Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9460@2017-05-19/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2016-6810-23102 En pædagogisk medarbejder i et børnehus ved en friskole blev afskediget på grund af faldende børnetal. Udvælgelsen af hende til afskedigelse var baseret på en kompetenceplan, hvori der indgik en række kriterier. Den pædagogiske medarbejder var bedømt lavere end fire øvrige ansatte, og hun havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hendes alder indgik i friskolens vurdering af, hvem der skulle afskediges. Det forhold, at den pædagogiske medarbejder var den ældste medarbejder i børnehuset, gav ikke i sig selv anledning til en formodning om forskelsbehandling på grund af alder.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling ved den indklagede friskole. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling ved den indklagede friskole. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1958, blev ved brev af 29. januar 2015 afskediget fra sin stilling som pædagogisk medarbejder i et børnehus ved den indklagede friskole til fratrædelse den 31. juli 2015. Afskedigelsen var begrundet i faldende børnetal i børnehuset. Da indklagede ikke ønskede at miste klager som medarbejder, blev hun tilbudt genansættelse 30 timer om ugen pr. 1. august 2015. Ansættelsen ville være uden tidsbegrænsning. Det fremgår af bilag til opsigelsen, at det var ledelsens beslutning, at der af driftsmæssige hensyn skulle foretages en kollektiv nedsættelse af de fuldtidsansattes arbejdstid med virkning fra 1. august 2015. Børnehuset havde en lang åbningstid, hvilket gjorde det nødvendigt at bibeholde det samme antal medarbejdere blot på færre timer. Indklagede forventede tillige at kunne tilbyde klager et barselsvikariat syv timer ugentligt fra 1. august 2015, da en medarbejder forventedes at gå på barselsorlov i foråret. Klager fik herefter et nyt ansættelsesbrev om ansættelse som pædagogisk personale gældende fra 1. august 2015. Klager blev samtidig ansat i et barselsvikariat syv timer om ugen i perioden 1. august 2015 til 31. maj 2016. Ved brev af 12. november 2015 fik klager meddelelse om påtænkt uansøgt afskedigelse. Begrundelsen herfor var, at bestyrelsen i samråd med ledelsen havde vurderet, at der skulle foretages en personalereduktion i børnehaven og vuggestuen pr. 1. juni 2016 på grund af faldende børnetal og de økonomiske udfordringer herved. Der var ifølge brevet opstillet en række kriterier for, hvilke kompetencer indklagede fremadrettet havde brug for. Kriterierne var baseret på børnehaven og vuggestuens aktuelle og fremtidige virke, herunder en vurdering af, hvilke kompetencer indklagede ikke kunne undvære. Indklagede havde vedlagt en kompetenceplan, hvoraf det fremgik, hvordan klager opfyldte kriterierne. Indklagedes bedømmelse af klager fremgår af følgende kompetenceplan: Kontakt til børn: Generelt har [klager] en god kontakt til børnene. [Klager] rummer bedst de ” stille børn”. [Klager] har haft svært ved at rumme inklusionsbørnene, som hun har givet udtryk for, at hun mener hører til et andet sted. Forældrekontakt: [Klager] har god forældrekontakt. Pædagogisk udvikling: [Klager] har haft svært ved at forstå de krav som stilles til pædagogiske institution i dag. F.eks. at der skal være plads til inklusionsbørnene. [Klager] har ligeledes brugt lang tid på at implementere pædagogiske tiltag som bl.a. dialogisk læsning, fremstilling af aktivitetsplaner m.v. [Klager] har deltaget i et kursus omkring børn og sprog, og har på institutionens foranledning været tilmeldt to yderligere kurser, som desværre blev aflyst pga. manglende tilslutning. Samarbejde: Generelt har [klager] haft svært ved at imødekomme nye tiltag, og tiltagene er fra [klager] side ofte blevet mødt af modstand og kritik. Flere kollegaer har tilkendegivet at [klager] bidrager med en negativ stemning. [Klager] har ikke