhvervet kunde var gradvist blevet alt for høje. Man konkluderede, at udkørende salg som salgsmetode delvist var blevet utidssvarende. Det blev derfor besluttet at omlægge salgsstrategien for at optimere salget og opnå mere lønsom anvendelse af midlerne. Medio juni 2015 drøftede ledelsen rammerne for en mulig omstrukturering. Indklagede har fremlagt et oplæg for disse drøftelser som viser, at man havde håbet på at kunne omplacere alle medarbejdere til andre stillinger. Oplægget viser også, at der ikke var økonomi i at opretholde de udkørende salgsfunktioner sammenholdt med prisen pr. kunde på mere tidssvarende salgsmetoder. Prisen for nye kunder var i gennemsnit 7.300 kr. sammenlignet med 659 kr. ved brug af phonere. Indklagede besluttede på denne baggrund at nedlægge klagers team som enhed, da man fremover ville opnormere på telefonisk og digitalt salg. Man ville fastholde salgsindsats over for unge studerende og salgssupport til lokalafdelingernes salgsindsats og events, men flytte det til en anden afdeling. Beslutningen blev truffet primo juli 2015. Omstruktureringen betød, at der ikke længere skulle ske kørende salg. De øvrige opgaver, herunder salg til unge og overenskomstarbejde, blev overført til andre afdelinger. Det medførte, at indklagede skulle skille sig af med tre af de syv medarbejdere, da de tilbageværende opgaver blev normeret til fire stillinger. Opsigelsen af tre medarbejdere ville skabe 1,7 mio. kr. i lønsum, som ville blive investeret i yderligere salgsmedarbejdere. Reduktionen af medarbejdere skete på grundlag af en individuel vurdering. De syv medarbejdere var: Medarbejder 1 - Geografisk område Syd- og Sønderjylland og Fyn - Ansat 5. august 2002 - Arbejdede ca. 80 pct. med overenskomstarbejde Medarbejder 2 - Geografisk område Nordjylland - Ansat 6. april 2010 - Arbejdede ca. 70 pct. med overenskomstarbejde Medarbejder 3 - Geografisk område Sjælland - Ansat 1. oktober 2006 - Arbejdede ca. 60 pct. med overenskomstarbejde og 40 pct. med salg (især salg til unge) Medarbejder 4 - Geografisk område Fyn/Sønderjylland - Ansat 1. januar 1995 - Arbejdede 100 pct. med salgsopgaver, især salgssupport og salg til unge. Ikke så meget kørende salg som de øvrige. Medarbejder 5 - Geografisk område Midt/Vestjylland - Ansat 1. marts 2004 - Arbejdede 100 pct. med salg Klager - Geografisk område Midtjylland - Ansat 1. november 2009 - Arbejdede ca. 60 pct. med overenskomstarbejde og 40 pct. med salg Medarbejder 6 - Geografisk område Nordsjælland og København - Ansat 1. februar 2009 - Arbejdede ca. 30 pct. med overenskomstarbejde og 70 pct. med salg Ved den endelige beslutning blev der lagt vægt på eksisterende/aktuelle arbejdsområder, anciennitet og optimal dækning af geografiske områder. En del af overenskomstarbejdet er udkørende service til medlemmerne. Hvis der ikke skulle påløbe meget store transportomkostninger, var en god, geografisk spredning væsentligt for indklagede. Selve beslutningen blev truffet i samarbejde mellem to ledere, C og A. Drøftelserne foregik mundtligt. Overvejelserne gik på, at medarbejder 4 utvivlsomt skulle beholdes til salgsopgaverne, da hun havde mest erfaring med disse opgaver og i øvrigt også havde længst anciennitet. To medarbejdere havde bopæl på Sjælland, hvor der fremover kun skulle bruges en. Klager var ikke en af de to. Tildeling af Sjælland til en medarbejder med fast bopæl i Jylland ville fordyre arbejdsopgaven unødvendigt, hvorfor klager ikke var under overvejelse til denne stilling. I Jylland og på Fyn var der to stillinger, der skulle fordeles. Medarbejder 5 blev valgt fra, da han aldrig havde arbejdet med overenskomstopgaver. De to medarbejdere, der boede ”smartest” i forhold til opgaverne var medarbejder 1 og medarbejder 2, der samtidig var de to, der havde størst andel af overenskomstopgaver i forvejen. Det blev derfor besluttet, at klager måtte afskediges som den tredje. Ræsonnementet var, at det ville indebære færrest kørselsomkostninger og kortest transporttid, hvis konsulenten havde bopæl midt i sit distrikt i stedet for i udkanten. Udvælgelsesprocessen var ikke udtryk for utilfredshed med evner eller arbejdsindsats, men var alene en prioritering mellem gode medarbejdere. Der blev ikke i forbindelse med udvælgelsen lagt vægt på medarbejdernes alder. Efter afskedigelserne var fordelingen mellem de tilbageværende fire, at medarbejder 1 varetog overenskomstarbejde i Jylland fra Århus og syd og på Fyn, medarbejder 2 varetog overenskomstarbejde i Jylland nord for Århus, medarbejder 3 varetog overenskomstarbejde på Sjælland og medarbejder 4 varetog salgssupport til afdelinger og salg til unge fra salgsafdelingen på indklagedes hovedkontor. Klager støtter sin påstand om forskelsbehandling på et par hændelser, der fandt sted parallelt med omstruktureringerne. Klager har fremhævet, at han den 9. juni 2015 havde et møde med sin leder, hvor alder blev drøftet. Det er korrekt, at samtalen fandt sted. Af referatet fra samtalen fremgår det, at det under punktet ”trivsel” rutinemæssigt blev nævnt af klagers leder, at klager snart fyldte 60 år, og at han derfor ville have mulighed for at benytte sig af indklagedes seniorordning. Det var ikke et tema, som var centralt for samtalen. Klager har ikke fremsat ønske om at benytte sig