Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9385@2017-04-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2016-6810-21047 En mand, der var diagnosticeret med organisk kognitiv forstyrrelse af lettere grad associeret med somatisksygdom (meningitis) og periodisk depression, var ansat i fleksjob som specialarbejder i en kommune. Efter flere års ansættelse blev klager sygemeldt. Klager blev under sygeperioden afskediget. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at manden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Der var mellem parterne uenighed om, hvorvidt kommunen i tilstrækkeligt grad havde tilgodeset mandens skånehensyn, og om kommunen havde truffet de foranstaltninger, der var hensigtsmæssige i betragtning af mandens behov. Denne uenighed om sagens faktum vedrørende kommunens tilpasningsforpligtelse kunne kun afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaring. Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med klagers ansættelsesforhold. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling I sagen har klager fremlagt en psykiatrisk speciallægeerklæring af 7. oktober 2005. Det fremgår af erklæringen, at kommunen bad om en lægelig beskrivelse af, om klager kunne stå til rådighed for et fleksjob og om behandlingsmulighederne var udtømte eller om tilstanden var stationær. Der blev derudover anmodet om en vurdering af, om klager inden for rimelig tid kunne stå til rådighed for et fleksjob. Af erklæringen fremgår følgende uddrag: ” DIAGNOSER: F 06.71 Organisk kognitiv forstyrrelse af lettere grad associeret med somatisk sygdom (meningitis). F 33.4 Periodisk depression, pt. i remission. … KONKLUSION: Det samlede indtryk ved herværende undersøgelse sammenholdt med den neuropsykologiske test er, at [klager] har en organisk kognitiv forstyrrelse af lettere til sværere grad samt periodisk depression, pt. i remission. Han har store vanskeligheder med sit sprog, er hæmmet, hvilket blot forstærker hans kognitive problemer, isolerer sig og agerer nemt med depressiv forstemning. Han er i sufficient antidepressiv behandling. Vedrørende de stillede spørgsmål skal følgende svares: 1. Klager menes at kunne stå til rådighed i flexjob, hvis dette er meget struktureret, skånsomt og blottet for enhver form for stress, tempoøgning og hurtige ordreskift. Han synes således at have energi nok til at klare et 20 timers arbejde, men kun vedvarende under de førnævnte omstændigheder. 2. Tilstanden må siges at være stationær, men [klager] kan måske have brug for kognitiv adfærdsterapeutisk samtaleterapi hos psykolog, med henblik på at bedre hans evne til at sige fra og takle lette stresssituationer. 3. Da der som nævnt ikke kan peges på nogen synderlig bedring i hans tilstand, vil den mest reelle vurdering af [klagers] funktions evne være, at han er bedst tjent med et skånejob. Endelig skal det tilføjes, at det må anbefales, at [klager] bliver tilknyttet en eller anden form for social aktivitet, for at imødegå hans isolations tendens…” Klager blev den 1. juni 2006 ansat i fleksjob som specialarbejder i en entreprenørenhed i den indklagede kommune. Følgende uddrag fremgår af bevilling af løntilskud til fleksjobbet af 16. maj 2006: ”Løntilskuddet er bevilget til nedenstående ansættelse: Startdato: 01.05.2006. Ugentligt timetal: 30 timer pr. uge. … Jobindholdet: All-round rengøringsopgaver i kapel og mandskabsrum. Oprydning og vedligeholdelse af grønne arealer på kirkegården. … Særlige aftaler for ansættelsen: Skånehensyn: Tæt kontakt til kontaktperson. Overskuelige og strukturerede arbejdsopgaver. Vigtigt at undgå stressede situationer…” Det fremgår af ansættelsesbrevet af 19. maj 2006, udarbejdet af indklagede, at arbejdsstedet er en navngivet kirkegård. Det fremgår endvidere, at klager blev ansat til en ugentlig arbejdstid på 30 timer eksklusiv spisepauser, og at arbejdstiden skulle tilrettelægges af arbejdsstedet. Indklagede har fremlagt referat fra medarbejderudviklingssamtale holdt den 18. december 2013. Det fremgår heraf, at arbejdsopgaverne bestod i rengøring af kabel, krematoriebygning og madskabsbygning. Derudover bestod arbejdsopgaverne i rengøring og vedligeholdelse af arealer fx i form af græsslåning, kantfræsning og sne- og glatførebekæmpelse på kirkegården. Det fremgår endvidere, at klager havde et godt samarbejde med sine kollegaer, men det blev ved mødet aftalt, at der fremadrettet inden arbejdets begyndelse skulle være en dialog om, hvad der var nødvendigt at rengøre den