på lige fod med de øvrige taget initiativ til de ting, som medarbejderne kan tage ejerskab for, som f.eks. fremstilling af sprogkasser, planlægning af pædagogiske aktiviteter eller tage referat ved personalemøder osv. I forbindelse med planlægning af vagtplaner har [klager] haft manglende forståelse for kollegaers behov og har været meget lidt fleksibel. Den manglende fleksibilitet kommer også til udtryk ved, at [klager] ikke har ønsket at være i vuggestuen. Ved samtlige personalemøder har [klager] givet udtryk for at ”Det er hårdt at gå på arbejde, børnene fylder meget” -” jeg er ikke sikker på at jeg kan holde til det i længden”. Vi har forsøgt at give [klager] vejledning, til hvordan man kan håndtere situationen omkring børnene. Samtidig er der arrangeret supervision med børnehavens PPR psykolog, hvor de ansatte blev bedt om at komme med deres faglige udfordringer. [Klager] deltog i mødet, men [klager] bød ikke ind. Faglighed: [Klager] har svært ved at reflektere over pædagogiske problemstillinger. Medarbejderne er gentagne gange blevet opfordret til at observere børnene i lege situationer eller igangsætte lege og aktiviteter både inde og ude på legepladsen, hvilket [klager] ikke bidrage i samme grad som de øvrige. [Klager] sætter sig gerne og klipper med børnene, men oftest som en planlagt aktivitet. Engagement: [Klager] tager sjældent initiativ og virker generelt ikke særlig engageret i sit arbejde. [Klager] kommer ikke med forslag eller nye ideer til nye pædagogiske tiltag eller aktiviteter. [Klager] bidrager meget lidt til institutionens medarbejderfællesskab. Hun forventer ændringer og handlinger, men tager ikke selv initiativ. Ad hoc opgaver: [Klager] tager ikke initiativ til løsninger, men forholder sig afventende og forventer at andre tager over. Personlig udvikling: [Klager] har haft svært ved at finde sin plads i den nys struktur og hverdag. ” Indklagede har fremlagt følgende skemaer for fire øvrige ansatte: Den 12. november 2015 – samme dag, som klager fik meddelelse om den påtænkte afskedigelse – skrev indklagede til BUPL, at klager den 10. november 2015 var blevet indkaldt til møde den 12. eller 13. november 2015, hvor hun ville modtage meddelelse om påtænkt uansøgt afskedigelse. Efter samtalen den 10. november 2015 holdt klager fri resten af dagen, men ringede sidst på eftermiddagen til indklagede og oplyste, at hun sygemeldte sig, hvorefter hun lagde røret på. Hun mødte ikke til mødet den 12. november 2015 og meldte ikke afbud, hvorfor brevet om påtænkt uansøgt afsked blev sendt samme dag til klager med afleveringsattest. Den 23. november 2015 deltog klager i møde med skolens ledelse, hvor hun fremkom med bemærkninger til den påtænkte afskedigelse. Ved brev af 25. november 2015 blev klager afskediget med seks måneders varsel til den 31. maj 2016. Klagers bemærkninger til den påtænkte afskedigelse havde ikke givet anledning til at ændre indklagedes overvejelser om at opsige klagers ansættelsesforhold. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 3. maj 2016. Det fremgår af brev af 5. december 2016 fra klagers faglige organisation, at organisationen ikke vil tage klagers sag op fagretligt. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Klager ønsker godtgørelse efter Ligebehandlingsnævnets skøn og praksis. På mødet i anledning af afskedigelsen ville klagers faglige organisation se skemaer på de andre medarbejdere til sammenligning. Indklagede afviste at fremlægge skemaerne af hensyn til tavshedspligten. Klagers faglige organisation lod sig nøje med den forklaring. Da den faglige organisation uden videre diskussion opgav en diskussion om skemaets anvendelighed, blev det fagretlige system ikke inddraget. Det forhold, at klagers faglige organisation ikke fandt grundlag for at overveje spørgsmålet om forskelsbehandling, kan ikke føre til, at sagen ikke kan behandles af Ligebehandlingsnævnet. Forbundets