af seniorordning. Seniorordningen består af en mulighed for op til 10 fridage pr. år mod delvis egenbetaling. Indklagedes medarbejdere har krav på at få en sådan ordning, når de når en vis alder. Ca. 71 pct. af indklagedes medarbejdere over 60 år havde i 2015 benyttet sig af seniorordningen. Det er udtryk for god seniorpolitik og ikke en afskedigelsesgrund. Klager har desuden henvist til et møde med en bank. Indklagede antager, at der var tale om et møde med indklagedes pensionsforsikringsselskab. Indklagede deltog ikke på mødet. Indklagede har løbende stillingsopslag i et bredt udsnit af stillingskategorier, men det blev konkret på opsigelsestidspunktet vurderet, at der ikke var ledige stillinger, der passede til klagers kompetencer. Der er ikke i den efterfølgende periode foretaget nyansættelser til stillinger, som klager i stedet kunne have varetaget. Klager har også anført, at hans arbejde var af bedre kvalitet end de øvrige medarbejderes. Det er ikke korrekt. Tegning af overenskomster udføres ikke som opsøgende salg, da virksomheder, der ønsker at tegne en overenskomst, kontakter indklagede centralt. Herefter sendes den konsulent ud til virksomheden, som har det distrikt, hvor virksomheden er placeret. Konsulenterne genererer således ikke henvisninger eller skaffer nye mulige overenskomstvirksomheder. Før omstruktureringen bestod alle medarbejdernes arbejde af dels salg, dvs. at sælge medlemsskaber af fagforening/a-kasse til lønmodtagere, og dels overenskomstarbejde, dvs. tegning af overenskomster, opfølgende arbejde bestående af servicebesøg, fyraftensmøder og tilsvarende. Salgsarbejdet forsvandt med omstruktureringen. Klagers performance har ikke haft betydning for beslutningen om afskedigelsen. Klagers performance var god, men ikke bedre end kollegernes. Klager havde pæne resultater på tegning af overenskomster. I forhold til det opfølgende overenskomstarbejde skulle han selv være udfarende, følge op over for virksomhederne, aflægge servicebesøg og deltage i fyraftensmøder. Klagers indsats lå på dette område under sine kollegers. At være ”Ildsjæl” er en opgave, man hos indklagede kan blive opfordret til at påtage sig. ”Ildsjæle” er valgt ud blandt nogle af de medarbejdere, der er bærere af centrale værdier hos indklagede. De arbejder aktivt sammen med deres leder om at påvirke kollegers mindset og arbejdsglæde. Klager var ”Ildsjæl” i en periode. Han var udpeget af sin tidligere leder. Klagers nye leder – A – var ikke tilfreds med klagers håndtering af hvervet, da klager ikke formidlede tiltag til sine kolleger på en god måde. I foråret 2015 overtog en anden medarbejder rollen som ”Ildsjæl”. Heller ikke dette har dog haft betydning for beslutningen om afskedigelse. Indklagede afviser, at klager er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet. Alle medarbejdere indplaceres på et løntrin i overenskomsten, baseret på uddannelse og stillingstype. Klager var indplaceret på samme løntrin som sine kolleger. Løntrinnet er udtryk for medarbejderens startløn. Lønnen stiger i løbet af ansættelsen på baggrund af overenskomstmæssige lønstigninger til enten alle medarbejdere eller en pulje til fordeling efter individuelle kriterier. Lønnen pr. måned fordelt efter anciennitet var således i klagers team: Anciennitet i år Løn eksl. pension Medarbejder 4 20 37.900 kr. Medarbejder 1 13 37.170 kr. Medarbejder 5 11 39.289 kr. Medarbejder 3 9 35.838 kr. Klager 6 34.751 kr. Medarbejder 6 6 32.522 kr. Medarbejder 2 5 34.464 kr. Klager fik således ikke lavere løn end sine kolleger, hvis man tager højde for løndannelsen og anciennitet. Medarbejder 5 havde den højeste løn, dels på grund af sin anciennitet, og dels fordi han år efter år havde leveret meget solide salgsresultater. Han havde derfor fået en stor del af puljerne til individuelt fastsat løn. Tilsvarende var medarbejder 6’s løn lidt lavere i forhold til hans anciennitet, da han grundet performance over årene havde fået en mindre andel af puljerne til individuel fastsat løn. I 2013 fik alle medarbejdere en lønstigning på 1 pct., og der var yderligere 1,5 pct. til friere fordeling. Klager fik ikke den mindste, men heller ikke den største stigning, da han ikke var blandt de bedst performende medarbejdere. I 2014 steg alle medarbejdere med samme procent. I 2015 var der både en fast og en individuel lønstigning. Klagers stigning var næststørst. Der er således intet, der indikerer, at klager har fået mindre end sine kolleger. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Nævnet finder, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder, hverken i forbindelse med afskedigelsen eller under ansættelsen i forhold til sin løn. Den omstændighed, at muligheden for at indgå en seniorordning har været drøftet mellem klager og hans nærmeste leder forud for afskedigelsen, skaber ikke i sig selv en formodning for, at opsigelsen af klager var begrundet i hans alder. Der er ikke andre oplysninger i sagen, der giver anledning til at formode, at alder har haft betydning for beslutningen om at afskedige klager som en af de tre opsagte medarbejdere. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1-2, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 7a om delt bevisbyrde <2015-6810-56500>

Versioner

1. 2017-02-28