pågældende dag, således at misforståelser kunne blive undgået. Det fremgår afslutningsvis, at klager gerne ville i jobrotation i parken. Indklagede har derudover fremlagt liste over klagers arbejdsopgaver. Klager blev sygemeldt den 3. juli 2015. Den 4. september 2015 blev der på arbejdspladsen holdt et møde vedrørende klagers sygemelding. Af referatet fremgår det bl.a., at klager til mødet havde givet udtryk for, at han ikke var glad for sin nuværende arbejdssituation. Det blev til mødet aftalt, at klager skulle kontakte egen læge for udarbejdelse af mulighedserklæring, at klager skulle overveje sin arbejdssituation, og at der skulle indkaldes til et nyt møde, når mulighedserklæringen forelå. Af mulighedserklæring dateret den 22. september 2015 fremgår det, at første sygedag var den 3. juli 2015. Under punktet ”Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner” fremgår det, at der ikke er forslag til ændringer, og det foreslås, at klager vender tilbage til en normal arbejdsfunktion og arbejdstid i løbet af september måned. Indklagede og klager har underskrevet mulighedserklæringen den 1. september 2015. Klagers praktiserende læge har udfyldt den lægelige del af mulighedserklæringen den 22. september 2015. Den praktiserende læge har skrevet, at klager er stresset, og at det tilrådes, at han er sygemeldt i en til to måneder endnu, hvorefter han langsomt kan begynde at arbejde igen. Det fremgår endvidere, at lægen skønner, at varighed udgør en til tre måneder. Lægen har i mulighedserklæringen sat kryds ud for, at arbejdsforholdene skønnes forsvarlige i forhold til helbredet, og at det ikke skønnes påkrævet med ændringer. Den 2. oktober 2015 blev der igen holdt et møde på arbejdspladsen vedrørende klagers sygemelding. Af referatet fremgår bl.a. følgende uddrag: ”Af mulighedserklæringen fremgår, at det lægelige skøn på fraværsperiodens længde er 1-3 måneder. [klager] kunne oplyse, at han af helbredsmæssige grunde ikke har haft overskud til at overveje sin arbejdssituation. Herefter var der en generel drøftelse af [klagers] arbejdssituation, arbejdspladsens rummelighed i forhold til [klager], samarbejdsrelationer, baggrunden for [klagersJ sygdom, fraværets forventede varighed m.m. Det blev blandt andet nævnt at: • Klager efter 2-3 måneders yderligere fravær ikke nødvendigvis er i stand til at genoptage sit arbejde. • Klagers sygdom er arbejdsbetinget, et synspunkt afdelingsleder ikke kunne erklære sig enig i. • Arbejdspladsen er rummelig i forhold til klager • Klager også selv er ansvarlig for nogle af de forhold, han finder belastende i sin arbejdssituation. Afdelingsleder konkluderede efter drøftelsen, at der er uoverensstemmelse mellem arbejdspladsens behov og den forventede varighed af klagers fortsatte fravær. [Afdelingsleder] vil nu overveje, om dette eventuelt får konsekvenser for [klagers] ansættelsesforhold…” Ved brev af 7. oktober 2015 blev klager påtænkt afskediget. Af brevet fremgår bl.a. følgende uddrag: ”Fra dit arbejdssted [afdeling] har vi modtaget meddelelse om, at du påtænkes opsagt fra din stilling som specialarbejder (fleksjob) med 6 måneders varsel. Begrundelsen er at du har været sygemeldt siden 3. juli 2015 og bedømt ud fra indhentet mulighedserklæring samt drøftelser ved møde den 2. oktober 2015 er det meget usikkert hvornår, eller om du overhovedet kan vende tilbage til arbejdet…” Ved brev af 15. oktober 2015 gjorde klager indsigelser mod den påtænkte afskedigelse. Af brevet til indklagede fremgår følgende: ”Jeg finder det meget mærkværdigt, at I påtænker at fyre mig, da der foreligger en Mulighedserklæring og Lægens attestering fra den 22. september 2015 på, at jeg er sygemeldt til udgangen af december (22. december 2015). Jeg gjorde på det sidste møde, den 2. oktober 2015, med arbejdsgiver, tillidsrepræsentant og jobkonsulent opmærksom på, at jeg stadigt har det meget dårligt på grund af arbejdsrelateret stress. Jeg kan på nuværende tidspunkt ikke sige noget om, hvornår jeg helbredsmæssigt er på toppen igen. Min hverdag er yderst påvirket - både fysisk og psykisk - jeg kan ikke overskue dagligdagen. Dette skyldes længerevarende mangel på, at mine skånehensyn ikke er blevet tilgodeset af min arbejdsgiver. Mine skånehensyn er noteret i min speciallægeerklæring og lyder således; " arbejdet skal være meget struktureret, skånsomt og blottet for enhver form for stress, tempoøgning og hurtige ordreskift ". Der er mange episoder, som er skyld i min arbejdsrelateret stress. Jeg vil i det