Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9386@2017-04-28/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om politisk anskuelse - afskedigelse - kommuner - ej medhold

J. nr. 2016-6810-22347 En leder i en kommune blev afskediget blandt andet med henvisning til en medarbejders oplysning om, at hun havde fremsat udtalelser om muslimer og islam samt hendes opslag på Twitter, hvor hun sammenlignede islam med nazismen. Der var ikke tiltrækkeligt grundlag for at antage, at lederens meningstilkendegivelse var et udtryk for en politisk anskuelse i forskelsbehandlingslovens forstand. Lederen fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som leder i en kommune. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagsfremstilling Klager blev ansat hos den indklagede kommune den 1. januar 2015 som distriktsleder i hjemmeplejen. I en kommentar på en hjemmeside skrev klager følgende den 14. februar 2015: ”Der er en vækkelse i gang i islam. Det ses i hele Europa. Som kristne er vi budt at elske mennesket, også muslimen, som menneske. Men vi tager afstand fra religionen, Islam. Når der er vækkelse i den kristne Kirke, bevirker det at menneskene i vækkelsen får større kærlighed til hinanden, mere moral, større overbærenhed, og tilgiver. Det totalt modsatte gør sig gældende når muslimer knytter sig tættere til Islam og koranen. Man kan kun frygte hvad fremtiden vil bringe. Det er rystende at verden tror at Islam har noget godt at byde på, med de frugter vi ser. Det ER desværre en gentagelse af historien, som mange troede aldrig kunne så igen. Og så så kort tid efter ……. . ”. En række mails fra maj 2015 til marts 2016 mellem klager, klagers leder og kolleger vedrører dårligt psykisk arbejdsmiljø og samarbejdsvanskeligheder. Klagers politiske anskuelse fremgår ikke af disse mails. Den 11. februar 2016 skrev klager følgende på det sociale medie Twitter som en kommentar til en anmeldelse på nettet af en bog: ”Jeg er ked af at sige det. Jeg er enig i at Isalm er en religion på linie med Nazismen”. En muslimsk medarbejder sendte en mail til klagers leder vedrørende udtalelser fra klager. Medarbejderen oplyste, at hun ikke tidligere havde haft nogen problemer med klager. Medarbejderen havde googlet klagers navn og fundet udtalelser om islam. Medarbejderen konfronterede klager den 12. april 2016, hvor klager ifølge medarbejderen udtrykte had mod islam og muslimer. Medarbejderen og klager diskuterede herefter koranen. Under efterfølgende afholdelse af en jobsamtale, hvor denne medarbejder, klager samt en anden medarbejder deltog, spurgte klager ifølge medarbejderen om ansøgerens nationalitet, hvor længe hun havde boet i Danmark, og hvordan hun havde det med at komme i hjemmet hos de borgere, der ikke bryder sig om, at der er nogle, der går med religiøst tørklæde. Ved mail af 15. april 2016 meldte klager sig syg på bagrund af chikane og mobning. Hun havde det meget dårligt, efter at hun dagen forinden var blevet beskyldt for at være racist. Hun oplyste, at der var anklager og konflikter på arbejdspladsen dagligt. Klager henviste i mailen til samtalen med den medarbejder, der havde bedt om at tale med klager, idet medarbejderen havde fundet kommentarer fra klager på nettet vedrørende tro. Klager oplyste blandet andet i mailen: ”Her deltager jeg i en form, hvor jeg siger at jeg ikke mener Islams Gud og den Kristne Gud er den samme, og at IS i islam er så forfærdelig at der er sammenlignelige ting med nazisme”. Klager oplyste, at hun ikke ønskede at tale om disse ting på arbejdet, men at medarbejderen var vedholdende herom. Endvidere oplyste klager i mailen, at hun oplevede, at personalet satte fælder op for hende, idet de åbnede samtaleemner, hvorefter klager blev anklaget. Hertil svarede indklagede, at de håbede, at sygemeldingen kunne give klager den tiltrængte ro. Den 20. april 2016 blev klager indkaldt til tjenstlig samtale med afholdelse den 25. april 2016. Det fremgår af indkaldelsen, at baggrunden for samtalen vedrørende ansættelsesforholdet var: ”…den seneste tids uro i distriktet”. Det fremgår blandt andet af referatet fra den tjenstlige samtale, at baggrunden for samtalen var, at klager på de sociale medier havde udtrykt sig