manglende handling kan måske undskyldes ved indklagedes hemmeligholdelse af beslutningsgrundlaget. Forbundet vil ikke nu kunne tage spørgsmålet om forskelsbehandling op. Der er ikke behov for vidneførelse. Det er urimeligt, hvis sagen afvises af Ligebehandlingsnævnet, fordi indklagede ikke har leveret et fuldstændigt grundlag for vurderingen af afskedigelsen. Klager har i mange år været ansat ved indklagede og var forinden ansat et tilsvarende sted. Klager har således mange års erfaring med det pædagogiske område, ligesom hun umiddelbart inden afskedigelsen var blevet rost af indklagede som en medarbejder med kvalifikationer, indklagede ikke ville undvære. I forbindelse med afskedigelsen i januar 2015 skrev indklagede således, at indklagede ikke ønskede at miste klager som medarbejder, hvorfor hun blev tilbudt genansættelse 30 timer ugentligt. Pr. 1. august 2015 blev hun ansat i yderligere syv timer i et barselsvikariat. Indklagede var således umiddelbart inden afskedigelsen udmærket tilfreds med klagers arbejdsindsats. Samme dag, som klager modtog brevet om påtænkt afskedigelse, sendte indklagede brev til BUPL om afskedigelsen, hvilket undrer klager, da hun er organiseret i en anden faglig organisation. Afskedigelsen var på ingen måde konkretiseret, og klager fik ingen forklaring på, hvorfor hun ikke passede ind i den fremtidige plan. Klager fik bare at vide, at hun ikke passede ind i planen. Klager anmodede om en yderligere kompetenceplan, hvilket hun ikke fik udleveret. Klager fik heller ikke en kompetenceplan vedrørende de andre ansatte, så hun kunne danne sig et billede af, hvorfor hun blev afskediget. Klager kan slet ikke genkende indholdet i den udaterede kompetenceplan, som må være udfærdiget efter den 1. august 2015. Fra 1. august 2015 til brevet om påtænkt afskedigelse den 12. november 2015 har klagers arbejdsindsats ændret sig fra at være egnet til ros til at være så kritisabel, at hun skulle afskediges frem for andre. Det undrer klager, hvis hun skulle have udviklet sig så meget og så ringe på så kort tid. Det er klagers opfattelse, at kompetenceplanen blev udarbejdet samtidig med afskedigelsen som en slags efterrationalisering. Indklagede har ikke før afskedigelsen omtalt noget negativt om klager eller antydet, at hun ikke kunne bestride sin stilling. I bedømmelsen af klager er der angivet forhold, som hun aldrig har hørt tale om, og som aldrig har været drøftet ved medarbejderudviklingssamtaler. Indklagede har heller ikke i øvrigt talt med klager om, at der var problemer med hendes arbejdsindsats. Punkterne om meget dårlig karakter, samarbejde og engagement burde have været drøftet mellem klager og ledelsen på et tidligere tidspunkt. Klager har ikke ved samtlige personalemøder udtalt, at hun ikke kunne holde til arbejdet i længden. Hun udtalte sammen med andre ansatte, da efterlønnen blev ændret, at det ikke var sikkert, at de kunne holde til at arbejde, indtil de fyldte 63 år. Ledelsen har hørt alle andre sige det samme. Klager har ikke udtalt sig herom siden, og udtalelsen må betragtes som en almindelighed. Klager ved ikke, hvad ”situationen” omkring børnene vedrører, og hun er ikke blevet vejledt herom. Der har aldrig været stille omkring børnene eller stille situationer, og beskrivelsen af, at klager var god i kontakten med de stille børn, virker uvirkelig. Derudover har hun været aktiv i forhold til at lave aktivitetsplaner. Klager opfordrede alle til at skiftes til at lave planerne. Klager er også helt uforstående over for, at hun skulle være uengageret, og at hun skulle have svært ved at imødekomme nye tiltag, have givet modstand og kritik, have spredt negativ stemning mv. Klager tvivler på, at der er udarbejdet kompetenceplaner for de andre medarbejdere. De skemaer, som indklagede har fremlagt, er uden datering og uden angivelse af ansvarsperson. Skemaerne kan ikke anvendes i en