efterfølgende belyse nogle af de episoder, som har påvirket mig psykisk på arbejdspladsen og medvirket til min nuværende helbredsmæssige tilstand: - Min formand kom på et tidspunkt med et stykke papir, hvorpå der stod et telefonnummer, og sagde " Hér! ! Ring til dem, hvis du mangler venner! ! ". Det viste sig efterfølgende, at være telefonnummeret til Headspace - nogle at tale med… (læs mere på www.headspace.dk). Efter et par uger kom formanden igen og spurgte, om jeg havde fået snakket med organisationen SIND (læs mere på www.sind.dk). SIND er en landsforening, som bl.a. hjælper psykisk syge. - Jeg forærede en kvindelige kollega et stykke chokolade til påske. Jeg blev efterfølgende tilbageholdt i frokoststuen af min tillidsrepræsentant og min formand, hvor jeg blev udspurgt om, hvorfor jeg havde givet min kollega chokolade og om jeg var "varm" på hende. - Jeg stod på et tidspunkt og talte med en kollega, hvorefter jeg fik at vide, at han havde fået en påtale for at stå og snakke med mig i arbejdstiden. Jeg har sidenhen følt mig isoleret fra mine øvrige kollegaer, da jeg konstant er bange for at få en påtale. - I stedet for at rette min daglige arbejdsgang, således eventuelle fejl kunne undgås, har jeg fået skæld ud, hvis det er blevet ment, at jeg skulle gøre tingene hurtigere eller anderledes. Desuden er jeg ofte nødsaget til at lodde stemningen alt afhængigt af, hvem der er omkring mig, da arbejdsproceduren er forskellige fra person til person. Alt dette kunne have været undgået, hvis mit arbejde havde været ordentligt struktureret og mine skånehensyn tilgodeset. - Der er ikke altid hjælp at hente fra min tillidsrepræsentant. I de situationer, hvor jeg virkelig har haft behov for hendes hjælp, føler jeg, at jeg blot er blevet fejet af bordet og har dermed ikke vidst, hvor jeg havde hende henne. Så vidt jeg er orienteret, så er tillidsrepræsentanten valgt som talerøret fra medarbejderne til ledelsen. - Det skal påpeges, at jeg er ansat i flexjob på 30 timer om ugen, hvoraf mine effektive timer ligger på mellem 12½ - 17 timer om ugen. Jeg føler, at jeg er blevet presset op i effektive timer og at de maksimale 17 timer om ugen er langt overskredet. På mødet den 2. oktober 2015 med arbejdsgiver, tillidsrepræsentant og jobkonsulent gav [afdelingsleder] udtryk for, at han ikke er enig i, at mit sygefravær skyldes arbejdsrelateret stress, hvilket også er ført til referat. Dét at [afdelingsleder] ikke er enig i synspunktet om, hvorvidt jeg er sygemeldt på grund af arbejdsrelateret stress, kan der være noget om, da han sjældent er tilstedet på arbejdspladsen og ser derfor ikke min daglige virke og trivsel. I referatet fra mødet den 2. oktober 2015 skriver formand, at "klager også selv er ansvarlig for nogle af de forhold, han finder belastende i sin arbejdssituation". Dette er jeg ikke enig i, hvilket også fremgår af ovenstående punkter. Eftersom formand mener, at jeg kun er ansvarlig i nogle af forholdene, så siger han vel også direkte, at han godt er klar over, at arbejdsgiver selv er ansvarlig over for visse forhold. ” Ved brev af 16. oktober 2015 blev klager opsagt. Følgende fremfremgår bl.a. af brevet: ”Vi beklager at måtte opsige dig fra din stilling som specialarbejder fleksjob ved forvaltning med 6 måneders varsel til fratrædelse den 30. april 2016. Opsigelsen er begrundet i at du har været sygemeldt siden 3. juli 2015 og bedømt ud fra indhentet mulighedserklæring samt drøftelser ved møde den 2. oktober 2015 er det meget usikkert hvornår, eller om du overhovedet kan vende tilbage til arbejdet. Opsigelsen sker i henhold til overenskomstens § 25, stk. 1. Det bemærkes, at du ved brev at 7. oktober 2015 har fået lejlighed til at udtale dig i sagen. Dine bemærkninger indgår i sagens bedømmelse, men giver ikke anledning til ændring af grundlaget for opsigelse. ” Klager har i sagen fremlagt sin sygedagpengejournal for perioden 15. oktober 2015 til 15. december 2015. Af journalnotat af 15. oktober 2015 fremgår det, at klager havde været sygemeldt siden 3. juli 2015, og at han var sygemeldt med depression. Det fremgår endvidere, at klager mente, at problematikken skyldtes, at han bl.a. havde svært ved at sige nej på sin arbejdsplads. Han ønskede en omplacering, da han mente, at dette ville gavne hans tilbagevenden. Han var imidlertid tilbageholdende med at foreslå sin arbejdsgiver dette af frygt for at blive afskediget. Af journalnotat af 15. december 2015 fremgår det, at klager var sygemeldt med depression og arbejdsrelateret stress. Den langsigtede plan var, at klager skulle blive raskmeldt til fleksjob på hidtidige vilkår. Klager har endvidere fremlagt lønsedler i sagen for perioden 1. juni 2015 til 30. november 2015. Klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. april 2016. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap under sin ansættelse hos indklagede. Klager blev sygemeldt 3. juli 2015 med arbejdsrelateret stress og depression. Mængden af arbejdsopgaver var de sidste fire-fem år større end hidtil, hvilket klager specielt kunne mærke, når arbejdsopgaverne skulle uddelegeres i afdelingen. Klager følte sig ofte udnyttet, idet han fik tildelt de arbejdsopgaver, som de øvrige kollegaer ikke ønskede at have. Klager har derudover oplevet episoder, hvor han har følt sig personligt krænket, og hvor han har følt sig forskelsbehandlet på grund af sit handicap. Klager henviser i den forbindelse til de nævnte eksempler i brevet af 15. oktober 2015. Klager forsøgte længe at bide episoderne i sig, men i sommeren 2015 kunne han ikke dette længere, hvorfor han måtte sygemelde sig. Siden sygemeldingen har klager følt, at han ikke er god nok. Han har på ugebasis modtaget psykologbehandling, og han er begyndt i medicinsk behandling igen. Ved mulighedserklæringen af 22. september 2015 sygemeldte klagers praktiserende læge klager indtil den 22. december 2015. Klager mener ikke, at arbejdspladsen har tilgodeset hans skånehensyn. Klager var ansat på 30 timer ugentligt i fleksjob, hvor klagers effektive arbejdstid skulle udgøre mellem 12,5 og 17 timer ugentligt. Gennem de sidste fire-fem år blev klager presset op i arbejdstid som følge af, at arbejdsmængden og opgaverne blev øget. Klagers arbejdsopgaver var ikke overskuelige og strukturerede, da arbejdsproceduren dagligt blev ændret afhængig af, hvem der var på arbejde den pågældende dag. Klagers kollegaer stod for uddelegeringen af arbejdsopgaver til ham, hvis klagers leder ikke var til stede. Klager har ikke haft tæt kontakt til en kontaktperson, i stedet har klager skullet tilfredsstille flere personer. Havde arbejdsopgaverne været strukturerede, havde det ikke været et problem, at klagers kontaktperson ikke altid var til stede. Indklagede foretog sig intet for at bibeholde klager i ansættelsen. Indklagede kunne eksempelvis havde omplaceret klager eller nedsat klagers arbejdstid yderligere. Da klager blev ansat, var det for at varetage rengøring i kapel og krematorium på kirkegården. Da klager undervejs i ansættelsen spurgte om muligheden for også at arbejde i det grønne område, blev disse arbejdsopgaver lagt oveni selve rengøringsopgaven. Opgavemængden blev således større, men opgaverne skulle udføres inden for samme tidsramme. Ifølge klagers opgaveliste var klager udover rengøringsopgaven pålagt 12 opgaver. Klager havde ofte kun halvanden time dagligt til rådighed til rengøringsopgaven, da formanden og de øvrige kollegaer ofte mente, at klager var langt bagud med arbejdet på de grønne områder og som følge heraf skulle arbejde på disse områder i stedet. Klager tilbød på et tidspunkt formanden, at han kunne møde kl. 4 i stedet for kl. 7, således at klager kunne nå sin rengøringsopgave ordentligt og i et tempo, som passede til klager. Dette afviste formanden. Indklagede har oplyst, at klagers rengøringsopgave blev forsøgt lettet gennem indkøb af en gulvvaskemaskine, og at maskinen på et tidspunkt blev udskiftet til en anden maskine, da klager havde ødelagt maskinen. Klager mener, at dette er forkert, idet maskinen blev udskiftet, fordi den gamle maskine var slidt op. Indklagede har oplyst, at klager udover rengøringsopgaven også skulle foretage lettere vedligeholdelsesopgaver eksempelvis i form af græsklipning. Klager er ikke enig i dette. Klager efterspurgte flere gange muligheden for græsklipning, da han så dette som en mulighed for at stresse af. Han fik kun meget sjældent lov til græsklipning. Klager udførte altid de opgaver, som klager fik tildelt. Der var ingen arbejdsopgaver på kirkegården, som klager ikke kunne bestride kompetencemæssigt. Kun manglende forklaring af arbejdsopgaven og manglende tid kunne være en begrænsende faktor. Klager mener, det er forskelsbehandling på grund af handicap, at indklagede forsøgte at begrænse klagers adgang til arbejdsopgaver inden for det grønne område. Under ansættelsen henvendte klager sig til sin kontaktperson, som også var tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, og oplyste til hende, at arbejdsområdet