på en måde, som ifølge straffeloven er strafbart. Det er en overtrædelse af straffeloven at fremsætte en udtalelse eller anden meddelelse, hvorved en gruppe af personer trues, forhånes eller nedværdiges på grund af sin race, hudfarve, nationale eller etniske oprindelse, tro eller seksuelle orientering. Dette var ikke foreneligt med klagers stilling som leder for mange medarbejdere med forskellige nationaliteter og religioner. Det er understreget i referatet, at samtalen ikke havde sammenhæng med den proces om trivsel, der var i gang. Klager tilkendegav under samtalen, at hun var helt uenig i, at det er strafbart at udtale sig. Hun henviste til privatlivets fred. Indklagede anbefalede klager at opsige sin stilling, hvilket klager ikke ønskede. Klager blev herefter orienteret om, at hun derfor blev indstillet til afsked med tjenestefri fra samme dag. Den 3. maj 2016 sendte klager en klage til indklagede vedrørende uberettiget afsked på baggrund af en klage fra en medarbejder. I brevet oplyste klager, at hun mente sig beskyldt for racisme og udsat for mobning, og at indklagede ikke tog klagers henvendelser herom alvorligt. Mobningen skyldtes, at klager som leder satte grænser og fulgte overenskomsten. Klager havde oplyst over for en medarbejder, at hun er kristen. Efterfølgende fandt en medarbejder en ytring fra klager på Twitter. Ytringen blev fundet frem til lejligheden og bakket op af ledelsen. Klager afviste, at hun skulle være racist. Hun tilkendegav, at hun burde have formuleret sig anderledes på det sociale medie, som hun ikke var opmærksom på var til offentlig skue. Klager skrev herefter: ”Jeg burde have skrevet at Islam er en ideologi. Det er længe siden, men jeg kan tilføje at islamisme, nazisme, kommunisme, er eksempler på ismer, som er politiske, religiøse. I Islams tilfælde følger at man er meget imod den israelske/jødiske befolkning, hvilket også nazismen var. ” Det var klagers opfattelse, at hvis hun som ansat ikke kunne ytre dette, var hun mere begrænset end andre. Klager gav endvidere i brevet udtryk for, at vi i Danmark har et frisindet debatsamfund, hvor der efterhånden er udviklet en debatkultur, hvor vi kan diskutere åbent og ærligt uden nødvendigvis at mene noget ondt om hinanden. Inden for de seneste 10 til 15 år, er der desværre lagt mundkurv på, når der er nogen, der vil diskutere islam. Det er efterhånden umuligt at diskutere islams ideologi uden med det samme at blive stemplet som racist. Det er imidlertid muligt at diskutere andre ideologier uden at blive stemplet. Årsagen hertil er frygt, men også at islam og muslimer blandes sammen. Klager mener ikke, at muslimer er en stor masse, som alle er identiske med islam. Når klager drøfter islam tillægges det, at hun taler ondt om en muslim. Hendes tilgang til muslimer er imidlertid, at der er tale om forskellige mennesker, som hun ikke ønsker at skære over én kam. Klager havde ikke blandet sin tro ind i arbejdet. Afslutningsvis oplyste klager, at man ikke må forskelsbehandle på grund af politisk opfattelse ved afskedigelse. Også efter almindelige forvaltningsretlige principper er afskedigelse på grund af politisk opfattelse som udgangspunkt forbudt. Endvidere har offentligt ansatte ytringsfrihed, hvilket vil sige frihed til at udtale sig som privatpersoner uden for deres stilling vedrørende politiske spørgsmål. Reglerne er skabt for at sikre, at der er frihed til at udtrykke nye og også kontroversielle politiske synspunkter. Det er netop selve kernen i det politiske demokrati, at den erkendelse, hvorudfra politiske beslutninger træffes, skal kunne udvikle sig i kraft af, at sådanne synspunkter har mulighed for at komme frem og indgå i den offentlige debat. Ved brev af 12. maj 2016 besvarede indklagede brevet fra klager. Det fremgår blandt andet heraf, at indklagede ikke kunne genkende beskyldninger om racisme. På baggrund af en uopfordret henvendelse fra en medarbejder vedrørende klagers udtalelser om islam, foreslog indklagede afholdelse af et møde med klager og medarbejderen. Dette ønskede klager imidlertid ikke at deltage i. Det var indklagedes opfattelse, at de tog forholdene på arbejdspladsen vedrørende mobning meget alvorligt. Den 13. maj 2016 sendte