afskedigelsessag, da klager ikke kan udlede noget af et anonymiseret skema. Skemaet fremstår som noget, indklagede har lavet her og nu i anledning af ligebehandlingssagen. Klager undrer sig også over, at skemaerne ikke tidligere har været udleveret til hende. Det forhold, at klager efter at have været en skattet medarbejder skulle være den ringeste ansatte, kan hun ikke forsvare sig mod. Hun har heller ikke kunnet forbedre sin indsats. Når der åbenbart er tale om en konkurrence, burde klager og de øvrige ansatte have haft en mulighed for at kende deres placering på listen over afskedigelsesrækkefølgen. Da lønudgiften giver en karakter, der lægges sammen med andre evner/kompetencer, kunne klager godt tænke sig at vide, om en frivillig lønnedgang eller stigning ville give højere eller lavere karakter, herunder om medarbejderen med den højeste løn har fået karakteren 8, og om hun har fået den laveste karakter, fordi hun er billigst, dyrest eller dårligst. Alder kan sagtens have haft en negativ betydning for fortsat ansættelse ved flere af punkterne i skemaet, eksempelvis punktet om økonomisk vurdering. Indklagede har ikke bevist, at klager var den medarbejder, der scorede lavest. Hemmeligholdelse af begrundelsen for afskedigelsen bestyrker klager i, at hun blev afskediget på grund af sin alder. Klager har ingen mening om indklagedes anvendelse af tavshedspligten, men det bestyrker hendes opfattelse af, at hun blev afskediget på grund af alder. Talsystemet i skemaerne er besynderlige og betyder en sådan hemmeligholdelse, at personalet, herunder klager, ingen anelse havde eller kunne have haft om egne vurderinger. Da klager ikke var orienteret om bedømmelsen af hende eller havde mulighed for at udtale sig om de mange kritikpunkter, er bedømmelsen urealistisk, udokumenteret og uden værdi. Indklagede har oplyst, at alle medarbejdere var værdsatte og værdifulde, men alligevel blev den ældste medarbejder valgt til afskedigelse uden, at det er tilstrækkeligt dokumenteret, at hun var den, der bedst kunne undværes. Det er klagers overbevisning, at indklagede ikke kunne oplyse den rigtige begrundelse for at afskedige klager, da der var tale om en afskedigelse af hende frem for yngre ansatte, og da indklagede var vidende om, at afskedigelse på grund af alder er i strid med ligebehandlingsreglerne. Det er ikke korrekt, at klager afviste at deltage i møder. Klager har været sygemeldt og forstår ikke, hvorfor hun som sygemeldt forventes at deltage i møder efter sin afskedigelse. Klager blev indkaldt til et møde dagen efter sin sygemelding for at modtage den skriftlige afskedigelse. Der blev ikke på nogen måde fra indklagedes side lagt op til deltagelse af klagers faglige organisation. Det er korrekt, at klager ikke ønskede et møde med den daglige leder som følge af den måde, som afskedigelsen var foregået på baggrund af et hemmeligt og ukendt system for udvælgelsen. Der er dermed en formodning om forskelsbehandling på grund af alder. Der kan ikke være nogen anden grund til afskedigelsen. Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises, og at indklagede ikke har forskelsbehandlet klager på grund af alder. Indklagede er meget uforstående over for, hvorfor sagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet, da sagen ikke har kørt i det fagretlige system af klagers faglige organisation. Ved uenighed om uansøgt afsked er der mulighed for at søge sagen bilagt ved møde mellem Dansk Friskoleforening og BUPL efter aftale mellem BUPL og Aftaleenheden ved frie grundskoler om løn- og ansættelsesvilkår for pædagogisk personale. Alternativt er der mulighed for forligsnævnsbehandling og voldgiftsbehandling. Klagers faglige organisation har tilsluttet sig BUPL-overenskomsten og har ikke benyttet sig at den arbejdsretlige procesgang. Indklagede stiller spørgsmålstegn ved, om klagers faglige organisation har afvist at iværksætte fagretlig behandling. Der