var for stort og uoverskueligt for klager, og at hans opgaveliste var for lang. Det stressede klager meget, at han midt i en arbejdsopgave pludselig kunne få at vide, at han skulle foretage arbejdsopgaver andre steder. Klager oplevede ikke, at kontaktpersonen havde en forståelse for klagers situation og problemer. Klager bad i de sidste fire-fem år af ansættelsen om at blive omplaceret, da arbejdsområdet var for stort og stressende. Klager havde ikke en tæt kontakt til hverken sine kollegaer eller formanden. Klagers arbejdsopgaver var ofte placeret i yderområdet af kirkegården. Klager gik derfor meget alene. Klagers kollegaer arbejdede derimod i teams. Klager oplevede det sidste halve år op til sygemeldingen, at han ofte måtte sidde alene ved et bord i pauserne. Formanden henvendte sig ikke til klager i de sidste to år af klagers ansættelse for at spørge til klagers arbejde. De sidste to år holdt arbejdspladsen heller ikke de årlige opfølgningssamtaler, som de ellers havde holdt tidligere. Dette oplyste afdelingslederen til mødet den 2. oktober 2015, at han var klar over, og at møderne ikke var blevet holdt pga. mangel på tid. I vinterperioder, hvor der i forvejen ikke var så mange arbejdsopgaver på kirkegården, var klager udstationeret til byens skoler og børnehaver, hvor klager skulle rydde sne og salte. Klager måtte foretage disse arbejdsopgaver med håndkraft, da klager ikke efter arbejdspladsens opfattelse var egnet til at betjene en fejekost eller saltmaskine. Klager måtte ofte foretage disse arbejdsopgaver alene, mens klagers kollegaer ofte var afsted sammen parvis. Indklagede har aldrig gjort klager opmærksom på, at kollegaen, som var hans kontaktperson i forbindelse med udstationeringerne, havde svært ved at magte klager. Dette burde indklagede have oplyst til klager, så situationerne kunne være taget i opløbet og fremadrettet været undgået. Formanden har aldrig fungeret som en mentor for klager. Klager kendte kun formanden begrænset, og klager har på intet tidspunkt bedt ham om hjælp i forbindelse med klagers privatliv. Klager følte det derfor krænkende, at formanden pludselig begyndte at blande sig i klagers privatliv. Dette var ikke klagers ønske. Klager gav en kvindelig kollega chokolade til påske, men han har aldrig inviteret hende ud eller i biografen. Klager spurgte efterfølgende den kvindelige kollega, om hun havde følt sig krænket, ved at han havde givet hende chokolade. Den kvindelige kollega svarede klager, at det havde hun ikke. Klager var ikke påvirket af denne sag. Klager var derimod påvirket af, at sagen blev drøftet i en frokostpause i kantinen i alles medhør. Klager har ved flere lejligheder oplevet, at formanden har talt grimt til klager. Det har primært været aktuelt, når formanden har været i dårligt humør. Som følge af disse udbrud fra formandens side er klager ikke blevet skånet for stressede situationer. Klager har ikke deltaget i nogen anonym undersøgelse vedrørende trivsel på arbejdspladsen. Inden klager blev sygemeldt, gjorde han formanden og kontaktpersonen opmærksom på, at han følte sig stresset på grund af arbejdet. Klager oplyste dem i den forbindelse, at han på grund af sit arbejdsrelaterede stress var begyndt at modtage psykologbehandling. Klager oplevede ikke, at formanden ringede til klager under klagers sygemelding. Formanden ringede kun for at indkalde klager til sygefraværssamtale. Til mødet den 3. september 2015 oplyste klager, at årsagen til sygemeldingen skyldtes arbejdsrelateret stress. Klager har ikke haft indflydelse på, hvad der blev skrevet i referatet fra samtalen. Klager har svært ved at formulere sig sprogligt, hvilket særligt kommer til udtryk, når klager befinder sig i pressede situationer. Klager var ikke opmærksom på, hvad mulighedserklæringen indebar. Da han allerede på daværende tidspunkt modtog psykologbehandling, havde han ikke tænkt videre over, at han også skulle informere sin egen læge om sin dårlige tilstand. Klager er af den opfattelse, at han var det sorte får i flokken hos indklagede, og at dette blev misbrugt og udnyttet på groveste vis. Klager er dybt ulykkelig over situationens forløb. Indklagede gør gældende, at indklagede har gjort, hvad der var muligt for at tilgodese klagers skånehensyn under klagers ansættelse. Indklagede gør endvidere gældende, at vidneafhøring af bl.a. klagers kontaktperson på arbejdspladsen og kirkegårdens formand er nødvendig, for at få sagen belyst tilstrækkeligt. Klager blev ansat den 1. juni 2006 som