indklagede et brev til klager med påtænkt afskedigelse af hende. Begrundelsen var, at klager under en samtale med én af sine medarbejdere havde fremsat udtalelser om muslimer og islam. Udtalelserne var på kant med eller en overtrædelse af straffeloven, hvilket var et alvorligt brud på klagers forpligtelser som leder. Endvidere henviste indklagede til udtalelsen på de sociale medier den 11. februar 2016. En lignende udtalelse var ved en domstol blevet bedømt som værende en overtrædelse af straffeloven. Det var herefter indklagedes vurdering, at klager ikke levede op til den agtelse og tillid, som stillingen som distriktsleder i hjemmeplejen kræver. Der blev desuden henvist til, at nogle medarbejdere havde oplevet, at klager havde overtrådt sin tavshedspligt og påtalt forhold i andres påhør. Medarbejderne var utrygge ved at henvende sig til klager, da de var nervøse for hendes reaktion. Klager havde afslået at deltage i et møde med en medarbejder for at løse en konflikt. Indklagede oplistede herefter tre eksempler på klagers uhensigtsmæssige adfærd overfor medarbejdere. I forhold til episoden om udtalelser om islam overfor en kollega fremgår det af den påtænkte afskedigelse, at klager havde givet udtryk for, at det hun havde sagt var, at hun fandt, at islam er en svær religion at arbejde med. Klager blev afskediget ved brev af 27. maj 2016. Baggrunden for afskedigelsen svarede til begrundelsen i den påtænkte afskedigelse. Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 27. maj 2016. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun i forbindelse med afskedigelsen har været udsat for forskelsbehandling på baggrund af påstand om racisme, som førte til afskedigelse. Det var medarbejderen, som kontaktede klager om noget udenfor deres arbejdsfelt. Da klager troede, at medarbejderen havde noget fagligt at frembringe, kom medarbejderens spørgsmål bag på klager. Klager var i god tro, da hun havde et fint forhold til medarbejderen. Klager troede således, at de kunne tale om det, medarbejderen ønskede, og at de kunne dele deres synspunkter. Dette viste sig ikke at være tilfældet. Medarbejderen havde derfor en hensigt om at få klager i en fælde. Efterfølgende gik medarbejderen til ledelsen med sin version af samtalen uden at orientere klager herom. Klager var uvidende og i god tro, men måtte efterfølgende sande konsekvenserne. Klager kan ikke ud fra beskrivelsen genkende forløbet. Der var herefter tale om et voldsomt forløb for klager, idet hun under sygemelding blev kaldt til tjenstlig samtale, som viste sig at være en afskedigelse. I et brev af 12. maj 2016 fik klager kontrabesked om, at hun ikke var afskediget. Der var tale om en fuldstændig grundløs og meget voldsom behandling af klager ud fra beskyldninger, som hun ser som et led i mobningen, og en belejlig anledning for ledelsen til at afskedige hende. Klager afviser, at hun har begået noget ulovligt eller overtrådt straffeloven som påstået af indklagede. Klager har ikke truet nogen, forhånet noget eller nedværdiget nogen af en anden race, hudfarve eller etnisk oprindelse, tro eller seksuel orientering. Det er meget hårdt at blive beskyldt herfor, særligt når klager altid har arbejdet sammen med mange mennesker fra forskellige lande. Indklagede har tilsyneladende ingen skrupler om at benytte alle midler til rådighed. Indklagede har vedkendt sig, at der foregik mobning af klager. Klager fik ikke psykologhjælp som beskrevet, men fik derimod sparring og samtaler med en arbejdspsykolog, som fandt situationen vedrørende mobning meget alvorligt. Indklagede afviser, at der i forbindelse med opsigelsen af klager er sket forskelsbehandling. På tidspunktet for ansættelsen af klager havde området en række kutymer, som var oparbejdet under den tidligere leder, men som også medarbejderne havde indflydelse på. Klagers ledelsesstil var utvivlsomt forskellig fra den tidligere leders, idet klager havde fokus på grænsesætning og regelfortolkning, som af medarbejderne i nogle situationer blev oplevet som konfrontatorisk. Da klager blev ansat fik hun af den øverste ledelse til opgave blandt andet at forsøge at nedbringe sygefraværet. Som følge af klagers ledelsesstil opstod der hos medarbejderne