foreligger ikke dokumentation herfor. Ligebehandlingsnævnet bør derfor afvise at behandle sagen. Såfremt sagen ikke bliver afvist, bestrider indklagede, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Hvis nævnet finder, at der er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling, bør sagen afvises som følge af behovet for bevisførelse i form af yderligere forklaringer. Indklagede konstaterede i efteråret 2015 ved en gennemgang af budgettet for 2016, at et kraftigt fald i børnetallet var ventet. Faldet slog for alvor igennem i sommeren 2016. Antallet af børn i børnehaven blev halveret fra 20 til 10 børn. Antallet af børn i vuggestuen forventedes at forblive på seks børn. Det var derfor nødvendigt at reducere i personalet for at få økonomien til at hænge sammen. I børnehuset, der omfatter børnehave og vuggestue, var der da seks ansatte: En pædagog og daglig leder, klager på 57 år, der var ansat som pædagogisk personale 30 timer om ugen plus syv timer i barselsvikariat frem til 31. maj 2016, medarbejder A på 55 år, der var ansat som pædagogisk personale 11 timer om ugen, medarbejder B på 32 år, der var ansat 37 timer om ugen og afholdt barselsorlov fra 28. august 2015 til 24. maj 2016, pædagog C på 39 år, der var ansat 22 timer om ugen, og medarbejder D på 37 år, der var ansat som pædagogisk personale 30 timer om ugen. Klager, medarbejder A og medarbejder B var primært i børnehaven, mens pædagog C og medarbejder D primært var i vuggestuen. Åbningstiden var mandag-torsdag 06.00-17.00 og fredag 06.00-16.30. Den lange åbningstid stiller store krav til medarbejdernes fleksibilitet og mulighed for at være både i vuggestuen og børnehaven. I forbindelse med at indklagede varslede medarbejderne om den forestående personalereduktion, fik medarbejderne mulighed for at melde sig og indgå en frivillig aftale om fratrædelse eller færre timer. Ingen meldte sig. Efter konsultation med Dansk Friskoleforening udarbejdede indklagede en kompetenceplan for alle medarbejderne, hvori følgende saglige kriterier blev bedømt: Kontakten til børnene, forældrekontakt, pædagogisk udvikling, samarbejde, faglighed, engagement, ad hoc-opgaver, personlig udvikling og omkostninger. Kriterierne blev udarbejdet ud fra de kompetencer, som indklagede havde brug for fremadrettet. Skemaerne blev udarbejdet den 9. november 2015, da det var aftalt, at ledelsen med det samme kunne melde ud, hvem der skulle udpeges til afskedigelse, såfremt ingen ønskede en frivillig fratrædelse. Kompetenceskemaerne ligger stadig i personalemapperne. Der er tale om et internt arbejdsredskab, som indeholder fortrolige personaleoplysninger, som indklagede ikke kan udlevere på grund af reglerne om tavshedspligt. Indklagede har dog valgt at fremlægge skemaerne i anonymiseret form. Der bliver udarbejdet kompetenceplaner hver gang, der er behov for at foretage en personalereduktion, da beskrivelsen af kompetencer er dynamisk. Klager var en skattet medarbejder, og indklagede var tilfreds med hendes arbejdsindsats, men på grund af behovet for personalereduktion skulle ledelsen vælge mellem meget kvalificerede medarbejdere. Alle medarbejderne var generelt værdsatte og afholdt, og det var derfor et svært valg. Klager blev genansat i august 2015 30 timer ugentligt som en del af en nedskæringsrunde på grund af færre børn. Klager var bekymret for, om hun kunne opnå højeste dagpengesats med 30 timer om ugen, og ledelsen vurderede, at det var mest hensigtsmæssigt at give hende syv ugentlige timer i barselsvikariat efter hendes eget ønske og ud fra, hvordan barselstimerne driftsmæssigt bedst kunne dækkes i huset. At kompetenceplanerne ikke er daterede, er en ren forglemmelse og skyldes alene, at de blev brugt som et internt arbejdsredskab. Afskedigelsen skete udelukkende på baggrund af kompetenceplanen, hvor klager fik den laveste score til sammenligning med de øvrige ansatte. Indklagede