specialarbejder i fleksjob hos indklagede. Arbejdstiden var aftalt til 30 timer ugentligt med skånehensyn fordelt på ugens fem hverdage med start kl. 7. Arbejdsopgaverne bestod af rengøringsopgaver i kapel, krematorium og mandskabsrum. Var der yderligere tid til rådighed, skulle klager foretage lettere vedligeholdelsesopgaver som f.eks. græsklipning, indsamling af visne buketter, lugning, opsamling af affald eller sne- og glatførebekæmpelse på den pågældende kirkegård. Klagers primære opgave var rengøring, og det var denne arbejdsopgaver, som klager i 2006 blev ansat til at udføre hos indklagede. Opgaven med det supplerende vedligeholdelsesarbejde blev både før og efter klagers ansættelse varetaget af en medarbejder ansat i fleksjob. Klagers arbejdssted var en kirkegård med en arbejdsstyrke på mellem fem og syv medarbejdere afhængigt af sæson. Det er en arbejdsplads med en meget lille udskiftning af medarbejdere. Klager havde derfor de samme kolleger i en lang årrække, og han kendte dem særdeles godt. Arbejdsopgaverne på kirkegården er rutineprægede og afhængige af årstiden. I forbindelse med ansættelsen blev der aftalt vilkår, f.eks. at klager skulle have tæt kontakt til en kontaktperson og overskuelige og strukturerede arbejdsopgaver, samt at det var vigtigt, at klager undgik stressede situationer. I begyndelsen af ansættelsen fungerede en erfaren medarbejder som kontaktperson for klager i dagligdagen. I 2011 afgik denne kollega ved døden, hvorefter en anden medarbejder overtog arbejdsopgaven. Denne medarbejder er også tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, og der forekommer derfor enkelte dage, hvor medarbejderen ikke er på kirkegården. I 2011 havde klager arbejdet sammen med de øvrige medarbejdere i årevis. Kirkegårdens formand har både ansvaret for kirkegårdens drift og andre driftsopgaver. Som følge heraf opholder han sig ikke konstant på kirkegården, men han er dagligt til stede. Formanden har i den forbindelse ofte talt med klager om, hvordan arbejdet forløb. Formanden har været opmærksom på de særlige vilkår, som var gældende for klagers ansættelsesforhold. I forhold til vilkåret vedrørende strukturerede og overskuelige arbejdsopgaver, var der gennem hele klagers ansættelse afsat tre timer dagligt til rengøringsopgaven. Medarbejderen, som nu er ansat i fleksjobbet til arbejdsopgaven, har også tre timer dagligt til rengøringsopgaven. Rengøringsopgaven varierer dog tidsmæssigt afhængig af årstid, vejret og brugen af kapellet. I den resterende arbejdstid deltog klager i de øvrige driftsopgaver på det grønne område af kirkegården. Disse opgaver var rutineopgaver, som blev gentaget år efter år. Det var aftalt, at klager bidrog hertil i det omfang, som han magtede. Dette var aktuelt under hele klagers ansættelse. Klager havde herved faste arbejdsopgaver og en daglig rutine. Hos indklagede var han på en lille arbejdsplads og kendte sine kollegaer. Han havde tæt kontakt til kollegaer og formanden. Det var som følge af disse forhold forventningen, at stressede situationer på arbejdspladsen kunne blive undgået. Klager sygemeldte sig den 3. juli 2015. I sygemeldingsperioden tog formanden af kirkegården kontakt til klager for at høre, hvordan det gik med ham. Som følge af ferieafholdelse var det dog først muligt at holde en sygefraværssamtale den 4. september 2015. Den 2. oktober 2015 blev der holdt en opfølgende sygefraværssamtale. Det var efter denne samtale indklagedes opfattelse, at det ikke kunne forventes, at klager ville vende tilbage til arbejdet inden for en overskuelig tid uagtet indholdet af mulighedserklæringen, og at det var klager alene, der gjorde arbejdspladsen ansvarlig for sine problemer. Indklagede besluttede herefter at iværksætte afskedigelsesprocedure. Det var først ved mødet den 2. oktober 2015, at indklagede hørte, at klagers sygemelding skyldtes arbejdsrelateret stress. Indklagede har ikke hørt dette fra andre end klager og klagers bisidder. Dette blev ikke oplyst ved mødet den 4. september 2015, og det fremgår heller ikke af mulighedserklæringen dateret den 22. september 2015. Det fremgår af mulighedserklæringen, at klager er stresset, men det fremgår ikke, at det er arbejdsrelateret. Af mulighedserklæringen fremgår det endvidere, at lægen skønner arbejdsforholdelse som forsvarlige. Lægen anbefaler i erklæringen en langsom opstart, men det fremgår ikke, at der skal ske ændring i arbejdsforholdene. Klagers rengøringsopgave blev søgt lettet gennem indkøb af