en trodsreaktion med store samarbejdsvanskeligheder til følge. Den tilspidsede situation medvirkede til, at en lang række medarbejdere oplevede, at de blev moppet af klager som deres nærmeste leder. Det var ikke indklagedes hensigt at finde fejl hos klager med henblik på at opbygge en afskedigelsessag. Tværtimod fik klager støtte fra ledelsen, og der blev iværksat en række tiltag for at arbejde med arbejdsmiljøet hos indklagede, herunder deltagelse af en proceskonsulent fra HR-afdelingen, psykologsamtaler samt en lang række møder med henblik på at forbedre samarbejdsklimaet og arbejdsmiljøet. Uafhængigt af den proces, der var omkring samarbejdet, var klager aktiv i forskellige debattråde til artikler på nettet og på Twitter specifikt vedrørende artikler, der havde et indvandrerkritisk indhold med særlig fokus på islam. Medarbejdere hos indklagede fik på et tidspunkt kendskab til nogle af disse debatindlæg, og der opstod rygter om, at deres nærmeste leder var særdeles kritisk overfor muslimer og islam. Den 12. april 2016 konfronterede en medarbejder klager med de holdninger, som medarbejderen ved en søgning på internettet havde fundet eksempler på. Ved mødet oplevede medarbejderen, at klager var yderst krænkende overfor islam og muslimer. Medarbejderen oplevede udtalelserne som så krænkende og grænseoverskridende, at medarbejderen følte sig nødsaget til at klage til plejeog aktivitetschefen i kommunen, som er klagers leder. Den efterfølgende tjenstlige samtale med klager fandt sted på baggrund af samarbejdsvanskelighederne, ledelsens observationer og klagen fra medarbejderen. Klagen blev en helt central del af den tjenstlige samtale, der endte med, at den øverste ledelse følte sig nødsaget til at indstille klager til afsked. Som kommunalt ansat leder var klager underlagt det for offentlige ansættelser almindelige decorumkrav (værdighedskrav), hvorefter den ansatte såvel i som uden for tjeneste skal vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Det er ikke et krav, at den handling, der bliver bedømt i forhold til decorumforpligtelsen, er begået i arbejdstiden. Indklagede har vedlagt en afgørelse fra en sag forhandlet for en faglig voldgiftsret, hvorefter en kommunes afskedigelse af en pædagogmedhjælper og tillidsmand dømt for overtrædelse af straffelovens bestemmelse om vold mod tjenestemand i funktion var klart berettiget, idet medarbejderen, ved at udvise den adfærd han var dømt for, handlede væsentligt i strid med decorumkravet. Endvidere har indklagede vedlagt og henvist til Højesterets dom af 3. april 2007 i sag 566/2004 (U. 2007.1764H), hvorefter der ikke var grundlag for at anfægte en kommunes vurdering af, at en buschauffør dømt for overtrædelse af straffelovens bestemmelser om vold ikke længere var egnet til at bestride en stilling hos kommunen. Det forhold, at klagers kommentar på Twitter blev foretaget som privatperson, medfører ikke, at indklagede var afskåret fra at reagere herpå, hvis handlingen eller udtalelsen viste sig at kunne være i strid med straffeloven. Indholdet af klagers besked på Twitter er således af væsentlig betydning for indklagedes vurdering af, hvorvidt klager fortsat var egnet til at bestride en lederstilling i kommunen. Gerninger og ytringer, der potentielt vil være en overtrædelse af straffeloven, er efter normal ansættelsesretlig praksis ikke forenelige med en fortsat ansættelse. Klager har naturligvis ytringsfrihed, men ytringsfriheden er blandt andet begrænset af racismeparagraffen i straffeloven. Udtalelserne kan anses som krænkende og nedværdigende over for en anden trosretning. Indklagede har vedlagt en kronik fra Jyllandsposten af 16. maj 2016 af Folketinget Ombudsmand om offentligt ansattes rammer for ytringsfriheden. Klager satte ved sin udtalelse på Twitter lighedstegn mellem religionen islam og nazismen. Ved en lignende sag ved byretten i Helsingør den 11. februar 2016 blev en sådan udtalelse bedømt til at være en straffelovsovertrædelse. På tidspunktet for den endelige afgørelse om afskedigelse af klager var byrettens dom blevet omstødt af landsretten, og den i byretten dømte person er nu frikendt for overtrædelse af racismeparagraffen. Landsretten lagde i afgørelsen vægt