har dermed fulgt en sædvanlig, saglig og ikke-diskriminerende fremgangsmåde til at udvælge klager til afskedigelse. Klagers alder eller alderen på de øvrige ansatte har på intet tidspunkt været inddraget i bedømmelsen. Ved medarbejderudviklingssamtale den 7. januar 2015 talte klager og den daglige leder om de øgede pædagogiske krav, primært fra kommunens side. Klager blev spurgt, om hun havde brug for mere viden eller indsigt, så hun bedre kunne imødekomme de voksende krav. Dette kommenterede klager ikke umiddelbart, og det blev aftalt, at hun kunne vende tilbage med ønsker om sparring og eventuelle kurser. Klager henvendte sig ikke efterfølgende. Den daglige leder fandt et kursus, som klager indvilgede i at deltage i, men kurset blev desværre aflyst. Der blev også ved samtalen talt om vigtigheden af at bevare den gode tone mellem medarbejderne. Klager blev opfordret til at huske de aftaler, der blev indgået på et medarbejdermøde i oktober 2014, hvor der blev lavet retningslinjer for det gode samarbejde og samvær. Klager blev også opfordret til at tage et større ansvar for stedet og fællesskabet. Forud for samtalen blev klager opfordret til at komme med emner, som hun ønskede berørt under samtalen, men hun kom ikke med nogen. Alle medarbejdere blev den 28. september 2015 indkaldt til en individuel samtale om det pædagogiske arbejde og opfølgning på et sprogkursus, som medarbejderne havde deltaget i den 11. april 2015. Det kom frem på mødet, at klager ikke havde lavet den sprogkasse, som medarbejderne var blevet bedt om at lave efter sprogkurset. Klager havde heller ikke brugt de nye værktøjer, som hun var blevet introduceret for på kurset. Klager blev bedt om at lave sprogkassen og blev tilbudt hjælp, hvis hun havde behov for det. Klager vendte aldrig tilbage med sprogkassen og spurgte ikke om hjælp. På samme møde fik hun oplyst, at det nogle gange var svært for ledelsen og kolleger at tyde, hvad hun syntes om arbejdspladsen. Gentagne gange og ved flere møder gav klager udtryk for, at hun ikke kunne blive ved med at holde til de urolige børn – inklusionsbørnene. Børnehaven har en forholdsvis stor del af børn med pædagogiske udfordringer. Klager blev af den daglige leder inviteret til et supervisionsmøde den 7. september 2015 med en PPR-psykolog. Her kunne klager stille spørgsmål og søge supervision, men hun stillede ingen spørgsmål. Derudover vejledte den daglige leder klager i hverdagen med udgangspunkt i de konkrete situationer. Et par af klagers kolleger har endvidere tilkendegivet, at hun ofte udtrykte sig negativt om hverdagen, hvilket var belastende. Klager blev indkaldt til møde den 9. november 2015, hvor hun blev orienteret om, at ledelsen på baggrund af kompetenceplanen havde i sinde at afskedige hende. Det blev aftalt, at klager skulle mødes med ledelsen igen den 12. november 2015, hvor den daglige leder og den øverste pædagogiske leder ville gennemgå kriterierne for afskedigelse med hende. Klager blev opfordret til at medbringe en bisidder. Klager mødte ikke op og meldte ikke afbud. Indklagede forsøgte flere gange uden held at ringe til klager. Det fremgår også af indklagedes brev til BUPL af den 12. november 2015, at klager ikke deltog i det indkaldte møde og heller ikke meldte afbud. Indklagede har tiltrådt en overenskomst mellem Dansk Friskoleforening og BUPL, og indklagede er i henhold hertil forpligtet til at underrette BUBL om afskedigelsen. Et par dage senere kontaktede klager den øverste leder og bad om et møde, hvor kun lederen og en repræsentant fra indklagedes bestyrelse var til stede. Hun ønskede ikke, at den daglige leder deltog i mødet, selvom den daglige leder var hovedansvarlig for udarbejdelsen af kompetenceplanen. Mødet blev afholdt den 23. november 2015. Klagers datter og en repræsentant for hendes faglige organisation deltog som bisiddere. Klager fremlagde sine synspunkter og kom