gulvvaskemaskine. Maskinen blev på et tidspunkt udskiftet til en anden maskine, da elektronikken havde taget skade af, at klager overfyldte maskinen med vand. Klager har gjort gældende, at han flere gange til sin leder har ytret ønske om at blive omplaceret. Det er korrekt, at klager i forbindelse med forløbet op til afskedigelsen bad sin afdelingsleder om at blive omplaceret. Dette ønske var ikke muligt at imødekomme, da klager er ansat i et fleksjob. Fleksjobbet, som klager var ansat i, var med henblik på at løse en rengøringsopgave i kapellet og krematoriet på kirkegården. Tidligere under ansættelsen gjorde klager formanden opmærksom på, at han gerne ville have tildelt andre arbejdsopgaver end opgaverne på kirkegården. Formanden arrangerede derfor, at klager i en periode fik opgaver uden for kirkegården i et parkområde. I perioden, hvor klager var væk fra kirkegården, påtog kollegaerne sig den ekstra opgave, der var forbundet med at klare klagers arbejdsopgaver på kirkegården. Udstationeringen gentog sig årligt og havde en varighed på mellem en til tre måneder, og klager arbejdede altid sammen med den samme kollega i parkområdet under udstationeringen. Under udstationeringerne deltog klager i sne- og glatførebekæmpelse. Klager var i den forbindelse involveret i rydning af busstoppesteder, fodgængerfelter og adgangsveje til daginstitutioner m.m. Der var for alle involverede medarbejdere i altovervejende grad tale om arbejde med håndkraft. Klager har i den forbindelse ikke arbejdet på dårligere vilkår end sine kollegaer, og han arbejdede ikke alene. De enkelte udstationeringer sluttede som regel, når den pågældende kollega meddelte formanden, at han ikke længere magtede at arbejde sammen med klager. Klagers personlighed og ageren på arbejdspladsen medførte, at han let blev en belastning at arbejde sammen med i længere tid af gangen. Som følge heraf var det ideelt med et lille arbejdssted for klager, hvor han kendte kollegaerne godt, og hvor kollegaerne kunne afløse hinanden i samarbejdet med ham. Klagers arbejdsopgaver har under hele ansættelsesperioden været af samme karakter. Formanden, klagers kontaktperson og de øvrige kollegaer var meget bevidste om, at klager havde behov for grundig instruktion. Klagers tilgang til at løse en arbejdsopgave var meget afhængig af, hvad han havde lyst til. Når klager syntes, han havde fået tildelt en irriterende opgave af eksempelvis formanden, var det meget almindeligt, at klager på dagligbasis spurgte sine øvrige kollegaer efter en ny opgave. Var kollegaerne ikke opmærksomme på, at klager allerede var blevet tildelt en arbejdsopgave, gav de ham en ny opgave. Det var som følge heraf, at det blev besluttet, at klager skulle følge en specifik opgaveliste. Opgavelisten blev udarbejdet i tæt samarbejde med klager, som gav udtryk for tilfredshed med opgavesammensætningen. Klager havde selv et ønske om bl.a. at få lov at forestå urnenedsættelse og deltage i kapeltjeneste. Afdelingslederen og formanden vurdere ikke, at klager havde de kognitive egenskaber, som disse arbejdsopgaver krævede. Desuden var disse arbejdsopgaver psykisk belastende, hvilket skulle undgås i klagers arbejde. Af disse årsager valgte indklagede, at klager ikke skulle have disse opgaver. Dette udtrykte klager vrede over. Formanden har i forskellige henseender fungeret som mentor for klager i forbindelse med klagers privatliv. Klager bad på et tidspunkt formanden om hjælp til at finde venner eller en kæreste. Det var i den forbindelse, at klager blev anbefalet at kontakte Headspace. Op til klagers sygemelding var indklagede opmærksom på, at klager ikke havde det godt. Dette var årsagen til, at indklagede tog initiativ til at gennemføre en opfølgningssamtale med jobkonsulenten i et forsøg på at hjælpe klager. Det var deres opfattelse, at baggrunden for klagers problemer ikke relaterede sig til klagers arbejdsforhold. Da en kvindelig kollega blev alene med to små børn, købte klager blomster og chokolade til hende. Han inviterede hende adskillige gange på middag og en tur i biografen. Klager søgte endvidere hendes selskab på arbejdspladsen. Den pågældende kollega var ikke interesseret i opmærksomheden fra klager, men da hun ikke formåede at bringe den til ophør, bad hun formanden om hjælp. Formanden og klagers kontaktperson tog derfor en samtale med klager om dette. Samtalen foregik i et rum, hvor kun de tre personer var til stede. Klager var efterfølgende mærkbart påvirket af sagen. Kort tid efter sygemeldte klager