på, at den pågældende havde udtalt sig om ideologien islam og brugt terminologien ”islamister” i forbindelse med sit debatindlæg. Klagers udtalelse på Twitter omhandlede religionen islam. Landsretsdommen blev afsagt den 25. maj 2016, og indklagede var således på tidspunktet for opsigelsen ikke klar over, at retsstillingen i den pågældende sag netop havde ændret sig. Indklagede var således i god tro i forhold til vurderingen af retsstillingen på opsigelsestidspunktet, og indklagede havde netop også partshørt på baggrund af den dagældende retsstilling. Det er i sig selv en alvorlig tjenesteforseelse, der er tilstrækkelig til at begrunde en afskedigelse, at klager efterfølgende gentog, uddybede og tilføjede yderligere udtalelser af nedværdigende karakter omkring muslimer og islam overfor en medarbejder, som klager var nærmeste leder for. Den pågældende medarbejder oplevede udtalelserne så krænkende, at hun fandt det nødvendigt at indgive en skriftlig klage til en chef i kommunen. Klagers udtalelse på Twitter og den efterfølgende udtalelse overfor medarbejderen skal således ses i en sammenhæng. Indklagede vurderede, at sådanne udtalelser, der er på kant med eller en overtrædelse af straffeloven, ikke er forenelige med fortsat ansættelse som leder i kommunen. Indklagede har på intet tidspunkt spurgt til, undersøgt eller interesseret sig for klagers politiske ståsted eller overbevisning. Det er beskeden på Twitter og den efterfølgende samtale med en medarbejder, som dannede grundlag for, at det blev konstateret, at klager bekender sig til en overordnet politisk ideologisk opfattelse. Det forhold, at klager måske bekender sig til en nationalistisk politisk ideologisk opfattelse, var på ingen måde udslagsgivende i forhold til årsagen til opsigelsen. Det fremgår af såvel opsigelsesbrevet som partshøringsbrevet, at det er selve klagers ytringer, og at disse kan være i strid med straffeloven, der gør, at indklagede vurderede, at klager ikke havde overholdt decorumforpligtelsen, og således ikke vist sig værdig til den agtelse og tillid det kræver at bestride en stilling som offentligt ansat leder. Klager havde i sin rolle som leder for ansatte med forskellig etnisk baggrund et særligt ansvar for ikke at fremmedgøre en gruppe af medarbejdere på baggrund af deres religiøse overbevisning. Det er en skærpende omstændighed, at klager var leder, og tilmed leder for en stor gruppe af medarbejdere, der har en anden etnisk baggrund og for manges vedkommende også et religiøst tilhørsforhold til islam. Opsigelsen var ikke alene begrundet i udtalelserne, men tillige i indklagedes oplevelse af, at klager flere gange havde overtrådt sin tavshedspligt samt påtalt forhold overfor medarbejdere i andres påhør. De yderligere årsager til opsigelsen vedrører klagers ledelsesmæssige kompetencer og beslutninger i forskellige situationer. Klager blev ikke bortvist i forbindelse med afskedigelsen men opsagt med overenskomstmæssigt varsel og fritaget for tjeneste i opsigelsesperioden. Indklagede bestrider, at klager ikke blev informeret om, hvad den tjenstlige samtale skulle dreje sig om, idet det fremgår af indkaldelsen til samtalen, at klager var indkaldt til samtale om sit ansættelsesforhold som leder på baggrund af den seneste tids uro. Indklagede bestrider også, at klager ikke blev hørt omkring opsigelsesårsagen, idet indklagede den 13. maj 2016 sendte et partshøringsbrev til klager i forbindelse med den påtænkte opsigelse, hvori grundlaget herfor var udførligt beskrevet. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse efter lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til lønog arbejdsvilkår. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager blev afskediget blandt andet med henvisning til en medarbejders oplysning om, at klager havde fremsat udtalelser om muslimer og islam samt klagers opslag på Twitter, hvor hun sammenlignede islam med nazismen. Ud fra de foreliggende oplysninger finder nævnet ikke, at der er tilstrækkeligt grundlag for at antage, at klagers meningstilkendegivelse er et udtryk for en politisk anskuelse i forskelsbehandlingslovens forstand. Klager får derfor ikke medhold i klagen. <2016-6810-22347>

Versioner

1. 2017-04-28