med kommentarer til kompetenceplanen. Da den daglige leder ikke var til stede, var det vanskeligt at drøfte planen. Klager blev opfordret til at tage et møde med den daglige leder for at få mere uddybende svar på sine spørgsmål, hvilket hun afviste med den begrundelse, at lederen aldrig havde kunnet lide hende, og at opsigelsen var rettet personligt mod hende. Indklagede oplyste klager om, at afskedigelsen udelukkende beroede på en vurdering af hendes arbejdsmæssige og personlige kompetencer i forhold til de opstillede kriterier. Mødet blev afsluttet med, at klager sygemeldte sig i resten af opsigelsesperioden. Klager har ikke bedt om udlevering af yderligere kompetenceplan. Hun spurgte, hvorfor hun ikke modtog de øvrige ansattes kompetenceplaner til sammenligning, hvortil indklagede svarede, at planerne var fortrolige og ledelsens værktøj. Klager anmodede ikke om at få udleveret kompetenceplanerne i anonymiseret form. Indklagede har ikke hemmeligholdt dokumenter, herunder beslutningsgrundlaget. Allerede i starten af forløbet, dvs. starten af november 2014, fik medarbejderne oplyst, at beslutningsgrundlaget ville blive uddybet på et møde med afdelingslederen og skolelederen, hvilket var et møde, som klager afviste at deltage i. Derudover fik repræsentanten for klagers faglige organisation på det lokale møde bekræftet, at der var udfærdiget kompetenceplaner for alle medarbejderne. Det blev derudover oplyst, hvad det højeste antal point, der var givet til en medarbejder, var. Klager blev ikke indkaldt til et møde, mens hun var sygemeldt. Det eneste møde hun deltog i under sin sygemelding var det, som hun selv bad om. På dette møde blev begrundelsen for afskedigelsen uddybet i det omfang, det var muligt uden deltagelse af klagers daglige leder. Det forhold, at klager var den ældste i personalegruppen, er ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at sagen ikke vil blive forfulgt fagretligt. På denne baggrund er Ligebehandlingsnævnet ikke afskåret fra at behandle sagen om eventuel forskelsbehandling på grund af alder. Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstande tages derfor ikke til følge. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved blandt andet afskedigelse på grund af alder. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet alder. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Det er i første omgang klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling. Efter det oplyste var der foruden klager to medarbejdere ansat som pædagogisk personale. Den ene medarbejder var 55 år og ansat 11 timer om ugen, og den anden medarbejder var 37 år og ansat 30 timer om ugen. Derudover var der foruden den daglige leder, der var ansat som pædagog, yderligere en pædagog ansat 22 timer om ugen og en fuldtidsansat medarbejder, der afholdt barselsorlov. Nævnet lægger til grund, at det som følge af et kraftigt fald i antallet af børn var nødvendigt for indklagede at reducere i personale i børnehuset, og at ledelsen hos indklagede forud for beslutningen om, hvem der skulle afskediges, udarbejdede kompetenceplaner for alle medarbejderne i børnehuset. Indklagedes beslutning om at afskedige klager var efter det oplyste baseret på en vurdering af medarbejdernes kompetencer, og klager var ifølge de fremlagte kompetenceplaner sammenlagt den medarbejder, der scorede lavest i forhold til de opstillede kriterier. Klager har herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hendes alder indgik i indklagedes vurdering af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. Det forhold, at klager var den ældste medarbejder i børnehuset, giver ikke i sig selv anledning til at formode, at hendes alder indgik i beslutningen om at afskedige hende, og der er ikke i øvrigt oplysninger i sagen, der understøtter, at hendes alder blev tillagt betydning. Klager får derfor ikke medhold

Versioner

1. 2017-05-19