sig. Klagers problemer har først og fremmest baggrund i hans private forhold og i situationen vedrørende den kvindelige kollega. Det er korrekt, at der skete praksisændring for så vidt angår opfølgning på medarbejdere ansat i fleksjob. Dette redegjorde jobkonsulenten for ved mødet den 2. oktober 2015. Ændringen bestod i, at opfølgning skulle ske skriftligt mellem jobkonsulent og den medarbejder, som var ansat i fleksjob. Efter praksisændringen er indklagede ikke blevet bedt om at deltage i opfølgningssamtaler vedrørende klager. Til mødet den 2. oktober 2015 gav jobkonsulent, kontaktperson og afdelingslederen udtryk for, at arbejdspladsen havde udvist rummelighed i forhold til klager. Dette ville næppe have været tilfældet, hvis klager i årevis, havde orienteret dem om problemer med arbejdsområdets størrelse, tidspres og stress. Klager har aldrig henvendt sig til afdelingslederen eller på anden måde fortalt, at han har følt sig dårlig behandlet. Klager har trukket store veksler på formanden. Indklagede finder det derfor usympatisk, at klager i den grad under nærværende sag har underløbet formanden. Ifølge en trivselsundersøgelse udarbejdet anonymt på arbejdspladsen, har ingen af medarbejderne angivet, at de følte sig udsat for mobning eller krænkende behandling af ledelsen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingslov). En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Det er klager, der har bevisbyrden for, at der foreligger et handicap i lovens forstand. Ifølge psykiatrisk speciallægeerklæring af 7. oktober 2005 lider klager af organisk kognitiv forstyrrelse af lettere grad associeret med somatisk sygdom (meningitis) og periodisk depression, pt. i remission. I speciallægeerklæringen blev det konkluderet, at klager kunne stå til rådighed for et fleksjob 20 timer ugentligt, hvis arbejdet var struktureret, skånsomt og blottet for enhver form for stress, tempoøgning og hurtige ordreskift. Klager blev ansat i et fleksjob hos indklagede med tiltrædelse den 1. juni 2006 til en ugentlig arbejdstid på 30 timer med skånehensyn. Det er på den baggrund godtgjort, at klager allerede ved tiltrædelsen den 1. juni 2006, og gennem hele ansættelsesperioden, havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, med mindre der derved pålægges arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Forud for tiltrædelsen var der aftalt skånehensyn i form af tæt kontakt til en kontaktperson, overskuelige og strukturerede arbejdsopgaver, og at det var vigtigt, at klager undgik stressede situationer. Parterne er imidlertid uenige om, hvorvidt disse skånehensyn er blevet tilgodeset hos indklagede under særligt den sidste periode af klagers ansættelse. Indklagede oplyser således, at arbejdspladsen for at varetage klagers skånehensyn bl.a. udarbejdede en liste over klagers arbejdsopgaver og sørgede for, at klager havde faste arbejdsopgaver og en daglig rutine. Klager arbejdede ikke alene. Klager var tilknyttet en kontaktperson. Derudover talte kirkegårdens formand ofte med klager om klagers arbejdsopgaver og i en periode fungerede formanden, som en slags mentor for klager i klagers privatliv. Det er indklagedes opfattelse, at klagers problemer og sygemelding skyldtes forhold i klagers privatliv. Klager oplyser derimod, at hans skånehensyn ikke er blevet varetaget i tilstrækkelig grad i de sidste fire-fem år af ansættelsesperioden. Klager henviser til, at mængden af arbejdsopgaver blev forøget i en sådan grad, at han havde svært ved at nå sine arbejdsopgaver. Klagers kontaktperson var ikke altid tilstedeværende, og hun manglede forståelse for klagers situation og problemer. Flere af klagers kollegaer uddelte på daglig basis opgaver til ham, og hans arbejdsdag manglede struktur. Han måtte ofte arbejde alene. Klager talte sjældent med formanden, og havde ikke bedt ham om hjælp i forbindelse med sit privatliv. Det er klagers opfattelse, at klagers problemer og sygemelding skyldtes arbejdsforholdene. Der er således mellem parterne uenighed om, hvorvidt indklagede i tilstrækkelig grad har tilgodeset de skånehensyn, som klager havde. Der er derudover tvivl om, hvorvidt indklagede har truffet de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af klagers behov navnlig under den sidste periode af klagers ansættelse. Denne uenighed om sagens faktum ses kun at kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke ske for Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen. <2016-6810-21047>

Versioner

1. 2017-04-28